招聘护士考核办法

第一篇：招聘护士考核办法

招聘护士考核办法

根据开封市人事局要求，为激发护理人员的工作积极性，稳定护理队伍，进一步提高我院的护理质量，对聘用护理人员进行试用期及定岗考核，先考核办法如下：

一、对于通过公开招聘的护理人员，自通过之日起（按照卫

生局文件下发时间）试用期为半年，试用期满后由护理部组织考核，考核小组成员为各病区护士长，考核内容分为理论和技术操作，考核成绩报人事科并按照有关规定进行办理。

二、对于通过公开招聘的护理人员，自通过之日起（按照卫

生局文件下发时间）满一年，进行转正定级考核，考核内容分为理论和技术操作，考核成绩报人事科并按照有关规定进行办理。

三、对于未通过公开招聘的护理人员考核办法按照上述执

行。

开封市陇海医院护理部2013年2月25日

第二篇：护士分层考核办法

护士分层考核办法

考核目标：

为实现分层次培训的目标，使各级护理人员能够适应不同工作任务，培养一支能适应现代护理学发展需要的高素质护理队伍。

实施方法

1、制定考核内容及标准：为提高护理人员的综合素质，护理部根据各级人员岗位职责要求制定不同的考核标准，共制定了包括护理工作、敬业合作、职业道德、科研教学等四个方面的各级各类护理人员岗位考核表。

2、各级各类护理人员考核标准：每月科室考核理论90分达标，操作95分达标，每人必须每年至少完成15学分。

组织培训

根据在职培训的特点，护理部主要通过岗前培训、新护士基本护理技术培训与考核、举办内容丰富的继续教育讲座、每月组织新技术和新业务的推广应用培训等形式对各级护理人员进行针对性培训，科室可根据实际情况组织不同内容的培训项目，人员参加培训情况与学分考核相结合。

组织考核

科室每月组织业务学习一次理论考试一次，操作考评一次，护理部及护士长进行不定期抽考专科操作技能。不同岗位、不同技术职称人员按分层次考核，科室组成考评小组，岗位考核结果是岗位聘用、解聘、晋升、奖惩、任免等的重要依据，并与管理岗位津贴、岗位绩效津贴等挂钩。年终由护士长进行汇总后报护理部审核，能级标准

1、二级护士标准：具备运用护理程序的能力，提供病人整体护理，较熟练掌握本专科护理

技术操作，掌握重症病房常见仪器使用和保养，协助完成护生的带教工作。

2、一级护士标准：能够承担临床负责护士工作，具有较强的带教能力，能够组织督导各组

护理工作，能够总结临床护理工作。

3、辅助护士标准：以临床 基础护理工作为主，熟练掌握各项基础护理技术操作，能够独

立完成临床及夜班工作，掌握护理程序的理论知识，辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。

考核办法

1、其业务水平考核基本内容应当包括：护理专业基础理论知

识、接受培训情况、工作成绩和职业道德等。

2、分层次考核，基本内容为：熟悉并掌握本专业基础护理理

论、基本知识、基本技能，能正确执行医嘱；具有熟练的基础护理技术操作、专科护理技术操作能力；具有对本专业常见病、危重病人的观察判断能力和配合抢救的能力；按规定规范书写护理记录，观察病人的身心状态，及时发现病情变化，遇紧急情况及时通知医师并协助医师进行处

