民营企业人力资源管理的问题及对策文献综述论文（5篇）

第一篇：民营企业人力资源管理的问题及对策文献综述论文

民营企业人力资源管理的问题及对策

Private enterprise human resources management problems and

countermeasures

摘要：改革开放以来，我国民营企业得到了高速的发展，为我国民经济的发展、人民生活水平提高做出了极大的贡献，已成为我国经济发展不可缺少的强力增长点。随着全球经济一体化和我国市场的不断开放，在激烈的市场竞争中，在“国进民推”的大势浪潮下，民营企业在其发展过程中也遇到了一些问题，如筹资困难、信用不足、人才匮乏等，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，成为我国民营企业发展亟需解决的重大问题。

[关键词]民营企业人力资源可持续发展

一、民营企业人力资源管理中存在的问题

1.民营企业权力高度集中制约管理的发展

民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可，所以民营企业在发展过程中往往存在这样的桎梏——个人专权的家长式管理模式。在这种管理模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。或许这样的管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。2．人力资源管理水平低

改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化观念的影响．不具备现代人力资源管理的理论和知识．不能适应现代的人力资源管理。受各种因素的制约．我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，缺乏完整科学的人力资源开发计划．对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，不重视员工．感情多于理智。此外，许多民营企业没有进行人力资源管理的工作分析和编制工作说明书，造成岗位设置与人员配备不合理，甚至出现因人设职，而非因职设人的现象。

2．缺乏“以人为本”的管理思想

随着社会与经济的发展．劳动者受教育程度大大提高，这使得劳动者对其工作需求的层次也大大提高，通过对劳动者工作积极性的调动，可以使劳动者知识存量得到充分的发挥。而目前大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响．没有真正地树立起“以人为本“的管理思想，在展开企业各项管理活动的过程中忽视了人的主动性、积极性．没有真正地把人力资源作为一种重要的生产要素来看待。

3.激励方法陈旧，手段单一

许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。然而，要使员

工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的，据有关调查,71%以上企业员工希望雇主除了提供薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。因此，我国民营企业的这种忽视了精神激励办法（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育的做法，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

二、加强民营企业人力资源管理对策

1．树立“以人为本”的管理理念

企业的竞争归根结底是人的竞争。虽然与过去相比．近些年民营企业对人才的重视力度有所加大，但是大多数民营企业并没有真正树立起人力资源是第一资源的理念。人作为知识的载体．其主动性、积极性和创造性的调动和发挥，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此，民营企业在进行人力资源管理时．要做到以下几点：(1)企业主应树立起“以人为本”的管理思想，与员工建立平等的合作关系，而不是单纯的雇佣关系；(2)应给予人才足够的施展个人才智的空间与权力，鼓励员工参与管理．让人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现；(3)企业要真正关心员工．尊重员工，信任员工．为员工分忧解难，想员工之所想．急员工之所急；(4)让人力资源部门参与到企业经营战略管理中．使企业的人力资源管理与企业的经营战略相适应：(5)重视员工能力的培养和素质的提高，不仅要科学用人，而且要能够根据企业的发展培养人。

2．不断提高企业主自身素质

民营企业成败的关键在于企业主自身的素质。企业主能够深谋远虑、远见卓识，企业才能够持续发展。因此，企业主需要通过各种学习方式，使自身的素质、能力、水平不断得到提高。这就要求企业主不仅要跟人学，而且要跟书本学：不仅要学习中国的优秀传统文化．而且要学习西方先进的技术、管理和理念：不仅要自己学．而且要带动身边的人共同学。由于企业主自身就是最关键的人力资源，民营企业的”二次创业”，很大程度上就是企业主自身的超越和修炼。企业主要善于发现自己的盲点和盲区．超越自己原来的思维方式．调整心态、转变观念．从而真正从内心去追求卓越、超越自我，才能从根本上解决民营企业发展过程中的人力资源问题。

3．建立科学的绩效考评体系

绩效考评是企业整个人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，为企业搞好人力资源管理提供依据。企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好地调动员工的积极性．创造企业与员工的共同远景．企业在建立绩效考评体系时．应做到以下两点：(I)设定切实可行的工作目标。切实可行的工作目标对员工个人具有激励作用，引导员工的行为方式，同时，工作目标的设定为员工绩效的评价提供依据。(2)合理公正地评价工作业绩。只有对员工的工作绩效作出客观公正的评价．才能使薪资报酬、职位晋升、人员调配等工作合理化，调动起员工的积极性．使员工在面临挑战的同时．感受到机遇的存在．创造企业与员工的共同愿景。

