2013年毕业生就业样本 你的薪情如何

第一篇：2013年毕业生就业样本 你的薪情如何

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2013年毕业生就业样本 你的薪情如何

薪酬待遇是大学生求职中面临的一个敏感问题毕业生就职起薪是企业和求职者每年都会关注的话题，薪酬涨幅也是行业是否景气的风向标之一。

据陕西高校2013年工资样本抽样显示，校园记者发现毕业生签约薪资平均水平为2492元/月，其中，博士工资6000元/月，硕士4650元/月，大学本科为2567元/月，大专(含高职)为1996元/月，中职(含中专、技校、职校)为1707元/月。在被称为史上最难就业季的今天，众多大学毕业生都面临空前的就业竞争压力，即将毕业或步入社会的你，如何看待毕业生签约时的薪酬？薪情又如何呢？一起随校园记者来探个究竟吧。

据了解，从毕业生从事的各类岗位看，对专业知识要求较高的职位，其工资中位数(数据中间的数)一般要高于普通管理岗位。如化工实验工程技术人员的工资中位数为3058元，医药技术工程人员为3146元，模具制作技术人员为2956元，航天工程技术人员为4622元，而普通管理岗位的毕业生工资大多维持在2000元左右，如行政助理中位数月工资为2111元，出纳为1999元，统计人员为1983元。我们在选择工作看薪酬时，大多数都会和同届的学生进行比较，当然不愿意自己的工资低于别人。

况且我们也是本科毕业，工资太低了总觉得不好意思。不少同学回答道。目前在西安一家销售公司做销售员的田先生，系杨凌职业技术学院07级会计专业的毕业生，现在每月工资在3000元左右。在谈及刚毕业时的工资，田先生说吃了上顿没下顿是他最常面临的情况。起初，基本工资是1000元，有了销售才有提成，但是一个初出茅庐的小伙子很难拿到单子。每月还要交房租、水电费、公交费、伙食费，一个月下来，挣的钱根本就不够用，有时还得家里倒贴。没有人脉，没有技巧，一切都得从头开始。

通过慢慢摸索，积累经验和技巧，两年后才逐步走上正轨。现实并不是你想得那样美好，薪酬和能力、努力是成正比的。田先生认为，随着企业发展环境的改善，为了吸引优秀毕业生，为企业的发展储备人才，许多小企业提高了毕业生的工资水平，尤其是中高学历的毕业生。但许多学生盲目地将自己和其他同学进行对比，不考虑自身的实际情况，只关心薪金，导致错失良机。

第二篇：2005年毕业生薪情

2005年毕业生薪情

http://www.xiexiebang.com 2004-12-20 来源: 21世纪人才报 阅读：

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北京外企太和咨询公司研发中心高级顾问金可冶先生认为，虽然由于2005年毕业生人数增加可能导致就业压力增加，但从行业的发展来看，其增速或减速对从底层干起的应届毕业生薪酬影响不会很大，因此对2005年毕业生的薪酬预期还是较为乐观。金先生对目前校园招聘的几大热门行业2005年的薪资水平做了具体剖析。

（1）通讯业：小步上调

采集样本：中兴通讯

据中兴通讯内部员工透露，公司每年研发技术类岗位只招收硕士生，去年给付的硕士月薪为税前6000元，而今年则为6500元，增幅达8.4%，高于硕士生本身的预期薪酬。

专家点评：通讯公司在整个IT行业内的薪酬水平一直名列前茅。2004年曾被称为“国产手机年”，很多国内厂商开始走出国门，而外商也加大了投资力度。今年，像西门子移动、中兴、波导等外资和国内手机通讯企业都大规模揽才，而且给付薪酬节节走高。究其原因，与发展3G手机的利好刺激有关。除了3G原因外，手机增值市场的成熟和扩张，也是通讯业迅猛发展的大好机遇。因此，今年能有幸进入通讯行业的毕业生对薪资的满意度一定会较去年有较大程度的提高。

