浙江公司招聘录用管理制度（精选）

第一篇：浙江公司招聘录用管理制度（精选）

员工招聘与录用管理制度（试行）

第一章 总则

第一条目的为规范公司各用人单位的招聘和录用活动，加强公司员工队伍建设，确保公司获取发展所必需的优秀人才，特制定本制度。

第二条原则

公司招聘员工应坚持公开、公平、公正、科学考评、择优录取、合理配置的原则。

第三条适用范围

本规定适用于总公司、生产厂、销售公司所有在编合同制员工。

第二章 招聘释义及相关管理职责

第四条本规定中的“招聘”，分为内部招聘、外部招聘两类。

第五条内部招聘

内部招聘指在公司出现岗位空缺时，公司通过通知及公司网站向内部员工发布信息，并对有意愿的员工进行甄选的招聘行为，内部招聘应注意以下问题：

1、公司出现岗位空缺时，应优先在公司内部实施招聘；

2、与外部招聘相比，同等条件下，应优先聘用内部员工；

3、员工参加内部招聘，须征得主管领导的许可；

4、内部招聘操作流程、审批权限等参照外部招聘执行；

第六条外部招聘

外部招聘指公司出现岗位空缺时，公司通过多种渠道向社会公开发布信息，并对应聘者进行甄选，为公司招募到合适人选的一种行为。

第七条校园招聘

校园招聘指公司针对大中专应届毕业生举办的专场招聘活动。由于其特殊性，每年的校园招聘由总公司人力资源部统一组织，各单位协助实施。

第八条各工厂、营销中心在招聘活动中的职责与权限

1、负责提出本单位招聘需求（包括临时性和年度的），报总公司审批；

2、负责根据审批后的招聘需求制订本单位招聘计划；

3、负责根据招聘计划组织实施本单位招聘工作；

4、负责提出拟录用候选人名单，报总公司审批；

5、负责协助总公司组织浙江公司年度校园招聘工作；

第九条总公司在招聘活动中的职责与权限

1、负责提出浙江公司年度招聘需求与招聘计划；

2、负责提出总公司招聘需求与计划，并组织实施；

3、负责审批各下属单位的招聘需求；

4、负责对各下属单位推荐的录用候选人进行审查与审批；

5、负责组织浙江公司年度校园招聘工作；

6、负责组织浙江公司部分关键岗位（如核心专业技术及管理人员）的招聘工作；

7、负责对各单位较大型的招聘活动进行指导与监督；

第十条公司招聘活动一般遵照如下流程：提出招聘需求、制订招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、初试、复试、背景调查、确定录用。

第三章 招聘需求与计划的制定与审批

第十一条 招聘需求及分类

1、招聘需求的提出：

各单位因业务量出现较大变化、或现有人力资源配置需要调整、或人力资源流失需补充等情况需要增加人员，可提出人力资源招聘需求。一般而言，人力资源招聘需求的提出应基于以下几方面考虑：

1)扩大编制：用人单位业务量变化使现有人员无法满足工作需要，需要通过增加编制来达成合理的人员配置（任何单位增加编制招聘，均须由总公司总经理批准，未经总公司核定编制的单位补员招聘,按照增编招聘对待）；

2)储备人力：因预测用人单位的发展需求、或预期的员工流失和退休情况、或为完成人员更替而提前进行的人员储备；

3)离职补充：因员工退休、员工辞职、合同终止解聘、意外死亡等原因而产生的岗位空缺；

4)短期需要：因业务量的周期性增加、员工各种原因的休假（病假、产假等）而产生的临时岗位空缺进行的人员补充。

2、招聘需求的分类：

招聘需求分为年度招聘需求与临时性招聘需求。

年度招聘需求是指用人单位根据本单位年度生产经营计划，通过对本单位现有人力资源配置情况的详细分析，提出的为完成年度经营目标所需要的人力资源支持。

临时性招聘需求是指根据本单位生产经营中出现的特殊情况需要立刻招聘人员，本单位无法通过内部人员调配来解决，但又未列入本年度招聘需求与计划的情况。如，因工作内容的变化需增加编制，或因人员流失需补员等等。

