浅谈煤炭企业档案资源管理在生产经营中的作用

第一篇：浅谈煤炭企业档案资源管理在生产经营中的作用

浅谈煤炭企业档案资源管理在生产经营中的作用 摘要：在互联网信息时代，档案管理已从传统的纸质管理向档案信息化发展，作为市场竞争主体的煤炭企业，必须在档案利用上开辟新途径，只有利用好档案信息，经营好产品才能在市场上进行自主筹资、自主投资、自主地进行利润分配。企业档案服务职能已从行政服务向社会化服务迈进，更是与煤炭企业的生产经营有着密不可分的联系。因此，做好档案信息资源管理的开发利用，对经营发展和社会建设具有重要的作用。

关键词：煤炭企业档案信息管理生产经营

档案是社会组织或个人在社会实践活动中直接形成的具有清晰、确定的原始记录作用的固化信息。档案来源于一定的机关、组织和个人。他体现了机关、组织和个人的意志。档案文件信息材料是有条件的转化过来的。随着煤炭企业的发展，档案信息管理工作随之不断开拓发展，在此，笔者就煤炭企业档案信息管理在生产经营中的作用谈几点看法。

一、开发利用档案信息资源的意义

档案的形成必须具备以下三个条件：①必须是办理完毕的；②具有查考和凭证价值的；③集中保存。档案的主体形成是文件，但表现形式是多种多样的。比如说文字、图象、声音、照片及其他各种形式的原始记录。简而言之，主要是确定性和原始记录性。档案是人们在社会实践中直接形成的，其内容就是对社会实践活动的内容、过程及结论的原始记录。它不是自然界形成的，而是人类在社会实践中形成的原始记录。正是由于历史档案的原始记录，人类才能根据档案保存和记录了解这些文化知识、才能得知过去的历史。因此，保存档案的根本目的，就在于提供生产、生活中的利用价值。

二、档案信息资源管理的社会地位

从时态上讲，档案是过去已经形成的而不是正在形成或尚未形成的东西。档案，尤其是它内容的真实可靠性不是绝对的，准确、客观、真实、正确是相对的不能因此全盘否定档案的真实可靠性。种种不客观、不真实、甚至伪造的档案本身也是一种历史的真实，是一种客观存在的事实。档案的真实可靠性有至少2层含义：

（1）如档案的内容无失实、歪曲、作伪之处，对同一历史事实均有记载的各种信息中它就是最真实、可靠的。因为档案是直接的原始记录，是第一手的原生信息。

（2）如有失实、歪曲、作伪乃至伪造之处，其不实之客观事实，也恰是由档案这一实存形态来予以记录、固化并示之世人的。档案只要其自身存在，就没有“假”的，“假”的也是“真”的。

由于档案是历史的凭证和原始的情报材料，所以人们把档案称做真实的历史记录。这是从大量的实践中得出的理性认识。对档案的真实性和可靠性，应该辩证地理解：

一方面，因为档案是由在历史上执行特有任务时，作为表达工具所使用的文件转化而来的，所以档案信息在反映历史活动的客观过程方面是真实的；另一方面，由于生成档案时特定的历史背景，档案形成者认识的局限或其他原因，档案所记述的信息内容有的是真实的，也有的是不真实的或不完全真实的。但是即使档案内容有虚假部分，它还是反映了当时的历

史情况，反映了档案形成者的认识水平和本来的意图。就此而言，档案仍不失为其形成者活动的真实的历史记录。

因此，档案工作者和档案利用者即生产经营者有着密切的联系，它是档案工作者联系群众、服务生产经营的纽带。档案工作人员既要重视档案的信息利用，又要重视其在生产经营中的作用。实践证明，档案利用工作开展的如何，直接体现为档案管理工作发展的顺利与否。当前我国正处于社会主义市场经济体制改革的历史发展时期，档案事业要发展，档案管理工作要开创新局面，最重要的一环就是要搞好档案在生产经营中的利用工作，要使档案管理工作在建设和谐社会中作出应有的贡献。

