如何从绩效管理维度实现企业控制权管理能力的提升

第一篇：如何从绩效管理维度实现企业控制权管理能力的提升

如何从绩效管理维度实现企业控制权管理能力的提升

——职业经理人绩效指标的设定

所谓“控制权”，是指一组排他性使用和处置企业核心资源的权利。企业控制权是企业实际控制人对企业发展方向、发展模式和路径、企业核心资源配置加以有效影响，实现企业有序发展的力量组合。通和咨询认为，控制权是可以管理的，也就是说企业通过对控制权力的塑造和优化、控制能力的培养和提升，通过控制权力和控制能力两个因素的相互作用，以最小的代价实现对企业最大限度的控制，提升控制效力，进而推动企业有序发展，实现利益相关者利益的博弈均衡。而以公司职业经理人为核心的高级管理人员因其特有的能力、经验等素质业已成为眼下企业里最重要的人力资本，成为企业的核心资源。因此，企业有权利且有必要对高管人员这类核心资源进行有效的控制与配置。而且，实践证明，对高管进行有效的绩效管理，建立科学合理的绩效管理体系，是一项增强企业控制权管理能力的有力举措。

所谓绩效管理，是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。它包括绩效指标以及衡量标准的制定，绩效考核、评估以及以考核为基础的个人回报等关键环节。

其中，绩效目标和衡量指标的设定是关乎评价结果能否准确反映实际业绩的首要因素，绩效指标是控制权落地的重要载体，以公司战略为导向的指标设定，在其目标达成后无疑有利于控制权的管理。在实践中我们发现，对高管实行绩效管理时，经常出现工作目标和指标的选择避重就轻；关键工作的权重不够大，体现不出其“关键性”；对目标、指标和重点工作的考核办法制定得不够细，模糊评价等问题。一旦绩效指标的设定方面浮出上述问题，可想而知，其能否对高管们的业绩做出有效评估？对企业战略目标的实现会产生怎样的影响？继而是否会影响到控制权的稳定？

综上所述，我们可以看出，设定合适、有效的高管绩效指标对于企业控制权管理能力之提升所具有的重要意义。那么，通常而言，企业高管的绩效考核指标（本文所涉及的高管绩效指标主要是指职业经理人级别的指标），应该都有哪些

呢？不同企业的高管人员其考核指标是否具有共性？这些指标又是如何促使控制权管理能力提升的？诸如此类，即是本文探讨的重点。

一、高管的绩效考核指标一般有哪些？

配合公司战略，企业一般从以下5个方面来构建高管人员的考核指标体系，即财务、客户、产品、技术和员工队伍建设。可以将它们分为财务类指标、战略牵引类指标、领导能力类指标。其中，财务类指标是反映公司财务状况的综合指标，由反映财务收益、财务运营效率、发展能力、偿债能力和现金流量等方面的指标组成。如，销售利润率、总资产周转率、资产负债率、销售增长率、经营现金净流量等。战略牵引类指标是与公司战略定位相关的，反映公司未来一段时间战略发展方向的指标，主要体现在客户、产品、技术三个方面。如，市场占有率、客户满意度，产品质量认证率，核心技术率等，随企业战略的不同而有所侧重。领导能力类指标是对高管人员领导能力的综合评价，主要体现为公司经营层队伍指标和领导能力指标。如，培养后备骨干的质量、员工忠诚度、雇员培训率等。

二、从对控制权管理意义的角度来说，高管人员绩效指标提取的原则是什么？ 我们认为，设定合适、有效的高管绩效指标除须符合基本的SMART原则外，还应该具备以下几个原则：

1、战略导向原则

长期来看，考核指标尤其是高管人员的考核指标，一定是以公司的发展战略为导向的，它是左右指标的“纲领”，明确指引着考核的目标；而不顾企业战略所设定的绩效指标，则极易产生盲目性、短期性，不利于企业长远目标的实现。

2、抓大放小原则

也就是说，对于高管的绩效考核，我们应该体现出其工作的“关键性”特征，找出其关键活动及影响公司发展的关键业绩目标对其进行考核，而不是说面面俱到，不放过任何一个细节。

3、体系化原则

绩效指标的设定应该是体系性的，各类指标之间不是彼此孤立的，它们应是一个具有层次性、体系化的系统结构。

4、相对稳定、动态调整原则

意思是说，总体而言，高管的绩效指标随着企业经营管理状况以及内外部环

境的改变而应有所调整；但具体而言，在一定阶段或一定时期内，高管的绩效指标应该是相对稳定的，这样他们才能有章可循，不会无所适从。

三、各类指标对控制权管理能力提升的作用

总体而言，高管人员的绩效指标作为一个体系，是企业控制权得以落地的重要载体，其实现过程即体现着控制权的管理效度。但对于不同类型的指标而言，其对控制权管理能力提升的作用又有所不同，分述如下：