4．建立有效的激励机制和约束机制

在激励机制方面，又可以分为物质激励和精神激励。物质激励的主要方式有

(1)薪酬。(2)多样化的福利。主要包括带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障、团体人寿保险、俱乐部会员资格、高级医疗保险等。(3)个性化的奖励。根据员工的喜好．个性化的奖励可以是一束鲜花、一盒生日蛋糕、一张演唱

会票或是足球赛票等。(4)利润分享。利润分享包括利润分成、员工持股、经理人股票期权。精神激励的主要方式有：(I)目标激励。在工作中引导和帮助员工努力实现目标。(2)尊重激励。让员工感觉到自身的价值和地位得到了承认．并受到了重视。(3)参与激励。让员工参与管理．对工作中存在的问题发表见解。

(4)培训和发展激励。通过培训使员工的知识得到充实能力得到提高．给他们提供进一步发展的机会。在约束机制方面．民营企业还应采取有效的手段对员工的思想和行为加以正确的约束．以确保企业目标的实现。企业内部的约束方式主要包括企业章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等。

5．建设企业文化，发挥导向作用

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。中小民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。

总而言之，人力资源管理对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而人力资源管理机制的建立和完善对中小民营企业的发展尤为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小民营企业固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小民营企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一套有效可行的人力资源管理机制的建立显得格外关键。通过人力资源管理机制的实施来吸引并稳定一批杰出的管理者，造就一支优秀的员工队伍，达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，企业就能创造出好的效益，最终促成企业的可持续发展。

参考文献

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4.学位论文潘同洋 民营企业二次创业中的人力资源战略研究

5.学位戚振江 公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析6

6.期刊黄肖琦 由企业文化看民营企业的人力资源开发管理-福建农林大学学报(哲学社会科学版)2003,6(2)

7.学位谢琦 西方人力资源管理理论与我国民营企业的发展

8.学位孙栓国 民营企业高级经理人流动问题研究——战略性人力资源管理的视角 2007

9.期刊王聪.侯雷透析金融危机中我国民营企业的人力资源供求管理-人力资源管理(学术版)2009(8)

10.期刊席群 民营企业用工困境与人力资源管理研究-甘肃社会科学

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11.期刊荆炜 试论民营企业的人力资源战略管理-社科纵横2005

12.期刊刘志虹 江西民营企业加强人力资源管理研究-华东交通大学学报2004,21(3)

第二篇：民营企业人力资源管理问题及对策研究文献综述

温州大学本科毕业论文设计

毕业设计（论文）

文 献 综 述

题目 民营企业的人力资源问题及对策研究

学院

班级

学生姓名 商学院 10工商管理 程东化 专 业 学 号 指导教师 工商管理 10101013304 倪婧

民营企业人力资源管理问题及对策研究文献综述

摘要：改革开放以来,我国民营企业特别是中小民营企业飞速发展,已成为我国经济发展新的增长点, 在中国市场经济中占有越来越重要的地位。许多民营企业在经历了初期的发展之后,已经开始注重引入现代企业制度,开始“二次创业”,但同时,民营企业又面临着新的危机——人才危机。本文从民营企业人力资源管理的现状、对存在的问题产生的原因分析、采取的对策三个方面进行归纳综述。关键词：民营企业;人力资源管理;对策

民营企业具有家企合一的特征,一般情况下企业家是集所有权与经营权于一身,决策时只需对个人利益和少数投资者负责即可,在创业初期,具有较强的亲和力和较低的监督成本,因此具有一定竞争优势。但是,随着企业的不断发展,民营企业在自身管理和发展上也显出些弊端。