第十二条招聘需求的审批

年度招聘需求由各单位于每年10月底前，根据本单位次年人力资源业务计划，填报《年度招聘需求表》，报总公司人力资源部,由总公司人力资源部按程序报总经理审批后，批复至各单位人力资源部门制订年度招聘计划，并组织实施。

临时性招聘需求由各单位填写《临时性招聘需求表》，报总公司人力资源部，由总公司人力资源部按程序报批后，批复至各单位，由各单位人力资源部门组织实施。

任何单位增加编制招聘，均须由总公司总经理批准，未经总公司核定编制的单位补

员招聘,须按照增编招聘对待。

第十三条招聘计划

招聘计划是人力资源部门依照经审批后的招聘需求制订的关于招聘活动开展详细情况的计划。年度招聘计划与临时性招聘计划需填报《年度招聘计划表》和《临时性招聘计划表》

招聘计划的内容应包括：招聘实施与参与部门、人员需求情况、拟采用的招聘渠道、费用预算以及时间安排等，其中临时性招聘计划费用预算应包含在年度预算范围内。

各单位的年度招聘计划、涉及3人以上的临时性招聘计划应报总公司人力资源部备案后执行。

需由总公司人力资源部统一组织的招聘活动，由总公司人力资源部制订招聘计划和组织实施，各单位配合。

第四章 招聘的组织与实施

第十四条招聘工作由各单位人力资源部门根据招聘计划组织与实施，相关业务部门参与对应聘者的筛选并与人力资源部共同确定录用候选人。

招聘工作包括以下内容：发布招聘信息、应聘资料收集与筛选、初试、复试、确定录用人员名单等。

第十五条发布招聘信息

1、选择招聘渠道：各用人单位人力资源部应根据招聘岗位、人力资源需求数量与人员要求、新员工到岗时间等的要求和招聘费用的额度来确定适当的招聘渠道。

公司外部招聘渠道包括：

1）、通过新闻媒介（报纸、电视、电台、网络）发布招聘信息；

2）、参加各类人才市场、现场招聘会；

3）、大专院校招聘；

4）、人才中介公司、专业猎头公司推荐；

5）、知名人士和内部员工推荐；

6）、其他途径。

2、对外发布的招聘信息，应按照公司统一的“招聘信息模板”中的内容与格式制作。

第十六条简历筛选

1、人力资源部门对所收到的简历进行分类、整理，并进行初步筛选。

2、将筛选过后的简历推荐给用人部门进行二次筛选，确定初试人选；

3、人力资源部门与用人部门共同确定初试时间、地点、方式；

4、人力资源部门填写《初试人员汇总表》，并负责通知应聘者；

第十七条初试

1、初试由人力资源部门主持，相关部门参与；

2、初试重点对应聘者的价值观、职业性向、个性品质、能力进行考察

3、初试应聘者应当场填写《应聘人员登记表》，并承诺对提供的所有填报信息（包括在总公司及其下属单位内的亲属关系申报）的真实性和客观性负责；

4、人力资源部门核对应聘者相关证件的真实性；

5、笔试：一般专业技术人员、管理人员等应进行笔试，笔试由用人部门根据招聘岗位的不同情况制定测试题目，或由人力资源部在公司题库中随机选题；

6、面试：面试应由人力资源部与用人部门共同组织。每个参与面试的人员，须如实填写《应聘人员初试评估表》，交人力资源部存档汇总；

7、人力资源部门根据初试评估情况，提出复试人员名单，及复试时间、场所、方式等建议，经相关用人部门审核确认。人力资源部须填写《应聘人员初试评估汇总表》，并附相关材料：应聘人员简历、《应聘人员登记表》、应聘人员相关测试答卷、《应聘人员初试评估表等》。

