管理学期末考试试题（共五则范文）

第一篇：管理学期末考试试题

09级房管《管理学基础》期末考试试题

《管理学基础》期末考试试卷（开卷）

（适用班级：09房管1/2/3/4班）

一、概念题（5×3=15分）

1．组织

2．激励

3．沟通

4．决策

5．领导

二、问答题（4×15=60分）

1．为什么说管理既是一门科学又是一门艺术？

2．直线型组织结构和职能型组织结构的含义及其特点，并简要分析二者的优缺点。

3.简述集权与分权的原则以及分权的标志

4．简述领导与管理的区别

09级房管《管理学基础》期末考试试题

三、案例分析(1×25=25分)

尊敬的钟院长：

您好！

我叫李玲，是医院内科的护士长，我当护士长已有半年，但我再也无法忍受这种工作了，我实在干不下去了。我有两个上司，他们都有不同的要求，都要求优先处理自己布置的事情。然而我只是一个凡人，没有分身术，我已经尽了自己最大的努力来适应这样的工作要求，但看来我还是失败了，让我给您举个例子吧。昨天早上8点，我刚到办公室，医院的主任护士叫住我，告诉我她下午要在董事会上作汇报，现急需一份床位利用情况报告，让我10点前务必完成。而这样一份报告至少要花一个半小时才能写出来。30分钟以后，我的直接主管_____基层护士监督员王华走进来突然质问我为什么不见我的两位护士上班。我告诉她个科李主任因急诊外科手术正缺少人手，从我这要走了她们两位借用一下，尽管我表示反对，但李主任坚持说只能这么办。王华听完我的解释，叫我立即让这些护士回到内科来，并告诉我一个小时后，他回来检查我是否把这事办好了！像这样的事情我实在无法胜任，特向您辞职，请批准！

李玲

问题：

（1）案例中李玲所在的这家医院在组织结构的运行上合理吗？为什么？

（2）要避免案例中的这种结局，谈谈你的建议。

第二篇：“公共管理学”期末考试试题及答案

公共管理学简述题

1.简述公共行政学研究途径与公共管理学研究途径的差异。

答：第一，公共管理学的研究途径：公共管理学是一个跨学科、综合性的研究领域，它可以有不同的研究途径、方法或观点。首先，公共管理学可以从不同的社会科学学科的框架中来加以研究，在西方(美国)公共管理学的发展中，形成了较有影响的学科途径，有管理学途径、政治学途径、法学途径和经济学途径。其次，可以从某些社会科学的理论、假设或模型出发来研究公共管理过程，由此形成的研究途径更是多种多样。研究途径、方法的不同，导致对公共管理过程做出不同的描述或解释，从而形成了不同的公共管理理论。

第二，公共行政学的研究途径：公共行政学有三种主要的研究途径，即管理途径(包括传统的管理途径和新公共管理途径)、政治途径和法律途径。2.简述公共管理与公共政策的区别与联系。

答：第一，公共管理与公共政策的区别：公共政策与公共管理具有不同的功能。公共政策主要是制定社会生活各方面的秩序和行为规则，它通过对社会的政治、经济和文化等各方面的规定和引导，在总体上为一个社会中人们的生活和社会发展创造必需的环境，即是人们生活的一种外在条件。公共管理则是通过具体实施公共管理行为与活动来提高公众的社会生活质量和实现公共利益。第二，公共管理与公共政策的联系：公共政策与公共管理的基本属性都是公共性，即关注的都是社会公共利益，涉及的都是社会公共事务领域，都以解决社会公共问题为手段，以提高公众生活质量为目标。而且，虽然两者运行过程的最终表现不同，即公共政策过程的运行表现为观念形态的形成与完善，而公共管理过程的运行表现为客观的物质交换，但两者都有一个由确认问题到制定方案，最后实施和评估的相同的实施过程。具体联系表现如下：（1）公共政策指出了公共管理的基本方向，是公共管理的必要前提；（2）公共政策具有一定的公共管理职能；（3）公共管理是实现公共政策的基本途径；（4）在一定层面上，公共管理行为与相关公共政策是合二为一的。3.简述公共治理理论的内容。

答：公共治理理论是对作为传统公共管理理论的公共行政理论进行反思和批判，并且对新公共管理理论和新公共服务理论之合理内核进行整合的结果，其核心观点是主张通过合作、协商、伙伴关系，确定共同的目标等途径，实现对公共事务的管理，其内容包括：第一，公共治理是由多元主体组成的公共行动体系；第二，公共管理的责任边界具有相当的模糊性；第三，多元化的公共管理主体之间存在着权力依赖和互动的伙伴关系；第四，治理语境下的公共管理，是多元化的公共管理主体基于伙伴关系进行合作的一种自主自治的网络管理；第五，治理语境下的政府在社会公共网络管理中扮演着“元治理”角色。4.简述新公共服务理论的基本观点。

答：新公共服务理论包括以下几个方面的基本观点：第一，政府的职能是服务而不是掌舵；第二，公共利益是目标而非副产品；第三，在思想上要具有战略性，在行动上要具有民主性；第四，为公民服务，而不是为顾客服务；第五，责任并不简单；第六，重视人，而不只是重视生产率；第七，公民权和公共服务比企业家精神更重要。5.简述准政府组织与非营利组织的联系与区别。答：（1）非营利组织是以增进社会公共利益为组织目标，且非官方的，即本身并不具有行政权力的公共组织。准政府组织是介于政府组织和非营利组织之间的一种过渡型公共组织，即非营利的且以增进公共利益为组织目标，但通过授权等行使一定的行政权力或通过所具有的公共权威，从而对公共事务的管理具有一定强制性的公共组织。

（2）准政府组织与非营利组织的联系：准政府组织和非营利组织都是公共组织，二者都不以营利为目标，以增进社会公共利益为组织目标。二者在一定的条件下可以相互转化。

（3）准政府组织与非营利组织的区别：首先，准政府组织通过授权行使一定的行政权力或通过所具有的公共权威，对公共事务的管理具有一定的强制性。而非营利组织的最大特点是非强制性。其次，准政府组织虽然以其非营利的活动服务于公众，但在人员构成、组织管理和运行方式上都带有政府组织性质，行使着一部分政府职能，行政色彩非常强。最后，准政府组织的身份与非营利组织也明显存在差异，这突出表现在税收、行政费用给付、各种优惠政策等方面。

6.简述公共组织变革的目标和主要内容。答：（1）公共组织变革的目标包括以下三个方面：1）提高公共组织适应环境的能力；2）提高公共组织自身的稳定性、协调性；3）提高公共组织的工作绩效。

（2）公共组织变革的内容包括：1）组织结构的变革。在横向部门结构上，公共组织的变革主要有以下两个方面：从公共管理的过程来看，正在由重决策、执行部门，轻监督、咨询、信息等部门的倾向，向重咨询、信息、监督部门转变，力求与决策、执行部门相平衡。在纵向层级上，整个公共组织结构有从集权式、尖塔形的结构形式向分权式、扁平形的结构形式发展的趋势。2）公共组织权力关系的变革。一是公共组织向社会组织还权；二是横向分权；三是在纵向权力分配上，实行集权与分权互相的融合与共存。3）技术变革。在公共组织运作过程中，普及网络化的大容量计算机等现代化设备，通过现代网络技术实行业务流程再造、业务协同和资源共享，根治传统组织形态中强调分工所造成的部门分割和官僚主义。同时，通过网络建立虚拟机构和客户信息系统，规范工作流程，简化管理程序，减去多余、重叠的机构和不必要的中间环节，实现“一站式”的管理与服务。4）产品和服务的变革。基于服务对象的需要，持续尝试发现更好的服务流程和服务方式，为社会提供最低成本、最好品质的产品与服务。或者通过创新公共服务方式，运用公共组织的技能与资源开发新产品与服务，使公共组织更好地满足顾客的需求。5）人力资源变革。人力资源是一个公共组织最重要的资源，公共组织的根本竞争力在于工作人员的技术与能力。7.联系实际简述实现有效沟通的途径和增强领导沟通的方法。答：（1）实现有效沟通的途径：1）选择合理的沟通渠道，包括正式渠道和非正式渠道；2）选择合理的沟通模式,构建信息沟通网络；3）选择有效的沟通形式，包括口头形式、书面形式、非语言形式、电子媒介形式。

（2）增强领导沟通的方法：1）构建畅通的沟通网络；2）树立主动沟通的意识。领导者的沟通意识，直接关系到政府内部沟通的有效开展及与人民群众间的沟通和谐；3）创造有利的沟通环境。营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极沟通的文化；4）要完善民主监督机制，在知情环节、沟通环节、反馈环节上建立健全制度，进一步增强民主监督的实效；5）注意沟通与信息技术的关系。在现代科学技术条件下，信息技术已经彻底改变了公共领导沟通方式，提高了领导者沟通的有效性，明显改进了领导监控个人和公众监督政府的能力，它允许政府拥有更加完整的信息来更快地进行决策，为政府和公众共享信息提供了更多的机会。

8.简述领导体制的内容与类型。

答：领导体制是指领导职能、领导权力和领导责任的配置制度、方法及其运行机制。领导体制的内容主要包括以下四个方面：一是领导结构，指领导职能、领导权力和领导责任的配置结构；二是领导的层次与跨度，指纵向组织结构的等级层次和一个领导者能直接有效地指挥下级的幅度；三是领导机构中各部门之间的职责与权限划分；四是领导干部的管理制度，包括选举、招考、任免、考核、调动、轮换、回避、离(退)休等方面的制度。

领导体制的类型，根据不同的标准有不同类型的划分。根据领导机关中最高决策权所属人数的多少，可以划分为首长制和委员会制；根据权力集中的程度和行使的特点，可以划分为集权制和分权制；根据公共组织构成单位的功能、职权性质与范围，可以划分为层级制和职能制；根据公共组织中同一层级各部门所受的指挥和控制，可以划分为完整制和分离制。9.简述领导沟通的作用、途径与沟通方法。答：沟通，是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，以取得理解、信任的过程。公共领导沟通，即领导者为实现其目标，通过一定的领导组织和领导手段与组织内外的追随者、被领导者进行的信息、思想和情感的传递与互动，以保证公共利益和目标的有效协调和实现。领导沟通的作用表现为：（1）沟通是科学决策的前提；（2）沟通可以统一思想，提高绩效；（3）沟通可以改善人际关系，鼓舞士气，增强组织的凝聚力。实现有效沟通的途径：（1）选择合理的沟通渠道——正式渠道和非正式渠道；（2）选择合理的沟通模式，包括：链式沟通、轮式沟通、全通道沟通、环式沟通和Y式沟通,构建信息沟通网络；（3）选择有效的沟通形式，包括口头形式、书面形式、非语言形式和电子媒介形式等。增强领导沟通的方法主要有：（1）构建畅通的沟通网络；（2）树立主动沟通的意识；（3）创造有利的沟通环境；（4）完善民主监督机制，在知情环节、沟通环节、反馈环节上建立健全制度；（5）注意沟通与信息技术的关系。

10.联系所学知识，简述政策工具选择过程中需要考虑的因素。

答：政策工具的选择需要考虑如下方面：第一，应基于以公共理性为主导的多元综合理性的原则；第二，应与政策环境相适应；第三，应能有利于协调政策目标群体，即政策受众的当前利益、中期利益和长远利益；第四，政策工具的选择应具有灵活性，针对某一政策问题是选择使用单一的政策工具抑或是综合应用多种政策工具，或是以一种为主其他为辅，取决于对以上三方面的条件要求满足的程度；第五，政策工具的性质和效用在实际应用的过程中受到环境和目标群体变化的影响有可能发生变化，因此对有关工具的使用方式或使用力度应及时予以调整。

11.简述公共政策发展的价值取向。

答：公共政策发展的价值取向主要表现在：（1）公共性。“公共性”是现代公共政策重要的价值取向。从根本上说，制定和执行公共政策旨在整合和优化社会资源配置以实现、增进和维护公共利益。公共政策的公共性体现为政策制定的公共利益取向、政策运行的公共服务导向以及政策过程的公共参与性。

（2）合法性。公共政策的合法性可体现为两个方面：一是形式上的合法性，即合法律性，二是实质上的合法性，即政治学意义上的合法性——公共政策得到公众出自内心的认可和接受。公共政策发展的实质性的合法性应符合以下规范：价值的正当性、目标的可理解和可接受性、绩效。

（3）有效性。公共政策的发展应当体现有效性。这就意味着，公共政策规划、制定和发展在满足公共性和合法性要求的基础上，还必须实现有效性——正确合理的公共政策能够得到及时、完全和有效的执行，能真正实现政策目标。

公共政策的本质特征决定了公共政策发展必须以公共性作为首要的价值导向，在公共性价值目标的导引下追求合法性和政策资源分配的高效率。12.简述公共政策定性分析方法。

答：公共政策定性分析方法主要有头脑风暴法、德尔菲法、交叉影响分析法和脚本写作法四种方法。

（1）头脑风暴法（brain storming)。头脑风暴法又称智力激励法、BS法、专家会议法，是通过专家微观智能结构之间的信息交流和相互启发所引起的“思维共振”来获取决策的信息和意见。运用头脑风暴法旨在保证群体决策的创造性，提高决策质量，是改善群体决策的一种典型方法。头脑风暴法又可分为直接头脑风暴法（通常简称为头脑风暴法）和质疑头脑风暴法（也称反头脑风暴法）。（2）德尔菲法(Delphi method)。德尔菲法是借用Delphi，即古希腊神话中的神谕之地来命名的一种政策行动预测方法。德尔菲法依据系统的程序，让专家匿名发表意见，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，再经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法来作为预测结果。它的主要特点一是匿名性；二是巡回反馈。

（3）交叉影响分析法（crossimpact analysis）。交叉影响分析法又称交互影响矩阵法，是试图建构一种新方法以使得在一个预测集之中的一个事件的概率可以根据与被预测的事件之间潜在的相互作用得以判断。这种方法根据事件发生或不发生来对未来事件的发生概率进行判断，其目的在于对那些促进或阻碍其他相关事件发生的条件加以确认，通过考虑事件的相互作用来预测事件发生的概率，它依据的是条件概率原则。（4）脚本写作法(script writing)。脚本即政策研究者对有些将要发生的情况进行的描述或预言，而这些情况与研究者所要分析、设计和评估的系统或政策密切相关。脚本写作是通过对从现在到未来某个时间的假定（例如5年，10年）来编写脚本，将有关信息和对未来的假设等材料进行组织，以得到对未来的预测描述。13.简述绩效评估在人力资源管理中的功能。答：绩效评估在人力资源管理中具有以下功能：

（1）控制功能。组织通过绩效评估，为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个考核的结果决定晋升、奖惩、调配等，也可以使人员牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。

（2）激励功能。通过考核，无论对成绩突出者，还是落后者都会起到鞭策他们尽心尽责，完成组织所交给的任务的作用。

（3）开发功能。绩效评估是按已定的绩效标准进行的，评估结果显示的不足之处就是人员的培训需求，管理者可以据此制定有针对性的培训计划，达到提高人员素质的目标。

（4）沟通功能。评估结束以后，管理者把考核的结果反馈给被评估人，听取他们的申诉和看法，这就提供了领导与职员之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，解决管理中存在的一些问题。

14.简述西方国家公务员制度的主要特点。

答：19世纪中叶，公务员制度首先在英国创立。其主要特点有：

（1）严格区分政务官与事务官。政务官通过选举产生，承担政治责任，有任期，随着选举的胜负而进退。而事务官是通过公开考试、择优录用产生的，不随政党的进退而进退，实行职务常任。

（2）强调政治中立。它是指事务类公务员不参与党派政治斗争活动，不参加党派竞选，不成为某一执政党政治目标的工具，不得以党派偏见影响决策，忠诚地为国家服务。

（3）公开考试，择优录用。这是西方公务员制度的又一个重要原则。它是指事务类公务员的产生都是通过向社会公开招考的形式进行的，即所谓“凡进必考”。按照考试成绩由高到低的顺序排列，择优录用，排除了过去以党派倾向作为录用依据的弊端，保证录用的公正，克服用人之中的不正之风。（4）实行“功绩晋升制”。“功绩晋升制”是西方各国公务员制度的最重要原则。根据这一原则，在决定公务员的职务晋升的时候，应着重考虑拟晋升人选的才干和能力，强调权责一致、奖惩结合、公平对待。

（5）强调官风官纪和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。15.简述国外公共人力资源管理改革的特点。答：（1）实行弹性化的任用制度。最典型的是合同聘用制的运用。政府进行战略规划，确定若干年内要完成的任务，然后把这些任务分解到各个部门，并据此从政府系统内部和外部招聘执行官，以固定期限合同的形式确定双方的权利和义务。（2）放松规制，由刚性管理变为弹性管理。这主要表现在两个方面，一是简化人事规则。二是指行政机构在经过授权或批准后，在人力资源管理中可以根据实际情况和需要，具有某些不受规则限制的“豁免权”。

（3）实行谈判工资制。公务员不仅可以通过公务员工会与政府集体谈判工资报酬，在新公共管理运动中更是发展出了个人谈判工资制度，即在与政府雇员签署聘用合同之前，被雇者可以就自己的工资报酬与政府进行一对一的谈判。（4）推行绩效管理和绩效工资。

（5）改革僵化的职位分类制度和职业发展路线。

（6）注重人力资源开发。一些国家在能力主义的价值取向下，根据职位对任职者的要求积极实施人力资源开发。

（7）下放人事管理权力。

16.简述我国省级人民代表大会对省级政府预算行使最高决定权所包含的内容。答：我国省级人民代表大会对省级政府预算行使最高决定权所包含的内容如下：（1）审查本级总预算草案及本级总预算执行情况的报告。（2）批准本级预算和本级预算执行情况的报告。（3）改变或者撤销本级人民代表大会常务委员会关于预算、决算的不适当的决议。（4）撤销本级政府关于预算、决算的不适当的决定和命令。

17.简述我国地方政府运用的“两上两下”的典型预算过程。答：我国地方政府运用的“两上两下”的具体过程如下：（1）“一上”。支出部门在收到财政部门的预算编制通知之后，对部门下一的支出进行测算，然后报送财政部门。（2）“一下”。财政部门收到各个部门的预算后，由职能处室对各个部门的预算进行审查，然后将审查意见反馈给各部门。在下达反馈意见的同时，财政部门根据往年的预算情况和对未来收入的预测，给各个部门下达一个控制数，要求各个部门在控制数内修改部门预算。（3）“二上”。各个部门在财政部门下达的控制数内重新编制本部门的预算。然后报送财政部门。财政部门审查各个部门的预算后，汇总编制政府预算。然后，报政府常务会议讨论。财政部门根据政府常务会议的意见修改预算，然后报同级党委审查。最后，财政部门将政府预算草案报人大常委会初审。最后，人大常委会初审后形成的政府预算在人大会议召开时提交大会审议通过。支出部门根据财政下达的控制数和审查意见重新修改预算，然后上报给财政部门。“二上”后，财政部门审查部门的预算后，通常提交政府常务办公会，通过后提交党委常务会，然后，政府预算必须提交给地方人大财经委员会的预算工作委员会进行初步审查，初步审查通过后，提交每年的人民代表大会审查。（4）“二下”。人大通过预算后，由财政部门批复给各个部门，开始预算执行。18.简述政务信息资源管理的目标。

答：政务信息资源管理的目标包括以下四个方面：

（1）实现政务信息资源的科学管理，这是政务信息资源管理的基础性目标；（2）提高政务信息资源开发利用的能力，这是政务信息资源管理的根本性目标；（3）最大限度地降低公共部门信息活动的费用，这是政务信息资源管理的直接目标；（4）促进公共管理正常运转、经济良性运行和社会和谐发展，这是政务信息资源管理的终极性目标。