1、民营企业人力资源管理的现状

从改革开放以来,我国民营企业经历了从无到有, 从小到大的发展历程,已逐步成为经济生活的重要组成部分。许多研究资料表明,从总体来看, 我国民营企业的人力资源管理有以下一些特点: 对人力资源管理缺乏正确认识;人力资源管理工作具有很大的随意性;管理人员素质不高。目前, 国内多数学者对民企人力资源管理的现状问题都做过详细的研究, 并从中总结出了民营企业人力资源管理的优势和劣势。贡立认为, 民企人力资源管理的优势体现在四个方面:组织层次较少,管理效率较高;权责统一,自主管理;人才雇佣、选拔机制灵活;凝聚力和向心力很强,易形成向上的合力。李书治这样写道,考察改革开放后能够生存下来的民营中小企业,不难发现,虽然他们大多数实行家族管理,但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法, 这种模式在人力资源管理上的优点体现为: 企业组织层次少,对人的管理更加直接;实行所有权和经营权两权合一;人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。民营企业虽然在创业初期采取的管理模式弥补了企业文化, 内部结构以及人力资源管理方面的欠缺,使企业爆发出巨大的潜力,但是随着企业的进一步扩大,特别是在新时期多变的环境下,不足之处就逐渐阻碍企业的发展。很多学者对此做过详尽的总结。张邦辉和刘小刚在文章中写道,目前

私营企业人力资源管理存在的问题有:制度建设与规划意识不强;企业人才流动性过大;家族化管理依然严重;重视人才引进、轻视人才培养;激励机制不健全。聂雪强和齐德华在文中认为,我国民营企业人力资源管理存在多方面的问题:人员流失快, 人才队伍稳定性问题突出;激励机制的缺乏;对人员培训重视不够,力度不足;岗位设置与人员配备不合理;普遍缺乏人力资源战略规划。刑传和沈坚编著的《国人力资源管理问题报告》中认为民营企业人力资源管理工作中存在的问题有人力资源管理观念仍很落后;人力资源管理制度上的缺陷;人力资源管理具体操作上的不规范。

从中可以看出,我国民营企业人力资源管理中存在的问题主要集中在观念,制度,操作层次上。因此, 可以对这几个方面进行分析,探究其产生的原因。

2、对民营企业人力资源管理存在的问题的原因分析

对民营企业人力资源管理存在的问题进行原因分析,可以更好的进行研究出应对策略。司道巍认为,我国民营企业在人力资源管理上之所以出现上述种种问题,其成因是综合性的、非常复杂的,它是由一系列制

度和环境因素影响、决定的。归纳起来,主要是以下几种因素: 我国经济转型对民营企业人力资源管理的影响;我国民营企业的发展规模与层次对人力资源管理的影响;我国民营企业管理人员的素质对人力资源管理的影响;我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制;中国劳动力市场现状对人力资源管理的影响。贾峰在论文中认为我国中小民营企业人力资源管理问题的成因分析分为:中小民营企业自身特点形成的客观原因和中小民营企业对员工管理模式不合理形成的主观原因。其中客观原因有中小民营企业规模限制人力资源管理发展和资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位;主观原因 有(1)聘用与人员变更机制不尽合理,(2)员工的责、权、利不相统一,导致企业绩效评估标准及过程不合理, 绩效评估没有统一的标准,而且报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,(3)中小民营企业对于高层管理者的约束不够,不能保证其权力的合理运用。美国GE公司认为,现代企业人力资源从业人员应具备三方面的才能:功能性才能、企业管理的才能和组织才能。

从以上可以看出,民营企业人力资源管理存在的问题原因分析主要是由于民营企业自身的原因如资金相对较少以及外部的原因如传统文化、员工素质等各方

面综合起来而造成的。

[1] 舒开良,初论我国民营企业的发展及其人力资源的管理,《现代经济》, 2008年第7卷第13期

[2] 贡立,浅议民营企业人力资源管理,《人力资源》

[3] 李书治,民营中小企业人力资源管理问题探析,《民营经济》2007年第 2期

[4] 张邦辉,刘小刚,民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策,《现代企业教育》,2008年09月下期

[5] 聂雪强,齐德华,对民营企业人力资源管理的再思考,《企业与管理》,2008年第24期

[6] 刑传和沈坚,《中国人力资源管理问题报告》

[7] 司道巍,《我国民营企业人力资源管理研究》, 2007年6月

[8] 贾峰,《我国中小民营企业战略人力资源管理体系研究》,2007年5月

[9] 孙华明,《民营企业人力资源管理探析》,2007年4月

[10]郭文娟,薛惠锋,浅谈民营科技企业人力资源管理,《经济研究导刊》,2008年第10期

[11] 司道巍,《我国民营企业人力资源管理研究》, 2007年6月

第三篇：浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

摘要：人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值，是现代企业中最重要的资源，如何有效的管理人力资源是企业走向成功的关键。而大多民营企业都存在以下问题：人力资源管理理念还没有得到充分体现；劳动人事法规政策观念淡漠;忽视激励；人力资源人员配备不到位。以下是对建峰水泥有限公司人力资源管理存在的问题及对策的探讨。关键词：建峰水泥有限公司人力资源管理对策 存在问题：