三、档案信息管理服务于生产经营，要体现它的潜藏价值

随着煤炭企业产业结构调整、优化，整体的技术含量也在不断的提高，产品从原来的单一煤炭向煤化工及其他高附加值产品转化。档案信息的利用在生产经营中更是不可忽视。无论是文书、声象、科技还是会计档案，都是全体职工从事生产经营实践活动的劳动结晶和智慧积累，是企业发展史上的真实记录和原始写照。陕北矿业公司是以煤炭生产为主的国有大型煤炭企业，身为煤炭企业的职工，就以煤炭产品为例，从煤矿建井、生产到品牌的创立；现在的陕北矿业公司前身为兰州军区后勤部陕北矿业管理局，成立于1994年2月，于1998年12月整体移交陕西省经贸委，2002年转入陕西省煤炭工业局，2004年2月加入陕西煤业集团，2005年7月改制为陕西陕北矿业有限责任公司；从20年前的军办小煤矿发展到现在年产值为16亿元的国有煤矿企业，连续21年实现安全生产无事故，各项工作均取得了优异的成绩，产能规模迅速扩张，安全基础不断强化，项目建设稳步推进，职工生活明显改善，多项经济技术指标连创历史新高，企业保持了持续、健康、快速的发展态势。2010年，陕北矿业公司韩家湾煤矿被授予“国家级安全质量标准化煤矿”、“全国煤炭系统文明煤矿”等荣誉称号。陕北矿业公司一步步的成长，其创业的艰难、走过的历程、写下的历史、都真实地在档案中记载。这些珍贵的档案资料是难以用金钱买到无价之宝。档案信息资源是一种重要的资产，它在生产经营中是不可缺失的资源，更是在企业生产经营发展中提供着真实的依据和原始的信息。

四、档案信息资源管理与生产经营的目标

（1）就企业档案而言，关键是其的确定性和恒定性。即档案内容信息的清晰，确定性和其载体的固化，档案记录的内容是清清楚楚，明明白白，而这些信息内容又是以固化的物质载体形成而存在的。档案馆（室）所保存的各类档案主要是服务于生产经营活动。企业的生产技术人员和业务部门的工作人员对档案都抱有一种“倚重”的心里。科技档案更是如此。例如去年年底到今年年初，陕北矿业韩家湾矿一盘区1101工作面开拓前遇到煤炭赋存及地质结构不明了、水文地质状况不明等问题，各领导及设计部门都忧心如焚，经到档案室查阅当时矿井相关地质勘查资料，所幸这部分档案保存完整，经档案管理工作人员认真查找，终于找到了那些当时的珍贵资料，结果井下问题迎刃而解。从事实中证明，档案信息只要管理

好，利用好，就能产生很好的经济效益，给生产经营带来了不可计量的效益。

（2）档案资产是固定资产和一些无形资产的伴生物，它是在各种生产要素的配合下产生、共存并发展。档案信息资源的实用效益是在档案利用中发挥出来的。无论那个企业，发展是一个必然趋势，企业档案信息管理工作也要顺应企业的生产经营的需要。所以，档案管理的工作方法必须创新，其内容就是要扩大档案管理工作的外延，深化档案管理工作的内涵。企业进行整合改造的目的是适应市场经济体制的需要，转换机制，高效运行，创造最大的经济效益。企业的档案管理工作机制也要随着企业管理机制的转换而创新，档案工作人员要激活机制坚持没有创新就没有发展理念；敢于否定自己，善于完善自己，从单纯的档案信息资源管理机制向档案、情报、信息、科技、生产经营一体化管理机制转换。提高办事效率，充分发挥职工的聪明才智，让档案资源成为企业生产经营管理创新、技术创新的动力源之一。

（3）档案信息资源要管理创新，更要全面提升档案资源管理在生产经营中的作用。原始记录性是档案的本质特性。①从形成上看。档案是人们在社会实践中直接形成的原始性信息记录，对以往社会实践具有直接的原始记录作用。保留着真切的历史标记。②从内容上看，真实记录作者的观点，立场，方法。煤炭企业每有矿井建设、巷道搬迁、设备更新、技术改造、井下事故发生等大小事情，相关人员第一时间总是想到查阅档案资料。各类线路、供电系统图、地质测量图等以及有关的规程措施、技术参数指标全部搬来研究，直至确定一套切实可行的方案。科技档案如此，文书档案、会计档案、经营档案等，也在企业生产运转中发挥着重要的作用。每一项制度、措施的审批、机构改制、干部任免、财务决算、经济审核、合同签订、土地、房屋普查、资质认证和资产评估等，无一不需要档案信息资料做先锋，确保生产经营目标顺利完成。

档案信息作为历史的真实记录，具有无可辩驳的可信度。站在陕北矿业公司新的历史起点，一方面广大职工应积极学习实践科学发展观，坚定不移地实施管理强企、人才强企、科技强企、文化强企战略，另一方面我们应继续围绕公司“快速发展、三年翻番”战略部署这一核心，大力实施“二次创业”，以煤为主，广开思路，谋求发展，扩大产业规模，提升竞争实力，档案管理工作力争在煤炭资源整合及其他产业方面的合作开发上有所突破，到“十二·五”末再为企业造辉煌业绩，为陕西煤业化工集团打造中国一流的安全节能环保能源化工企业作出新的更大的贡献。