8、人力资源部填写《复试人员汇总表》，并负责通知应聘者；

第十八条复试

1、复试由用人部门主持，人力资源部组织、参与；

2、复试重点考察应聘者的专业水平、业务能力等；

3、参加复试人员须如实填写《应聘人员复试评估表》，交人力资源部门存档汇总；

4、根据复试评审表的汇总情况，由用人部门提出拟录用候选人名单，人力资源部门确认，本单位总经理审核。

第十九条总公司审查与审批拟录用人员

各用人单位拟录用人员需填报《录用人员审批表》（并附简历、面试评估表），报总公司按程序审查与审批，审批后方可录用。

第二十条确定录用

1、经总公司审批同意录用的人员，各单位人力资源部应向被录用人员发出《录用通知书》，中层以上岗位、涉及公司重要机密等岗位，发放《录用通知书》前须由人力资源部负责进行背景调查；

背景调查项目包括：

1）、学历、职称资格调查；

2）、工作背景（以前工作单位、职务、解除劳动关系原因等）；

3）、职业操守（以往是否有违反公司合同、损害公司利益行为等）；

4）、其他（个人品行、家庭情况、信用调查、亲属申报核实等）。

2、未通过复试人员由人力资源部将其资料录入公司人才储备库备用。

第二十一条凡一次性招聘的人数在10（含10）人以上的招聘活动，一律由总公司人力资源部负责组织招聘或派员参与。

第二十二条校园招聘

1、校园招聘是公司人才储备的重要途径，同时也是公司对外形象宣传的窗口。在校园招聘中，公司主要是为满足专业技术人员、管理人员的储备需求。

2、各用人单位应于每年10月底前提出次年的校园招聘需求（作为年度招聘需求报告的附件），报总公司人力资源部。

3、总公司人力资源部将组织总公司各相关部门，对各单位校园招聘需求进行汇总分析，提出浙江公司次年校园招聘需求与招聘计划，报总公司总经理审批；

4、经总经理审批同意的校园招聘计划，将由总公司人力资源部统一组织，各单位人力资源部协助实施。校园招聘工作原则上应于次年4月前完成。

第五章 试用及转正

第二十三条报到

1、新员工应按《录用通知书》规定的时间到公司人力资源部报到；如在超出规定报到时间5日内，仍未到人力资源部报到且未与人力资源部联系者，取消试用资格；

2、新员工报到前应到公司指定医院按公司规定项目进行全面体检，体检费用先由本人垫支，待转正后可由公司予以报销。新员工体检项目应包括：心电图、血常规检查、肝功、乙肝两对半、胸透、内科、五官科及耳鼻喉科检查等，各单位还可根据实际情况和岗位要求增加其他体检项目。

3、新员工报到时须出具身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）原件及复印件、体检报告、免冠1寸近照、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源部要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源部；

4、人力资源部门核对证件及相关资料后,与试用人员签订劳动合同（试用期应包含在合同期内），并从报到之月起为员工办理社会保险。

第二十四条职前培训

员工上岗试用前，必须参加职前培训，职前培训由人力资源部门主持，相关部门应积极配合人力资源部进行职前培训，培训内容包括：

1、公司概况、企业文化、公司组织机构、公司规章制度及福利、投诉及合理化建议渠道、财务会计制度（费用报销）等；

2、岗位职责、工作内容、工作规程等（可由用人部门负责培训）；

3、员工均在员工培训登记表上签字，由人力资源部存档。

第二十五条试用

1、凡上岗试用的新员工，试用部门的负责人应指定专人负责对新员工进行入职引导，使其尽快适应公司企业文化、熟悉岗位专业要求，并培养新员工的职业信心和养成良好的职业习惯。

2、试用人员试用期内每月应向本部门负责人上报试用工作报告；

3、人力资源部、试用员工直接上级根据试用人员试用期表现情况，应不定时与试用人员就试用期工作情况进行沟通，并对员工的职业发展进行适当引导，使员工对以后在公司可能的职业发展及规划有所了解。