一、人力资源管理理念没有得到充分体现。

一是该公司人力资源管理意识淡薄,绝大部分决策阶层没有接受过管理理论方面的教育和培训。二是家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。三是人力资源管理基础工作还十分薄弱。公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。四是公司对引进的人才在工作上要求过高,不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟;疑心过重,怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权,存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。五是对人力资源的培训重视不够。不是把培训的投人看作一项投资,而是把它看作一项生产成本,尽量通过压缩这个成本来增加利润。

二、人事劳动法规政策淡漠

由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。而这些人既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，公司的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。造成了员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。该公司除了现有的360名正式员工外，其余的都是临时工，他们根本就不知道什么是合同，而公司也并未给予解释。

三、人力资源人员配备不到位

人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、1选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作,同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。有些管理者对劳动政策和人力资源管理知识认识很少或者不懂’有的有一定基础，但实际经验却极少。

四、忽视激励

目前多数的民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

该公司认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

五、人员素质偏低

在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前该公司管理人员的现状是：

1． 历不高

其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。该公司现有员工360人（其中工程师6人、助理工程师22人、技术人员82人、大专以上学历56人、中专163人）。而大多数

2． 缺乏现代企业管理的基本知识

从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

3专业结构单一，复合型的管理人才少

大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。应如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力

资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。对策：

一、坚持管理创新，制定人力资源发展规划

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。建峰水泥有限公司的人力资源素质状况也决定了该公司无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面,也要注重东方文化,创建适合自己的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升本公司人力资源管理层次。

二、提高管理阶层的素质,增强劳动法规政策意识

一方面,应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面，以及人事劳动法律法规的培训。在中小型民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。所以，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程,要让领导感觉这培训参加得“值”。以至于提高其劳动法规意识。

三、制定人力资源发展规划并规范管理模式。

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。

人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人才的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资

源规划的同时,还应结合人力资源管理的职能,建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式。

四、施行有效的激励措施

公司一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配来促进人才价格机制的形成;另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。对于临时工，应与其签署相应的合约，让他们觉得工作有所保障，从而激发他们的积极性。

五、打造高素质员工

在决策者自身素质提高的同时，个人认为提高员工的素质和一个企业人力资源的管理水平关系最为密切。

在培训员工素质方面，从员工的价值观、人生观、文化素质、技术素质、思想素质、创新素质、道德水准、沟通能力、行为规范、团队精神等方面进行全面而卓有成效的培训，根据自身企业的特点，营造积极的企业文化，形成自身核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中始终保持强大和持久的竞争力。

纵观我国人力资源管理产生发展历程，短短十几年，已完成了思想意识的转变，普遍树立了“人是企业的首要资源”的观念。然而，随着时代的快速变迁，观念的认识与开发也应是无穷无尽的，而且实践相对于观念的滞后也应缩短。我国加入世界贸易组织以后，中小型民营企业面对着十分激烈的竞争，要应对这些竞争，必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年版

陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力资源管理》，黄维德 董临萍编著大连理工大学出版社1999年7月版《人力资源管理》，余凯成 程文文编著

第四篇：民营企业人力资源管理的问题和对策

民营企业人力资源管理的问题和对策

——试以******为个案分析

内容摘要：本文通过分析******人力资源管理存在的问题来探讨民营企业人力资源管理所存在的一些共同问题，并针对问题，提出了通过树立正确的“人力资源管理”观念，建立完备的人才引进制度，增强企业吸引力、创造吸引人才的各种条件，全面加强企业文化建设、培育企业精神四个方面的改革，可以很好的解决民营企业人力资源管理存在的一些主要问题。

关键词：民营企业、人力资源管理、问题和对策

民营企业的生存与发展受众多因素影响和制约，其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。本文以******为个案分析，探讨民营企业人力资源管理存在的问题以及相应的对策。