作为档案工作者，我们要跟得上企业快速发展、跟得上企业发展的步伐。档案信息资源管理是一项系统工程，是一项功在当今、利在后世的伟业。现代社会是法制化、经济化的社会，我们煤炭企业档案信息管理工作要在生产实践中始终坚持求真务实的态度，积极探索开发利用档案信息资源的新途径，使档案信息管理工作更好地为煤炭企业的生产经营发展发挥应有的、更大的作用，做出新的更大的贡献。

参考文献：

[1］邓绍兴，陈智为，档案管理学［M］．北京：中国人民大学出版社，1996.[2］林海，行政管理细化量化与过程控制［M］．广东经济出版社，2009.[3]冯惠玲,电子文件风险管理[M].中国人民大学出版社2007.[4]联合国教科组织著,数字遗产保护章程,载外国档案动态[M].李文栋译.中国人民大学出版社.2004.

第二篇：关于水在档案修复中作用探讨

水是由两个氢原子和一个氧原子组成的极性分子，具有较强的溶解力。在档案修复工作中，水既是淀粉胶料的溶剂，也是档案纸张上各种可溶物质的溶剂、纸张纤维的润胀剂、增塑剂，还是档案纸张与托纸之间的润滑剂，它既可以增强档案纸张的耐久性，也可以使挡案水解，失去强度。因此，了解水的成份、作用，正确地应用水，在档案修复工作中尤为重要。

一、水去污、去酸

水去污、去酸是水溶剂溶解污斑和酸性物质的过程。首先检查字迹的耐水性能及宇迹是否需要加固并处理后，将破损档案字迹朝下平铺在裱糊台上，用排笔刷将70oc左右的清水轻轻刷在档案上面，待水浸入纸张之后，浸泡片刻，用卷成卷的干毛巾滚式挤压档案，用力要轻(一般纸张被水浸泡后，其强度仅为30％左右)。把水挤压出去即可，不必撤得大干。然后把毛巾洗净拧干，卷成卷待用。这种方式反复多次，直至洗净或再也无法洗净为止。如需托纸加固可直接刷浆复纸，不需托纸加固可把档案夹入吸水纸中压实吸干。

档案在浸泡和清洗过程中，由于相似相溶原则、水对纸页中的灰尘微粒、汗渍污物、霉菌、有机酸及造纸生产过程中留下来的残余明矾、漂白剂等，必然产生溶解作用，溶解物不同程度地被带走，清除了纸内的污物及游离酸。随着干燥过程中水分蒸发，纸的纤维之间会产生收缩，使单根纤维彼此靠拢，纤维表面游离氢氧基之间的作用逐渐增强，直至重新生成氢键，这就是氢键结合的原理。这种方法可适当地重新建立起纸张中纤维素分子间断裂的氢键。因此，在一定程度上，水起到了去污、去酸、修复断裂纤维的作用。在操作过程中，要注意三个方面：

1、水温不宜过高；

2、时间不宜过长；

3、用力不宜过重。

二、水揭档案砖

在揭档案砖时，用水浸泡或蒸气熏，使纸张中的粘合剂产生溶解，失去或降低粘性。在这项工作中要注意水的温度和浸泡时间。档案砖的机械强度一般都很低，纸张中含有大量的酸、酶。酸、酶与水、温度结合，形成加速纤维素水解的四大要素。当水温在10oc以上，每升高10 oc，纤维素水解反应速度加快1?倍。在浸泡或熏蒸时要注意观察，待粘合剂溶解后，即停止浸泡或熏蒸。

三、撤水方法

修裱档案，一般来说有两种撤水方式效果较好棗压干和上墙。采用什么样的撤水方式要根据修裱情况不同而选择。对于补缺、溜口、接后背、挖补等，需经闷水、撤湿挤压、倒干，使其平整。托裱的档案可上墙干燥，上墙可分为多张上墙和单张上墙，这要根据天气季节和档案纸张类别而选择，一般在干燥季节和档案纸张强度较弱的情况下采用多张上墙，这样可减少绷裂现象。托裱后上墙易绷裂的档案，可采用先凉干(飘杆)，再喷水闷成半湿，然后上墙干燥的方法，这样可降低纸张的伸缩力，避免纸张上墙后的绷裂现象。如遇比较干燥的季节，可用小排笔刷把水刷在上墙的档案上，注意水不要刷在档案断裂、托纸接口、四周浆口上。这样让断裂、接口、浆口处先干，档案就不易绷裂。