1、由反映公司财务收益、财务运营效率、发展能力、偿债能力和现金流量等方面状况的指标所组成的财务类指标，它们是企业财务状况的综合反映，其目标值以及权重的大小直接关系到公司的发展速度与方向，影响着企业控制权的基础。企业实际控制人通过设定财务类的指标对其高管人员进行过程控制，以保证公司资本收益最大化，实现公司稳定且可持续性地发展。

2、由与公司战略定位相关的，反映公司未来一段时间战略发展方向的指标所组成的战略牵引类指标，主要体现在客户、产品、技术三个方面，对于不同企业来说，可能会因其战略方向的不同而侧重于某一方面。通过对这几个方面的过程控制，有利于产品质量的提高，有利于公司技术的改进与创新，有利于客户满意度的提升、市场占有率的扩大，进而实现对整个公司的有效控制与管理。

3、由公司经营层队伍指标和领导能力指标组成的领导能力类指标，主要反映了公司对高管人员领导能力的综合评价。高管领导能力的高低直接影响到公司的人员队伍建设、管理水平以及公司文化，因此设定此类指标有助于企业有效管理员工队伍，降低人员流失率，实现企业对人力这一核心资源的有效管理与配置。

第二篇：绩效管理能力提升培训心得

绩效管理培训心得

作为一名刚刚走上部门主管的我，参加这次绩效管理培训带着很多困惑、疑虑，通过老师2天半的深入浅出的讲解，大量案例的分析，我有拨云见日之感。对绩效管理有了新的认识，绩效管理不仅仅是一种工具，更是一种思维方式，一种行为习惯。

以往绩效管理都会把焦点放在绩效考核的结果上，在考核的过程中感到很痛苦，但绩效考核真正的意义却是在于过程。通过有效的考核制度，去规范企业每个人的行为，激发每个人对工作的激情，从而改进他的工作态度及改善他的工作方法，最终使他可以享受到成功的快乐。

在绩效管理诸多理念中，我认为建立健康的绩效文化、正确的绩效文化价值观、良好的绩效文化氛围是实现绩效管理的根本所在。通过组织内成员对绩效管理共同的价值观念和行为规范，每为成员都明白绩效管理而且都自愿自觉地这样做，久而久之现成了一种习惯，这种观念一但形成，又会反作用于大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为“众人”的行为规范。我发现过去过于关注对“事”的管理，却忽视对“人”的管理，导致管理失衡，矫枉过正，效果不佳。知识经济条件下，对人的管理将成为管理的中心。人身上所具有的价值观、使命、人的才能、不同人员的风格等软性因素，恰恰是无法用“硬”的方式来衡量的。要注重“人”的因素，有利于组织的稳定性、和谐性、协调性。以往工作中对员工只要求接受目标分解即可，实际上漠视了员工的需求，而事实上，要使员工的工作卓有成效，他们必须首先知道自己要往哪里去，要做什么，没有任何员工可以不带着自己的大脑和信念而工作。使每位成员明确组织的使命、发展目标，并共同制定实施策略。也就是全员参与的过程，达成共识。目标内化为员工的使命，形成共同的价值观，以促使员工自我负责、自我发展，这样，才可能使员工的努力工作、积极创造成为自发行为，要做到这一点，就需要进一步把目标的实现与员工的利益联系起来，确保价值创造、价值评价、价值分配规则的清晰、就形成了公司与员工共命运的管理机制，每个员工都主动想策略、找问题，员工基于使命和责任来工作，才能最大的发挥主观能动性，实现共同成长。这样也就避免了传统绩效考核中那种“员工永远只会做你考核的，而不会做你期望的”

第三篇：绩效管理-提升企业的管理方法

绩效管理-提升企业的管理方法

提升组织绩效是企业绩效改进过程中始终不渝的追求目标。企业所有的工作都围绕着战略目标，企业经营管理活动首先是力争实现符合战略目标的绩效目标。因此，人们在追求企业不断发展的道路上，从不同的领域探索着绩效改进的方法和途径。

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；

2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；

3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；

4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

王占坡老师，山东大学特聘研究员、济南大学特聘硕士生导师，速赢商学院“速赢管理黑带大师”、速赢商学院副院长、企业绩效量化考核标准核心起草人、企业销量倍增“四轮驱动”模式主创人、湖北卫视《职业指南》频道签约专家；《人力资源管理》杂志社2011“著名管理咨询专家”，实战派绩效提升专家、五步连环量化考核指标提取技术主设计人。被业界称为“销售、生产、人力资源三栖咨询师”。具有深厚的实战操盘经验，能够将生产、运营、人力资源和市场营销融汇贯通。历任北辰集团人力资源经理兼质量管理部经理、山东圣光集团人力资源总监、光华博思特营销策划项目总监、上市公司神州万象（济南）清洁能源公司总经理。