4、用人部门应定期对试用员工的各方面表现情况进行鉴定考核，并将结果报人力资源部备案；

5、试用人员工资标准原则上按所试用岗位上年平均月工资总额的70%发放。各单位也可根据实际情况进行调整；

第二十六条转正

1、新员工试用期为一个月,原则上不允许提前转正。校园招聘并提前到公司实习的新员工试用期从获得毕业证之日起开始。

2、员工试用期届满时，由员工本人填写《员工转正申请表》，由试用部门负责人会同人力资源部对其进行考核，填制《员工转正评估表》，由人力资源部按程序报批。

3、在试用期结束前，由人力资源部门将《转正评估表》审批结果以书面形式送达员工本人。

第二十七条试用人员一般不宜担任经济要害部门和核心部门或涉及公司重要商务机密的工作，也不宜安排负有重要责任的工作。

本制度中未明确说明的审批权限按总公司下发的《人力资源审批权限》执行。本制度由总公司人力资源部负责解释。

本制度自下发之日起施行，本制度施行前的相关规定，凡与本制度相抵触的，以本制度为准。

附：

1、招聘流程图

2、员工招聘与录用管理制度附表

总公司人力资源部2006年4月12日

第二篇：招聘录用及离职管理制度

招聘录用与离职管理制度

第一章 总则

1.1 目 的

规范员工招聘录用与离职手续的管理工作，维护公司和员工双方的合法权益，特制订本制度。1.2 适用范围 1.3 职 责

1.3.1总经办为公司招聘、录用及试用期管理、离职管理的归口部门，负责管理制度建立、完善并监督执行。

1.3.2用人部门负责增员需求、参与相关招聘环节，负责员工试用期内员工辅导、考核评价及转正审核等相关管理工作。

第二章 招聘录用管理

2.1 招聘录用原则

2.1.1公开招聘、全面考查、择优录取。2.1.2能力与岗位要求匹配。2.1.3内部调配与外部招聘相结合。

1.1实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止聘用员工直系关系亲属。特殊情况（如公司急需引进的高级或特殊技术人员除外）须经总经理批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。2.2 增员需求申请 2.2.1增员需求申请

每年12月底，各部门应提交下一《人员需求配置表》给到总经办。包括需求岗位、人数、专业、学历要求、性别、工作内容、招聘途径等项目。2.2.2临时增员需求申请

年中，各部门因人员离职或工作岗位增加，需要临时增加人员的，按规定流程提交增员需求。2.2.3 增员需求沟通

总经办在处理增员需求时，应优先考虑从公司内部调整，需与有关部门

充分沟通：目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源 ；所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；可否对现有人员进行轮换作业培训后临时顶替等。2.3 招聘计划制定

人员增补需求经过审核确认后，总经办制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、招聘条件等。2.3.1招聘渠道

2.3.1.1内部招聘： 总经办与各部门沟通，确定是否从内部调派；向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。

2.3.1.2外部招聘：包括广告（报纸、媒体）招聘； 中介机构（职介所）招聘；人才市场招聘；网上招聘；学校招聘；其它招聘途径（如猎头公司、内部员工推荐）。2.3.2甄选方式

可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。2.3.3招聘预算及时间安排

2.5.1招聘预算：招聘负责人对每次招聘活动的费用进行预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等，并于招聘结束后实施核算。

2.5.2 时间安排：规定招聘的截止时间、各项招聘工作的具体时间、新员工上岗时间等。

2.4 招聘计划实施及人员甄选录用

2.4.1资料搜集。招聘过程中要求应聘者提交下述资料：1）《求职人员登记表》（有详细个人简历的毕业生除外），招聘负责人必须详细检查应聘者是否填写或者正确填写了基本信息、联系方式、身体状况基本信息、个人资料属实承诺签名等项目；2）照片（近期免冠正面照）；3）学历、职称等证明；1）应届毕业生须提供成绩单；3）已参加工作人员须提交先前单位解除劳动合同证明、联系人及联系方式。

2.4.2 资料筛选。总经办招聘负责人依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试，部分岗位要求笔试。