（2）计算机业：持平微升

采集样本：联想电脑

联想电脑HR主管说，今年毕业生薪酬水平还未确定，薪酬的高低和毕业生能力、从事岗位等因素相关，因人而异。去年本科生年薪在5.5万元，硕士生年薪在7.5万元左右，今年应该持平，或者略有上升。此外，记者从明基电脑公司员工处了解到，公司虽然薪酬不变，但福利有可能下降。

专家点评：近两年来，大量的计算机制造企业在苏杭落户拉动了对人才的需求，上海作为长三角龙头，随着互联网无线增值业务的扩张，网络游戏的热浪，明年的计算机制造企业走势应该比较乐观。但由于此类企业相对处于发展平稳阶段，故而薪酬持平在情理之中。

（3）半导体行业：稳固上升

采集样本：威盛电子

威盛电子招聘部门负责人透露，今年的薪资水平还未最后决定，但基本上是在去年的基础上，有望稳固上升。公司比较青睐拥有研究生学历的人才，一般比本科生的薪酬高出1倍左右。记者从交大汉芯半导体科技有限公司的人事专员也了解到，公司提供的岗位和薪水也有所上涨，名校硕士的月薪可达9000-1万元人民币。

专家点评：今年以来，半导体行业的各大公司纷纷入驻上海及长三角地区，给原本平静的行业掀起了阵阵波澜。而且半导体行业人才缺口巨大，因此，整体“钱景”自然良好。

（4）网络业：薪酬上涨

采集样本：新浪中国

新浪自去年以来，在内地的人才招聘出现较大增长趋势，新员工增幅超过了50％。公司HR透露，目前新浪招募的应届生中，研究生首年薪水达到4000元左右，本科生在3000元以上。这样的薪资在网络业处于中等偏上水平。

专家点评：网络业在2003、2004年迅速复苏，因此出现了今年的大规模招聘。从起薪来看，本科生与研究生差距并不大，但一年后，薪酬差距会逐渐拉开，而且职位越往上，薪酬增长率越高。

1）金融业：维持原状

采集样本：交通银行

交通银行HR负责人表示，今年的工资水平由北京总公司决定，与去年相比基本没有大的变化。记者从毕业生处了解到，今年银行信贷等部门招聘本科生的薪酬仍是税前2000元，确实与往年相同，但毕业生特别是女生，对银行还是趋之若骛。学生们说：“毕竟是银行，福利好，保障好，工作稳定。”

专家点评：由于入世三年过渡期已到，明年金融保险业将对外资开放，市场同业竞争将更趋激烈。但同时竞争压力也会刺激本土金融业的快速增长。因此今年各国资银行都大规模招聘，交行、工行、农行等各家银行都招聘近百名毕业生，进行人才培养和储备，意欲在即将到来的竞争面前抢得人才先机。尽管银行招聘人数大增，但同属金融业的证券、基金、投行等行业并不景气，故从总体看金融业薪酬水平依然维持现状。从毕业生角度说，开放的背景下无疑会诞生很多机会。所以尽管眼前的薪酬水平可能并不尽如人意，但随着外资的进入，本土薪酬也会参照其给付标准，使自己的薪酬水平保持市场竞争力。

2）咨询行业：保持不变

采集样本：毕马威会计事务所

毕马威招聘经理透露，今年公司对新进大学生的薪酬水平也未做最后定夺，但应该和去年持平，为税前4850元左右。薪酬并不会因为今年的大规模扩招而有所上升，即使有所增加，浮动也许只是百元上下。

专家点评：今年国家对咨询、金融等行业都加大了扶持力度。基于发展业务的需要，今年咨询业均大规模招募，仅四大会计事务所就招募了800余人。可业务扩张带来的盈利不会马上在毕业生的薪酬数字上有所反映，对初级咨询员来说，还得脚踏实地地慢慢“熬”。

采集样本：通用汽车

无论是通用、丰田、奔驰、上海大众等知名企业，还是华普等异军突起的民企，今年大规模揽才的势头毫不因为汽车行业面临取消保护可能导致的滑坡有所降低。通用汽车HR薪资负责人对毕业生的薪酬问题非常谨慎，也许此举表明了对行业薪酬发展并不乐观的态度。此外，据记者了解，汽车销售人员薪酬快速下滑，如果业绩不佳，甚至可能降到2000元以下。