******始建于2001年，公司隶属于中国500强企业－－江苏新长江实业集团有限公司，主要生产各种规格、型号的螺纹钢、带钢、宽厚板和角钢。公司地处江阴市经济开发区西区沿江地段，在沿江占地1000余亩，拥有固定资产15亿元，总建筑面积达13万平方米。该公司建立了符合ISO9001：2000标准要求的质量保证体系，并严格按照ISO9001质量体系进行生产、销售、服务，该公司的“长强”牌螺纹钢荣获了无锡市名牌产品、江苏省名牌产品等荣誉称号，受到了市场的广泛认可，在华东市场具有一定的影响力。

该公司实行总经理负责制，下设副总经理以及多个职能部门，具有了常规企业的机构设置。该公司现有员工1800多人，其中高级经济师1名，工程师3名，各种技术人员300余人。

一、民营企业人力资源管理存在的问题

1、公司领导对人力资源管理的认识不足。该公司领导缺乏战略性人力资源观，没有将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合来规划公司人力资源管理功能的完善和发展，人力资源管理还未起到为企业发展战略决策提供依据、充当

助手的作用。而且公司忽视或轻视人力资源部门完善、岗位设置、人员配备工作，对人力资源上的各种投入很不足，这种现象在民营企业中普遍存在。

2、人力资源管理机构不健全、不系统。该公司人力资源管理还处于行政性人事管理阶段，没有健全的人力资源管理部门，人事管理职能仍只是传统的人事管理上，如处理档案、人事关系、办理社会保险等事务性工作。但对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、文化建设等人力资源管理的只能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。这种现象在民营企业中也普遍存在。

3、行业分布广、但人才地域性局限大。民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。但同时民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。如该公司的领导层基本都是本镇周边村民，外来专业技术人才较少。

4、个体对企业的贡献度大，影响也大。在民营企业中，对主要领导人的个体力量依赖性非常强，决定着企业生存与发展。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统地、完善地管理制度体系，也没有一个持续地、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地引进人才。如该公司虽然存在着相对完善的制度，但实际执行时又往往以领导人的自我判断为依据。

5、缺乏良好的企业文化。大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业的理念错位，这也不利于民营企业人力资源的有效管理和吸引人才。如该公司基本没有什么文化宣传、思想教育类活动，领导层也没有给自己的企业做过企业文化的定位。

二、针对以上问题，民营企业应采取的对策

1、树立正确的“人力资源管理”观念，明确“人力资源管理”的目标，合理评价“人力资源管理”的价值。民营企业在人力资源管理上的问题，究其根源是对人和人力资源管理的认识不足，因为人力资源管理无法直接为公司创造经济

效益而轻视，因此必须转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键。

首先，必须认识到在当今时代，企业竞争的关键是人才，民营企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。公司领导应具备战略性人力资源观，要使人力资源管理真正起到为企业发展战略提供决策依据的作用。

其次，明确人力资源管理的目标，消除对人力资源管理的认识误差。民营企业的应明确人力资源管理的目标，可分为长期目标和短期目标。短期目标是促进企业业绩提升，如解决招聘、面试、薪酬系统、绩效考核等存在的问题；长期目标是注重企业发展，建构人力资源框架，包括价值观、企业文化、组织机构等，引导企业内部理念的产生和认同，侧重点是企业的长期目标。

2、设立专业的功能齐全的人力资源管理机构，加快对人力资源管理者的培养。首先民营企业应设立专门的功能齐全的人力资源管理部门来行使企业人力资源管理部门的作用，招聘合适的专门的人力资源管理专员，特别是人力资源部经理的任用。

其次必须充分认识道人力资源部经理的参谋职能作用，以及在提高人员素质、最大限度发挥员工潜能的作用。必须保证人力资源管理部门所制定的人力资源规划与企业的总体发展战略保持一致，使企业的总体发展战略有充足的人才储备作保障。

再其次，企业内部要加快人力资源管理者的培养，可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，也要在企业内部培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切结合起来，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

3、建立完备的人才引进制度。

（1）、确定企业岗位配置人员的数量及制定明确的职位说明书

人员配置前要预测准备的应尽量按照低成本高效率的原则来进行人力资源配置，制定职位说明书，进行任务分析，编写任务的详细介绍，通过观察工作、调查、面谈等方法来完成，也可以是职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率低，重点放在区分高效率工作人员及低效率工作人员的一些特点；对于新业务不明确的也要尽力确定职责范围划分界限，才能更好地