19.简述政务信息资源公开的原则。

答：政务信息资源公开的原则包括以下方面：（1）合法性原则。合法性原则是指政务信息公开必须是依法公开，包括政务信息公开的范围、内容、程序和途径等，都必须有法可依、有章可循，即通过具体的法律、法规、制度和规范等，对政务信息公开做出明确规定，并在实践中贯彻执行。（2）及时性原则。政务信息公开作为公共管理活动的一个有机组成部分，也要求做到及时、迅速。

（3）真实性原则。这一原则指的是公开的政务信息必须是真实、可靠的，而不是虚假的或错误的政务信息。

（4）利益平衡原则。利益平衡原则指的是实施政务信息公开时不得侵犯个人隐私、商业秘密等其他个人或组织的合法权益，以及国家秘密和社会公共利益，有效处理公开与保护的关系。（5）不收费原则。政务信息资源作为社会公共资源，它的公开一般不收取费用。

（6）责任原则。公开政务信息是公共部门的一种责任。公众知情权的有效实现取决于对违反政务信息公开行为责任的严肃追究和对侵犯公众信息获取权的有效救济。20.简述如何构建政务信息资源库。答：（1）明确政务信息资源库构建的目标。包括：第一，要有利于实现政务信息公开和面向社会服务的原则，提高社会服务质量；第二，要有利于提高公共管理能力、回应社会需求的能力，做到科学、高效地宏观管理和决策；第三，要有利于对社会及时发布大量有价值的政务信息，引导企业自主走向市场，对经济发展和社会进步进行导向，减少盲目性。

（2）具体措施。构建政务信息资源库，需要长期的规划和强有力的组织协调，要从国民经济和社会发展的全局出发，统筹兼顾，综合协调。具体措施包括：第一，健全和完善政务信息资源管理的统一标准和规范；第二，遵循由易到难、分步实施的原则；第三，加强对政务信息资源库的系统运行规范管理，包括建立和完善运行规范来管理和控制信息系统的运作；第四，建立高效、可操作的政务信息资源质量评价体系。21.简述公共危机管理系统的构成。答：根据公共管理主体在公共危机管理中发挥的作用、参与危机管理过程的直接与否等因素，公共危机管理系统分为五大系统：（1）决策系统。决策系统在公共危机管理中居于核心地位，实质上体现了一个国家的战略决策效能和危机应变能力。（2）统一的指挥与综合协调系统。统一的指挥与综合协调系统在公共危机管理中处于核心领导地位，有利于保证各执行部门之间高效的协同运作，避免因相互扯皮、推诿而延误战机，影响危机救助。（3）执行系统。执行部门承担着大量日常的危机预防和快速反应的责任，成为公共危机管理系统中的骨干和中坚力量，是公共危机管理的直接行动力量。（4）辅助系统。公共危机管理辅助系统主要是指那些“自身拥有特殊的专业技能、业务范围，拥有特定的资源、设备和能力，主管着特殊的事务，担负着紧急事务应对中的某些特殊任务”的部门，它们相当于危机管理的后勤系统，不直接具有危机管理的职能，而是提供危机管理过程所需的各种服务。（5）信息、参谋咨询系统。公共危机管理的时机把握和快速应对，需要应急指挥决策中心具备及时、有效的灾害信息，这不仅有赖于危机管理职能组织系统和辅助部门的信息来源，而且还必须依赖于公共部门甚至是民间的信息、参谋咨询系统的工作和服务。只有这样，才能形成危机决策过程中不同角色之间的良性互动关系，特别是发挥公共危机管理专家的积极作用，形成不同危机中的专家与决策者之间一定程度上的分工和相互协作关系。22.简述我国公共危机管理法制的原则。答：（1）我国公共危机管理法制的基本原则：一是法治原则；二是应急性原则；三是基本权利保障原则。

（2）我国公共危机管理法制的具体原则：第一，公共利益原则。公共危机管理的目的就是要维护公共利益，维护公共安全，使公共利益和公共安全免受公共危机的损害，这是危机管理、运用紧急权力、对人们的部分权利进行限制的正当基础。第二，比例原则。比例原则是指对人民基本权利的限制必须使目的与手段之间符合一定的比例，使限制和保护之间达到某种均衡。第三，主动性和防范性原则。在公共危机管理的机制里，要做好危机预防、危机预警、危机预案，使危机爆发后按照事先准备好的各种方法去处理。因此，公共危机管理法制必须在制度上确保公共危机管理把重心放在主动性和防范性上。第四，积极责任原则。公共危机管理法制更强调政府科学、及时、有效应对危机的积极责任。公共危机管理法制应建立健全比常态法制更为积极、更为严厉的政府行政责任，督促紧急权力的积极规范行使。第五，权益救济原则。危机管理法制的权益救济原则包括：一是当公共危机对群众的权利和利益造成侵害时，如果是企业的生产事故造成的危机，企业必须承担对受害者的权利和利益进行赔偿的责任。二是当政府对危机爆发负有某种责任时，政府应当承担对受害者的权利和利益进行赔偿的责任。三是当公共危机的引发是由于自然灾害，没有特定的责任者时，政府应尽其所能，发动所有的力量应对危机，使危机的损害降到最低。四是在危机应对的紧急情况下，人们为了控制危机蔓延，防止危机升级，往往会牺牲一些较小的利益，来保护较大的利益。在危机之后，应根据情况对受害人作出一定的补偿。

23.比较分析传统行政方法与当代公共管理新工具之间的联系与区别。答：（1）二者的联系。传统行政方法和公共管理新工具都是达到公共部门目标的具体技术和方法。至今传统行政方法仍然是公共管理的重要方法。

（2）二者之间存在着巨大的差异：第一，传统行政方法主要有：行政手段、法律手段、经济手段和思想教育手段。第二，公共管理新工具主要有：一是市场化工具：民营化、用者付费、合同外包、特许经营、凭单制、分散决策、放松管制、产权交易、内部市场等方法；二是工商管理技术：战略管理、绩效管理、顾客导向、目标管理、全面质量管理、标杆管理和流程再造技术等方法；三是社会化手段：社区治理、个人与家庭、志愿者组织、公私伙伴关系等方法。第三，传统行政方法更加重视政治的、法律的和制度的方法；公共管理新工具更加重视经济的、管理的方法。

24.请分析在采用市场化工具推行公共服务民营化过程中应考虑的限制性问题。答：运用市场化工具推行公共服务民营化的过程中，要考虑的限制性问题包括：

（1）民营化带来的经济损失问题。民营化，正如新公共管理所主张的,以提高效率(经济效率与管理效率)为出发点和根本特色，但是由于民营化改革容易偏离最初的宗旨，其结果可能是政府在民营化中获得了财政危机的暂时解脱，而企业也通过某些非正当手段取得了相当可观的利润，而最应该保值增值的国有资产却在民营化中悄悄流失。

（2）民营化引发的公平性问题。公共服务具有非选择性，公共服务对公众来说是不可缺少、不可替代的，所以就要求公共服务供给做到公平与公正，体现公共性。在最简单的意义上，就是使服务具有普遍意义而不是被少数人所特享。传统上，公共部门在公共服务供给中，生产者与消费者之间是间接关系，公众集体付费,政府集体供给，在排除特权与腐败的情况下一般不会存在差异，例如许多福利项目、基本的生活必需品供给等。但在市场条件下，单一的供求关系可能被打破，一是生产者以营利为目的,它们会按照市场竞争法则去选择有利于其获利的服务项目，对于那些不能很好获利但又不能不提供的服务,则有可能消极供给;二是对消费者而言，他们无须集体性统一地消费，因而可以选择不同服务或不同层次的服务，但对于那些生活困难者来说，却是没有选择权可言的。当一部分人被剥夺了某些选择权时，很难说是社会公正的表现。

（3）民营化引发腐败和私人垄断性问题。民营化不必然带来腐败问题，但在公私合作、化公为私的过程中会增加腐败的机会。与公共服务民营化所产生的腐败问题相伴而来的可能就是民营化之后形成的新的私人垄断现象。人们担心公共服务由政府垄断会损害消费者利益，主张通过竞争机制使服务的供给更有效率，也更加公平。但由于企业在民营化中因腐败问题留下的巨额利润空缺，使一些企业挖空心思去掘取垄断利润；同时,由于民营化没有形成真正的竞争局面，使企业具有取得垄断利润的现实条件。于是,新的私人垄断就会产生。

（4）民营化带来的公共责任缺失。许多地方政府在进行民营化改革过程中，考虑更多的是解决财政与投资问题以及减少政府管理职能、减少人员编制等，而对于民营化后可能存在的公共责任空白却估计不足，也或许主观上就希望能够减少政府责任。这都会引发公共部门的责任危机，最终损害公共利益。

（5）民营化带来的新的社会稳定问题。在一些地区，一些领域,公共服务在民营之后确实在效率上有所提高，但与此同时却带来新的问题，突出表现为大量裁员，引起社会不稳定。（6）民营化过程中的监督问题。民营化使私营部门参与到公共产品和服务的提供中。但是，私营部门主要追求经济利益，在“经济人”作用下，可能片面追求私利，而忽略了公共利益。政府在这个过程中要充分发挥自己的监督监管作用，不能任其放任自流。25.简述公共管理法律途径的基本理念及其主要内容。答：（1）公共管理法律途径的基本理念可以概括为：法律至上、善法之治、自然公正、平等适用、制约权力、权利本位、正当程序。具体地说就是在法律与国家、政府之间，运用法律约束国家、政府的权力；在法律与公民之间，运用法律合理地分配利益；在法律与社会之间，运用法律确保社会公共秩序和公共利益不受权力和权利的侵犯。其核心的理念是运用法律约束国家、政府的权力。（2）公共管理法律途径的主要内容包括：1）强调宪法层面的公正、程序、权利和平等价值。2）把公共部门视为一种能够通过公正的抗辩程序来解决争端的结构形式。3）注重建立明确的公共管理行为准则和监督机制。4）把公共管理的对象看作完整和独立的个体，关心个人宪法权利和法律权利的保障。5）重视公共管理结果的合理性，不仅要求公共管理行为的主体和程序合法，还要求有利于保护公共管理相对人的合法权益和提高效率。26.简述法治行政的原则。

答：法治行政的原则可概括为：

（1）法律优先原则。行政机关的一切活动都必须受法律的约束，不得与法律相违背；行政法规、地方性法规、规章以及其他规范性文件都不得与法律相抵触或相冲突。

（2）程序公开原则。行政行为、行政过程和行政结果公开；同时，行政行为中涉及的文件、资料、信息情报公开。

（3）权力监督原则。行政权是宪法和法律赋予国家行政机关管理政治、经济和社会事务的重要的一项国家权力，但又是容易被滥用，因而制约权力的核心首先是依法监督行政权。（4）法律救济原则。公民、法人权利受到损害时必须要有公正的救济机制；政府行政组织必须保证公民、法人和其他组织对其实施的行政行为有向法院提起司法审查的权利。27.简述公共管理监督的具体内容。

答：公共管理监督的对象是一切公共部门及其所属工作人员和一切公共管理活动，其内容主要有以下四方面：

（1）监督决策是否科学、合法。监督公共决策是否科学、合法，在具体内容上，就是要监督决策目标、决策依据、决策方案，以及决策的程序是否合法、科学、民主。

（2）监督公共管理行为是否合法、合理。公共管理行为可区分为抽象的和具体的行为，这两种行为都必须受到切实有效的监督。对抽象行为的监督要以防止国家政策部门化为重点。对具体行为的监督，一是要对具体行为的合法性进行监督；二是要对具体行为的合理性进行监督。

（3）监督公共部门及其工作人员是否廉洁勤政、不滥用权力。任何公共部门及其工作人员不廉或不勤，便失去行使公共权力的资格。腐败的本质是公共权力的滥用。公共部门及其工作人员必须用人民赋予的权力为人民谋利益，不能以权谋私。要加强公共管理监督的力度，从根本上解决滥用权力的问题，从而实现廉政。（4）监督自由裁量权是否被违规滥用。自由裁量权可弥补立法的不足，使公共部门及其工作人员充分发挥积极性和主动性，但我们不能忽视自由裁量权被滥用所产生的负面影响作用。因此，必须加强对自由裁量权行使的监督，特别是对执法部门及其工作人员在执法活动中行使自由裁量权的监督，坚决杜绝违规滥用自由裁量权的行为。28.简述构建公共部门绩效评估指标体系的原则与依据。答：（1）绩效评估指标确立的原则：一是综合、全面性原则；二是系统性原则；三是 “硬”指标与“软”指标相结合、定量与定性相结合的原则；四是可操作性原则；五是与职能行使保持一致的原则；六是导向性原则；七是独立性与差异性原则。（2）构建绩效评估指标体系的依据有：

一是职能依据。评估指标必须直接指向公共部门所具有的职能，从而检测公共部门是否完全履行、部分履行、错误履行职能。

二是绩效目标。要进行绩效评估，就必须首先建立明确的、可以量化的绩效目标，根据绩效目标建立评估指标体系。

三是评估的目的。公共部门绩效评估的目的包括公众信任度评估；公共部门责任评估；服务质量、满意程度和公共管理效率评估；绩效预算；公共政策评估等。

四是绩效评估的指标体系还应当依据社会发展的整体价值取向和社会发展的程度；依据每个地区、每个部门、每个工作岗位的实际。

总之，在构建评估指标体系时，既要考虑公共管理的经济效益和社会效益，也要考虑短期效应和长期效应、直接效应和间接效应；要建立定性与定量相结合、统一性指标与部门和岗位等特殊性指标相结合的多层次的绩效评估体系；要充分听取各方面专家和社会公众的意见，要避免绩效评估指标对被评估者产生逆向激励效应；要遵循定性与定量相结合、统一性评估指标与专业性、特殊性评估指标相结合的原则。

29.如何正确理解公共部门绩效评估要做到定量与定性相结合？

答：在公共部门绩效评估中要贯彻“硬”指标与“软”指标相结合、定量与定性相结合的原则。公共部门绩效具有多维性，绩效评估指标应既有“硬”指标，又有“软”指标；既要定量评估，又要定性评估。

（1）公共部门绩效评估指标的量的标准：量作为公共部门绩效评估的标准，表明的是公共管理绩效的效率大小，即公共部门在公共管理活动过程中，投入与产出的比例；或是指公共部门在单位时间、单位物质投入中所提供公共物品或公共服务的数量。因此，公共部门绩效评估量的标准一是效率比例；二是频率大小；三是环节多少。

量的标准的确定，应当符合：1）产出大于投入原则。从一定的投入量中获得最大的产出，即以最少的资源消耗取得同样多的效果：或以同样的资源消耗取得最大的效果，提供最多的服务。2）职能原则。公共部门所取得的服务绩效，必须是要在其职能范围之内。（2）公共部门绩效评估指标的质的标准。公共管理绩效质的标准是指公共部门进行公共管理活动、提供公共服务和公共产品过程中的态度、所使用的方法与手段、管理能力，以及公众对其所提供的公共产品和公共服务的满意程度的总称。核心是指公共服务与公共产品是否满足了公众精神的和物质的需求。质的标准一是态度；二是使用的方法和手段；三是管理结果。（3）评估指标的相对性与公众的满足度。绩效评估指标所包含的量的标准与质的标准是对立统一的。虽然也有许多质的标准无法用量来描述和衡量，但量可以作为衡量质的指数，在量中也体现了质的积累，量是相对的，质也是相对的。公共管理对公众需求的满足也只能是相对的满足，而不可能做到绝对的满足。所以，有许多公共部门都向他们的顾客做出这样的服务承诺，他们所提供的服务是“世界级服务”，而不是“最好的服务”或“一流的服务”；他们的努力是不断提高服务水平。30.简述当代公共部门改革的目标。答：（1）促使公共管理更富有创新、开拓精神；（2）促使公共管理更为经济，降低人力、物力和财力投入；（3）促使公共部门更具绩效，提高公共管理效能；（4）促使公共管理提高效率；（5）促使公共管理系统更具适应性；（6）促使公共部门更为负责。31.简述当代西方国家公共部门改革的内容。

参考答案：当代西方国家公共部门改革的内容包括：（1）重新界定和优化政府职能。当代西方各国优化政府职能的基本途径就是通过采取非国有化即公有企业和公用事业的产权转移或私有化、自由化以及压缩式管理等途径将政府兴办和管理的大部分公共企业交给市场和社会，放松对市场的管制，尽可能地将公共部门承担的社会服务出租和承包出去，实现政府从社会的部分撤退。

（2）用市场和社会力量实行公共服务社会化、市场化。政府公共服务市场化是通过市场化工具来实现的；政府公共服务社会化则是通过政府与社会构建伙伴关系、将部分社会性的公共服务交由社区或非政府组织来实现的。公共服务社会化的实践形式一是政府业务合同出租；二是以私补公，打破政府垄断；三是建立政府部门与私营企业的伙伴关系；四是公共服务社区化。

（3）政府部门内部的管理体制改革。第一，利用信息技术革命新成果，建立公共行政信息系统；第二，实行分权；第三，推行部门内部的组织结构改革；第四，推行公共人事制度改革；第五，提高服务质量，改善公共部门形象；第六，实现公共行政传统规范与工商企业管理方法的融合。

32.简述当代西方国家公共部门改革的特点。答：当代西方国家公共部门改革的特点包括：

（1）有计划、渐进式地推进公共部门改革，使公共部门改革持续开展；（2）组建精干、高效的改革机构，重视发挥参谋咨询机构的作用；（3）重视与改革配套的立法建设，把改革纳入法制轨道；

（4）注重提高公共管理效能和服务质量，强化改善公共部门与公众之间的关系；（5）注重内外部监督，形成以结果为本的公共部门绩效评估机制。 简答题

1.如何正确认识威尔逊的“政治—行政二分法”理论？

答：第一，威尔逊的观点内容：威尔逊认为执行宪法比制定宪法更要困难。为了使政府不走弯路，他把政府划分为两个领域，即“政治”与“行政”，他认为就政府应当做什么而言，政治领域就是由大多数选举出来的代表来决定各种选择；行政领域就是政府贯彻执行经过合法程序所通过的各种规定，这种执行过程不是政治干预。由此，他阐发了公共行政应当从政治中分离出来的基本思想，形成了“政治—行政”二分的理论：（1）行政学科应当建立在单一的组织原型的基础上，它能普遍运用于一切政治制度；（2）任何良好的行政科学必须使它自己从政治学领域中分离出来；（3）行政科学的指导价值是效率；（4）有效的公共行政要求政府权力有单一的领导中心；（5）建立独立的公共行政学的目的就是“使政府不走弯路，使政府专心处理公务和少作政治干预，加强和纯洁政府的组织机构，为政府的尽职尽责带来美誉”。第二，对“政治—行政”二分法的正确认识：虽然理论与实践已证明政治与行政是不可分的，但从功能主义的角度来说，威尔逊关于“政治—行政”二分法的思想，对于公共行政学从政治学中分离出来成为独立的学科和形成公共行政学范式，以及调和发展民主与追求行政效率、行政专业化所产生的冲突具有十分重要的意义。因为民主宪政的内涵要求民众的控制和参与，这就会与行政效率理论和专业化理论相冲突。行政效率理论和专业化理论强调的是系统化的规则与内部程序，这在相当大的程度上不同于民主化的监控。威尔逊的这些思想奠定了公共行政学的理论基础，并对后来公共行政学的发展产生了重大影响。