理和抢救护理

3、护士工作成绩考核的基本内容为：能认真履行岗位职责；坚持日常工作，按照规定和要求完成各班工作任务，保证工作质量；能积极参加并完成各项指令性工作。

4、执业护士应定期接受培训，按规定完成继续教育任务，并取得规定的学分，完成卫生行政部门规定的其它培训任务。

5、护士职业道德考核的基本内容为：严格遵守医德规范；执行医疗护理工作制度和技术规范，积极参加医疗救护和保健工作。

6、护士考核机构每月至少组织一次业务理论和技术操作的考试考核，作为业务水平考评的依据。

7、护士的考核结果分为合格和不合格两种。无故不参加定期考核的，应视为定期考核不合格。

护士在执业活动中有下列情形之一者，视为定期考核不合格：

(1)造成医疗事故并承担完全责任或主要责任的；

(2)利用职务之便，索取、非法收受患者财物或牟取其它不正当利益的；

(3)以不正当手段获得考核结果的；

(4)在考核中有严重舞弊行为的；

(5)不按规定报告医疗事故的；

(6)继续教育学分达不到规定要求的；

(7)对经常犯错，屡教不改的；

服务态度

1.按规定着装，举止端庄、稳重，保证微笑服务。工作人员之间相互礼待，顾全大局。

2.服务中尊重患者，做到热情、耐心、细致；对待患者的疑问，耐心解释，运用语言规范无争执。

3.服务态度满意率≧90%，无护理投诉。

科室管理

1.无迟到、早退，提前30分钟到岗，做好接班准备。

2.能维持良好的交接班秩序，合理安排患者治疗及护理。

3.保持工作区域的整洁、物品设置规范化，放置有序，标记醒目。

4.上班期间不干私活、不闲聊，不做与工作无关的事。离开病区时，随时向搭班人或主班汇报。

5.下班前做好交班工作（详见交接班制度）。

技术操作

1.严格执行医院及科室各项工作制度，与流程。

2.能熟练掌握专科护理操作规程，按照规程开展工作。

3.保证护理配合的主动、及时、周到。

综合能力

1.能及时、良好的完成科室及护士长布置的任务并有反馈。

2.具有一定的组织领导能力，能协助科室和护理组开展部分工作。

业务提高

1.积极参加业务培训，到课率100%；持续自修，能在规定时间内提高专业资格。

2.参与科研和技术革新，推动护士积极的撰写和发表论文。

有关待遇

各级护士根据等级标准将依次享受相应待遇，按照岗位风险、技术含量、劳动强度、专科水平等因素确定分配方案，尽可能做到按岗取酬，按能取酬，体现不同层次护士的劳动价值，只要符合相应护士等级标准，其绩效部分也是相对应的。

激励作用

奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

考核评定

护士分级分类方式主要由护理部集中护理管理人员和各层次护士的意见，制定护士分级分类的条件、依据和比例，各级护士制定相应职责和级别系数，做到责任和利益的一致性，各级各类护士每考评一次，考评内容结合实际工作、三基考核、科研论文、同事测评等多个方面，根据考评结果核定护士下一年的等级或岗位。

第三篇：员工招聘、考核办法

员工招募、调配与考核办法

一、人员的招聘、筛选与录用

1.招聘录用原则

（1）广开才路、多种渠道

（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。

（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。（8）落实政府的职业资格证书制度。——职业技能鉴定制度；

● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施

● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 ——任职资格考试制度

● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施

● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。——适用于各类企业、各类人才。渠道2： 人才招聘会

参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。——适用于初中级人才，或急需用工。渠道3： 职业介绍所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。——优点： 介绍速度较快，费用较低。——缺点： 中介服务普遍质量不高。——适应于初中级人才，或急需用工。渠道4： 委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。——适用于物色高级人才。渠道5： 大专院校

企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。——用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6： 职业学校 与大专院校招募类似。渠道7： 员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。

——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。——主要招用初级劳工和核心人员。渠道8： 安置退役军人

按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

3.筛选与录用程序

（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。

（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。（5）就业测验：

——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力 ——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。

以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。（6）体格检查（7）建议录用（8）顶头上司的面试（9）录用，进入企业试用期

以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）

一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。

二、人员调配

1.根据企业内外人力资源供求状况的调配措施 2.进行人才梯队建设

（1）根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。

（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对

每个职位的后备人员划分为以下几类： ● 可（应）立即提升 ● 可1年后提升 ● 将来可能提升 ● 令人满意但不能提升

（3）将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。

（4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。

（5）打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。（6）注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。3.一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策