相关链接一：

近日，本报China91网站对“2005年大学毕业生薪酬预期”做了网上调查，在为期3天的调查中，有214人进行了网络投票。结果显示，对本科毕业生的起薪，认为在2000-2500元之间较为合理的占41.59％；对研究生的起薪观点则比较分散，但认为在3500元以下的占到了投票总人数的65.19％。

对上述调查结果，金可冶先生认为：随着“因岗定薪”薪资制度的逐渐普及，薪酬给付的多少取决于岗位本身的特性和工作内容，不会太过注重学历。以月薪为例，研究生与本科生的差距在1000-1500元之间，是市场给付水平的合理体现。另外，由于硕士生的知识结构有一定的广度和深度，可塑性强且有相关的公司实习和项目操作经验，因此用人单位更为看好，尤其在IT和金融等行业。

专家点评：前几年，汽车行业收入几乎以每年20％的速度飞快增长，然而今年以来，发展速度进入平稳阶段。预测明年汽车行业的薪资增长率可能会在7％左右。作者： 邵丽蓉 薛亚芳

第三篇：大学生就业该如何选择？学前教育“薪情”看好

大学生就业该如何选择？学前教育“薪情”看好 大学生就业该如何选择？ 学前教育“ 薪情”

2011 届全国普通高校毕业生就业大幕已经拉开，各地陆续举办面向高校毕业生的专场 招聘会，校园招聘活动更是如火如荼。专家分析，虽然 2011 年是中国经济复苏期，但由于 金融危机的影响尚未完全褪去，加上全国毕业大学生将迎来就业最高峰，应届毕业生达 到 758 万人，大学生就业形势依然不容乐观。不过，不容乐观的就业形势并未影响部分专业的强烈需求，这些专业的求职状况在就业 形势中一枝独秀，颇令人意外。公开资料显示，中国有 2 亿儿童在学习英语，他们中近35%将英语学习的需求诉诸于 专业英语培训机构。同时，这部分人群的数量还在以每年 15%~20%的速度急速扩张。需求群体扩张的行业背景，加之少儿教师职业的专业化要求，同高校学前教育专业培养 的人才供给之间出现了不平衡。相关专业人才与少儿教育机构数量的严重不足存在着需求上 的矛盾，很难满足整个社会的需求。湖北日报的一篇报道中，提到该省的学前教育系每年就业率接近100%，北京、上海、深圳、广州等大城市高校学前教育的就业率也同样出现高居不下的情况。麦可思发布的 《2010 中国大学生就业报告》指出，学前教育就业率高达 97.9%，位居排行榜前五名，这充分说明 了少儿师范的毕业生供不应求的现象普遍存在。据鼎盛•彼昂教育集团本次招聘活动的负责人刘平老师介绍，今年上半年，少儿英语教 师需求同比增长了 48.5%，预计下半年将会增长 80%以上。刘平老师表示，英语水平较高的 少儿英语类教师，是目前少儿教育培训机构最为青睐的，因而这类教师的需求比其它类教师 更为迫切。值得注意的是，社会对少儿学前教师需求量增加的同时，也逐渐对其整体质量提出了更 高的要求。在刘平老师看来，现在的家长将孩子送进少儿教育培训机构，不仅仅是看中“托 儿”“学习”的作用，家长们更希望孩子能够在启蒙阶段开发潜能和思维能力，以及性格等、方面得到培养和锻炼。记者了解到，各少儿教育培训机构都很渴求“热爱教育、学历较高、有一定教改科研能力、少儿教育理念新、教学基本功扎实、技能全面、心态好、愿意长期在 本培训机构工作”的学前教育专业毕业生。这充分说明社会对具有本、专科学历的高素质 学前教师需求旺盛，少儿学前教育就业市场前景广阔。例如，鼎盛· 彼昂教育集团在校园招聘过程中，就要求应聘者具备专业知识、创新精神、亲和力等多方面的综合素质。刘平告诉记者，近年来，各大少儿教育培训