四、水溶浆糊

提纯后的淀粉，经沉淀、换水后，在水中静放，自然发酵。这样，淀粉在水、酸、酶的作用下发生水解而失去粘性，聚合度降低，制出的淀粉浆糊粘度适中，色泽白。

档案原件与托纸之间的粘台程度是否适宜，还取决于浆糊中的含水量多少。浆糊稠，托出的档案起皱、发硬，易生虫、霉；浆糊稀，粘合度不够，易脱开。浆糊的粘度还要根据纸张的薄、厚而定，厚则稠，薄则稀。但其总的原则是档案与托纸在不脱开的前提下，浆糊溶解的程度越稀越好。浆糊稀，排笔反复多走才会上浆均匀，粘合度好。这样裱出的作品薄、软、平，不易脱开，减少了霉、虫的产生条件。

水贯穿档案修复全过程，它决定了档案修复的质量。科学、合理地利用好水，是提高档案修复质量的关键，我们要使普通的水，在档案修复中发挥特殊的作用。

第三篇：浅析信息沟通在人力资源管理中的作用

浅析信息沟通在人力资源管理中的作用

沟通在企业管理中有着举足轻重的作用，可以说没有沟通就没有管理，信息沟通指企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。在企业中，职能部门的管理活动必须通过信息沟通的方式才能将指令传递出去，才能使管理活动得以顺利进行。如果管理者不向被管理者输出指令，并从被管理者身上获取信息，就无法实施有效管理。沟通贯穿在企业管理的始终，计划、组织、领导、控制，每一步都需要信息的交流与传递。沟通是实现企业管理行为从无序到有序转化的基本手段，是实现管理的主要方法与途径。

在管理活动的诸多因素中，人是生产力及整个管理活动中最活跃的要素，也是统领其他一切因素的灵魂与核心。企业管理的主要对象包含物质资源和人力资源。物质资源是指生产设备、品牌商誉等，而人力资源包括人所拥有的知识、技能、才华、性格与思想等等。管理就是对资源整合的过程，而资源的整合需要获取信息，获取信息的过程就是沟通。管理者的优秀管理理念、好的创意和点子，倘若不与大家沟通、分享，被管理者就不了解，不掌握，最终也就不可能实现理念共享，进而导致无法使先进理念运用于实践，最终也无法使之为企业创造最终价值。本文主要从作者在人力资源管理日常工作的实施过程中，所得到的一点感悟、取得的一些成效以及存在的问题，针对信息沟通在人力资源管理中的运用及重要性作简要分析。

一、信息沟通在人力资源管理中的运用

在人力资源管理中，信息沟通主要运用在以下几个方面：

（一）招聘阶段。在招聘前期，需要人力资源管理的工作人员和组织决策者、组织各用人部门之间进行信息沟通，目的是了解招聘需求的合理性以及需招聘岗位人员的数量、知识、技能要求等信息，以获取最终招聘需求。招聘阶段，需要和应聘人员进行沟通，了解应聘人员基本信息、求职动向、胜任能力等，看应聘者是否与所聘岗位的要求所匹配、与本公司的文化匹配；而应聘者需要了解公司文化、公司的发展情况、招聘岗位要求与报酬等是否符合自身职业发展需要。招聘结束，新员工入职后在试用期间，需要和用人部门以及新员工进行沟通，是否能胜任目前所在岗位的工作以及后期的职业生涯规划等。因而，招聘过程是一个需要进程充分沟通的过程。

（二）培训阶段。在培训前期，培训包含内部培训和外部培训等多种渠道方式，但是究竟企业内哪些员工需要培训，选择何种方式才能最有效、最快捷的达到培训目的，怎样才能更大限度的即为企业节省培训成本，又能提升培训效果，这就需要人力资源管理工作者在沟通中去获得。需要根据企业的发展规划，不同员工的工作岗位、技术特点等，对照所在岗位员工自身实际，分析并找出其存在的不足，并结合公司实际情况，最终决定选择何种方式培训，即获取培训信息，分析培训对象、确定培训方法，从而实施培训。在培训过程中，人力资源工作者需要充分协调好培训各方关系，包括培训讲师、参训学员及用人部门，确保讲师所传授的内容是参训学员及用人部门所缺需要的知识，能切实帮助参训学员提高胜任力。培训结束后，需要保持和参训学员、用人部门的沟通，调查培训的效果，为下次开展类似培训积累经验。培训的目标是员工能力、技能得以提升，企业得以长足发展。只有适合员工的培训才是好的培训，员工才易于接受并从而得到成长，员工的忠诚度和归属感才得到增强，从而实现员工与企业共同发展的双赢效果。

（三）绩效管理阶段。绩效管理的目的是最终实现组织的任务和目标。绩效管理不是单向的上级对下级人员的绩效考核，而应该是上下级员工对绩效问题双向沟通的过程。只有不断的沟通才能发现问题，分析问题，并最终解决问题，才能使员工工作方式、方法得以改进，个人绩效得以提升，同时也使企业朝着良性方向发展。在确立绩效考核指标上，不能独立于公司整体经营目标之外来设立员工绩效考核指标，应该从公司的整体发展目标分解到部门目标，最终再分解到员工个人目标，这是需要组织各层面不断沟通的过程；从绩效设计面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈到绩效总结面谈，是上下级之间了解绩效管理信息，彼此沟通、激励互动的过程。