开展工作确保目标顺利实现。

（2）、重视求职者的现实能力和潜在能力

对于岗位职责不明确的工作，或开设方面并不很确定的新业务，需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，实现人才的合理配置。另外，把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才。

（3）、建立规范而科学的招聘系统和明确而合理的选拔人才的标准

招聘工作要确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价方法、寻找合适的招聘人、背景调查、告知应品结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个步骤上下功夫。发布信息上，根据不同的职位考虑不同的渠道，在聘用方式上可以选择多样的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、独立签约人、外聘兼职人员等。选择人才标准时灵活变通，岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定淘汰那些缺乏经验和培训的求职者，对职位不追求高学历，适度量才而行。

4、增强企业吸引力，创造吸引人才的各种条件。

（1）、运用薪资、福利。民营企业应考虑自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次不同采取不同的计量标准和评价方式。

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质奖励。这样既有利于增加民营企业对人才的吸引力，也符合民营企业的能力和条件。

其次，民营企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要，所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。

（2）、运用职位。

根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段，而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的西药，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长的民营企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的位置。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上、庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或者指导作用等方法来实现新老交替。

（3）、运用股权。

在吸引人才方面，企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

5、全面加强企业文化建设，培育企业精神。

我国民营企业长期以来对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格]领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对于民营企业

来讲，其影响效果尤为明显。

总之，建立健全民营企业的人力资源管理，是企业管理长期而重要的工作。企业要充分发挥人力资源管理的重要作用，就必须提高人力资源管理在企业中的地位，不断转变高层领导的管理意识，进一步补充和完善人力资源管理制度体系，不断加强人力资源管理的战略性，真正把人力资源管理从传统的事务性、基础性的局限中解放出来，为企业的长期发展发挥其战略性的重要作用，避免和降低各种风险，提高工作效率。

参考文献：

1、张晋、赵履宽：《劳动人事管理》，四川科学技术出版社，1987.。

2、邢以群：《管理学》，浙江大学出版社，1996。

3、邢传、沈坚：《中国人力资源管理问题报告》，中国发展出版社，2005。

4、李贵强：《员工薪酬福利管理》，电子工业出版社，2007。

5、靳娟：《人力资源管理概论》，机械工业出版社，2007。

第五篇：民营企业人力资源管理的问题与对策论文

论民营企业人力资源管理的问题与对策

［摘要］ 人力资源开发与管理是一个漫长的过程。由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异。

［关键词］ 民营企业；人力资源；优化培养；持续发展

新的经济形势下，企业员工的工作目标不再是单纯满足于增加收入，而是强调发挥自己的个性，实现自己的价值。因此，企业要适应这种趋势，在满足员工生理、安全需求的基础上努力营造提升员工价值的制度氛围，帮助员工实现个人价值。要在选人用人上，在薪金的发放上，在职业生涯的设计上，尽可能满足员工价值实现的要求，使企业的目标和价值得到员工的认同，使员工在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献。因此，从注重管物、管设备转到注重员工价值和素质的管理上，依据价值分析对员工进行分类、定岗、考核、奖惩、培养、提高，逐步形成一种积极进取、比学赶超的氛围和人才不断涌现的激励约束机制，调动员工的工作积极性和主动性最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标。

一、民营企业人力资源问题

在我国，一些民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。比如把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。而目前许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门,即使有,也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制,根本没有将职能转到开发和培训人力资源方面来,没有把“管理”人这件事提到应有的位置。同时,专业的人力资源管理者的缺乏与现代人力资源正规化、专业化管理也极不协调。事实上，真正的人力资源部门应该是一种服务、咨询和人力资源开发部门，其职能是为企业各个职能部门服务。纵观民营企业传统家族式人力资源管理，则过分依赖家族式人力资源管理模式引发了人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样就形成了外部的人才进入较难，无法吸引外来人才的恶性循环，直致危及企业的长远发展。

二、注重员工价值的优化与培养，促进企业持续发展

人力投资是一种长期性、间接性、高效益性的投资项目，它生产的效益是无形的，是借助于物质形态反映出来的。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5 倍，利润相应增加3.5 倍，而人力投资3.5 倍，利润将增加17.5 倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%并不罕见。