2.4.3初试。主要是对求职者的职业性格因素、个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。面试结果记录于《面试评价标准表》上；

2.4.4笔试。根据需要对特殊岗位的人员（如技术人员）必须经过专业知识或技能（如英语能力、写作能力等）考试，主要是考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度，如有必要，可以安排实操。笔试结束后，由招聘负责人阅卷确定参加复试人员。

2.4.5复试。初试或笔试初步合格者由总经办向用人部门推荐，安排复试。复试由总经办招聘负责人配合用人部门负责人进行，主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。用人部门复试完毕，面试人将评语及意见记录于《面试评价标准表》上。

2.4.6最后面试。由公司总经理领导参加，主要是综合考察求职者各方面的综合素质并最后确定正式录用人员。

2.4.7健康体检。对于确定录用的应聘者应要求提交近期组织健康检查记录或直接组织身体健康检查，经检查证实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者及其他重大疾病者不得录用。2.5 报到及入职手续办理

2.5.1对于被公司确定正式录用的求职者，由总经办发出《录用通知书》或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。被录用人应按总经办门指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知三天内不报到，总经办可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。

2.5.2新员工在报到时，须向总经办提供以下有关证明文件：本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；近期一寸彩色免冠照片六张； 填写《人事资料表》，由总经办为新员工建立个人档案；同时领取工作卡、相关办公用品等。

2.5.3新员工入职手续办理后，由总经办出具报到通知（通过网络）用人部门或相关部门做好相应的工作安排。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。

2.5.4新员工报到当天内必须与公司签订劳动合同，明确试用期、工作岗位、试用期工资、试用期后工资，总经办出具《薪酬福利告知书》。

第三章 试用期管理

3.1 入职培训

新员工办理入职手续后，由总经办培训人员组织新员工进行岗前培训。内容包括公司介绍、组织架构、企业文化、公司规章制度、员工行为规范、产品及市场知识、安全生产及质量卫生管理等方面的内容；岗位级培训内容包括岗位职责、安全注意事项、操作规程、工作标准等岗位应知应会内容。具体按《员工培训管理制度》执行。3.2 试用期辅导

3.2.1对于分配到各部门的新员工，部门必须为每名新员工指定一名辅导员。

3.2.2辅导员负责帮助新员工尽快适应公司、部门和岗位情况；帮助新员工反映、解决工作和生活上的问题；协助部门与新员工进行思想沟通以并协助新员工进行试用期考评。辅导员对于新员工思想、工作及生活上的问题不能解决的提交部门负责人，部门不能解决的及时向公司总经办反应，由总经办报相关领导。3.3试用期考核及转正

3.3.1 新入职员工试用期根据劳动合同签订期限约定试用期，最长不超过六个月

3.3.2 试用期内员工上岗前，所在部门应以书面形式明确其岗位职责及工作任务，并加强新员工试用期内考核评价，如发现符合辞退条件的，应及时提交总经办按规定办理。

3.3.3 新员工试用期满前10天，总经办会以书面形式通知用人部门提交《试用期满综合考核表》，根据考核情况提出新员工是否转正意见。3.3.3 各部门应将考核结果与被考核人进行反馈、沟通。

3.3.4 总经办根据部门提交的《试用期满综合考核表》意见，出具书面《试用期满通知书》通知试用其员工办理期转正或辞退手续 3.4 试用期内辞退

新员工试用期内有以下情况之一者，予以辞退。3.4.1 不符合录用条件的。

3.4.2 所提供个人信息或证件有虚假的。3.4.3 有违纪行为的。

3.4.4 不能胜任本职工作或完不成工作任务的。

第四章 离职管理

4.1离职类型 4.1.1个人提出辞职 4.1.2公司提出解除劳动关系 4.1.3自动离职

未提出辞职申请或在辞职申请未被批准前擅自离厂及请假逾期、旷工3天未归者，按自动离职处理。4.2离职管理规定

4.2.1试用期内的员工如欲辞职，提前三天以书面形式填写离职申请报告、通知公司，经相关部门领导审批后，至总经办办理离职手续。

4.2.2正式员工如欲辞职，应提前30天向总经办提交离职申请报告，经相关部门领导审批，在辞职通知期内本人仍应完成职责范围内工作，并在所属部门负责人参与下，与继任者完成交接。