（四）薪酬管理阶段。由于涉及到员工最切身的利益，从薪酬调查到薪酬制度的制定与管理，同样需要信息沟通，了解市场薪酬水平及动态，行业薪酬水平需要借助网络及测评工具与外部资源沟通；了解员工对薪酬的评价与期望需要和不同阶层、不同岗位的员工进行内部沟通；了解员工对薪酬的意见和反馈。更需要与内部员工进行信息的沟通与交流。否则，信息沟通不畅，薪酬就无法发挥其应有的激励作用。

（五）员工关系管理。员工的招聘、录用、人员调配，表现为劳动合同的订立、变更、解除和终止。如果信息不明朗，沟通不明确，往往会给组织带来不必要的麻烦，甚至引起劳动争议，严重影响到企业的社会形象，而必要的信息沟通，则可以维护组织和员工的利益，减免劳动争议的发生。在员工离职时，及时有效的信息沟通，做好离职面谈，可以了解员工的离职动机，快速做出反映，挽留住离职员工，降低员工的离职率，这样，既体现企业对员工的人文关怀，提升企业形象，也有利于企业管理方式的不断改进，同时也符合我们公司企业文化的指导思想。

（六）劳务用工管理，劳务派遣作为一种新型的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，进而引发劳动纠纷。因此企业在使用劳务派遣中，要提前与劳务派遣单位充分的沟通、交流，确定双方的权力和义务，需要什么类型的劳务工、劳务工需要具备什么资格条件，管理费及劳务工的保险问题，都要在用工之前与劳务公司进行充分的沟通、了解。

（七）企业文化。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，是存在于企业之中的共同的价值观和以共同的价值观为核心形成的准则、企业形象的集合体。有效的沟通不仅可以使员工了解企业的整体战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，还可以使领导真正理解下级员工的处境，制定出符合企业和员工共同利益的战略规划，从而帮助下级员工理解和支持上级领导的决策，积极提出工作中的意见和建议，努力工作，不断创造新的业绩，促进企业的改革与发展。塑造及企业文化的落地生根均离不开沟通，如何塑造符合本企业特点的文化、企业文化推广初期如何见效、随着企业的发展企业文化如何与时俱进都是需要沟通的方面，企业文化不是管理者的文化，是全体员工共同的文化，沟通这是不可缺少的部分。

二、信息沟通的重要性

信息沟通贯穿在人力资源管理的全过程，其目的是帮助企业了解员工需求，并尽可能地引导这些需求更加负荷企业发展的需要，帮助员工成长，激发员工的主观能动性，挖掘员工潜力，使其最终为组织创造更多的价值。

除此之外，沟通的重要性还表现在以下几个方面：

(一)沟通是人的一种重要的心理需求，是员工解除内心紧张，表达自己思想感情与态度，寻求同情与友谊的重要手段。人力资源管理者要适时地对工作有情绪的员工进行及时辅导，及时安抚，以疏导、缓和他们的不良情绪，这样才能使企业和员工真正的实现共同进步、和谐发展。富士康之所以出现那么多的跳楼事件，严重影响了企业的社会形象，就是没有注重员工的心理需求，没有对出现工作情绪或是心理问题的员工进行及时沟通、疏导。

（二）沟通是改善人际关系、鼓舞士气的有效途径，有助于营造和睦相处的良好氛围。一个微笑、一句问候、一句提醒都能拉近你我之间的距离，传递一份关爱，让彼此倍感温暖，能使全体员工在和谐的办公室文化范围内全身心投入到本职工作中去。

（三）有效的沟通可以转变员工的态度，进而改变员工的行为，因为人们在不同的信息和意见的影响下，会形成不同的态度，引发不同的行为。人力资源管理人员要具备换位思考的素质和能力，工作中我们要善于站在员工的角度看问题，因为我们即是企业的管理者，同时也是普通的员工，是被管理者，只有换位思考，才能拉近我们与员工之间的距离，工作起来更加得心应手。“良言一句三冬暖”，“正确的舆论引导人。

（四）沟通是激发员工参与企业管理积极性的重要手段，员工通过各种沟通渠道，既能发表对企业变革的意见和建议，也能得到对意见和建议的反馈，使员工感到被尊重，被重视，从而激发他们主人翁责任感，这符合马斯洛需要层次理论中的被尊重的需要，我们公司每年开展的让全体员工共同参与的“合理化建议”活动、“我为安全管理献一计”活动都是这种沟通方式的具体体现。