2.论述在公共行政理论的转型过程中西蒙对传统公共行政的批判及其贡献。答：（1）西蒙对传统行政学理论的批判主要是从所谓的“行政原则”和“政治—行政”二分法这两个方面进行的。西蒙认为传统行政学家所提出的每一条行政原则都可以找到另一条看来同样合理的原则，虽然这两条原则导致相反的意见，但是在理论上我们却不能指出哪一条原则是正确的，因此，这些原则如同一般的谚语，虽然它们相互矛盾，但是彼此却可以并行不悖，所以这些“行政原则”并非真正的科学原则，它们只能被称为“行政谚语”。（2）西蒙对传统公共行政学另一方面的批判是与他所倡导的行为主义研究方法联系在一起的。基于对传统行政学在事实与价值两个方面的问题所提出的批评，西蒙试图从行为主义出发，以“决策”为基本概念提出一组概念工具，研究行政学问题，构建一个全新的公共行政学理论体系。寻求新的概念工具是行为主义学派社会科学家的普遍主张，应用新的概念从事实际研究是行为主义学派的学者与传统学者在方法论上的显著差异之一。（3）作为当代最杰出的行政学家之一，西蒙对传统行政学的批判和对科学研究新方法的探究主要体现在其著名的《行政行为——行政组织决策过程的研究》一书中。美国著名行政学家德怀特·沃尔多认为该书“代表着与行为主义相关联的观点和方法对公共行政学所做的直接而强有力的冲击”。自从西蒙提出决策研究途径以来，公共行政学界已日渐正视决策的重要性，甚至有人主张用“公共政策”来取代“公共行政”，这种以公共政策为主导的公共行政学研究潮流已经成为当代公共行政学的主流，以致衍生出公共政策这个新的公共管理学派，使政策管理成为现代公共管理领域的一个十分重要的研究方向。3.论述沃尔多对传统公共行政的批判及其公共行政思想。

答：沃尔多对传统公共行政学的批判主要从以下三个方面进行：

（1）沃尔多认为，传统行政学的“政治—行政”二分法，无论是作为一种对现实的描述，还是作为一种对行政行为的规定，都是不恰当的。这种二分法的目的是试图通过使民选官员负责制定政策而行政人员只是去执行政策来解决官僚制与民主制之间的冲突，于是，民主制本身则被解释为有效地关注公众的需要。他认为，传统的公共行政实际上并不符合民主制的理想，尽管民主被视为合乎需要，但它并不是行政所关注的中心问题而且它也不赞同效率核心原则。传统的行政管理运动反对“离心的民主”，并且试图通过提出政治与行政的分离和依靠所谓的“集权教条”与“整合原则”作为解决效率问题的方法来实施它自己的“向心的民主”。“政治—行政”二分法还有一个目的，那就是试图解决价值问题。它认为政治体系要确立价值观并为行政设定目标。沃尔多认为这种观点并不坦率，因为它忽视了行政学应该包括更多复杂现象的愿望，结果，公共行政就有“侵犯政策或政治领域”的危险。在沃尔多看来，传统行政学家所提出的现实问题并不是政治与行政是否应该分离的问题，而是行政应将其决定价值观和政策的功能扩大到何种程度的问题，然而，传统行政学家并没能为这个问题提供合适的答案。而沃尔多自己的观点是应该鼓励行政权力和政治权力之间的合作而不是分离和对抗。在这个问题上，沃尔多试图用某种新的观点取代“政治—行政”二分法。在他看来，政治与行政不是可以分离的领域，而是相关的领域甚或就是一个统一的领域。沃尔多并没有自命可以解决将政治与行政联系起来的问题，他实际上是表明朝着一种专业观点发展可能是有益的。他认为，这种专业观点应该承认公共行政可以被描述为一套连锁的价值观，而不是一种僵硬的范式或教条，因此它也应该包括来源于各个方面的思想和方法；这种专业观点应该有一种取自民主价值观的道德成分；而且，这种专业观点应该将经济理性、政治理性以及社会理性的概念同正在发挥重要作用的“公共利益”概念结合起来，以免公共行政失去其道德意味并进而退化为纯粹的“政府行政”。

（2）沃尔多也批评了传统行政学的组织范式。他不仅批评了传统组织理论的理性主义倾向，而且还指出传统行政学过分地强调了组织之间的共性或所谓的原则。就寻求共性而言，沃尔多认为，传统的组织理论忽视了作为“行政实质”的具体性。在他看来，建立组织的目的不应是符合一般的原则，而应是能够解决问题，组织实际上所采取的形式和过程应该适合它所面对的具体情境。沃尔多断言，传统组织理论所规定的一般组织形式和组织过程很难适应具体情境或不断变化的环境。他还认为，传统的组织原则所依据的是一种将“客观事物自然秩序”的科学描述性概念同道德必然性概念结合在一起的规律概念。他说，即使传统的组织“原则”是以经验观察为基础并且能够告诉我们客观存在的事物，那也未必就能够规定事物应有的存在方式。另外，沃尔多声称传统行政学忽视了组织的非理性的方面和非正式的方面。例如，韦伯的官僚制组织就是如此。在他看来，韦伯过分地强调了官僚制组织的功能方面，忽视了组织的非正式方面和社会情感方面，并且把高于知识的职位奉为等级权威的基础。（3）沃尔多还反对传统行政学家过于重视效率的做法。在他看来，这种做法的最初目的是想要取代一种说教式的公共行政

学研究。不过，沃尔多认为效率概念本身就充满着道德含义，因为对“技术效率”的追求可以转变为对“社会效率”的追求。此外，沃尔多还宣称尽管效率本身不是价值，但是效率只有在自觉持有的价值观念框架内才是有用的概念。就是说，我们必须考虑效率的对象，因为我们不能假定有效地达到“任何”目的都是合乎需要的。

应该说，沃尔多对传统公共行政学的批判，是击中了要害的，它较为准确地指出了传统公共行政学理论的主要缺陷，成为新公共行政学研究的先导。

4.试从理论与实践两个方面分析非政府公共组织对政府行政组织在公共管理中的影响。答：（1）在理论上，非政府公共组织参与公共管理，是当代新公共管理的重要内容，进一步丰富了公共行政理论研究的内容，拓展了研究的视野；同时，也构成了当代公共治理理论的重要内容，促进了公共管理主体的多元化（对当代新公共管理和公共治理理论的内容要分别展开说明）。

（2）在实践上，非政府公共组织参与公共管理，并与政府行政组织形成互动，积极方面的作用主要包括：有利于在政府——社会——市场之间形成和谐的关系与进行良性循环，有利于行政决策的科学化、民主化；有利于政府实现职能转变，促进政府从社会中部分退出，形成公共事务管理与公共服务提供的竞争机制；有利于政府缩小公共开支，降低行政成本。（3）影响。影响主要包括：权力多中心、主体多元化，对政府权威产生影响；如果缺乏有效监督，对社会的公平、公正会产生损害。

5.联系实际论述如何发挥非营利组织在我国现阶段公共管理中的作用。答：（1）非营利组织的主要特征：非营利性；志愿性；公益性；自主管理性；正式组织性等。（2）非营利组织在公共管理中的作用：非营利组织是公共管理主体的必要组成部分，其作用主要体现在：1）非营利组织是微观的社会服务和管理职能的主要承担者。在现代社会中，公共管理的最终实现离不开非营利组织。非营利组织承担微观的社会服务和管理职能，这既是社会自我管理的本质反映，也是政府进行社会管理的内在需求。2）非营利组织能提高公共物品的供给效率。非营利组织在市场基础上的活动及其相互间的竞争，提高了公共物品的供给效率和质量。3）非营利组织能较好地满足社会多元化的需求。非营利组织作为公共管理的主体，有利于社会自己组织起来，生产一定社区内的公众所需要的产品或提供所要求的服务，及时回应社会多元化的需求，从而缓解社会不同群体对政府不同要求的压力，使政府可以专心于决策和提供纯公共物品。4）非营利组织是当代公共管理社会化和市场化的必然要求。公共管理的社会化和市场化，就是要发挥社会力量在公共服务和管理中的作用。6.论述我国事业单位及其管理体制的形成原因、存在问题以及如何进行分类改革。答：（1）形成原因：事业单位是随着我国计划经济体制的建立而出现的、我国特有的对社会公共事务进行管理的主体。计划经济体制下，社会事务和活动，即“没有生产收入”、“所需经费由国库支出”的社会工作，被视为政府的事业，并逐渐形成了高度集中的对社会事务的管理体制——事业单位管理体制。

（2）存在的问题：1）事业单位的非经济化定位，使事业单位与经济发展相脱节，从而使发展科技经济、教育经济、文化经济等难以实现，使事业单位失去了自我生存与自我发展的基础，使科学技术成果等不能迅速转化为现实生产力；2）事业单位全部由财政支撑，一方面使国家财政不堪重负，另一方面使事业单位既没有自主支配经费的使用权，也没有自己独立的经费来源，积极性被严重压抑；3）事业单位及其管理体制的行政性，一方面增加了政府的财政负担，降低了事业单位的运行效率，另一方面扩大了政府职能，导致政事不分。（3）分类改革：以政事分开为基本原则按如下三类进行改革：

第一，具有准政府组织性质的事业单位，提供的是纯公共物品。这类事业单位的改革，在解除与政府行政管理机关的直接隶属关系的同时，应根据立法，一方面，进行全额拨款，并在经济发展的基础上逐步加大公共财政对其的扶持力度；另一方面，对其行为及内部管理强化监督。

第二，具有一定经济效益的公益性的事业单位，提供的是准公共产品。这类事业单位应并入非营利组织之中，依法实行严格管理，避免其由公益性变为营利性，改变其作为社会公共组织的基本性质和宗旨。

第三，具有生产经营性和能力的事业单位，应促使其企业化，实行企业化运作和自收自支。但是，由于这类事业单位又从不同的角度涉及公共利益，提供的是准公共产品和服务，因此，在其实行企业化运作之后，总体上仍需将其纳入公共管理的范围，对这些单位应实行不同于普通企业的管理。

7.联系实际论述公共领导在公共管理中的作用。

答：公共领导是公共管理的核心和灵魂，也是组织工作关系、人际关系和多种社会关系的中心，肩负着协调它们之间相互关系的使命。具体来说，公共领导的作用主要表现为：

（1）导向、统领的作用。公共领导的基本职责是把握全局，确定组织和单位的发展方向，引领变革，引领创新，推动组织的进步和发展。

（2）影响、表率的作用。领导的职位决定了他必然是有影响力的人，领导者的领导风格、领导魅力、道德风尚以及习惯爱好，都对团队成员产生重要的影响，引领着社会风气。

（3）协调、沟通的作用。在领导的管理活动中，不可避免地会遇到各式各样的冲突和矛盾，这就需要协调、沟通。协调主要是处理人与人、人与组织以及组织与组织之间的关系。而要做好协调，就必须做好沟通。沟通是协调的前提。（4）迎接挑战，引发变革的作用。变革无处不在，变革在所难免。公共领导者面对的是未来，他每时每刻都要准备迎接新的挑战。公共领导者必须发现时机以驱动变革、增长、创新和提升。

公共领导是广泛存在的一种社会现象，它决定着公共管理的各个方面。随着经济的全球化，各地区之间的联系日益紧密，人类的整合程度进一步提高，公共领导的作用也将越来越大。8.论述我国公共领导体制存在的问题及其改革。

答：公共领导体制改革是公共领导活动中为完成公共领导职能、实现公共领导意图对所设置的机构体系、运作机制和规章制度进行的合乎实际和适应社会发展要求的改革。

（1）我国公共领导体制存在的问题。第一，领导职能相互混淆。由于我国长期政企不分，政事不分，横向划分过细，推诿扯皮现象严重，直接影响公共领导效率。第二，领导权力过于集中。领导权力是公共领导体制的核心，是领导体制改革的关键和主要内容。权力过分集中，也是我们领导体制存在问题的病根之一。第三，领导权力的约束机制滞后。我国领导体制中一直缺乏对公共领导机关，尤其是领导者有效的权力约束机制，领导者一手遮天、唯权为大的情况在不少地方不同程度地存在着。第四，公共组织机构高度膨胀。我国公共组织机构臃肿、人浮于事，是我国领导体制的一个重要弊端，是加重政府的财政负担，使党和政府的领导机关产生官僚主义作风的一个重要原因。第五，用人制度缺乏活力。

（2）我国公共领导体制改革的可能路径。第一，完善领导职能分工，理顺各种关系：一是实行党政分开，改善和加强党的领导；二是要完善党委、人大、政府三个不同机构的关系；三是按照权责相称原则确定职权体系，理顺职权关系。第二，在保证政令统一的前提下，适当下放权力。第三，改革组织人事制度，增强党和国家的活力。第四，继续推进机构改革，合理设置机构，克服机构臃肿。第五，加强权力制约与监督。政府应接受来自社会各种力量的考察，如各类组织、社会大众、新闻舆论对权力的制约监督，着重解决组织的人事制度存在的问题。

9.论述政策执行失控的主要表现、原因以及矫正措施。答：（1）公共政策执行失控的主要表现：1）政策敷衍。政策执行者只做表面上的应付和宣传，并未采取具有可操作性的具体措施去落实。2）政策附加或阻截。即在政策执行过程中没有真正依照政策规定的实施对象、范围、目标和力度进行，而是受制于某种利益的需要。这样的政策执行使政策的完整性、合理性甚至合法性受到破坏，使既定政策达不到应有的效果。3）政策抵制。政策执行者从局部或自身利益出发对某些政策有意不执行或变相不执行。4）政策扭曲。政策执行者对政策精神或部分内容故意曲解，为己所用，以对自身有利的方式解释政策，或以扭曲的方式执行政策。

（2）公共政策执行失控的原因主要是：1）对政策执行的总体力度及推进速度、进度实施控制、管理的权限；2）以组织的变更体现政策取向和政策执行，如某些行政部门的撤并、重组或设置会相应地加快、加强或迟缓、弱化政策执行的后果；3）行政部门内部组织运行机制的调整可能影响政策实施；4）行政机构与政策目标群体之间的关系与沟通程度也影响政策执行的效果；5）传统管理方式遗留的弊端在新时期社会利益矛盾和冲突的平台上会进一步放大并对政策执行产生不利影响。

（3）矫正公共政策执行失控的措施主要有：1）加强公共政策执行体系的组织建设。一方面要减少政策执行机构的组织结构层级，使之扁平化、网络化，简化政策执行程序；另一方面要理顺政策执行机构组织内部及其与其他组织机构的关系，加强相互间的交流互动，使执行体系运转得更为协调，政策执行获得制度保障。2）提高公共政策执行者的素质。这主要是通过建立一个完善的、规范的、法治严明的公务员制度和公务员体系来实现，包括完善公务员的选拔任用、培训开发、绩效评估和晋升制度，加强对公务员的职业伦理与道德教育，使正确的价值观和道德理念能内化成为他们行为的准则，提高他们的综合素质。3）强化对公共政策执行体系的监控。强化对政策执行体系的监控是指对政策执行全过程的科学预测和对实际执行状况的及时跟进督察，完善相应的政策预案或应对措施，加强执行体系与公众及各种社会团体的沟通，加强责任机制建设等。4）促进公共政策执行的法治化和民主化建设。政策执行的法治化有利于政策执行的规范化，防止官员因其自利性可能导致的滥用自由裁量权，克服主观随意性；政策执行的民主化有利于公众对政策的认同和目标群体对政策执行过程的监督，防止政策偏移和政策目标错位，以利于实现公共利益的最大化。10.论述政府与公众之间政策沟通的途径、障碍及其解决方法。答：（1）政府与公众间的政策沟通途径可分为如下三种类型：1）政策发布和信息公开。政府角色定位的转变要求政府以积极负责的方式处理与公众切身利益密切相关的公共决策。这就要求政府必须及时进行信息公开和政策发布。2）政策反馈和信息反馈。这是公众向政府有关部门，政府中的下级执行部门向上级主管部门进行的反馈。反馈的主要内容是对政策内容、政策执行方式和政策执行后果的意见或建议，以及与政策过程有关的其他信息。3）双向互动的政策沟通和政府回应机制。双向互动式的政策沟通成为新的重要沟通途径。这是现代参与式民主和协商式民主发展的重要体现。双向互动式的政策沟通提供了现代社会实现政民互动的新模式，政策沟通可以通过建构双方平等对话的平台，直接而迅速地传递政策信息、解答政策疑问、表达政策意愿和化解政策矛盾，以便及时调整政策或政策实施方式以适应政策的现实环境。

（2）政府与公众之间政策沟通的障碍：1）沟通的技术障碍，主要表现为政策信息传递过程中由于难以克服的技术因素而造成的信息的耗损或失真等问题，以及由于受到技术发展和经济条件的限制，公众参与沟通的方式还不同程度地受到限制甚至无法实现。2）沟通的心理障碍。主要是由于传统政治体系的权力本位、官本位、管制本位与等级观念以及政策信息的封闭性增强了决策者及其决策过程的神秘性，这种神秘性加深了公众对政府的隔膜感，强化了部分公众对政府的盲从。此外，传统的控制式的政府管理模式所导致的政府决策者在决策过程中的专断性和随意性，以及政策过程透明度的缺失，不仅对政策形成带来不良后果，而且也削弱了公众对政策过程的信任基础。公众作为政策目标群体对政府部门和公共政策体系认同感的缺失或缺乏将可能诱发非常规性的逆向反应，使其拒绝接受甚至排斥正常的政策信息传递，产生政策沟通的心理障碍。3）沟通渠道的阻塞。一是由于制度的缺失，一些相关的法律法规有待于建立和健全；二是政府与社会之间良好协调互动关系还有待于发展推进，政府与公民社会合作治理的格局尚未形成；三是由于信息、技术、人力和物力等各种资源的限制，传统决策体制与观念的影响，以及一些政府、政府部门或官员对既得利益的维护等原因，可能造成政策信息的流动被阻塞、截流或扭曲的严重状况。例如，公众的意愿表达受到压抑、弱势群体上访无门或受阻、电子政府运作迟缓、听证过程受权威部门导向等。（3）针对以上种种沟通渠道阻塞的情况，采取的治理措施包括：1）加强政策沟通的制度建设，特别是制定相关的法律规范，使政策沟通的制度规范成为政府与公众的共识和共同的价值。2）促进社会自治团体与第三部门的发育和成长，使之成为与政府进行政策沟通的重要民意组织。3）通过多种力量推动和加强对政府及政府部门的有效监督与制约，促使其转变观念，增强以民为本和以服务为本的意识，加快建设和完善政策沟通渠道，使政府与公众之间的政策沟通能真正实现畅通无阻。

11.比较分析传统人事管理与现代人力资源管理的差异。答：现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要体现在：（1）传统人事制度的一个核心目标是防止管理层的权力滥用，保护员工的利益，维护制度的公正；而现代人力资源管理者成了顾客，人事制度应该为他们服务，以便使管理者能更好地服务于大众。（2）传统人事制度强调的是控制；现代人力资源管理强调的是灵活性。（3）传统人事制度关注的是保证程序的统一；现代人力资源管理关注的则是目标的实现。（4）传统人事制度把员工视为劳动力；现代人力资源管理把员工视为组织的重要资源。(5)制度所扮演的角色也逐渐由保护者转变成了激励者。

12.比较分析中西方公共人力资源管理变革的原因和主要内容。

答：传统公共部门的人事管理模式是与科层制相适应的，其中的典型代表便是国家公务员制度。这种人事管理方式适合于工业社会，但不适合当今的信息时代。20世纪80年代开始，西方国家掀起了一场规模庞大的政府改革运动。改革的主要内容包括：实行弹性化的任用制度，最典型的是合同聘用制的运用；放松规制，由刚性管理变为弹性管理；实行谈判工资制；推行绩效管理和绩效工资；改革僵化的职位分类制度和职业发展路线；注重人力资源开发；下放人事管理权力。

我国公共人力资源管理也还未摆脱传统的人事管理的窠臼，存在的主要问题有：没有整体性的人力资源管理体系的构建；人力资源管理的基础工作薄弱；没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念；重使用轻开发的传统用人观念仍然存在；人事管理权力过于集中；业务部门主管缺乏人力资源管理技能。针对上述问题，为适应我国社会经济发展的要求，借鉴和参考国际上其他国家和企业的经验，我国主要采取了如下的改革思路与措施：1）把先进的管理理念引入公共部门，变传统的人事管理为现代意义的人力资源管理。2）从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进。3）下放人事管理权力。4）有选择地借鉴企业和市场化方法，改造公共人力资源管理。5）树立以绩效为导向的管理理念。6）实施立足于能力和素质的人力资源开发。7）培育公共伦理，弥补硬性管理之不足。