这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。4.实行公开竞争的人事政策

企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。

5.考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应

彼得指出： 人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。

所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。

三、绩效考核 1.考核目的

（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。（2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。2.考核原则

（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。3.考核时间

（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。4.考核指标体系 企业考核指标体系

对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。5.考核人与考核形式

（1）直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个

人感情色彩（常用于对一线的工人。

（2）间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评 价。

（3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。

（4）自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。

（5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。（6）外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。

（7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。

（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。

各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。6.考核办法

（1）查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。

（2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此为基础积累考核资料。（3）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。

（4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。

（5）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。（6）比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。

目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。

7.考核结果的反馈

（1）考绩应与本人见面，具体方法有： ——通知和说服法

主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。——通知和倾听法

主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。——解决问题法

主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。

（2）为避免引起被评人反感、抑制，应注意： ——不要责怪和追究被评人的责任和过错； ——不要带有威胁性，教训下级；

——不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话； ——对事不对人；

——保持双向沟通，不能上级单方面说了算； ——创造轻松、融洽的谈话氛围。（3）典型考核后的面谈技巧：

——对考核优秀的下级

● 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划 ● 不必对下级许愿诱惑 ——对考核差的下级

● 帮助具体分析差距，诊断出原因 ● 帮助制定改进措施

● 切忌不问青红皂白、兴师问罪 ——对连续绩差、未显进步的下级 ● 开诚布公，让其意识到自己的不足 ● 揭示其是否职位不适，需换岗位 ——对老资格的下级

● 特别地尊重，不使其自尊心受伤害

● 充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑 ● 耐心并关心下级，并为他出些主意 ——对雄心勃勃的下级

● 不要泼凉水、打击其上进积极性

● 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距 ● 激励其努力，说明水到渠成的道理

第四篇：护士招聘

河南科技大学第一附属医院招聘护士启示

河南科技大学第一附属医院 / 发布日期：2012-12-19 / 点击303人/次

河南科技大学第一附属医院现向社会公开招聘优秀护士，有意者请携带个人简历与相关证书原件和复印件到河南科技大学第一附属医院人力资源部报名。

一、招聘条件：

1、2013年应届统招全日制护理本科毕业生。

二、报名要求：个人简历中须附有身份证、学生证、高中毕业证复印件（如果是全日制统招专升本的学生还需携带大专毕业证），同时携带以上证书原件。

三、报名时间：2012年1 2 月 20日～ 25日。

联系人：河南科技大学第一附属医院人力资源部

张老师 董老师

联系电话：（0379）64830097 64830706

四、面试时间及地点：

面试初步定于2012年12月27日（周四）上午8:30分开始

地点：河南科技大学第一附属医院本部肿瘤中心学术报告厅（洛阳市涧西区景华路24号）注：面试时仍需携带个人简历及各类证件原件

第五篇：护士绩效考核办法

护士绩效考核办法

护士绩效考核以科室为单位，由各科室护士长负责具体实施，护士绩效考核周期为月度考核与考核，具体考核内容与要求如下：

一、月度考核

（一）考核内容1、2、3、4、5、工作质量（100分）工作数量 理论操作（100分）满意度 负性事件

（二）分值计算

1、第1、3项以100分值进行计算，第4、5项目按实际情况在月总分值上进行加减

2、第1项占月平均成绩的40%，第2、3项占月平均成绩的30%

（三）考核方法与步骤

1、工作质量：参照护理部质量控制标准，根据各科室护士工作质量，主要考核我院五大护理质量指标达标情况。

2、工作数量：根据各科室护理岗位的具体分工，制定相应的工作量计分标准，（1）根据责任制护理要求，日班分二档

（2）系数分配：1分值（日主、中夜班组长、后组治疗）；0。7分值

（总务、沐浴、前组治疗、中夜班第二档）；0.5分值（消毒班、大值班、中夜班第三档）；0.2分值（日基础班）

3、基础、专科理论和操作：首先由各科室根据各自学科的特点和要求，制定考核内容和考核计划，有序开展月度考核。