（五）主动沟通是我们企业文化的重要组成部分，是员工行为准则的重要组成部分。它要求我们无论是接受上级的指示、还是同事间的工作交接，以及在与其他相关部门之间配合工作时，都要做好充分的沟通。

三、人力资源管理中实现有效的信息沟通的具体措施

（一）首先要建立信息沟通制度。

信息沟通制度的基础是建立正式的沟通渠道和建立标准的信息载体。建立正式的沟通渠道，可以保障信息的通畅和效率，使信息能快捷、有效地得到传递。如现在公司推行的周例会、月例会、生产例会、管理反思会等制度，或通过内部刊物、内部网络、网上办公平台及时发布管理信息和管理标准，让员工第一时间了解管理动向，如我们的内部报刊、杂志等。建立标准的信息载体，如员工卡片或员工信息库、各类人力资源管理制度和管理表格等。员工基本资料，是管理者在进行沟通前所必须掌握的基本信息，所谓知彼知己，只有了解对方，才能采取更合适、有效的沟通方式。

（二）倡导沟通的企业文化。

一个开放、和谐的企业文化是确保有效信息沟通的关键，这就如同建立一个良好的沟通渠道对塑造和延续企业文化很重要一样，一个优秀的企业文化氛围同样会反作用于企业的沟通渠道，这是一个相辅相成的两方面。

（三）把员工入职前沟通、试用期沟通、录用沟通、工作异动沟通、绩效考评沟通、离职面谈等加以固化，根据不同时期员工的需求，经常性地和员工进行交流，了解员工的工作状况和心理状况。帮助员工排忧解难，以提高工作绩效。

（四）善于运用沟通技巧。由于组织内部员工之间存在性格、能力、动机、兴趣和价值观的差异，因此，在工作中，沟通技巧的运用直接影响到沟通效果的好坏。正确地选择沟通方式和沟通技巧，才能达到沟通的目的。

四、信息沟通的技巧

（一）换位思考是实现有效沟通的前提。即学会从对方的角度考虑问题，不仅包括理解对方的处境、思维水平、知识素养，同时还包括维护对方的自尊、加强对方的自信，让对方说出自己的真实感受。

（二）设定目标是沟通的基础。沟通前，必须明确要沟通的内容，即需要说些什么，在什么时候说，对谁说，以及怎么说，这样才能最有效、最快捷的达到沟通的效果。

（三）明确表达是沟通的保证。即用中性的非判断性的语言，客观表达所要传递的信息。沟通时，谈论行为而不谈论个性，即就事论事地沟通。

（四）善于倾听是沟通的必要条件。与人谈话时走神、或打断别人的谈话、当别人谈话时谈论其他的事情等等行为都是不善于聆听的表现。善于聆听是对谈话对方的尊重，同时也是获取信息的重要途径。但是聆听不是单方面的听，聆听也有其技巧。如果遇上一个言语啰嗦或滔滔不绝的人，需要技巧性地聆听。聆听时对听到的内容作出回应，适时用自己的语言解释对方的内容从而表达自己的理解，概述要点表明诚意并请对方补充漏听的地方，这些都是善于聆听的表现，是积极倾听的技巧。

（五）开放式的发问是沟通的润滑剂。开放式的发问应尽量使用中立性、探索性的的问题，避免使用居高临下的提问，注意发问的语气。

（六）肢体语言也是沟通的传感器。调查表明，人们接受信息的多少，55%以上来源于丰富的肢体语言，它包括我们的动作、表情、眼神等。实际上，在我们的声音里也包含着非常丰富的肢体语言。我们在表达意思的时候，用什么样的语调及音色去说，这都是肢体语言的一部分。语言传递的是信息部分，而肢体语言除了可以传递信息之外，更重要的是传递和沟通人与人之间的情感和思想。

人力资源管理就是整合人力资源的过程，使人事相宜的过程。整合的过程必须借助于各种资源信息进行大量复杂的交流和反馈。没有这些大量的信息交流、反馈，管理的过程就要中断或残缺，甚至失去控制。可以说信息沟通是人力资源管理的第一技巧。高明的沟通技巧可以营造和谐的氛围，吸引人才、留住人才、激励人才，使团队紧密团结。人力资源管理工作者只有了解沟通在人力资源管理中的重要性，积极寻找和利用多渠道的沟通方式和技巧，并将其运用于实践，才能不断地提升自己的管理水平，使工作得心应手，进而达到人力资源管理的目的。

第四篇：人力资源管理在酒店中的作用

浅谈人力资源管理在酒店中的作用

一、酒店业的现状分析

酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。

（一）激励体系建设

激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。(1)物质激励

物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。

(2)精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

（二）激励体系的原则

好的价值体系的实现离不开好的员工激励体系。如何提高员工的工作效率一直是管理者们所关注的问题。根据国外一项管理研究报告显示：员工实际的工作效率只有他们能达到水平的40%至50%。