13.如何正确认识我国人大审查与监督政府预算的基本特征？

答：我们可以从如下方面认识人大审查与监督政府预算的基本特征：（1）目前我国地方人民代表大会的预算审查与监督工作的主要侧重点是：第一，以部门预算为基础开展预算审查监督，而不是以预算支出的功能来进行审批。第二，加强人大预算监督立法，各地纷纷出台各自的预算审查监督条例，依法进行审查监督。第三，加强组织能力建设，夯实人大常委会预算工作委员会的人员编制，并加强工作委员会的专业技术力量。第四，确立人大审查政府预算的基本程序，即包括初审和大会审两个主要阶段。积极探索改进和加强人大预算监督的方式和方法。第五，重视初审，虽然大会审直接影响到代表的投票，因而更具有决定性，但是事实上，初审比大会审更重要。

（2）在实践中，一些地方开展了一系列创新，加强了预算工作委员会的工作力度，激活了人大代表的作用，具体做法包括：第一，扩大预算草案发放范围，提高人大代表的知情权和参与度；第二，要求政府预算真正遵守预算的全面性原则，将所有的政府收支纳入部门预算；第三，要求预算调整和追加报人大审批；第四，加强人大预算工作委员会与政府财政部门的预算信息沟通；第五，由于时间、人力有限，以部门或专题为主，对百姓关注的重点领域进行审查；第六，开展多种形式的培训，提高人大的专业技术力量，同时也针对普通百姓进行宣传教育，提高他们对政府预算的认识。

（3）我国立法机构的预算审查监督权仍然有待于进一步明确和细化，具体表现在：第一，人大初审的权力与责任定位不明确：1）预算初审的职能定位和性质不明确，一些地方的预算审查属于形式审查，而非实质性审查。2）初审的对象和标准不明确。《预算法》及其实施条例都没有明确人大的预算初审到底是审查所有的预算项目，还是只审查部门预算中列出的项目。3）《预算法》没有具体规定初审的程序、方式，也没有规定初审应该形成一个什么样的结果，初审结果到底具有什么样的法律效力。第二，预算修正权尚未落实。现代预算体系中，因为很少使用否决权来否定整个政府预算，所以预算修正权是立法机构最重要的权力。但是，《预算法》并没有对预算修正权的行使范围、程序、方式做出具体的规定。这使得立法机构最重要的权力无法落实。第三，对预算调整进行审查的权力不明确：1）虽然《预算法》规定在预算执行中因特殊情况需要增加收入和减少支出时人大有权监督政府的预算调整，但是，它没有进一步明确定义“特殊情况”的内容，也没有明确说明哪些特殊情况需要通过预算调整来解决，哪些需要动用特殊用途的预备费来解决。2）对于预算调整的审核程序没有确定。第四，收入权也没有落实。具体表现在：1）预算外收入并没有纳入人大的审批范围；2）人大无法审查和监督政府间转移支付收支；3）地方政府的债务预算并没有纳入政府预算的范畴；4）政府各个部门的经营性收益也是在地方人大的预算监督之外的；5）国有企业资产收益是脱离人大预算监督的。

14.试述我国政府预算编制的基本原则及主要依据。答：（1）我国政府预算编制的基本原则。我国《预算法》第二十八条明确规定，“地方各级预算按照量入为出、收支平衡的原则编制，不列赤字。”部分地方政府为了有效控制支出，在年初的预算指导中，还加上了“收支平衡、略有节余”的要求。（2）《预算法实施条例》规定了各级政府编制预算的依据，具体包括：第一，国家相关法律、法规，例如《义务教育法》、《科技进步法》，这些法律、法规成为地方政府安排法定支出的主要依据。第二，国民经济和社会发展计划、财政中长期计划以及有关的财政经济政策。第三，本级政府的预算管理职权和财政管理体制确定的预算收支范围。第四，上一预算执行情况和本预算收支变化因素。第五，上级政府对编制本预算草案的指示和要求。各部门、各单位编制预算的依据是：相关法律、法规；本级政府的指示和要求以及本级政府财政部门的部署；本部门、本单位的职责、任务和事业发展计划；本部门、本单位的定员定额标准；本部门、本单位上一预算执行情况和本预算收支变化因素。15.论述政务信息资源法制化建设的内容。

答：政务信息资源法制化建设的主要内容包括：（1）确定信息资源法是一个独立的法律部门的地位。信息资源法具有独特的调整对象即信息资源关系，它不仅包括围绕信息技术所进行的信息活动在人们之间产生的社会关系，也包括围绕信息资源所进行的各种信息活动在人们之间产生的社会关系。因此，信息资源法的调整对象具有特殊性，不能为其他法律所调整。就这个角度而言，信息资源法完全可以独立于其他法律部门而存在于法律体系之中。信息资源法是一个独立的、新的法律部门，也就必然形成信息资源法体系。信息资源法体系是指信息资源法的结构及分类，也就是信息资源法包括哪些法律制度，是国家制定的调整信息的采集、加工处理、分级分类、交换共享、公开、开发利用等信息活动过程以及信息技术活动领域中所形成的各种社会关系、利益关系和安全问题的全部法律规范的总和。（2）政务信息资源管理法制建设的内容框架。信息资源法体系决定政务信息资源管理法制化建设的内容。为此，政务信息资源管理法制建设的内容框架，主要包括：1）政务信息资源管理法律制度；2）政务信息机构组织管理法律制度；3）政务信息安全、保密法律制度；4）国际信息合作与交流法律制度。

16.论述我国政务信息资源开发利用战略。答：依据《国家信息化发展战略》，我国政务信息资源开发利用战略主要包括以下方面：（1）完善有关政务信息资源开发利用的政策法规。国家应制定政务信息资源开发利用的法规和条例，对政务信息公开原则、开发信息资源的组织机构及职责、政务信息的发布和政务信息的保密等涉及政务信息资源管理的各个环节，都作详细全面的规定，以确保政务信息资源的开发利用遵循统一的规定，确保政务信息资源开发利用工作的健康进行。

（2）完善管理体制，建立政务信息资源管理机构。根据中国政务信息化建设和应用的发展阶段，实现从技术导向到管理导向、政务导向的转变，强化政务信息资源管理；完善管理体制，建立一个全国性的政务信息资源管理体系和从上到下的综合性管理机构；在部门内部设立CIO职位并明确其地位与作用。

（3）重视政务信息内容的完善和服务。重视政务信息资源的开发，重视网上政务信息的发布和更新维护，在内容和服务上取得突破，包括强化政务信息内容的筛选，明确标准和进行分类分级，挖掘信息内在潜力，拓展政府信息内容的深度与广度等。这是实现政务信息资源开发目的的重中之重。

（4）进一步改进政务信息资源基础建设。政务信息资源基础建设，包括加快信息资源的数字化建设，对现有各种资料进行数字化、网络化改造，逐步实现政务信息传输的网络化；搞好政务信息资源网络建设，完善政府机关的内部办公网、政府办公业务资源网和政府公众信息网；加强数据库建设，对原有数据库进行规范化、标准化和内容完善，强化政务信息资源目录体系建设；围绕网络环境下的政务信息采集、处理、管理和服务，加强政务信息资源应用系统建设。（5）强化政务信息资源的标准化建设。政务信息资源标准化是政务信息资源开发利用的基本战略决策。政务信息资源标准化的建设有助于提高政务信息管理、电子政务管理和服务的水平。为此，政务信息资源管理要设立数据管理部门来集中控制和统一管理数据的定义和结构的规范化，指导、协调信息系统开发和使用人员执行标准和规范。

（6）重视人才的开发利用。政务信息资源开发利用的主体是人，人才的开发利用是政务信息资源开发利用战略中的关键。因此，实现政务信息资源开发利用战略，必须强化人才培养、人才资源发掘、人才使用和人才配置。17.试述公共危机预警机制的流程及功能。答：（1）公共危机预警流程包括：信息收集、信息分析或转化为指标体系；将加工整理后的信息和指标与危机预警的临界点进行比较，从而对是否发出警报进行决策；发出警报。因此，公共危机预警机制监测系统包括了以下几个子系统：信息收集子系统、信息加工子系统、决策子系统和警报子系统。

（2）公共危机管理预警机制具有的功能主要包括：

第一，信息收集与分析。公共危机管理预警机制通过一个多元化、全方位的信息收集网络，将真实的信息以完整的形式收集、汇总起来，并加以分析、处理，去粗取精、去伪存真，并通过快捷、高效的信息网络将公共危机事件的信息和事态发展情况传送到公共危机指挥系统和相关部门，从而保证危机信息的时效性、准确性和全面性，为公共危机应对与处理提供可靠的信息基础。

第二，公共危机预报。在信息收集与分析的基础上，对得到的信息进行鉴别和分类，全面清晰地预测各种危机情况，捕捉危机征兆，对未来可能发生的危机类型、涉及范围及其危害程度做出估计，并在必要时向决策者建议发出危机警报，启动危机处理程序。

第三，危机监测。在确认公共危机发生后，对引起危机的各种因素和危机的发展进行严密的监测，及时搜集危机状态的有关信息，特别是要监控掌握能够表示危机严重程度和进展状态的特征性信息，对危机的演化方向和变化趋势作出分析判断，以便使危机处理指挥机构能够及时掌握危机动向，调整对策，使危机处理决策有据可依。

第四，信息发布与媒体管理。信息发布与媒体管理要求恰当地选择媒体，尽量及时、准确、全面、客观地发布有关信息，即使在危机发生初期不能确切、全面地掌握情况，也应及时、客观地发布有关信息。这样做，有利于保障公民的知情权，有利于树立权威的信源形象和设立权威的信息传播途径，减少流言和谣言传播及其负面影响，避免出现不利的舆论导向。第五，信息沟通。公共危机管理中与利益相关者及有关政府部门、社会团体及时、有效地沟通信息，是取得相关人员和机构理解、配合和支持的前提。在对抗性危机事件的处理中，信息沟通包括两个方面：一是建立冲突双方之间的谈判沟通渠道，增进交流沟通，减少误解；二是洞悉对方的动机、实力和决心，有针对性地拟订有效的危机处理方案。18.试述行政紧急权力受到法律控制的必要性及其措施。答：（1）行政紧急权力要受到法律的控制，其原因在于：

第一，同其他行政权一样，紧急行政权同样有被滥用的可能性。紧急行政权是紧急状态下一种必要的权力，但又是一种最为危险的权力。如果认为情况特殊，政府公共部门就可以为所欲为，各部门、各地区可以各行其是，权力就会无序行使，社会就会出现新的混乱。而且，紧急行政权是一种影响力和支配力极大的权力，稍有不当就可能影响国家的命运和人民的根本利益。紧急行政权在一些国家的运用实践表明，它是一种最容易被滥用的权力。

第二，紧急行政权如果没有合法的权力来源，就不会具有普遍的、持久的感召力；紧急行政权如果没有必要的规范和约束，就难以取得法律强制力的支撑；紧急行政权如果没有必要的自律和他律，就得不到国民的普遍认同和支持。

第三，紧急事件的不断出现以及各国之间的相互学习，使人们逐步认识到了处理紧急事件的一些基本规律，从而为紧急状态下的法治化创造了条件，也打破了紧急行政权不能或难以规范的神话。

因此，将紧急行政权纳入法治轨道，建立相应的应急法制，同样是公共危机管理所必需的。一个有较高治理水平的法治政府，不仅能在正常社会状态下运用法律维护好社会秩序和国民权益，而且在非常时期也能做到依法办事。

（2）行政紧急权力在公共危机管理中受到的法律规制主要体现在以下几方面：

第一，范围规制。这实际上是法律保留原则的体现。法律对于政府在紧急状态下有效、及时处理各种突发事件，应对危机所必须具有的权力，事前都尽可能加以详尽、明确的列举规定。现代法治即使在紧急状态下也不允许政府公共部门自己去任意确定自己行使何种权力，也不允许随意伤害公民权利，而是要框定行政紧急权力限制公民权利的范围和边界。

第二，程度规制。行政紧急权力的行使不仅有范围的限制，还有程度上的约束，这主要是要求行政紧急权力以及紧急措施要符合比例原则。比例原则又称“禁止过度”原则，具体含义：一是适当性或妥当性原则，指行政主体采取的措施及方法应有助于行政目的的实现；二是必要性或最小侵害原则，指行政行为应以达到行政目的为限，不能给相对人造成过度的不利影响，在有多种可以达到行政目标的手段和方法可选择时应选择对相对人权益损害最小的，不能超过必要限度；三是均衡或相当性原则，指采取行政措施所造成的损害，不得与达成的行政目的的利益明显失衡，即行政主体所采取的措施产生的损害，不可以超过所采取措施带来的好处，即不能为实现目的而不择手段。比例原则的核心是要求行政自由裁量权的行使要保持在适当、必要的限度之内。

第三，程序规制。正当程序原则在紧急状态下受到限制已是国际惯例，然而政府公共部门行使行政紧急权力应当遵循必要的、明确的法律程序规定，已被很多国家的立法机关所接受。履行正当程序的重要保障是政务公开制度。政务公开是现代公共管理发展的一个重要趋势，有时也被称为透明度。政务公开在突发事件与紧急状态下较之于平时更为重要。

第四，目的和条件规制。现代行政法规范和控制政府权力的重要方式之一，即是在法律授予政府公共部门权力时明确规定授权的目的，在授予政府公共部门紧急权力时尤其如此，以制约政府公共部门及其工作人员在法定目的范围内行使所授权力，防止其滥用紧急权。同时，通过紧急状态法和其他有关法律确定政府公共部门行使紧急权力的条件。在紧急状态下，政府公共部门虽然享有比平时更多且更具强制性的权力，但是，法律授予政府公共部门这些权力是附有条件的。如果政府公共部门违反法定条件行使权力，即构成滥用权力，将因此被追究法律责任。

19.论述在政府部门推行全面质量管理的科学途径。

答：政府实施全面质量管理包括六个步骤：第一，高层领导带头推动；第二，和上级沟通并征得同意；第三，聘请质量评估中心专家培训指导；第四，培训结束后各部门成立质量改进小组；第五，实践全面质量管理之后进行再学习；第六，试点成功大面积推广。

当然，全面质量管理在政府实施的过程中不可避免地会遇到一些困难或限制，包括政府的天然垄断地位、公共服务的质量测定或衡量上的困难、公共服务的消费者不同于一般市场上的消费者以及公共服务领域顾客的劣势地位等。因此，政府公共部门推行全面质量管理必须注意以下事项：注意循序渐进，做好思想转换和教育培训工作，重视激励机制的作用，需要制度的、文化的支持。

20.论述公共部门战略管理的过程。

答：战略管理可分为三个阶段：战略规划、战略实施、战略控制。它们之间相互联系、不可分割，共同形成一个循环的、持续上升的过程。

（1）战略规划是战略管理的第一步。战略规划就是对公共部门内外环境进行分析，在此基础上研究拟订战略的过程，也就是寻找发展的趋势，发现发展的威胁和机会，以使潜在利益最大化。

（2）战略实施是将战略管理方案付诸实践，逐步实现战略规划的过程。战略实施包含了战略发动、制定行动计划、组织保障、物质基础保障、营造战略实施软环境、战略实验和全面实施。（3）战略控制是建立在战略管理前期工作基础上的管理活动，是一个不断监视和控制战略实施进程，评价实施结果是否符合原定目标和要求，发现问题并及时采取措施，以保证战略实施结果与战略规划的要求相吻合的过程。战略控制程序由确立标准、衡量绩效、纠正偏差三个基本环节构成。

21.联系实际分析我国公共管理监督机制存在的问题，并论述健全我国公共管理监督机制的措施。答：（1）我国公共管理监督机制存在的问题，主要表现为：第一，监督机构内在动力不足。目前我国监督机构的内在动力主要依赖于监督人员的道德水平，缺少有效的责任机制的约束，内在的精神力量和外在的制度力量也缺乏有机结合。第二，监督体系设置不合理。由于监督责任体系的构建、制度设计以及具体实施过程中的各种主客观因素的影响，并未形成一个明确的核心，各种监督机构不能组成一个整体，弱化了我国监督机制的整体效能。第三，法律制度不健全，监督缺乏可操作性。目前，我国实施监督所必需的法制规范还很不完备，缺乏明确的监督标准和具体的实施细则，难以准确判断和及时纠正监督对象的违法行为，使具体的监督活动无法可依、无章可循，缺乏可操作性，无法行使监督权力，同时又会造成对监督权力缺乏有效约束的现象。这就难免导致监督的盲目性和随意性。第四，权力机关监督的实际效力比较小。人民代表大会的监督应该最具有权威性和强制性。但在实际运行过程中，人大监督的实际效力比较小。这是因为：第一，人大在实施监督时缺乏具体的法律作保障，尽管宪法和有关法律赋予了它重要的监督地位和权力。第二，人大自身的工作制度也影响其监督效果。第三，权力机关所能获取的相关信息非常有限，政务公开程度较低，形成严重的信息不对称。第四，人大代表的素质不能完全适应监督的需要。第五，新闻舆论和人民监督的实际效力弱。由于中国是一个在历史上缺少民主传统的国家，加之公共管理的制度、程序、行为活动公开化机制不健全，透明度不高，监督渠道不畅，仍表现出社会权利依附公共权力的现象。

（2）完善我国公共管理监督机制的措施。从我国公共管理监督体系中存在的主要问题分析，要提高我国公共管理监督体系的整体效能，维护监督主体的独立性和权威性，应采取以下措施：第一，强化监督机构的动力机制。强化监督机构的动力机制，一是要全面提高监督人员的素质，加强道德自律教育，二是要明确监督主体的职责与责任，建立和完善责任追究制。第二，建立公共管理监督体系的协调机制。建立监督体系的协调机制主要是要做好两方面工作：一是要从加强监督立法入手,从法律上具体规范和明确各监督主体的地位、职责、权限,以及监督活动的范围、方式和程序等,形成一个全方位、多层次、强有力的行政监督体系网络。二是为了更好地加强各监督主体的整合,应建立一个专司公共管理监督协调的权威机构，赋予其相对独立的地位和较大的权威来统一协调各个监督主体对公共权力的监督问题。第三，健全和完善公共管理监督法律机制。健全和完善公共管理监督的法律机制,从总体上说,要在立法、守法、执法三个环节齐抓共管。具体说来，就要制定一系列专门用于监督的法律，既要制定实体法规，还要制定公共监督程序法。第四，强化人大监督机制。强化人大监督机制，一是要健全组织机构；二是要提高人大代表素质和监督能力；三是要加强人大代表的质询权、罢免权等监督权的落实,提高制约和监督力度；四是改进监督方式,变被动监督为主动监督,变抽象监督为具体监督,变一般监督为重点监督。第五，完善新闻舆论和人民监督制约机制。充分发挥新闻舆论的监督作用，一是要加强新闻立法；二是要实现舆论监督与其他监督相结合。

要充分发挥人民监督的作用，则必须：其一，强化人民监督的法律保障；其二，进一步提高公共管理机构工作的公开性和透明度；其三，继续加强信访举报工作；其四，科学推行群众评议、领导干部任前公示制等制度。

22.为什么说“公共利益不一定就是国家公共部门所认定的利益，也不一定就是多数人的利益”？ 答：（1）公共利益作为判断公共管理行为是否正当的价值标准，是公共权力赖以运作的价值基石和道德基础，反映了公共管理伦理的实质。（2）如果说“公共部门所认定的利益就是公共利益”，会导致公共权力培育真理的结果；“多数人的利益就是公共利益”，会抹杀公共利益的整体性、全局性特征。在排除“权力利益”的前提下，公共部门所代表的利益才能被推定为“公共利益”。（3）一般意义上，“公共利益就是社会的不同利益主体间的共同利益。也就是说,它不是个人利益的相加总和,也不是特定的团体利益或部分人的利益,而是具有社会公共性和社会共享性。”或者说，公共利益是一定的社会群体存在和发展所必需的并能为他们中不确定的多数人所认可和享有的内容广泛的价值体。