机构飞速发展，以

鼎盛·彼昂集团为例，其学校即将由原来的 40 余所扩大到百所，师资力量的补充迫在眉睫。这样看来，与普通少儿英语教师相比，高素质类少儿英语教师将更加供不应求。从一定程度上说，大学生“入对了行”就等于敲定了人生成功的未来，理想、价值、信 念等都会依托于正确的行业而实现。少儿英语教育培训行业在“不能让孩子输在起跑线”的 理念背景下，逐渐变得炙手可热，不失为一种理想的选择。“以师资为企业核心，具有完善培训体系、公平晋升制度的优秀少儿英语教育培训机构，更应成为大学生择业的首选。”刘平建议道。此外，专家指出，大学生在择业时，务必要看清该机构或职位能否使自身能力不断提升，给予成长空间。在少儿英语教育培训行业中，鼎盛·彼昂教育集团的 “4S 培训体系”对新 人能力的迅速提升可谓有目共睹。“4S 培训体系”即入职培训阶段、培训考核阶段、在职培训阶段、提升培训阶段这四 个阶段（4 Step）。该培训体系的重点在于自教师入职起，根据儿童教育特点紧抓教师各时 期的教学能力，努力为儿童英语教学打造优秀师资。前两年从北京师范大学毕业的小吴，入 职后的第二天，便开始接受到该企业的系统性、针对性的培训。小吴对心理学感兴趣，企业 即着重对她进行儿童心理学方面的培训，而其她同事则分别根据自身的特长、爱好接受了儿 童色彩学等其它方面的培训。经过两年多的培训与实践，成长迅速的小吴如今已是倍受小朋友喜欢、待遇优厚的优秀 教师。但她的发展前景远不止如此，据小吴介绍，该企业为所有员工提供了公平的晋升机会，明年年初的副校长竞选极有可能成为小吴事业历程中的又一次跨越。回顾这两年小吴走过的 道路，他感慨道“刚开始对这个行业还有点偏见，认为教小孩的，谁都可以，不会有什么好 的前景。进鼎盛也是抱着试一试的心态，但慢慢地被他们的专业与爱心吸引住了，这样才一 步步走到今天。”可以说，小吴这番话道出了部分大学生对于学前教育行业的误解，同时，也完全推翻了存在于一些大学生意识中，关于学前教育“薪资少、压力大、无前景” 的论调。小吴的职业发展轨迹值得当代大学应届毕业生参考，学前教育行业，不失为大学生求职的完 美选择之一。在就业形势较为严峻的当下，一些专家建议大学生“先就业，再择业”，但毕竟这只是 一种无奈的选择。大学生找个工作并不难，难的是找一个理想的工作。作为朝气蓬勃、风华 正茂的年轻人，没有必要“一叶障目不见森林”，也没有必要患得患失

失、畏缩不前或自暴自 弃。新华社专刊也曾撰文，“要看到高校毕业生就业面临的有利条件和难得的历史机遇，迎

难而上，做出无愧于时代的抉择。”求职前确定自己的追求目标，做好职业规划，选择适合 自己又有发展前景的岗位，这样做好准备加之慎重选择，理想的工作其实就在你眼前。

第四篇：外企薪资策略以及薪情

择业，包括选择行业和选择工作职能，最近看到一篇帖子说，如果你表现很好，但是老板就是不给你加很多薪水，很多情况下不是老板不看重你，而是你的工作就值这点钱，这真是大实话，说这话的那位仁兄可能是通过长久的体验感受出来的，而我们HR进入这行业的时候，薪资福利最基本的一堂课就是3P，Pay for Position是头一条。