提高员工工作效率，除了要有明确的工作岗位和良好的激励政策之外，管理方法也很重要，比如：选择合适的人进行工作决策；充分发挥办公设备的作用；工作成果共享；让员工了解工作的全部；鼓励工作成果而不是工作过程；给员工思考的时间等等，提高员工的参与度，鼓励员工用大脑工作而不仅仅是四肢工作。

对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。

原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。

原则之二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。

原则之三：激励的公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

原则之四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。管理学家经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为，并根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：

(1)奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；

(2)奖励承担风险而不是回避风险的行为；

(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；

(4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为；

(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；

(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；

(7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

(8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；

(9)奖励忠诚者而不是跳槽者；

(10)奖励团结合作而不是互相对抗。

二、酒店中存在的问题

（一）因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到阻碍。不能够以最大限度调动员工工作积极性，发挥他们的潜能。

（二）由于员工素质低引起的服务质量问题。尽管说酒店从业人员素质有了较大的提高，但是与国内外客人的日益个性化的需求相比，酒店员工素质和技能还远远没有达到要求，主要原因是员工学历普遍的较低，没有掌握必备的技能。如：外语。而且受传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养。因此，导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工的素质有待提高。

（三）由员工跳槽引起的人才流失问题。由于酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，尤其是大学生跳槽的比例较高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高的学生，也不愿选择大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

（四）在管理人才方面还需要很长一段时间。由于员工所受的教育程度普遍较低，在决策能力、管理能力和总体战略的把握上还有待进一步提高。

三、针对酒店中所存在的问题提出的一些解决方法

（一）采用“性格特征聘用法”首先应该选择有潜质的并热爱酒店工作的员工按性格、兴趣爱好不同分配到不同的部门，避免员工选择不当导致员工跳槽，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。这样每个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力的使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定，这样也就可以减少人员的流动。

（二）重视对员工的培训，设立独立的培训部门。希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店竞争力。

1、按培训对象的层次分类  决策管理层培训 培训对象：部门经理以上中高层管理人员。培训内容：树立市场与竞争观念、影响因素分析及策略制定、酒店战略管理、营业预算、成本控制、投资收益控制和经营决策等内容  督导管理层培训 培训对象：部门经理以下基层管理人员。培训内容：管理理念、概念与能力的训练、酒店专业知识的深化培训、处理人际关系与宾客关系等方面的实务技巧、激励员工的方法等  操作层培训 培训对象：对客服务的一线员工、各技术工种操作人员及后台勤杂人员等基层员工 培训内容：从专业知识、业务技能与工作态度等方面、培训提高他们的专业素质水准。

2、按培训内容分类（1）酒店服务及管理技巧专题培训（2）部门专业实务培训（3）交互培训及岗位轮训（4）外派参观、考察、进修、实习培训

3、员工培训的方法

（1）讲授法 通过讲解传授的形式向培训对象传播知识的方法。优点：培训成本较低；系统性强；重点突出；便于掌握时间和进度。缺点：讲授法是被动的学习方法，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。本方法适用于理念性的知识的培训。

（2）角色扮演法 通过设计一个接近现场的培训环境，模拟一系列实际工作中的情景，使受训者进入角色去处理各种问题和矛盾的培训方法。优点：角色扮演让受训者有机会实践所学到的技能；生动、直观，给人印象深刻。缺点：参加人数受限制；教学时间较长；对准备工作要求比较高。这种方式最常用于教授人际技能和推销技巧。

（3）操作示范法 通过模拟工作现场或在真实工作环境中利用设施、器具、用品进行操作、展示和讲解的培训方法。多用于技能培训。优点： 受训者如果犯错误，培训者会立即加以纠正，并让他们正确地重复该步骤。能调动学习对象的视、听等多种感觉器官，有利于加强记忆； 缺点：培训受场地、设备等条件限制大。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必须 / 应该 / 可以知道 人员的知识水平和工作经验的限制；会导致受训者缺乏直接指导，并且受训者得不到练习技能的机会。

（4）小组讨论法 将学员分为 3——6 人的若干小组，每一小组在规定的时间内讨论某一特定问题，并由小组代表做交流发言，最后由培训师作总结发言的培训方式。优点：互动交流，启发思考；课堂气氛活跃，容易提高学习积极性；能使受训者综合运用理论知识，锻炼分析、推理、判断、评价等思维能力和表达能力； 缺点：不适合对庞大而又复杂的问题作研讨；受参与者的数量和知识能力水平限制；课堂控制难度较大