所以说，公共利益不一定就是国家公共部门所认定的利益，也不一定就是多数人的利益。23.联系实际论述在当代中国推进公共部门绩效评估的具体措施与途径。答：在当代中国推进公共部门绩效评估的具体措施为：

（1）促进公共部门绩效评估理论研究科学化。具体包括：第一，注重公共部门绩效评估与企业绩效评估的差异。公共部门绩效评估不仅包含了公共管理中民主价值与效率价值的冲突，也包含了公共部门、公众、企业在价值目标上的冲突。第二，注重我国所处的发展阶段和具体国情。我国还处在初级阶段，与其他国家相比发展阶段和具体国情的差异，必然导致所要解决的社会问题、社会主要矛盾和中心任务的不同。发展阶段和具体国情的差异必然引起公共部门职能定位、绩效目标、绩效标准、评估指标、绩效评估目的与任务等方面的差异，甚至包括公共部门实施途径的差异。第三，清晰界定我国公共部门绩效评估的功能价值。明确我国政府公共管理面临的问题及其成因，结合中国社会所处的发展阶段，围绕我国开展公共部门绩效评估的历史使命来探索公共部门绩效评估的具体功能、实现途径及其价值，从而构建我国特色的公共部门绩效评估理论体系和评估指标体系。

（2）促进公共部门绩效评估实施的科学化。公共部门绩效评估实施的科学化，就是要尊重公共部门绩效评估施行的发展规律，不能一刀切，不能一哄而起；要注重公共部门绩效评估实施的现实条件、具体进程与方法，科学地推进公共部门绩效评估。

第一，要按照立法程序构建公共部门绩效目标和通过工作分析确定岗位工作职责。没有明确的绩效目标和绩效标准，公共部门绩效评估就失去了方向，绩效等级就无法确定。第二，要建立与完善公共部门绩效评估中的信息系统和信息沟通机制。第三，要根据当前中国社会经济发展阶段和具体国情，按照“积极试点，先易后难，分步实施，逐步推进”的原则来推进和实施公共部门绩效评估，包括选择若干专业性强、业务水平高的行政行业开始进行试点，在总结各行业公共部门绩效评估工作经验的基础上，逐步扩大试点范围。（3）积极营造公共部门绩效评估有效施行的环境条件，具体包括：第一，创新公共管理观念，树立以绩效为导向的理念；第二，根据社会的需要科学界定公共部门职能；第三，打破公共部门绩效评估施行的体制性障碍，营造公共部门绩效评估有效施行的体制环境。24.论述西方国家公共部门绩效评估的发展趋势。

答：西方国家公共部门绩效评估是针对当代西方国家普遍面临的公共管理问题而采取的公共管理改革措施，形成一种世界性的潮流和趋势，公共部门绩效评估的理念、方法和技术逐步向世界各主要发达国家扩展。

总的来说，西方国家公共部门绩效评估的发展趋势表现为公共部门绩效评估的价值取向由注重经济与效率、追求投入产出比的最大化向注重综合考虑效益、顾客满意程度和政府服务质量方面发展；注重多层次的绩效评估指标体系的确立，由经济、效率和效益“3E”评估向经济、效率、效益和公平“4E”评估发展；公共部门绩效评估的方法更加注重定性评估与定量评估相结合，科学运用数学模型，更加注重信息化手段的充分运用，注重评估策略和评估工具的选择；公共部门绩效评估的程序更加注重规范化、系统化、程序化和民主化，呈现出法制化、制度化和科学化的发展趋势；更加趋向公民导向，强化绩效指标设计上的外向特征和多样化的满意度调查，强化民间组织对公共部门进行独立评价和审视等。具体来说：

（1）强调结果导向。传统公共管理由于受官僚制的影响，多注重过程和规则，而很少衡量结果。公共部门绩效评估强调了结果导向的课责方式，强调建立一种新的公共责任实现机制。如1983年英国在721个评估指标中，效益性和服务质量评估指标分别是7个和15个；到1989年，在2327个指标中，分别是556个和110个，大大提高了效益和服务质量方面的评估比重。（2）主题更加趋向公民导向。20世纪90年代以来，质量和顾客满意度指标在评估指标体系中大幅度增长，公共部门绩效评估的焦点逐渐转向了效益和“顾客满意”方面，质量被提到了重要地位。加拿大等国家还进行大范围的顾客满意度调查，将提升顾客的满意度作为公共部门绩效的重要目标和公共部门绩效评估的重要内容。

（3）评估主体逐步走向多元化。在公共部门绩效评估过程中广泛吸收公众和服务对象参与，公众成为了重要的绩效评估主体。公共部门绩效评估正在由单纯的公共部门内部评估发展到由社会机构对公共部门绩效进行评估，绩效评估的主体趋向多元化，促使绩效指标设计更具外向性。多样化的公民满意度调查，以及民间组织对政府绩效的独立评价和审视，促进了绩效评估的客观性和公正性。

（4）逐步走向制度化、法制化。这主要表现在两个方面：一是建立和健全绩效评估机构。除各公共部门根据预先确定的标准和程序进行自我评估外，多数国家还设立了专门的机构、人员及固定的程序，一方面对各部门的绩效评估结果进行整合汇总，以便公众比较评价，另一方面有选择地独立对一些部门的绩效进行评估，避免部门自我评估可能导致的失准现象。二是健全公共部门绩效评估的法制，使绩效评估成为公共部门的法定要求。立法支持是绩效评估推进的法制基础，也是绩效评估制度化的重要形式。

（5）评估技术与方法不断成熟，科学化程度提高。包括信息技术、量化技术、针对不同部门的不同评估方式和方法技术。绩效信息的获取和处理是公共部门绩效评估的关键，而信息技术在此方面具有无可比拟的优势。现代信息技术的飞速发展使公共部门绩效评估的信息化成为可能，为建立科学、便捷、实用的绩效管理信息系统提供了技术支持。通过政务信息化等电子政务手段实现公共部门绩效，已成为一个普遍的趋势，这有助于绩效评估更加高效、公正、顺利地进行。

25.如何评价当代西方国家公共部门改革？

答：当代西方国家公共部门改革是公共管理研究关注的焦点，研究者们从不同的视角进行了分析总结。有的学者认为，西方国家公共部门改革中出现的“新公共管理”实践模式是公共部门管理特别是政府管理中出现的一次重大突破或一次深刻的变化；也有学者从反面对西方国家公共部门改革的“新公共管理”理论基础、价值取向、具体改革措施及其内在矛盾，进行了批判性评价。评价所关注的焦点是公共部门改革的价值、方向及其措施的合理性，是否能够适应时代需要和公共管理发展趋势。

（1）评价标准。对同一个客观事物产生了不同的评价结果，这在相当程度上源于评价者采用了不同的评价标准。因此，从已有的评价结果出发来认识某一事物，可能会出现对该事物认识的误导。因此，我们对当代西方国家公共部门改革的认识，也不能简单地从已有的评价结果出发，先入为主，而必须首先确定评价当代西方国家公共部门改革的标准。一是内部标准和外部标准；二是政治层面上的标准和操作层面上的标准；三是公平标准和效率标准。（2）对当代西方国家公共部门改革价值与方向的评价。客观地说，市场化和管理主义是当代西方国家公共部门改革的两大方向。私有化、自由化、公共服务社会化、公共部门市场机制的引入和顾客导向等等，都体现了改革者对市场价值、市场机制和管理主义的推崇。欧文·休斯等人从积极方面高度评价了当代西方国家公共部门改革，他们认为，当代西方国家公共部门改革是应对全球化挑战的结果。在这种改革中，存在着两种密切联系的趋势：一是公共部门向市场化发展的趋势，将公共活动转入私营部门；二是脱离官僚制的趋势，不再把它作为公共部门内的组织原则。改革体现了公共管理方式发展的根本性、方向性。但是，这种市场化和管理主义的改革取向，也有不尽完善之处，正在受到怀疑和批评。波利特等人认为，“新公共管理”是一种意识形态的思想体系，是一种新保守主义或新自由主义的公共管理哲学；认为这种公共管理新模式以公共选择理论和新制度经济学为其理论基础，滥用经济学的假设、理论和方法，是经济学帝国主义向公共领域的扩张。美国学者汉森等人认为，推崇和效仿私人部门管理方式，是把教科书中对私营企业的理想描述与现实混为一谈。“管理主义”的改革取向忽视了公共部门与私人部门的本质差别，照搬私人部门管理模式，实质上是一种“新泰勒主义”。从总体上看，学者们主要是批评新公共管理以市场原则取替政治原则。（3）对当代西方国家公共部门改革措施的评价。市场机制与竞争是当代西方国家公共部门改革的重要指导原则和措施，合同出租、竞争招标、私有化等则是这一原则的主要表现形式。这些实现市场机制与竞争的表现形式，对于减小政府开支与规模、提高效率与服务质量、优化政府职能，都具有很好的积极意义。但是，这些反映和实现市场机制的具体措施，依然面临各种批评。英国学者斯图亚特认为合同出租对公共责任具有负面影响。在他看来，这种负面影响表现在两个方面：第一，合同出租缩小了公共责任的范围；第二，妨碍了当选官员与公众的联系与沟通。分权和增加管理的灵活性有利于提高效率，也导致本位主义、分散主义、保护主义以及公共开支和行政成本的提高；半自治性的执行机构成为管理、服务水平的促进因素，但未达到减少检验、控制与协调的初衷，而出现了一系列失调和失控。私有化有助于精简政府机构，增强公共部门的活力，但也损害了公民参与，妨碍了政治导向，并产生了公共责任方面的问题，更有学者指出，公共部门改革中形成的“新公共管理”模式在理论上存在着内在的矛盾：“企业化政府”模式包含的四大价值冲突和价值矛盾：1)企业自主与民主负责之间的价值冲突；2)公共企业远景与公民参与价值之间的冲突；3)企业运转的隐蔽性与民主所要求的开放性之间的冲突；4)企业管理要求敢于承担风险与公共财政处置责任之间的冲突。

（4）当代西方国家公共部门改革效果的评价。无论如何，当代西方国家公共部门改革在改革价值、改革方向、改革措施和实践模式方面，在相当程度上都存在着不完善性，有着内在的缺陷或局限性。但改革所取得的效果则是客观存在的，这场“新公共管理运动”对当代西方政府公共管理实践及模式所产生的深刻影响却是不可否认的。26.当代中国的行政体制在本质上是社会主义的行政体制。社会主义行政体制是在社会主义国家制度基础上建立起来的一整套组织管理政治、经济、文化事务的权力划分体系、组织体系和制度体系的综合体。社会主义行政体制具有双重性：一方面，它要体现社会主义政治制度的本质，这是政治层面的内容；另一方面，它要反映古今中外行政活动、行政发展的一般规律，这是技术层面的内容。一般而言，在创建社会主义理论和取得社会主义政权时期，更多地从政治层面上思考问题，更多地重视行政体系政治层面的内容；而在社会主义建设时期，则比较重视在社会主义制度框架内从技术层面上思考问题。因此，当代中国行政改革，既要强调行政改革是社会主义制度的自我完善，又要从技术层面上完善行政体制、调整和转变职能、科学设置机构、改善政府间关系和健全权力运行机制。

请从政治层面和技术层面相互关系的角度论述当代中国行政体制改革应坚持的基本价值与改革内容。答：（1）当代中国行政体制改革的基本价值体系，包括：第一，社会公仆观念是社会主义国家机关建设及其改革的重要价值；第二，“廉价”政府是社会主义国家机关的重要标志，也是改革追求的重要目标；第三，高效率的管理是保证社会主义能够创造比资本主义更高生产率的一个基本条件；第四，反对官僚主义是社会主义国家机关的一项艰巨任务；第五，坚持不懈地改革和调整国家机关是完善社会主义政权组织及其管理体制的主要方法，也是一项长期的任务；第六，在经济全球化与市场化、政治民主化、管理国际化和社会信息化的时代背景下，中国行政改革还必须坚持市场经济的发展取向、民主化的法治取向、以人为本的民本取向和公共服务取向等扩大民主、健全法治和科学发展、协调发展的价值取向。

（2）政治层面与技术层面之间的相互关系。政治层面决定技术层面，技术层面不能离开政治层面而单独发挥作用；技术层面为政治层面的实现提供了重要的支撑。（3）中国行政体制的改革内容。第一，明确“着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”的改革目标；第二，着力转变职能、理顺关系；第三，完善机构设置，实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；第四，健全科学民主的决策机制；第五，完善政府管理法制体系；第六，改进行政方式；第七，完善社会管理。简答题

1.非政府公共组织的基本特征和作用是什么？

答：非政府公共组织的基本特征是非政府性、公益性、（也可称非营利性，是指其组织的宗旨是为社会提供公共的专业的服务，而不是经营性的以营利为目的的。）正规性和专门性。由于非政府公共组织沟通了政府与社会各方面的联系，架起了政府与社会之间的桥梁与纽带，因此非政府公共组织发挥着广泛性、针对性和中介性的作用。2.影响公共政策执行的因素有哪些？

答：影响公共政策执行的因素主要有：①政治因素。政治因素对政策执行影响首先表现在政策的特性上。其次，政治体制影响政策的执行。政治体制主要表现于权力分配形式、政党制度、选举制度等方面。第三，社会利益格局影响政策的执行。②行政因素。行政因素主要包括：政策执行机构、政策执行人员的素质和政策执行所需的各种资源。③沟通因素。在政策执行过程中，对政策内容的理解会影响到执行效果。理解的程度受制于对政策的知晓范围和接受程度等因素的影响。因此，有效的沟通就显得尤为重要。3.简释公民知情权的基本含义和政府信息公开的意义。

答：公民知情权也可称了解权和知悉权，可以分为广义的知情权和狭义两种。广义的知情权是指公民知悉、获取信息的自由与权利，主要包括政治知情、司法知情、社会知情和个人信息知情等几项权利。狭义的知情权则专指公民知悉、获取政府行政信息的权利。保障公民的知情权，对于政府来讲，最重要的就是政府信息公开。政府信息公开主要包括两个方面：一是政府各部门之间的信息公开；二是政府向社会和公民公开信息。政府信息公开有其重要的政治意义和现实意义。主要表现为：保证政府决策公正，遏制行政腐败；促进公民参与行政，保障公民知情权；简化行政运作环节，提高服务质量。4.现代公共部门人力资源管理制度的基本精神是什么？

答：现代公共部门人力资源管理制度基本精神包括：功绩主义精神、法治主义精神、人本主义精神、巿场主义精神和分权主义精神等。论述题

1.试述公共管理模式的基本特征。

公共管理模式的基本特征是：公共利益与个人利益相统一，重在公共利益上；政府组织与其它公共组织相统一，重在政府组织上；社会问题管理与资源管理相统一，重在问题解决上；结果与过程管理相统一，重在结果管理上；管理所追求的公平与效率相统一，重在公平上；公共组织的外部管理与内部管理相统一，重在外部管理上；服务管理与管制管理相统一，重在服务上；管理制度与技术相统一，重在制度创新上。2.结合实际阐述如何完善公共部门的绩效管理。

完善公共部门的绩效管理，需要采取以下几个方面的对策：⑴强化公共部门的绩效意识，并促使成员参与绩效改进⑵转变观念，建立民本主义的绩效观念⑶绩效管理的制度化⑷制定灵活多样的绩效目标和绩效规划⑸建立重绩效评估体制⑹建立全新的激励机制⑺重视管理者的作用 案例分析

改革开放以来我国政府机构改革的简要回顾

党的十一届三中全会计后，我国进入经济体制改革和对外开放的新时期，与此相适应，政府机构的改革也随之展开。自20世纪80年代以来，我国政府机构分别在1982年、1988年、1993年和1998年进行了四次较大规模的改革。

1982年的政府机构改革，明确规定了各级各部门领导班子的职数、年龄和文化结构，要求减少副职，提高素质。通过这次改革，国务院工作部门由100个减少到61个，同时也精简了大量的领导职数。此次改革加快了干部队伍年轻化，但没有摆脱就机构论机构，就编制论编制的老框框，没有触动高度集中的计划经济体制，没有实现政府职能的转变。因此，改革后在机构人员数量上有回潮的现象发生。

1988年的政府机构改革首次提出了转变政府职能的要求，强调政府的经济管理部门要从直接管理为主转变为间接管理为主；强化宏观管理职能，淡化微观管理职能。改革的重点是那些与经济体制改革关系密切的经济管理部门。通过改革，国务院部委、直属机构、非设机构数量、人员编制都有明显减少。国务院的部委从原有的45个减为41个，直属机构从原有的22个减少为19个，人员编制比原来的实有人数减少了9700多人，减少了19.2%。但由于种种原因，职能转变没有到位，精简的机构很快又膨胀起来。

1998年开始的政府机构改革，是历年来力度最大的，也是取得成效较多的一次改革。此次改革的目标是：建立办事高效、运转协调、行为规范的政府行政管理体系，完善国家公务员制度，建设高素质的专业化的行政管理队伍，逐步建立适应社会主义市场经济体制的有中国特色的政府行政管理体制。

此次改革同以住政府机构改革相比较其主要特点：一是精简力度大。国务院的组成部门由40个减至29个，减量为11个，减幅为27%；中央各部委办直属局公务员从1997年3.4万人减少到1.7万人，国务院人员编制总数减少了47.5%。二是在组织机设置上有了一些新突破，这主要表现为：⑴设立了由国务院宏观经济调控部门托管的国家局，即把原国务院工业经济专业管理部门全部降格转换成为国家经济贸易委员会下设的机构，同时对其职能做出了新的、明确的定位。⑵设立和加强了公共服务机构，设立了劳动与社会保障部、国土资源部、信息产业部等新的职能机构。尽管如此，此次改革的成本依然很高，中央财政并未因此而节约，反而为此多支出了20%。除此之外，一些市场监管机构得到了强化，规格提高了。如国家工商管理总局、新闻出版总署等成为正部级单位。而一些部门下面也设立了很多司局单位，比如外贸部建立在了世界贸易组织司，还成立了中国政府世贸组织通报咨询局、进出口公平贸部。还成立了一些正部级单位：如国务院信息化办公室等。这些部门职能的强化或许是必要的，但并非一定要通过提高机构行政级别来运作，这些现象都可以看作是1998年改革之后的回潮。

2003年3月6日，第十届全国人大一次会议审议并通过了关于国务院机构改革方案的决定，这标志着新一轮政府机构改革的开始。

结合政府职能转变和公共组织变革的有关理论，说明如何使政府机构改革真正取得成效，摆脱“精简--------膨胀”的怪圈。

1.根据所给的材料运用本课程所学理论进行分析论证。

2.要说明自己的观点和认识，理论运用要恰当，逻辑阐述要清楚、观点陈述要明确。3.字数要符合答题要求，一般不少于400字。答题要点：

如何使政府机构改革真正取得成效，摆脱“精简------膨胀”的怪圈，关键性的问题还在于转变政府职能，简政放权；其次，全面分析影响组织变革的阻力，采取有效的消除公共组织变革阻力的基本对策。（此处可参见政府职能转变和公共组织变革的有关要点阐述）

第三篇：管理学期末考试复习题

《管理学》课程期末考试试卷

一、单项选择题（25×1=25分）

1.某服装公司对于儿童服装.男装和女装分别由不同的部门负责生产和销售，请问该公司是按什么方式划分组织部门的？（）

A.不同产品B.企业职能C.顾客特点D.不同地区

2．某一车间主任抱怨自己的工作不能顺利进行，总是受到各方面的牵制，据此可以推测该企业的组织结构是（）。

A.直线制B.职能制C.矩阵式D.事业部

3．管理是一种艺术，这是强调管理的()

A．实践性B.复杂性C.有效性D.精确性

4．教育学中有一原则叫“跳一跳，摘桃子”，说的是目标的设定应具有()