在《中国人才》《市场营销与管理》等国家级杂志发表文章几十篇，已出版图书及光盘《领导管人 流程管事》《电话营销技战术》《绩效考核指标量化技术》《HR蜕变》《企业经营管控突破之道》《打破企业培训桎梏的六大工具》。

服务客户有：恒隆（山东）商业地产、齐鲁置业、齐齐发商业地产、力诺瑞特、贞元集团、山东电力、洪业化工集团、鲁商集团、北辰集团、山东圣光集团、山东五湖化工、山东联通、山东电信、建兴塑胶、山东众海公共安全器材、山东中德设备、山东工大、北京卢德堡啤酒、山东安克生物科技、海王生物工程、济南铁路局、格瑞德集团、史丹利化肥、华翔钢构、济南水务集团、香港得利钟表、等上百家客户。

第四篇：提升房地产开发企业采购管理能力（范文模版）

提升房地产开发企业采购管理能力

2007-2-8 来源：上海攀成德企业管理顾问有限公司 作者：秦廷栋

很多地产开发企业在项目开发的过程中往往对采购管理的重视还不够，或者还没有清楚的认识到采购对项目开发的重要性。一些企业害怕控制不了成本而将项目开发过程中大大小小材料设备尽量甲供；另一些企业项目的采购完全依靠施工进度来拉动，即由施工单位根据施工进度提出采购要求，再由采购部门根据采购要求在物色几家基本符合要求的供应商难询价、比价后，选择确定一家后实施采购；还有一些企业，觉得采购无足轻重或者没有配备足够的采购管理人员，而尽量将项目开发过程中所需要的各类材料设备乙供。无论采取以上哪种做法，房地产开发企业都从中尝到了无尽的苦，要么成本无法控制、要么进度无法保障、要么与最初设计差之千里……如何才能进一步做好房地产开发企业的采购，这一疑问困惑了为数不少的房地产开发企业。针对房地产开发企业采购种类繁杂、结构复杂、涉及的关联主体多的特点，房地产开发企业在传统采购的基础上，还可以考虑从以下几个方面进一步加强自身的采购管理。

制定采购规则，合理选择采购方式

房地产开发企业采购的特点，使得没有一家房地产公司可以完美的独自提供项目开发过程中的全部材料设备。为了保证项目的顺利开展，需要将一些采购外包，从而出现了甲供、甲定乙供、乙供等不同采购主体的采购行为。同时因材料设备的价值、可获得性、质量等不同，又可以分为招标采购、议标（比价）采购和直接采购等采购方式。房地产开发企业要进一步做好采购管理，首先就需要从企业及其项目的特点出发，根据采购主体、采购方式等两个维度制定企业的采购规则。明确规定项目开发过程中各项采购的采购主体和采购方式，以保证能以最高的效率合理选择采购主体和采购方式，减少不必要的论证审批环节。采购规则可以考虑根据表1所述的原则来制定。

表1.采购规则制定原则

甲供 甲指乙供 乙供

招标采购设计阶段无法定板、且该材料品牌差异（质量、价格）较大，对楼盘的品质及效果影响很大、甲方要重点控制，且与施工单位工期配合较密切

-信息价相差很大的材料（或信息价上没有的）

比价采购工程中常见，对楼盘效果及品质影响不大，且有三家及以上价格、质量相近

-与信息价接近，与施工进度及配合较密切的材料与信息价很接近的材料

直接采购-垄断工程，如水、电、气等 在设计过程中进行材料设备选型定板

在很多房地产开发企业的整个设计过程中缺乏采购部门的参与，这无疑是一个重大的错误。一方面由于缺乏采购部门参与而缺乏材料设备的市场信息，导致设计成果的工程成本可能偏高；另一方面导致施工图设计完成后，没有一个部门能够拿出一个切实可行的材料设备清单。没有详细的材料设备清单，采购部门也就无法在事前合理确定各种材料设备的采购主体和采购方式，更编制不出总体的采购计划以指导采购。