（5）管理游戏法(management games)用于表现和辅助学员学习的练习、图解、活动或小插曲。它的形式生动活泼，寓教于乐，能强烈激发学习热情；它能够浓缩时间，加速学习循环；在游戏中易于感受和培养综合管理意识和能力，☆简短 通常一到三十分钟。☆花费少 没有或花费很少，所用道具简单。☆参与性 学员身心全面参与。☆相关性 与培训和所学内容相联系，能说明一个小要点。

（6）远程培训 制定和管理培训内容，进行多种形式的在线教育的培训形式。

（7）拓展训练 内容：团队建设、领导才、能新员工拓展、客户关系、挑战极限 酒店的活力及优质服务很大程度上是由于很重视员工的培训。由于酒店员工培训有自身的特点和规律，在实施不同的培训内容时，应科学选择培训方法，以帮助培训的有效实施。

培训方法有很多要依据不同情况进行，特别要说的是一种新的培训方法“交叉培训”。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训，来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多酒店采用，作为保持人员素质的优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游业旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补，同时，还可以降低员工的跳槽率。

（三）在员工待遇上，奖励计划上，依据自身经营业绩作出决定，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工工作动机。以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。

1、良好的设计和管理的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。

（1）薪酬体系建设首先要支持企业战略的实施，培育和增强企业的核心能力。薪酬管理的目标是企业整体的人力成本的控制，是促进单位劳动效能提升的价值创造。因此，薪酬管理必须以企业的战略为导向，根据战略实施过程中各岗位的实际贡献来分配价值。如果一个企业采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高;如果一个企业采取的是产品差异化战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为。同时，公司战略实施过程是一种全员行为，薪酬管理还需维持内部的公平性，促进各部门的协作效率，需要根据各类岗位对公司总体战略的实际贡献度进行客观的价值评价，在公平、公正、公开、合理的基础上进行岗位分析及岗位测评。由于外部市场环境的易变性和不可预测性，薪酬体系建设需要满足基于资源的竞争战略，即通过薪酬激励培育企业内部的核心资源优势(包括技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源、配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等)。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，对于公司内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。

（2）薪酬体系建设其次要强化企业的核心价值观，营造利于创新的组织文化。一个企业核心价值观决定着企业能活多久，它并不是墙上的简单的口号，而是企业的战略抉择和是非判断的基点，它表达了公司存在的意义，明确了公司倡导什么，反对什么。只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想到行动形成一股合力。而薪酬管理一方面从分配形式的设计上对文化产生影响，如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大;或者公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大。另一方面在考核与薪酬的结合上，各种薪酬评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重。同时，在快速变化的当今世界，企业要求生存求发展，必须不断地学习和创新。如果在薪酬管理上不倡导创新的文化，不对员工创新的行为给予鼓励，不对员工循规守旧的行为给予处置，则创新就没有群众基础，创新只能是几句口号或流于形式。

（3）薪酬体系建设的主要内容包括：

• 用战略导向的人力资源管理理念指导企业薪酬体系的建设，促进理念落地;

• 建立健全人力成本预算及预算执行监控体系，确定合理的人工成本;

• 以岗位为核心，以绩效为导向，促进员工能力提升;

• 建立多元化薪酬分配机制，以价值创造为核心，建立科学的激励约束机制;

• 建立工资分配正常增长机制和保障机制，建立和谐劳动关系;

• 通过企业经营业绩的提升，对人才培养和激励的投资，提升员工薪酬水平，吸引保留关键人才。

四、结尾

科学的人力资源管理，对个人才能发挥没有限制的环境里，人都能发挥其潜能，解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。简单地说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围，不断学习和提高的机会。

第五篇：绩效考核在人力资源管理中作用研究

绩效考核在人力资源管理中的作用研究

摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效考核已成为企业重视和应用的一个重要目标。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。

关键词：绩效考核；人力资源管理；作用

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）06-00-0

1一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用

绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。

绩效考核是是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。

1.绩效考核是人员任用的依据

通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据

用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲

既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。

4.绩效考核是员工职业生涯发展的需要

员工在实现个人职业生涯过程中，伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、当前国有企业绩效考核存在的主要问题

1.绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

2.可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。

3.考核主观性太强。有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。

4.考核结果不反馈考核者。一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。

三、提高绩效考核的有效性，优化企业的人力资源管理

目前，在国有企业中，管理层对绩效管理的重要性还存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：

1.提升绩效管理理念

（1）高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。

（2）企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，如：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。

2.建立有效的绩效管理系统

企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，最大限度地发挥绩效管理的作用。

（1）绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。

（2）在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。①管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；②绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查。绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展。

参考文献：

[1]陈芳.绩效管理[m].海天出版社，2002.[2]奚玉芹.企业薪酬与绩效管理体系设计[m].机械工业出版社，2004.