A.多样性B.可考核性C.可接受性D.挑战性

5．对于科研院所等研究项目较多、创新功能较强的组织或企业，以下哪一种组织形式最合适？（）

A.直线制B.事业部制C.矩阵制D.职能制

6.确定组织在一定时期内将要达到的目标并决定如何实现的管理活动是（）

A.计划B.组织C.指挥D.控制

7.首次提出计划、组织、指挥、协调、控制是管理的五大要素的管理学家是（）

A.泰勒B.法约尔C.韦伯D.孔茨

8.对中层管理者来说，相对重要的技能是（）

A.概念技能B.人际技能C.计划技能D.技术技能

9.企业管理应随机而变，不存在普遍适用的最好的技术和方法是以下什么学派的观点（）

A.社会系统学派B.经验和案例学派C.权变管理学派D.管理科学学派

10.某企业生产某种产品，固定成本为160000元，单位变动成本为10000元，每台售价为12000元，试计算该产品的盈亏平衡点的产量是（）

A.14台B.12.5台C.7．3台D.80台

11.越是组织的高层主管人员，所做出的决策越倾向于（）

A.战略的、常规的、肯定的B.战术的、非常规的、风险的C.战略的、非常规的、风险的D.战略的、非常规的、肯定的12.预算()

A．只能用于资金计划 B．和计划没有关系 C．包括计划D．是数字化的计划

13.我国目前大多数企业采用的是下面哪一种组织形式：（）

A.直线制B.直线职能制C.职能制D.事业部制

14.矩阵制结构的组织违背了以下哪个原则：（）

A.劳动分工B.责权一致C.统一指挥D.部门化原则

15.当人们认为自己的报酬与劳动之比与他人的报酬与劳动之比相等时，就会有较大的激励作用，这种理论称为：（）

A.双因素理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论

A.职权职责不清B.各部门之间难以协调C.高层管理者难以控制D.多头指挥

17.某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%奖金，自此规定出台后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式？（）1 16.风华实业公司采用的是职能型结构，它可能带来的最大缺陷是()

A.正强化B.负强化C.惩罚D.自然消退

18.泰勒科学管理的研究是以什么为中心展开的？（）

A.人的因素B.组织结构C.生产效率与工作效率D.分配制度

19.按照双因素理论，以下哪一个因素是激励因素？（）

A.责任B.同事关系C.福利与保障D.企业政策

20．控制工作得以开展的前提条件是（）。

A.建立控制标准B.分析偏差原因C.采取矫正措施D.明确问题性质

21．某大学计算机系的系主任王教授对新来系里工作的刘博士说：“下周一上午我们谈谈，我想请你介绍一下你的硕士论文的选题及博士论文的研究情况，还有研究专长和学术兴趣，这样我们可为你安排合适的教学和科研工作。”从王主任的话来谈判，他所表现出来的管理风格最接近于下列哪一种?（）

A.5.5中间型B.9.9战斗集体型

C.1.9俱乐部型D.9.1任务型

22.根据马斯洛的需求层次论，下列需求哪项是按从低到高顺序排列的?(1)就业保障。(2)上司对自己工作的赞扬。(3)工作的挑战性。(4)同乡联谊会。(5)满足标准热量摄入量的食品。（）

A.(5)(1)(4)(2)(3)B.(5)(4)(1)(3)(2)

C.(5)(4)(1)(2)(3)D.(5)(1)(3)(4)(2)

23．英国大作家肖伯纳曾经说过：“你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换后，各人手里仍然还是一个苹果；你有一种思想，我有一种思想，彼此交流思想，那么我们每人便有了两种思想。”你认为这句话对当前企业管理工作的启示是：（）

A.企业提高管理水平比融资更重要

B.不同的人虽然需求结构不同，但精神需求都比物质需求更为重要

C.当前流行的请客送礼之风，与精神文明建设的要求格格不入

D.促进企业内部的人际沟通可以提高企业的竞争能力

24.根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要?（）

A.总经理B.刚参加工作的大学生C.刑满释放人员D.私营企业的雇员

25.某公司随着经营规模的扩大，由原来的七八个人增加到七八十个人。原来的七八个人均由公司经理直接指挥，大事小事均由经理说了算。现在人数增多，经理发现自己经常忙得不可开交，顾了这头，忘了那头；而且公司员工工作有点松散，对经理的一些作法也不满。从管理的角度分析，出现这种情况的主要原因最大可能在于（）。

A.公司增员过多，产生了鱼龙混杂的情况

B.公司经理的管理幅度太大，以至于无法对员工实行有效的管理

C.经理管理能力有限，致使员工对其不服

D.公司的管理层次太多，致使经理无法与员工进行有效的沟通

二、判断说明理由（10×1=10分）

26．法约尔首次提出了计划、组织、领导、协调和控制是管理的五大要素。（）

27．企业的使命和目标一旦确定，不管企业内外条件发生什么变化，都不应该调整或修改。

（）

28．电视剧制作公司不适用矩阵型组织结构。（）

29．根据公平理论，当获得相同结果时，员工会感到它们是被公平对待的。（）

30．有效管理就是做好对的事情。（）

31．从发展趋势看，伴随着组织结构的扁平化，管理幅度有逐渐变小的趋势。（）

32．对于“瘦狗”型的经营业务单元，企业应该采取发展战略。（）

33．在管理方格理论中，领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气的类型是任务型。（）

34．决策树法适合于确定型决策的方案抉择。（）

35．事业部结构组织形式的基本原则是集中决策，分散经营。（）

三、简答题（5×5=25分）

36．波特的五力分析法。

37．双因素理论的内容。

38．控制的基本过程。

39．泰勒提出了哪些管理制度？

40．5M因素法。

四、分析说明题（2×5=10分）

41．某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直接管理的营销人员数也从 3 人增加到100 人。最近公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的做法有些异议，销售业绩下降。

请你从管理的角度说明，出现这种情况的主要原因最有可能是什么。

42．某管理局是新组建的单位，基本上由两部分职员组成，一部分是从原单位经过挑选保留下来的骨干，他们熟悉业务且思想素质好；另一部分是从别的单位分流来的新职工，他们普遍参加工作时间不长，对业务不太熟悉。

根据上述实际情况，运用领导生命周期理论分析说明，应该实施什么样的领导方式比较有效。

五、案例分析选择题（2×10=20分）

43．高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了25%、利润下降了10%，而且客户的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞职。他立即召集各主管部门负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不力。公司现在简直成了俱乐部，每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话粥的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要 安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人。”

部门主管们对高总的指示表示赞同。唯有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并作出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需要，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。

然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有部门的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。

分析案例，回答以下问题，每个问题只有一个正确选项：

（1）李燕对员工的看法属于以下什么人性假设（）

A经济人B社会人C自我实现人D复杂人

（2）根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（）

A高关系，低工作B低关系，高工作C高关系，高工作D低关系，低工作

（3）当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于（）

A正强化B负强化C惩罚D自然消退

（4）根据管理者技能论，你认为高总目前最需要加强的是（）

A人际技能B概念技能C领导技能D技术技能

（5）你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适？（）

A高总的方案和李燕的方案都不会产生效果

B高总的方案和李燕的方案都会奏效

C高总的方案更可行，没有严格的规章制度，工人的工作效率不会有保证

D李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也是无效的44.佳丽公司是一家以25-35岁职业女性为目标的1000多人的服装企业，近年来，销售额增长很快。业内人士认为这一切在很大程度上得益于两位精明能干的青年服装设计师的突出表现，但是不久前两位设计师辞职并到薪资更高的同程竞争企业任职了。在此之前他们曾多次提出加薪要求。对此，设计部门主管认为两位设计师创造性强，对公司贡献大，因而同意加薪并要求人事部门予以认真考虑。人事部门主管认为，两位设计师大学毕业后，公司为他们的国内外培训支付了大笔费用，而且他们目前的薪资已远远超出同行业的平均水平，其加薪要求与公司现行的建立在职位、年龄和资历基础上的薪酬制度不符合并有敲竹杠之嫌疑，因此，予以拒绝。

两位设计师辞职后，公司议论纷纷。一些人认为，虽然设计师所得报酬的绝对数额高于行业平均水平，但他们表现出色，特殊人才应该有特殊政策。一些人质疑，公司人事部门主管有权拒绝提薪要求，但是否由了解员工表现的具体用人单位主管对本部门员工薪酬行使决定权呢？公司制定了明确的薪资制度，但是否与公司经营的需要相适应呢？公司是否应该让那些不遵守现行制度的人离开-----这些争议引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与设计、生产、销售、财务等部门组成了一个专题小组，就公司酬劳计付方式广泛征求意见，提出几套方案，供下次公司常委会讨论和决策。

分析案例，回答以下问题，每个问题只有一个正确选项：

（1）这家公司的组织结构可能是()

A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制

（2）两位设计师的薪资已远远超出同行业的平均水平仍不满意，可用何种激励理论解

释()

A公平理论B期望理论C强化理论D需要层次理论

（3）人事部门拒绝给设计师加薪，行使了（）权力

A直线B参谋C职能D个人

（4）人事部门认为，公司按职位、年龄和资历建立和颁布的薪酬制度应该遵照执行，即使优秀人才流失也要坚持。这种行为如何评论？()

A目标与手段扭曲B每个人都必须遵守薪酬制度，优秀人才也不例外

C人事部门应该坚持“有法必依”的原则和制度的严肃性

D人事部门不能因人而异，违反制度

（5）公司总经理准备进行的薪酬制度决策问题属于（）决策

A程序化B非程序化C战略D业务

六、论述题（1×10=10分）

45．结合自己的实际情况，谈谈怎样利用管理职能理论全面地提高自己学习的效益和效率。

第四篇：管理学期末考试总结

1、概念解析

管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率、有效果地同他人一起或通过他人实现组织的目标。管理者是组织中那些指挥别人活动的人，是组织中有上下级的人。

纵向分类：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员

横向分类：综合管理人员、专业管理人员

管理学是系统管理活动的基本规律和一般方法的科学。

人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

2、为什么说管理实质就是人力资源管理？

保健因素：——消除不满； 直线主管必须参与计划的制定工作，并且负责计划中安全保障地位与下属的关系个人生活同事关的大部分工作 系 薪金工作条件与主管的关系监督公司政策计划制定部门必须能提供与现场相符的计划，而不是和行政管理制度 闭门造车或凭空构想 激励因素：——产生激励。计划的过程必须环环相扣，紧密结合 成长晋升责任工作本身认可成就 战略计划的特点就是弹性，它是用来平衡较缺乏弹性

5、自我效能感高的人会选择难度较大的目标，对其积的预算佳话及作业计划的 极的反馈会增强这种效能感，进而产生新一轮出色表不从事无法产生任何决定或行动的计划工作现的循环。

2、目标管理MBO第3讲 决策 MBO（management by objective）是将组织的整体目

1、知觉（选择性知觉）标转换为组织单元和每个成员目标的有效方式知觉是个体为对自己所在的环境赋予意义而解释感觉目标管理中有4个共同的要素： 印象的过程； 明确目标 人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身参与决策 为基础的，世界是人们知觉到的世界，而这对行为是规定期限 至关重要的。反馈绩效影响知觉的因素： MBO计划的典型步骤知觉者—态度、动机、兴趣、经验、期望 制定组织的整体目标和战略知觉对象—新奇性、声音、运动、大小、背景、临在经营单位和部门之间分配主要的目标 访谈法

个人访谈和群体访谈

基本原则： 任职者的主管/直接上级最好在场 被访者需要十分清楚访谈的目的 访谈法的优缺点

简单、迅速、应用广泛

可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动行为

提供了良好的机会向大家解释工作分析的必要性及功能

释放不满等

信息可能会出现扭曲 访谈的准则

与主管人员的密切合作

尽快与被访谈者建立融洽的关系 按照指导性的提纲或问卷提问

访谈内容按工作任务的重要性及发生频率排序 资料检查和核对 问卷法

（没有标答，可根据上述的两个概念结合自己观点回答）

3、管理职能

计划：确定目标、制定战略实施、资源分配方案

组织：决定要做什么、怎么做、由谁做 领导：指导和激励员工、协调解决冲突 控制：对活动进行监控确保按计划完成4、管理效果的两个衡量指标：效果和效率效率是指做正确的事（do the right things）、效果是指正确地做事（do the things right）。泰勒的科学管理思想

他把米德维尔工厂产量提高不了的原因分为“无意的磨洋工”和“有意的磨洋工”。前者是“人的天性和懒散”引起的，后者却是“由于工人同别人的关系所引起的更为复杂的再次思维和推理而引起的”。如果管理者能鼓励或迫使工人达到生产指标，无意磨洋工现象就能消除；而有意磨洋工的问题却不同，管理人员多年来一直在设法消除这种现象，以便实现工厂的产量指标。

工人为什么会磨洋工？

1）加速工作会使大批工人失去工作；

2）当时袭用的不完善的管理制度迫使工人磨洋工，以便保护自身的利益；3）因为沿袭了一代一代传下去的单凭经验的工作方法。

泰勒认为，这应责怪管理部门对工作设计不科学，而不应由工人负责。

衡量管理质量的标准是是否解决了雇主和工人之间的矛盾。管理的真正目的是使劳资双方获得最大程度的利益，科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础上的。

科学管理要实现由低效率管理向高效率管理的转变，实现由重视盈余的分配向重视增加更多更多盈余的转变，以此来实现劳资双方的共同利益。新的科学管理有以下四个要素：

1）对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的单凭经验的劳动操作；

2）科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替容许工人凭自己爱好选择工作的做法；3）管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办；

4）管理人员和工人在工作和职责上要有分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的做法。评价：

在美国工业从企业家、管理者拥有的企业向大规模、综合性公司的转型过程中，泰勒起了推动作用并增加了管理思想的可信度；

开辟了有效利用资源途径的工程师们转向研究技术问题，并为泰勒和其他人推进科学管理中最得人心的系统管理方法铺平了道路；

提倡了一种精神，吸引了社会公众、企业领导及学术界对促进劳资双方和谐关系进行研究的注意力；科学管理的倡导者们误解了人性的问题，他忽略了工人的社会需求，把人看成了“经济人”，也就是现在所说的人性假设的“X”理论。这是科学管理理论的先天性缺陷。

2、法约尔的一般行政管理理论 法约尔的14条管理原则 1）权力与责任统一

• 2）统一指挥 • 3）统一领导

4）公平

5）工作分工 6）纪律

7）个人利益服从整体利益 8）报酬

9）中央集权 10）等级链 11）秩序

12）人员的稳定 13）主动与首创精神 14）团队精神

3、霍桑实验

管理者不但需要做计划，组织，指挥与控制工作，还要不断地建立一个人际的社会机构

要建立一套系统的方法使人们容易与其他群体结合管理人员的风格的重要性首创“社会人”的概念

4、弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论（1959）近情境—时间、工作环境、社会环境

2、基本的归因错误： 尽管我们在评价他人行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。

3、判断他人时常走的捷径 选择性知觉以自身的兴趣、背景、经验及态度选择解释他人或事项 晕轮效应晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之则差。对比效应 投射投射效应是在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好、情感、倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。刻板印象指个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法。（ppt只有标题底下解释出自百度）满意解决模型 赫伯特·西蒙（Herbert A.Simon，1960）的管理人(administrative-man)假设 ： *只能看出有限的可行性方案。*只能知晓每项方案中的部分可能后果。*对于实际情况来说，只有一个有限、简单、大概的模型可循。决策者对于可行性方案及其后果的认识，受到个体认知加工能力和不可避免的认知偏差的限制，也受到时间和资金等资源的限制。直觉模型 在以下八种情况下人们最可能使用直觉决策： 1.不确定性水平很高时； 2.几乎没有先例存在时； 3.难以科学地预测影响变量时； 4.拥有的信息及资料相当有限时； 5.拥有资料难以明确指出前进方向时； 6.分析性资料用途不大时； 7.当需要从几个可行方案中选择一个，而每个方案的评价都不错时； 8.时间有限，情况危急时。

5、承诺的升级 承诺的升级（escalation of commitment）指的是人们一直固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错的，也坚持错误的决策不放。很多证据表明，当个体感到自己要对失败负责时，就会对这一失败活动增加投入。

6、社会促进和社会干扰 群体互动 社会促进和社会干扰所谓社会促进也称社会助长，指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。他人在场的形式有实际在场、想像在场和隐含在场。与社会促进相反，有时候他人在场，反而会使个体的工作绩效降低，这种现象称为社会干扰，也称社会抑制。（ppt只有标题解释出自百度）

7、德尔菲法 德尔菲法是就某一问题向一组互相独立的专家征求意见，然后对他们的意见进行综合和平均。德尔菲的群体决策应用

1、团队成员发出第一份初始调查表，收集参与者对于某一话题的观点；

2、向团队成员发出第二份调查表（列有其他人意见），要求其根据几个具体标准对其他人的观点进行评估；

3、向团队成员发出第三份调查表（列有第二份调查表提供的评价结果、平均评价、所有共识），要求其修改自己原先的观点或评价；

4、总结出第四份调查表（包括所有评价、共识和遗留问题），由组织者对其综合处理。（ppt只有标题解释出自百度）第5讲 计划

1、米切尔（Ernest Mitchell）的计划定律 有效计划的条件 计划工作必须获得最高主管的无条件及完全的支持 各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标 部门的所有成员参与设定自己的具体目标 管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 实施行动计划 定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 基于绩效的奖励将促进目标的成功实现 第6讲 组织结构

1、影响组织创新的因素 组织内部因素（1）组织结构因素（2）组织文化因素（3）人才资源因素 组织外部影响因素（1）产品与服务市场变化（2）政治经济及社会文化因素

2、影响管理跨度的因素（1）个人因素 主管个人偏好:比如他有较强烈的“权力需要”，可能希望管理跨度较大；反之，如果其“社会需要”较为强烈，则可能希望下属人数不要太多，这样才能和其下属有较多的了解和接触。主管的能力：能力较强的主管管理跨度较大。下属的能力：如果下属能力较强，则主管这管理跨度也可增加。（2）工作因素主管本身工作性质：如果一位主管常须花相当时间于规划、与其他单位沟通、以及非管理性工作上，那么监督与协调的时间将会减少，管理幅度将相对减少。下属工作性质：是否必须经常和主管商量，如果是，则主管之管理跨度自将减少。下属工作的相似程度及标准化程度：越高则主管的管理跨度可相对扩大。下属彼此工作之关联性的大小：如果关联性较大，则主管需要用来监督和协调的时间较多，因此管理跨度将缩小。（3）环境因素 技术因素：在大批量生产方式之下，管理跨度可以增加很多；反之，如属手工生产方式，则管理跨度将缩小。地理因素：下属所在地点是否分散，如果是，则管理跨度自然减少；反之亦然。组织结构：组织结构复杂，则管理跨度较窄；反之亦然。第7讲 HRM 及 工作分析为什么工作分析是人力资源管理的平台和基础？ 工作分析的定义 工作分析结果提供与工作本身要求有关的信息 确定工作的任务和性质 确定哪种类型的人适合被雇佣来从事这一工作 2.工作分析的对象——职位组织最基本的活动单元； 相对独立的责--权统一体； 同类岗位的总称； 部门、业务组和组织划分的基础； 人进入组织的中介； 工作与组织相互支持3.工作分析的步骤 步骤一：确定工作分析信息的用途 步骤二：搜集与工作有关的背景信息 步骤三：选择有代表性的工作进行分析 步骤四：搜集工作分析的信息 步骤五：同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 步骤六：编写工作说明书和工作规范 4.工作分析所获信息的应用 招募与甄选 确定报酬的依据 工作绩效评价 培训 确保所有工作职责落实到人头 5.搜集工作信息的方法 访谈法问卷法 观察法 现场工作日记/日志法量化的工作分析技术：职位分析问卷、功能性工作分