（一）分级培训

公司可以采用分级培训的方式对不同级别的员工进行不同层次的培训。既可以采用专家授课形式，也可以组织公司内部资源进行集中培训，以此提升管理人员的管理素质，使自身素质得以优化。公司针对专业既能要求比较强的车间工程技术人员可以邀请高等院校、研究

所的专家对一线员工进行定期指导、答疑，并及时提供新的工艺理论、方法，使得员工的知识得以更新，价值得以优化。同时为优化和提升员工价值，要注重对优秀青年员工的培养。要鼓励员工不断通过自身学习提升能力、素质。广安公司自1999 年以来，通过自学成才的员工已达到435 人，取得专科以上学历的人员占员工总数的85%。

（二）标兵激励

为有效激发和挖掘员工的潜在价值，调动员工工作的积极性和主动性，公司采取不同的形式促进员工知识和能力的提高。如组织在职员工参加技术比武活动、知识竞赛活动。公司对比赛中的优胜者给予高调宣传、奖励，采用标兵引路的方法在企业内部创造“科技第一、技术至上、人才为尊”的文化氛围，提高了员工的技术和技能。

（三）科学引导

在做好员工培训的同时，公司根据实际需求把管理人员、专业技术人员、技术工人等不同的人员均列入“四工表”，让员工不管是搞管理、做技术都有可能晋升到四工中的最高级别。公司在员工的职业发展生涯与公司的长远发展目标相结合，把个人价值目标纳入到公司总体价值目标之中，使二者形成一个有力的整体。[论文网 LunWenNetCom]

（四）带薪休假

需求层次理论中，被尊重的需求是人性中层次比较高的需求。公司实施的带薪休假制度就是对性尊重的最好体现之一。带薪休假可以增加员工的归属感和团队意识，帮助员工开阔视野，提高生活质量，缓解工作和生活压力。广安公司实施的带薪休假制度，主要倾向于一线员工和在工作中获得各项荣誉称号的先进工作者、优秀标兵等。

（五）文化熏陶

广安公司一直倡导“以人为本”、“企业即家”的企业文化氛围，不断以此提升员工价值和整体素质。在不断围绕员工价值，挖掘员工潜能的同时，公司利用座谈会、表彰会、民主生活会等多种方式与员工交流公司的经营方针和思路，宣传公司的政策和运营模式，深入车间班组一线了解和掌握员工的思想动态，共同探讨员工的人生定位和思想动态，尽力解决员工生活中遇到的困难，营造“企业即家”的文化氛围。使公司真正成为了员工实现人生价值、赖以生存发展的家，情感归属的家，从而增强了企业的凝聚力。

三、企业文化与员工价值的提升

企业的文化与价值观应随着企业的不断发展，而进行与时俱进的调整、再确立。在进行调整或重建时，企业要充分运用好整合与同化的理论，集思广益，对员工的个人价值观以及需求、发展前景等采取同化、扬弃的方法，整合、营造出一套最大限度的尊重和满足企业员工的个人价值观及个性化需求、适合本企业发展、对企业未来的前景能起到推波助澜之作用的完善的、良好的、人性化的企业文化及价值观。

提升员工价值，实现员工岗位的动态转换，是人力资源管理中的重要内容之一。为使优

秀员工的自身价值得以体现，能够拥有更广阔的才能展现空间，河南广安集团建立和完善竞争上岗制度。公司成立以总经理为组长，公司经理部成员、人资部门成员、工会成员为组员的竞争上岗委员会。制定了《员工竞争上岗条例》，对员工竞岗程序和规则进行规范。2006 年在岗位整合时，人力资源部养老保险、工资发放和劳动合同管理3 各岗位合并为1 个岗位，定员由3 人减为1 人，有2 人要被调整工作岗位。尽管被调整岗位者有思想情绪，一时想不通，但为了让综合技能更高的员工有合适的“位置”，达到一职多能的目的，公司通过做深入的思想工作，解开了他们的思想疙瘩，保证了岗位的调整和人员的整合。基于上述分析，河南广安集团探索了一条新的人力资源管理的路子，塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。[论*文*网]

［参考文献］

[1] 赵曙明,成思危..人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2004.[2] 吴敬琏.当代中国企业改革[M].上海远东出版社.11-89.[3] 刘智勇.WTO 与民营企业人力资源管理[J].乡镇企业民营经济,2002.[4] 对湖北省民营经济发展状况的基本研究[R].中国统计信息网,2004.