除了Pay for Position，还有两个P就是Pay for

Performance和Pay for People。毕竟，工作是否辛苦从来都不是我们决定一个职位高低，薪资多少的标准，薪资往往就是由这3P来决定的。

先看最重要的一个Pay forPosition。这个Position，就是职位，在我们日常定薪过程中，我们最常需要的就是一个参照物，也就是一个大致的薪资范围。那么这个薪资范围对一个职位而言重要性就很大了。这个薪资范畴，一般是由哪些薪资咨询公司的薪酬报告统计出来的工资，现在最出名的薪酬咨询公司无外乎4家机构，例如美世，翰威特等等。每年，他们会在自己的会员企业中收集每一个或者一类职位的员工的工资作为样本，经过他们的后台处理后，就会出台一年的年终报告。一般来说，他们的报告会分几个不同的子内容，统帐来说就是所有的公司的薪资都会统计进去，但会

员机构组成中，民营企业相比较国企和外企而言，要少一些，特别是小型民营企业，所以，他们的报告往往在我们外企人眼中看来偏低（因为混合了很多国企的数据，而国企明面工资都不怎么高），而在很多小公司从业的人看来又偏高；但无论如何，这还是目前 为止HR定薪的最大的参考数据来源。

打个比方来说，大家一样需要财务毕业的背景，但是一般来说会计岗位的工资就和内审差别很大，这是这些薪酬报告中明显 告诉我们的，虽然两者都很辛苦，学历背景要求也差别不大，但现实就是这样，人怕入错行嘛。所以，很多人不理解为啥同样毕业的时候大家成绩差不多，背景差不多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有时候真的不是你不卖力，而是你的工作在市场上行情就比较低。当然除了普通的应收应付的会计岗位，同样境况的还有我之前拿来和HR比较的行政岗位，这也相对来说，属于薪资总体水平不高的一族。当然凡事都有例外，对大家来说，薪资报告一般人也是拿不到的。

第二个就是Pay for Performance了。这里的Performance不是指个人的业绩，而是指公司的业绩。我们经常看到有的公司调薪一来就是10%以上，普普通通的员工也有这个调薪比例，而有的公司却只有5%，甚至很多公司都没这回事

（美国，台湾地区很多公司就好久没涨薪了）。为啥？因为公司的业绩问题啦。在国内来说，不同的行业调薪比例也会有不同。有的行业属于薪资比例高增长型的。

第三个就是Pay for People了。这个就容易理解多了。不同人，在同一个岗位上由于经验态度能力的差异，对岗位的贡献是不同的，所以自然工资角度一刀切就不公平了。

对于外企而言，不同地区的外企风格也不同，亚洲的企业往往看人比较多。所以同样一个岗位，可能A做就能拿10万一个月，B做只有5W一个月，而欧美则比较偏重于根据工作本身和公司业绩。

于是，如果说一个人27岁，有5年内审经验，可以拿到2万多一个月的话，一个5年经验的会计也许只有8000块。其实可能情况是内审的起薪在5000，到5年经验的时候平均就有2万多，而会计起薪是4000，到5年时候平均也就万把来块。

当然，这种薪资的情况，不会一尘不变，可能过些年，从事内审岗位的人太多了，市场供过于求，自然工资就会降下来。

当然，某个岗位为啥会有这样的工资内在原因不是简单地供求关系，而是与这个职位本身的价值有密切联系的。所以，供求之外，我们还要仔细分析内在的价值。这个呢，Hay和Mercer都有自己的职位评估体系。

Mercer的就是IPE，大家有兴趣的可以去网上找些资料看看。基本上就是通过这个岗位本身所存在的组织大小，重要性，层级等很多因素确定一个值，所以一个100人工厂的厂长和一个10000人工厂的生产经理才可以放在一起进行比较。有了这个值，我们就能对经理们，进行比较，比如都叫做经理，但是行政经理和业务经理的待遇肯定不同。

加薪定律

再来就是谈谈加薪那回事。一般外企加薪还是根据业绩的比较多。比如说，这个公司今年业绩平均下来，员工整体加薪幅度是8%的话，那么业绩最好的那些人可能 加到10%多，而业绩一般的就是8%,业绩差的甚至都不给加薪。这是一个维度。当然，根据不同类型风格公司的做法，加薪的策略有激进和平常的做法。激进的 我看到过，如果5级业绩评分的话，可能最优秀的5%的人加薪幅度可以达到平均加薪幅度的3倍，比如本来是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪

幅度，这 可比得上一般跳槽的加薪幅度了，相信这个工资应该很能留住那些最优秀的员工。而平常来说一般最优秀的和普通的差距也就在1倍之内，也就是一个8%，一个 15%最多了。前者可能很多新兴产业会有，后者可能更多是传统行业。当然，这些的前提都是你这个公司的HR没在睡觉，因为我们还是知道不少公司在这个方面 就是一言堂，老板说了算，那么，我讲的所有都不适用了。

第二个维度就是你的薪资在你的职位中所处的位臵。比如说我们对于某个级别的会计岗位，比方说5年左右经验的会计，薪资幅度在4000-12000，中位数 8000，那么如果你正好处于该级别，工资现在是8000的话，那么如果平均数是8%的加薪幅度，那么这个人加薪幅度应该也差不多。因为她工资不是过高或者过低的情况。我们对这个一般称为Compare Ratio，这个值我们一般是用此人工资除以该薪资幅度中中位数值得出的，高于1的话，比如说他本来就10000一个月了，可能一样业绩，加薪幅度就只有 5%，而如果此人工资只有6000，可能加薪幅度会是10%。所以，在比较规范的外企，如果你一直不思上进，就像自己一亩三分田的干活的话，那么如果级别 上不得到提升，你的加薪幅度会越来越弱。

当然这里还有个决定因素，就是该公司的薪资策略。有的公

司采用宽幅薪酬制度，比如一样一个招聘员，同样级别，工资可以从5000到20000，而有的公司 则很窄，只有

5000-9000，然后把本来一个级别分成几个不同等级来处理。所以，这些都会相应影响到那里员工的薪资情况。

升职加薪问题

最后谈谈升职加薪问题。一般来说，除了调薪外，还有因为升职调薪的情况（当然因为项目增减的薪资增长我不算在内，毕竟那个不具有代表性）。升职加薪幅度也往往和这个薪资宽幅有关。一般来说，调薪正常的在15%左右，比如你从高级专员变成经理了，本来你工资15000，经理平均工资就有25000，你是 不能指望公司立马给你工资提到25000的，为啥？因为就经理岗位而言，你是菜鸟新手，公司还要付出很多经历时间培养你，所以你的薪资肯定在现有的经理团 队中属于低的。

第五篇：软件工程师的薪情好坏

“薪情”好“薪情”坏 巨匠软件工程师培训

行业的发展除了对物质资料的需求外，人才成为其发展的重中之重。2012年我国IT行业仍在迅速发展，IT行业对人才的需求取向终极转变。企业对人才的需求取向从原始的技能为先，转变为对综合能力的需求。

目前，许多名牌学校的大学生应聘搓澡工、捏脚工或酒店服务员、广州某企业500元月薪试用本科生等新闻常见诸报端；这些新闻的背后，传递着怎样的一个信息：随着高校的逐年扩招，昔日的“天之骄子”，今朝就业形势不容乐观。与之相反的是，一些中等学历的职校生(如软件工程师、网络工程师)成为企业争抢的对象，原因何在？

人才缺口大 软件师成新宠

某企业人士表示，我们公司的招聘广告挂到网上一个多月了，几乎没有招到令老总满意的员工，没办法只好到IT培训学校去“抢”人了。对此现象，某业内人士一语中的：主要是软件人才太紧缺了！在政府大力发展软件产业和数字产业的背景下，吸引了金山、盛大、IBM等大型IT企业落户成都建立研发中心，迄今为止，软件企业增长至380多家，导致了软件人才的极度缺乏。

软件师“薪情”好

中等学历一直与“白领”、“高薪”无缘，然而，软件行业却是千金难聘软件师。目前，中级软件工程师年薪达4-4.5万元人民币，高级软件工程师年薪更是高达10-12万元人民币。一切迹象表明，随着软件行业的发展，软件人才将变得炙手可热。

薪酬是整个行业发展的风向标。大河有水小河满，不论是谁都无法躲开大势的左右。此消彼长的薪酬水平预示着整个行业所发生的深刻变化。在旧有产业结构发生巨变的时候，新的行业机会也扑面而来。

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