从国内万科、金地等先进的房地产开发企业的经验来看，采购部门不仅应该参与到设计过程中，而且在方案设计阶段就应该参与进去。通过采购部门、成本部门以设计部门为桥梁与设计单位在设计过程中的互动，可以在建筑方案设计时确定建筑材料清单、在扩初设计时确定主要设备材料清单，并充分利用设计期间的时间展开材料、设备的市场调研工作，以确定主要材料设备的价格、规格型号和品牌等范围。在施工图设计完成后，便可制定出一份详细的材料设备清单，在采购规则的基础上结合项目特点以选择出适宜的采购主体和采购方式，从而指导总体采购计划的编制。建立供应商管理系统

目前大多数房地产开发企业在采购实施前，往往需要根 据实际情况寻找可合作的供应商，这大大增加了采购的机会成本，严重影响了采购效率；由于采购提前期不考虑不充分，导致在采购过程中缺乏对供应商资质审查和现常┘察，以至于在合作的过程中问题不断；在与供应商合作完成后，没有对供应商进行履约评价，从而无法有效维护企业自身的合法利益。建立起供应商管理体系，将使得房地产开发企业能够规避上述风险的发生。图1.供应商管理系统

如图1所示，一个完整的供应商管理系统应该包括供应商信息库、供应商资质预审系统、供应商评估系统和供应商资质系统四个模块构成。采购部门利用各种渠道和方式获得的各类供应商信息建立起供应商信息库，并随时进行更新维护，以提高每次采购实施时供应商的搜索效率。针对搜索到的各类供应商，采购部门在招标采购等过程中组织公司相关业务部门以资质审查、现常┘察等方式，确保供应商有能力满足公司的采购要求，并根据获得的供应商信息丰富供应商信息库的数据。通过在合作过程和合作结束后，对供应商进行履约评价，并将评价与款项支付直接挂起钩来，以最大限度的保障合作双方的利益。利用供应商信息库、供应资质预审、供应商评估等系统提供的信息建立起公司的包括合格供应商名录、可试用供应商名录和不合格供应商名录在内的供应商资质系统。凡是合格供应商名录内的企业，在其业务范围内直接成为公司招标等采购的入围单位，以减少公司采购过程中的资质预审，使采购更加有效、高效。

房地产开发企业通过完善上述三个方面，必将进一步加强自身的采购管理，从而进一步控制好开过程中的成本。

第五篇：00四维度透析绩效管理实践

四维度透析绩效管理实践

一千个读者心目中会有一千个汉姆雷特；一千个企业会有一千种管理方式。随着我从事企业管理工作的时间延伸，正经历与见识着形形色色的、不同的绩效管理案例，总结这些案例发现：要想成功实施绩效管理离不开如下四个维度。

维度一：实施绩效管理目的是要满足组织对管理的需求

事实上，每个企业决定组织绩效管理需求的人不一样，他们对绩效管理的理解也会各不相同，这样自然就会出现各不相同的绩效管理方案。当用形形色色的管理方案、手段、工具来满足组织内部客户需求时，能否实现“满足客户的需求并且争取超越他们的期望”的目的，这才是衡量企业实施绩效管理方案成功与否的唯一标准。

维度二：设计绩效管理体系要先明确组织对管理的需求

评价企业内部推行的绩效管理方案是否成功的唯一标准，就是方案能否满足组织内部客户对管理的需求，最适合的，才是最好的。不同的企业主对绩效管理的定义是各不相同的。当和不成熟的企业主共同推行绩效管理时，必须用第三方权威来引导、影响，这样才能渐渐地树立起组织内部正确的企业价值评价与价值分配观念。

维度三：实施绩效管理重在确定与统一公司的价值观

建立一套绩效管理体系其实很简单，无非就是建立起绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报四项管理机制。当企业确定了组织内部的价值评判与分配观后，接下来设计的绩效管理方案就必须能够体现、传达、支撑这种核心价值观，并且还必须做到持之以恒的宣传贯彻、执行与示范。所以，绩效管理方案的实施和企业文化建设是密不可分的。

维度四：充分考虑影响绩效管理成败的外部因素

绩效管理体系的内部构成是绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报。这些东西本身并不复杂，可以通过规范的作业流程、对应的方法工具进行固化、优化。真正影响绩效管理体系成败的，大部分是外部的因素。通过组织分工的优化，将公司业务管理的责权利进一步明确到每个岗位，避免之前不同岗位负责同一个指标的扯皮现象；同时，也通过业务流程的优化，减少不必要的岗位设置。

综上，绩效管理只是企业管理的一个环节。当组织整体绩效结果不佳时，更多地应该从战略、预算、经营计划、组织分工、业务流程等环节，去系统、整体地做检讨与审视；只有在大的经营方向不偏离、整体营运较顺畅的情况下，绩效管理才能发挥出其在企业经营管理中应有的价值——要么是雪中送炭，要么是锦上添花。