析法 问卷的结构和问题的类型和内容 题目设计：开放式，封闭式 优点：快速、高效、节约成本 缺点：问卷设计难度 观察法

适用于由身体活动构成的工作 不适用范围：律师、设计工程师 观察法与访谈法结合使用 现场工作日记/日志法

工作承担者按时间顺序以日志的形式记录每天所进行的活动

可能出现夸大和低调导致信息失真 以上的方法宜经常综合使用 职位分析问卷

职位分析问卷（position analysis questionnaire, PAQ）是一种结构严密的工作分析问卷。

职位分析问卷包括194个因素，工作分析人员需要这些因素的重要程度。

把工作按照五个基本领域进行排序并提供量化的分数排序。

这五个领域是：是否负有决策/沟通/社会方面的责任；是否执行熟练的技能性活动；是否伴随有相应的身体活动；是否操纵汽车/设备；是否需要对信息进行加工

特点：划分工作等级，便于量化对不同工作进行排序。

第8讲 领导

1、领导的行为理论

（1）俄亥俄州立大学的研究“结构”维度和“关怀”维度

结构维度(Initiating structure)指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。关怀维度(Consideration)指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。结构和关怀方面均高的领导者（“高－高”领导者）常常比其它三种类型的领导者（低结构，低关怀，或二者均低）更能使下属取得高工作绩效和高满意度。高－高风格并不总能产生积极效果。有足够的特例表明这一理论还需加入情境因素。

（2）密执安大学的研究

员工导向(employee oriented)

员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。生产导向(production oriented)

生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。

员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正相关，而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。（3）管理方格论

布莱克和莫顿(Black & Mouton)二人发展了领导风格的二维度观点，在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论(managerial grid)。

分别用横坐标和纵坐标表示关心人和关心生产，它在两个坐标轴上分别划分出9个等级，从而生成了81种不同的领导类型。

不同层次的领导，应具有不同的风格，对应不同的层次。

2、领导的权变理论（1）费德勒模型

费德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下二个因素的合理匹配：

与下属相互作用的领导者的风格 情境对领导者的控制和影响程度 费德勒模型的应用

第一步：确定领导风格

领导成功的关健因素之一是个体的基础领导风格用LPC问卷来测量。问卷由16组对照形容词构成（如快乐－不快乐）。答者回想一下自己共事过的所有同事，并找出一个最难共事者

以相对积极的词汇描述最难共事者(LPC得分高)，称为关系取向型。得分低的被称为任务取向型。

费德勒认为一个人的领导风格是固定不变的，这意味着如果情境要求任务取向的领导者，而在此领导岗位上的却是关系取向型领导者时，要想达到最佳效果，则要么改变情境，要么替换领导者。第二步：确定情境

用LPC问卷对个体的基础领导风格进行评估之后，需要再对情境进行评估，并将领导者与情境进行匹配。

费德勒列出了三项维度:

领导者-成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。

任务结构：工作任务的程序化程度（即结构化或非结

构化）

职位权力：领导者拥有的权力变量（如聘用，解雇，训导，晋升，加薪）的影响程度。

第三步：领导者与情境的匹配

个体的LPC分数并评估了三项权变因素之后，费德勒

模型指出，二者相互匹配时，会达到最佳的领导效果三种需要： 成就需要 ：达到标准、追求卓越、争取成功的需要 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望 归属需要：建立友好亲密的人际关系的需要 高成就需要者表现出对个人责任、反馈与中等程度的风险的偏好； 高权力动机者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境； 归属需要与权力需要及管理的成功密切相关，最优秀情境类型则通过对三项情境变量（领导者－成员关

系，任务结构，职位权力）的评估来确定。

个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有

效性实际上只有两条途径：

第一，可以替换领导者以适应情境。

第二，可以改变情境以适应领导者

（2）赫塞-布兰查德的情境理论

情境理论是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰查

德认为下属的成熟度水平是一权变变量。

下属们接纳或拒绝领导者？无论领导者做什么，其效

果都取决于下属的活动。

成熟度，赫塞和布兰查德将其定义为：个体完成某一

具体任务的能力和意愿的程度。

• 领导风格

情境领导模式使用的两个领导维度与费德勒的划分相

同：任务行为和关系行为。但是他们认为每一维度有

低有高，从而组合成四种具体的领导风格：指示，推

销，参与和授权：

指示（高任务-低关系）：领导者定义角色，告诉下属

干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行

为。

推销（高任务-高关系）：领导者同时提供指导性行为

与支持性行为。

参与（低任务-高关系）：领导者与下属共同决策，领

导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

授权（低任务-低关系）：领导者提供极少的指导支

持。

下属的成熟度

M1: 这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们

既不胜任工作又不能被信任。

M2：这些人缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任

务。他们有积极性，但目前尚缺乏足够的技能。

M3：这些人有能力却不愿意干领导者希望他们做的工

作。

M4：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作领导风

格必须与下属成熟度适配，才能有效

（3）领导者-成员交换理论（LMX）乔治·格里奥

由于时间压力，领导者与下属中的少部分人先建立起

关系。这些个体被视为圈内人士，他们受到信任、得

到领导更多的关照，也更有可能享有特权；

而其他成员则为圈外人士，他们占用领导的时间较

少，获得满意的奖励机会也较少，他们和领导之间的关系建立在正式的权力系统之上。

该理论指出：

当领导者与下属相互作用的初期，领导者就暗自将某

些人划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的；

领导者到底如何将某些人划入圈内尚不清楚，但有证

据表明领导者倾向于将具有以下这些特点的人员划入

圈内：

个人特点与领导者相似

有能力

具有外向的个性特点

LMX理论预测：圈内地位的下属得到的绩效评估等级

更高，离职率更低，对主管更加满意。

对LMX理论进行的考察总体上支持了以上结论：领导

者对待下属的方式是有差异的，但这种差异绝不是随

机的。

圈内和圈外的不同地位和下属的绩效和满意度有关。

（4）路径-目标理论

它是罗伯特·豪斯(Robert House)开发的一种领导权

变模型，这一模型从俄亥俄州立大学的领导研究和激

励的期望理论中吸收了重要元素。

该理论的核心在于，即有效的领导者通过明确指明实

现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理路程中的各种路障和危险从而使下属的这一旅行更为顺利

按照路径-目标理论(path-goal theory)，领导者行为

被下属接受的程度取决于下属将这种行为视为获得满

足的即时源泉还是做为未来获得满足的手段。

领导者行为的激励作用在于：

使下属的需要满足与有效的工作绩效联系在一起

提供了有效工作绩效所必须的辅导、支持和奖励

为了考查这些方面，豪斯确定了四种领导行为：

指导型领导让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导

支持型领导十分友善，并表现出对下属需求的关怀

参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前充分考

虑下属的建议；

成就取向型的领导设置有挑战性的目标，并期望下属

实现自己的最佳水平

豪斯认为领导者是弹性灵活的，同一领导者可以根据

不同的情境表现出任何一种领导风格。

第9讲 激励

当代激励理论

（一）大卫·麦克莱兰的需要理论

（二）目标设定理论

（三）强化理论

四）公平理论

（五）期望理论

（一）大卫·麦克莱兰的需要理论 的管理者是权力需要很高但归属需要很低的人。第11讲 组织文化

1、组织文化的定义 组织文化就是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。具体地说，组织文化包括组织内独特的信念、假设、期望、追求、价值准则、行为规范、处事方式以及物质环境等。

2、文化的功能 它起着分界线的作用 它表达了组织成员对组织的一种认同感 它是协调个人和组织关系的“粘合剂” 它有助于增强社会系统的稳定性 文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为 组织文化有助于“以人为本”理念的贯彻

3、组织文化的维系 甄选过程 高层管理者 社会化与组织化 人从出生到成长为一个社会人的过程中，人们形成了基本的世界观、价值观和人生观，完成了“社会化”过程。个体将组织价值观内在化并由社会人成长为组织人的过程称为个体的组织化。

第五篇：苏州大学2009~2010 管理学期末考试

苏州大学2009~2010 管理学期末考试名词解释和简答题整理

名词解释

1管理、概念技能

管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。

概念技能是指管理者面对复杂情况，进行抽象和概念化的技能

2行为科学

指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。

3系统、人本原理、柔性管理 绩效管理

系统是由一些相互联系、相互制约的若干组成部分结合而成的、具有特定功能的一个有机整体（集合）。人本原理就是以人为本的原理 他要求在管理过程中重视人的价值 充分调动人的主观能动性

柔性管理是以人为中心根据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理

绩效管理是通过对企业战略的建立 目标分解 业绩评价 并将绩效用于日常管理活动中 以激励员工持续改进 最终实现组织目标的一种管理活动

4组织环境 行业的竞争结构 SWOT分析方法

组织环境是指影响或者制约组织活动的所有潜在因素的总和 行业竞争结构是指行业内企业的数量和规模的分布。

SWOT分析方法实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法

6决策 非程序化决策 群体思维 群体决策

决策是指组织或者个人为了实现某种目标 在认识客观环境和自身状况的基础上 在两个以上的备选方案中 选择一个方案的分析判断过程

非程序化决策:针对那些不常发生的或例外的非结构化问题而进行的决策

群体思维是群体决策中的一种现象，是群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。

群体决策是为充分发挥集体的智慧，由多人共同参与决策分析并制定决策的整体过程。其中，参与决策的人组成了决策群体。

7计划 组织使命 目标 滚动计划 目标管理

计划是组织更具环境的需要和自身的特点 确定组织在一定时期内的目标并通过计划的编制 执行和监督来协调 组织各类资源以顺利达到预期目标的过程

组织使命 一个组织的使命可以看做是一个组织的最基本目标 也是一个组织存在的意义的所在

目标是组织和个人在一个时期内通过努力而获得的成果。

滚动计划就是将短期计划 中期计划 和长期计划有机结合起来的 根据近期计划的执行情况和环境变化情况 定期修订未来计划。

目标管理管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

8组织 部门化 管理幅度 分权 集权 组织变革 组织发展

组织是为了达到某些特定的目标 经由分工与合作及不同层次的职权和责任制度而构成的结构 是创造和维持这种结构 并使这种结构发挥作用的过程

部门化在工作专业化分工的基础上 按照一定的标准将组织划分为若干半自治的管理单位这就是所谓的部门化

管理幅度 是指在某一层次上的主管人员直接而又有效的管理下属人员的数量。

分权即是职权的分散化 也就是决策权在很大程度上向处于较低管理层次的职位上分散的组织状态和组织过程。

集权就是决策权在很大程度上向处于较高管理层次的职位上集中的组织状态和组织过程。组织变革就是组织为了适应内外环境和条件的变化 对组织规模 结构及构成要素等适时的进行调整 其目的就是为了提高组织对环境的适应能力。

组织发展是一种系统的全面的长期的有计划的组织变革途径 其目的是使组织提升到一个更高的层次 同时显著的改进工作人员的工作效率和对工作的满意度。

9工作轮换

工作轮换是通过系统的换岗安排 使管理人员参与不同工作活动，以积累不同部门的管理经验。

10领导 领导的召唤力 领导的合法权力

领导是指管理者运用其权力合管理艺术 指挥 引导 带动 激励和影响群体或组织成员 协调他们的行动 激发他们的积极性和创造性 是他们成为实现组织或群体目标而做出怒路和贡献的过程

领导召唤力 这是与个人的品质 魅力 经历 背景等相关的权利 通常也称作个人的影响权 领导的合法权力 指组织内各管理职位所固定的法定 正式的权利

11沟通 正式沟通 非正式沟通 非语言沟通

沟通 一方吧信息传递给另一方或其他方 以期取得对方做出反应的效果 从而有利于实现组织目标的行为和过程。

正式沟通 是指组织成员在组织中担任正式职务的身份 按照组织正式安排的沟通渠道 遵循组织确定的规则和程序所进行的沟通。

非正式沟通 是指不是按照正式 官方所规定的沟通渠道 沟通方式 或不以工作职务的身份所进行的对组织内部 外部的人际沟通

非语言沟通 这是以手势 表情 动作 语气 音调等非语言手段进行的沟通

12激励 动机 生理需要 激励因素 效价

激励创设满足员工各种需要的条件 激发员工的工作动机 使之产生实现组织目标的特定行为过程。

动机 当人有了某种需要且未得到满足之前就会处在一种不安和紧张的状态中 从而成为做某件事的内在驱动力。

生理需要 人们为了能够生存 首先必须满足基本的生理要求。激励因素 是指那些与人们满意度有关的因素。效价是指一个人对某项工作机器结果能够给自己带来满足程度的评价即对工作有用性的评价

13控制 反馈控制 同期控制 前馈控制 正式组织控制

控制是为了确保组织内各项计划按规定去完成而进行的监督和纠偏的过程

反馈控制就是从一个时期的生产经营活动结束中获得的反馈信息 并依据这些反馈信息来监控和矫正今后的活动

同期控制 是指控制作用发生在行动之中即与工作过程同时进行

前馈控制 就是在偏差发生之前就能对他进行预测或者估计 控制人员通过采取相应的措施事先消除的可能产生偏差的隐患。

正式组织控制 是指由管理人员设计和建立起来的一些机构或规定来进行控制。

14组织文化 文化诊断 跨文化管理 文化移植

组织文化 是组织在长期实践活动中形成的的并成为组织成员普遍认可和遵循的共同的价值观念以及相应的礼仪制度和行为方式

文化诊断 是对租住文化的全面检测 包括测定文化的类型 检测组织文化自身的系统性及其与外部环境适应性 检测组织成员对文化的认同度 检测组织文化作用的方向和强度及其与组织绩效的关联度

跨文化管理 是在多种文化情况下 以妥善处理由文化差异产生的矛盾好人冲突为主的主要职责的管理

文化移植 是由跨地区跨国投资经营引发的组织文化在异地生根 开花 结果 他需要适合的人文环境

15创新管理 管理创新 组织创新 创新管理

管理创新 是指创造一种新的更有效的资源整合方式

组织创新 企业为了适应外在变化和内在需求的变动 调整或改善原来组织运作模式方法和程序 以实现企业的可持续发展。

16道德公正观 道德功利观 企业社会责任 道德权力观

道德公正观 主张管理者应当公正地贯彻规则 公平的对待每个人 不偏不倚才符合道德原则 道德功利观 主张以行为所产生的预期结果来评判个人或者组织的行为是否正确可取 认为任何个人和组织都能预期其行为的结果 只要该结果能为绝大多数人提供最大的利益 该项决策就是合乎道德的

企业社会责任 是指企业在承担法律责任和经济责任之外 还应承担保护和增进社会公共利益与长期利益的义务。道德权力观

简述题

第一章 绪论

管理的含义

管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。管理的二重性质

管理活动与作业活动的区别和联系

管理的任务

实现本组织的目标和使命

是工作富有活力并使员工有所成就 关心对社会的影响 承担社会责任

管理的首要职能，其作用变现在那些方面

管理的四项基本职能及其关系

计划 组织 领导 控制

他们是相互区别又是相互渗透的 相互区别是指他们在管理活动中各有自己的地位和内容，不能相互取代;相互渗透是指在每项职能的应用中都离不开其他职能的作用 形成你中有我 我中有你的格局

不同层次管理者的不同作用

高层管理者是对整个组织的活动负全面责任的少数管理者 他们对外代表组织 对内执掌重大问题的决策权 主要负责制定组织的目标 战略及其方针、政策 并评价整个组织的业绩 中层管理者的职责是贯彻高层领导者的决策，监督和协调基层组织活动。

基层管理者的主要职责是接受上级指示并落实到基层，按计划开展工作、组织 监督和协调作业活动 确保按时 按质完成作业任务。

管理者在实际工作中扮演的主要角色 人际关系方面的角色 信息情报方面的角色 决策方面的角色

管理者应当具备的技能

概念技能 专业技术技能 人际关系技能

管理学的任务和方法

管理学的任务就是研究不同领域 不同层次 不同形式的管理的共同点和内在联系 揭示管理活动的普遍规律 为各类管理者提供普遍的指导 方法有 唯物辩证法 归纳法和演绎法 实验法

第二章 管理学的产生

泰勒科学管理的中心问题是什么

科学管理的中心问题：提高劳动生产力

泰勒科学管理的基本原理是

①操作科学化②选人科学化③合作科学化④作业管理科学化

泰勒制的主要内容

① 工作定额管理② 实行差别计件工资制 ③ 挑选和培训第一流的工人

④ 标准化管理 ⑤ 实行管理职能分工 ⑥ 例外管理

如何评价泰勒的管理思想

泰勒的科学管理思想是人类历史上第一次用科学的方法讨论管理的问题使管理从经验上升为科学

当然其叶有自己的局限性 它对人性的探索仅仅停留在经济人的范畴之内 只重视技术因素 不重视人的因素 研究的重点放在了企业内部的劳动组织和生产管理 没有解决企业作为一个整体如何经营和管理问题。

但不可否认 他对管理科学的产生具有里程碑的意义

法约尔认为管理有哪些职能 计划 组织 指挥 协调 控制

韦伯认为社会中存在哪几种合法权利？ 传统权力 神授权力 法定权力

第三章 管理学的发展 霍桑试验得出的主要结论

人们的生产效率不仅受到生理方面 物理方面等的因素的影响 更重要的是受到社会环境 社会心理的影响

人际关系学说的主要内容

工人是社会人而不是单纯的追求金钱收入的经济人 企业中除了正式组织还存在着非正式组织

新型的领导在于通过对职工满意度的增加 来提高工人的士气 从而达到提高效率的目的。

现代管理理论的主要学派

社会系统学派 管理实践学派 系统学派 管理科学学派 权变管理学派 决策理论学派 管理伦理学派 管理过程学派

根据社会系统学派 经理人员的主要职能是什么 提供信息交流的体系 规定组织的目标

促成个人付出必要的努力

简述权变管理理论的主要特点

权变理论就是要把环境对管理的作用具体化 并使管理理论与管理实践紧密的联系起来。权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系 使采用的管理观念和技术有效的达到目标。

环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系这就是权变管理的核心内容。

第四章 管理基本原理

简析人本原理应遵循的原则 行为原则 能级原则 动力原则

简述人本原理的主要内容 职工时企业的主体

职工参与式有效管理的关键

管理的核心是使人性得到最完美的发展 管理是为人服务的

简析柔性管理的含义和作用

就是以人为中心 依据企业的共同价值观和文化 精神氛围进行的人格化管理 首先它可以激发人的创造性

其次它使企业能够适应瞬息万变的外部环境 最后他满足了柔性生产的需要

简析效益评价的基本原理

以财务效益状况为企业效益评价的核心内容 采取多方面 多层次指标体系 以统一的评价标准作基准 定量分析和定性分析相结合

简析平衡积分卡的特点和对业绩的审视角度

特点 将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来。财务角度 顾客角度 内部流程角度 创新和学习角度 第五章 环境分析

简述组织外部环境的特点

特点：系统相关性、不可控制性、非歧视性、动态性、有规律性

宏观环境的内容主要有哪些

简述组织外部一般环境的主要内容

政治与法律环境 经济环境 社会文化环境 技术环境 自然环境

简述潜在竞争者对企业的影响 规模经济 产品差别 在位优势

如何认识环境的不确定性 环境的不确定性对组织有何影响 不确定性指环境的的动态性和复杂性

不确定性意味着组织决策者没有关于环境的足够信息 并且他们难于预测外部环境的变化 不确定性也增加了组织对外部环境做出反应时失败的风险 并且使的对成本和决策的概率计算变得更加困难。

Swot综合分析中的四个基本要素 机会 威胁 强势 劣势

第六章 决策

成功决策有哪些基本特点

目标性 可行性 选择性 动态性

决策的一般过程

提出决策方案 确定决策目标 拟定方案 分析和选择方案 决策实施与反馈

决策行为过程有哪些阶段

理性决策隐含的假设是什么 问题是清楚的不含糊的 要达到的目标是单一的 清晰的 所有的方案和结果是已知的 偏好是清楚的

偏好是不变和稳定的 不存在时间和成本约束 最终选择将回报最大化

影响决策者心理压力的因素有哪些

决策的任务和环境对决策者产生的压力 认知失谐导致决策者心理压力 选择的自由度和心理压力有关

简述群体决策的优势和劣势

群体决策和个体决策各有什么优缺点

第七章 计划

计划在管理中的作用

为组织成员指明方向 协调组织的活动 预测未来 减少变化的冲击 减少重叠和浪费性的活动 设立目标和标准有利于控制

计划的表现形式有哪些

组织的使命 组织的目标 组织的战略 组织的政策 组织的程序 组织的规则 组织的规划 组织的预算

计划的程序有哪些基本阶段

估量机会 确定目标 确定计划的前提 确定备选方案 评价备选方案 选择方案 制订派生计划 编制预算

目标管理的基本要素有哪些 明确的目标 参与决策

规定期限和反馈绩效

第八章 组织

管理幅度与管理层次有什么关系 影响管理幅度的因素有哪些 管理幅度与管理层次的数量上成反比关系

工作能力 工作内容和规范性 工作条件 工作环境

扁平结构和锥形结构的优缺点 扁平结构的

组织设计原则

目标任务原则 命令统一原则 权责对等原则

有效管理幅度原则 因事设职与因人设职相结合原则

画出直线职能制的组织结构简图 并说明其优缺点

画出事业部制的组织简图 并说明其优缺点

简述矩阵制组织结构的优缺点

简述组织变革的动力和阻力

1）动力：指发动赞成和支持变革，并努力去实施变革的驱动力。它来源于人们对变革的必要性，和变革所能带来的好处的认识。

2）阻力：指人们反对变革，阻挠变革，甚至对抗变革的制约力，这种制约力的来源有个体和群体之分。

简述组织发展的常用方法

敏感性训练 调查反馈 过程咨询 团队建设 组织协调 组织再造工程

第九章 管理人员配备 简述管理人员配备的任务

全部管理人员的岗位总和应该能够覆盖组织的管理总任务

全部管理人员岗位构成的责任体系应该能够保证组织总目标的实现

管理人员配备应该能够有助于发挥管理人员的个人能力，提高组织的管理效率 管理人员配备还应该考虑到未来的挑战性和现实的可能性

简述管理人员配备的内容和程序

管理人员配备计划 管理岗位分析 管理人员选聘

管理人员的考评 管理人员的培训与开发 管理人员的调整

简述管理人员配备的原则

人岗匹配 能级层序 互补优化 公平竞争 动态适应

管理人员选聘的标准

作为管理者应有其特定的心智模式 作为管理者必须具备一些特定的能力 作为一个管理者还应具备必要的管理技能

培训和开发管理人员有哪些主要类型和方法

在职培训与开发

工作轮换 设置助理职务 安排代理职务 主管职位替补训练 网络培训 业余进修 离职培训与开发

短期集中学习研讨会法 角色扮演 案例分析 决策游戏

第十章 领导

领导的定义包括了哪些方面的含义

领导一定要与群体或组织中的其他人发生关系 这些人就是领导的下属 领导与其下属可以是相互影响 但两方面的影响力是不同的

领导作为一种管理职能 有着明确的目标 即一切领导行为都是为了实现组织目标 领导一具有一定权力为前提 同时也需要一定的领导艺术

领导应发挥哪些作用

沟通协调作用 指挥协调作用 激励鼓舞作用

有哪些因素影响领导效能 领导者的素质 行为和风格 被领导者的素质和状况 领导环境

有哪些因素影响领导权力的大小

领导对资源的控制程度 被管理者对资源进行选择的程度 被管理者对资源的依赖程度

管理学中 有关人性的四种假设是什么

经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设

根据领导生命周期理论 有效领导方式曲线中依次包括哪些领导方式 高工作 低关系 高工作 高关系 低工作 高关系 低工作 低关系

第十一章 人际沟通

完整的沟通过程包括那几个要素

对沟通网络的评价标准有哪些

沟通的障碍主要来自哪些方面

选择沟通方式要考虑哪些因素

沟通所要强调的重点

沟通参与者自身的特点

如何从沟通渠道和方式方面增强沟通的有效性 尽量减少中间环节 缩短信息链

利用现代信息技术 提高沟通质量 速度和广度

第十二章 激励

简要说明马斯洛需要层次理论的主要内容 生理 安全 社会 尊重 自我实现

双因素理论中的激励因素包括哪些内容 工作表现机会和工作带来愉快 工作上成就感

由于良好工作而得到奖励 对未来发展的期望 职务上的责任感

双因素理论中的保健因素包括哪些内容 企业政策与行政管理

监督 员工与从主管的关系地位 工作环境和条件 劳动保护安全 工资水平个人生活 工作中人际关系

简述激励应注意的原则 组织目标和个人目标结合 物质激励与精神激励结合 外在激励和内在激励结合 正激励与负激励相结合 按职工需要激励 民主公平原则

管理者在激励员工时 要注意哪些问题 认清个体差异化 使员工与职务相匹配 运用目标

奖励与绩效相挂钩 注意公平合理 不要忽视钱的因素

第十三章 管理控制

简要说明管理控制的必要性 企业环境的变化 管理权力的分散 工作能力的差异

控制的作用有哪些

有效的控制可以保证组织计划与外部环境相适应

有效的控制可以保证计划与组织各部门的利益相协调

有效的控制可以保证组织计划与各级人员的素质 能力和责任相匹配

有效控制系统的特征有哪些

控制的准确性 控制的及时性 控制的经济性 控制的适度性 控制的客观性 控制的灵活性 控制的战略性 控制的通俗性

预算控制的优点有哪些

它可以对组织中复杂的业务采取共同标准即货币尺度来加以控制以便对各种不同业务进行综合比较和评价

它采用的报表和制度都是早已被人们熟知的 在会计上使用多年的东西

它的目标集中指向组织业务获得的效果——增收节支，并取得赢利

它有利于明确组织及其内部各单位的责任，有利于调动所有单位和个人的积极性

第十四章 组织文化 简析企业文化构成

简析组织文化的特点

组织文化是以组织价值为核心 对整个组织活动有导航性质的意识类型管理范畴 组织文化倡导的观念为组织成员共同认可和执行 组织文化在内容和形式上都有其个性化特征 组织文化的作用方式隐蔽 作用时间持久

简述组织文化建设的必要性

简述文化诊断的目的和内容

简述测评组织文化的七个维度

组织鼓励其他成员创新并承担风险的程度 组织决策和行动强调维持现状的程度 组织成员富有进取性和竞争性而不是合作的程度 围绕团队而不是个人来组织工作的程度 管理决策中考虑结果对组织成员影响程度

管理者关注结果或成果 而不是如何取得这些成果的程度 组织期望其成员表现车精确性分析和关注细节的程度

简述企业文化移植的要求

确认文化移植的必要性

企业在选择投资地区时 不仅要考察投资经营的硬环境 还要细心查访当地文化特色和社会道德风貌，分析与组织文化的差异度

企业赴异地 异国直接投资，要特别重视对当地员工的选聘和培训

第十五章 管理与创新

什么是技术创新 其本质是什么

技术创新是指从一种新思想或新发现产生的 到概念形成研究与开发试制 评价 生产制造 首次商业化和技术扩散的过程。

本质特征包括：

技术创新的成功的标志是 技术发明的首次商业化

技术创新强调研究开发部门 生产制造部门和营销部门的有效结合

技术创新必须强调企业和用户 供应商 销售商 甚至竞争对手之间的相互作用 要重视他们之间的相互学习和合作 充分利用外部的知识源和信息源。

简述技术推动与市场需求相互作用的技术创新过程模式

它是指在技术创新时 创新主体在拥有和部分拥有技术发明或发现的条件下 在社会和市场需求的刺激下而开展的技术创新活动

简述企业技术创新战略

简述企业研究与开发的三种类型 领先型R&D 跟随型R&D 模仿型R&D 企业的创新能力表现在哪些方面 信息获取和利用的能力 创新投入的能力 创新管理的能力 研发能力

生产制造能力 营销能力

简述管理创新的主要内容

管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合方式 它主要体现在以下几个方面： 1提出一种新的经营理念或发展战略 2提出一种新的市场开拓方式 3创建一种新的组织形式 4制定出一种新的管理制度 5提出一种新的管理模式。

第十六章 管理与道德 简述影响管理道德的因素

道德发展阶段 个性特征 结构变量 组织文化 问题强度

简述道德的管理功能

高尚的道德可以提升领导的形象和权威 扩大领导的影响力

良好的道德可以增强员工的责任感 是他们自觉地为实现组织目标而努力 良好的职业道德是组织竭诚为客户服务的必要条件

道德建设可以增强组织凝聚力 是人们互相尊重 互相帮助 团结友爱 道德原则推动组织自觉参与社会活动 履行应尽的社会义务

简述两种不同的社会责任观

简述企业对顾客应当履行的社会责任

必须尊重顾客 无论他们是否购买企业的产品和服务

对顾客使用产品或接受服务的安全负责 顾客因使用产品或接受服务服务子啊人身财产方面受到伤害的 企业负责足额赔偿。简述企业经营业绩与履行社会责任的关系 简述企业对员工应当履行的社会责任

论述题

试论述管理既是一门科学 又是一门艺术 是科学和艺术的统一 试论述管理的科学性和艺术性及其关系

答:管理是一门科学，有规律可循，有科学方法和系统理论

管理是一门艺术，因为管理必须因地制宜，因势利导，讲究方式和方法，避免机械、呆板的管理，这就是管理的艺术性，即管理的独创性和灵活性。

管理科学为管理艺术奠定基础，使管理者把握管理的本质，具有源源不断的创造力； 管理艺术使管理科学完成由理论到实践、抽象到具体的转变，在各种场合得到灵活运用，充满生机与活力。

试论述管理职能的内涵和相互之间的关系

答：管理职能是对管理的各种职责与功能的简要概括，四项基本职能：计划、组织、领导、控制

关系：共同为实现管理目标服务，相互区别又相互渗透 不同层次的管理者应当具备的基本职能 试析泰勒制的主要内容 答：科学管理的主要内容： ① 工作定额管理

② 实行差别计件工资制

③ 挑选和培训第一流的工人 ④ 标准化管理

⑤ 实行管理职能分工 ⑥ 例外管理

试析管理科学学派的管理思想

答:又称数学学派，是指以现代自然科学和技术科学的最新成果为手段，运用数学模型，对管理领域中的人力、物力、财力进行系统的定量的分析，并作出最优规划和决策的理论。

试析权变管理理论及其实践中的运用

答：①过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善地联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上脱节，所以都不能使管理有效的联系起来。

②权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，是采用的管理观念和技术能有效的达到目标。

③环境变量与管理之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。

试析现代管理理论发展的趋势

答：人性化趋势、整体化趋势、战略化趋势、网络化趋势

试论系统原理的主要观点 答：

1、整体性观点

2、动态性观点

3、开放性观点

4、环境适应性观点

5、综合性观点

什么是人本原理 企业如何实践 以人为中心的管理

答：含义：它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。

试析组织外部环境的特点及其对组织的影响

答：特点：系统相关性、不可控制性、非歧视性、动态性、有规律性 影响：环境为组织活动提供条件；

环境对组织活动的制约也是明显的；

环境的变化为组织提供了机遇和挑战。

请分析行业竞争结构中的5种基本竞争力量 答：

1、现有竞争者

2、潜在竞争者

3、替代品生产者

4、用户

5、供应商

诺贝尔经济学奖的得主西蒙在《管理行为》中提出了决策者是有限理想的 请说明有限理性假设的基本前提及这些前提是如何影响决策的

答：含义：在实际的决策中，管理者一般只能挑选一些令人满意或足够好的方案 基本前提和决策：

1、决策总是在对事物不完全理解的基础上进行的；

2、不必寻找对决策有影响的所有因素，只要抓住与决策问题、决策目标有最密切关系的主要因素；

3、不必追求解决决策问题的最优解，只要找到令决策者满意的解决方案。

4、根据所获得的信息，角色者尽量理性地处理决策过程的各个阶段的决策行为。

市场经济条件下 企业为什么还要重视计划工作

答：

市场经济是指市场在资源配置中起基础性作用的经济。市场经济有盲目性、滞后性、自发性等缺点，为了更好的适应社会经济的变化，企业也必须有计划的安排自己的经营活动。因为计划可以指明方向，使行动有目标，避免盲目性；减少环境变化冲突，是行动有保障，避免夭折；使行动有秩序有重点，避免浪费和重叠；建立控制标准，使管理有依据，避免随意性，使企业最终可以在市场的考验中更具有竞争力。

计划赶不上变化 因而计划是没有用的 请用你所知道的案例 说明计划的价值

企业的利益相关者保罗哪些 他们是怎样影响组织目标的设定的试析组织设计的影响因素

试析集权与分权的优缺点

试析组织变得的动力和阻力 答：

1）动力：指发动赞成和支持变革，并努力去实施变革的驱动力。它来源于人们对变革的必要性，和变革所能带来的好处的认识。

2）阻力：指人们反对变革，阻挠变革，甚至对抗变革的制约力，这种制约力的来源有个体和群体之分。

个体对组织变革的阻力，主要是为了固有的共工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认识存有偏差等而引起的。

群体对变革的阻力，可能来自于群体规范的束缚，群体中原有人际关系可能因变革而受到改变和破坏，群体领导人物与组织变革发动者之间的恩怨和摩擦冲突，以及组织利益相关群体对变革可能有损该团体利益的顾虑。

试析组织变革和发展的趋势 答：

1)组织运行高速化 2)组织合作网络化 3)组织结构扁平化 4)组织构建柔性化 5)组织运作团队化 6)组织管理人本化 7)学习型组织

试述管理人员配备的重要性 答：

1)管理人员配备是实现组织目标的重要保证

2)管理人员配备是实现人适其事、人尽其才的基本要求 3)管理人员配备是实施组织人力资源计划的重要途径 4)管理人员配备是激励管理人才的有效手段

请分析内部提拔和外部招聘管理人员的优缺点 答：

（一）内部提拔

优点：

1)内部员工比较了解组织的情况，为胜任管理工作所需要的培训和适应期比较短

2)组织的领导者对内部员工的素质和能力了解较多，因此从内部员工中提拔管理人员风险较小，还可以节省外部招聘费用。

3)被提拔任用的人员会感到自己的才干和价值得到了领导的赏识和承认，他们的工作积极性和效率也会随之提高。

4)从内部提拔管理人员有利于提高员工对组织的忠诚度，强化组织文化的凝聚力

缺点：

1）即使组织的高中级管理人员主要采用内部提拔的政策仍需要从外部招聘一些人员来填补初级管理岗位的空缺

2）当组织规模扩大及创立一个新的组织时需要新设置较多管理职位 3）内部提拔容易造成“近亲繁殖”，不利于增强组织活力

（二）外部招聘 优点：

1)应聘人员众多，选择余地大，有利于招到一流人才

2)应聘人员来自于“五湖四海”，有利于组织优化管理队伍结构，防止组织内部形成“小集团” 3)外来管理干部能带来新思路、新观点、和新方法，有利于增强组织的活力 4)当组织内部有很多人竞争一个管理职位，而难以作出决定时向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾和紧张关系 缺点：

1）由于组织与外部应聘者之间信息的不对称，会造成招聘选拔成本高、风险大，甚至可能作出错误的聘用决策

2）内部员工由于得不到晋升机会，积极性可能受到影响

3）外部人员对组织情况不熟悉，进入角色较慢，往往需要较长的适应期，才能胜任管理工作

试论领导权力的决定因素 答：

1)领导所控制的资源

2)被领导者对领导所控资源的依赖性 3)被领导者对所需资源的选择可能性

领导有什么作用？领导的权力来自哪些方面

试论如何提高沟通的有效性

答：

（一）从信息发送者方面增强沟通的有效性

a.在每次沟通开始之前，都要认真的做好相关的准备工作，明确本次沟通的目的，对本次沟通的内容有明确、清晰地理解。b.必需根据沟通本身的性质、对方的特点以及各种沟通方式的优缺点，正确选择信息传递的方式和渠道。

c.沟通的内容要准确而完整。

d.信息发送者在沟通中要态度诚恳、以善待人、以情动人、尽量缩短与对方的心理距离。e.沟通者要善于运用沟通的技巧

（二）从沟通渠道和方式方面提高沟通的有效性

a.尽量减少中间环节，缩短信息链。

b.要充分利用现代信息技术，提高沟通的质量，速度和广度

c.建立完备的信息传递系统，形成包括信息发布、收集、加工、储存在内的、完整的体系。确保沟通渠道的畅通

（三）从信息接收者方面提高沟通的有效性

a.应重视信息接收环节，以认真正确的态度接收信息 b.应掌握“倾听”的艺术和技巧

赫兹伯格的双因素理论对今天只是工作者的激励有什么借鉴意义

答：要调动和维持知识工作者的积极性，首先得注意保健因素，做好与之有关的工作，以防止不满情绪的产生，但更重要的是利用激励因素去激发知识工作者的工作热情，努力工作。如果只满足于知识工作者没有什么意见，只针对保健因素采取一些消极措施，那么虽然可能使管理者和知识工作者相安无事，但却不能吗创造奋发向上的局面，从而不能取得一流的工作成绩。

试用弗鲁姆的期望理论 分析购买者动力和彩票的主要购买人群的特征 激励是科学与艺术的结合 有效激励赢遵循哪些原则 答：

1)组织目标与个人目标相结合原则 2)物理激励与精神激励相结合原则 3)外在激励与内在激励相结合原则 4)正激励与负激励相结合原则 5)按职工需要激励原则 6)民主公正原则

试论对知识型员工的有效激励

试析对组织进行控制的必要性

试比较前馈控制 同期控制 和反馈控制的特点及使用条件 答：

1)前馈控制：特点：事前控制，在偏差发生之前就能对它进行预测或估计，控制人员通过采取相应的措施事先消除可能产生偏差的隐患。

使用条件：在问题发生之前采取管理行动

2)同期控制：特点：在行动过程中能及时发现偏差、纠正偏差，起到立竿见影的效果，将损失降低到最低的程度。

使用条件：控制作用发生在行动之中

3)反馈控制：特点：从一个时期的生产经营活动结果中获得反馈信息，并根据这些反馈信息来监控和矫正今后的活动。

使用条件：控制是在事后进行的。

试论有效控制系统的基本特征 答：

1)控制的准确性2)控制的及时性3)控制的经济性4)控制的适度性 5)控制的客观性6)控制的灵活性7)控制的战略性8)控制的通俗性

试论组织文化的功能

答：

1)导向功能2)约束功能3)凝聚功能4)激励功能5)辐射功能

组织文化有哪些功能 一般情况下你认为哪项功能最显著 请说明理由

试论组织文化建设的要求 答： 1)文化建设在核心理念上的共同要求，包括确立诚信理念和谐理念和进取理念

2)组织文化建设的系统性要求。即文化建设应同时搞好观念、制度、行为和物质四个层次的建设，增进它们之间的联系，使各层次文化建设相辅相成，相得益彰。3)文化建设的阶段性要求。

试述管理创新对企业的意义 答：

1)培养企业的超前意识和提高应对变化的灵活性 2)提高企业运转效率，增强企业活力。

3)管理创新是技术创新有效实施的一个前提和保证。

试论道德的管理功能

答：

1)高尚的道德可以提升领导的形象和权威，扩大领导的影响力

2)良好的道德可以增强员工的责任感，使他们自觉地为实现组织目标而努力 3)良好的职业道德是组织竭诚为客户服务的必要条件

4)道德建设可以增强组织凝聚力，使人们相互尊重，相互帮助，团结友爱 5)道德原则推动组织自觉参与社会活动，履行应尽的社会责任

试论企业管理道德改善的渠道和内容 答：

1)挑选有良好道德素质的员工 2)建立道德准则和决策规则 3)在道德方面引导员工 4)设定合理的工作目标 5)重视对员工的道德教育

6)对绩效进行全面科学的评价 7)进行独立的社会审计 8)提供正式的保护机制

试论企业对环境应当履行的社会责任。1)防止环境污染

2)治理受污染的环境

3)提高环境保护的系统性