4.2.3如果通知期内发生各类触犯公司规章制度的行为，公司将依照有关规定给予处罚。4.3离职手续办理

4.3.1辞职员工必须在核准离职的最后工作日起，七天内到总经办办理离职手续。办理手续时必须填写《离职手续办理单》、经相关责任人签字确认。4.3.2符合离职程序的员工，总经办将为其办理后续的相关离职手续，给予出具相关离职证明，办理社保公积金转移手续。

4.3.3按规定提出申请者，按实际工作日数核发相应的工资。离职人员的工

资一律于次月17日前入该员工账户，有特殊情况者，须经总经理核准方可领取现金。

4.3.4自动离职：未提出辞职申请或在辞职申请未被批准前擅自离厂及请假逾期、旷工3天未归者，按自动离职处理。自动离职者事后未到公司办理离职手续者，视为自动放弃所有工资。

4.3.3未按规定程序办理离职手续或者交接手续不齐备的，在离职手续或交接手续正式办理完毕前，公司暂不予出具任何证明、不予计发离职工资。由此引发的一切后果由职工本人负责。

第五章 附则

5.1本制度未尽事宜按相关法律法规规定执行 5.2本职度自总经理签发之日起生效

附：相关表样

1、人员需求申请表...............................................1、录用通知书...................................................2、人事资料表...................................................3、薪酬福利告知书................................................4、试用期满考核表................................................5、试用期满通知书................................................6、离职申请报告................................................7、离职手续办理单................................................贝乐多工艺品（宁波）有限公司

总经办 2011年10月18日

第三篇：2011最新集团公司招聘录用管理制度

***集团招聘录用管理制度

第一条 为明确公司招聘录用操作规范，确保提供合格员工，特制定本制度。

第二条 本制度适用于集团所有岗位的招聘。第三条 招聘依据

1、每年初，集团人力资源中心组织各子公司、各中心、各独立部门根据经营预算及工作目标定岗定编，并根据定岗定编确定招聘计划。

2、计划外增岗或增编，用人部门要填写《新增岗位审批表》或《岗位增编审批表》，经人资中心审核、董事长批准后，列入招聘计划。

3、因员工异动（晋升、调动、辞职、辞退等）而需要补充编制的，人资部门可直接招聘。第四条 招聘工作启动的前提条件

1、人资部门要准备好招聘岗位的职位说明书（重点是工作职责、任职资格与考核标准）及招聘岗位的测评方案；

2、人资面试官要熟知职位说明书及相应测评方案，并对用人部门面试官进行了相应培训。第五条 招聘周期

①招聘周期是指招聘需求确定之日起至候选人到岗的时间； ②一般情况下，高管人员招聘周期4个月，中层管理员工2个月，基层管理员工1个月，作业员工及工勤人员半个月。

③招聘启动前，人资部门要与用人部门书面确定人员到岗日期。

第六条 招聘工作流程

1、确定招聘渠道，发布招聘广告。人力资源部门根据招聘计划和相关职位情况选择招聘渠道，发布招聘广告（网络、报纸等）、参加招聘会等。

2、简历筛选与初步面试（或电话面试）。人资部门筛选简历并对候选人初步面试。

3、笔试。对于应聘管理岗位初试合格的候选人要进行笔试，包括心理测评和专业能力测评。

4、复试。对于笔试合格的候选人，由人资部门与用人部门共同组成面试小组，进行结构化复试面试。

5、参观企业。对于复试合格应聘部门经理以上岗位的候选人，由人资部门带其到集团各主要公司参观；参观期间，人资部门要安排被参观公司相应人员进行介绍。

6、董事长复试。对于复试合格应聘部门经理以上岗位的候选人，由董事长进行最终复试。

7、背景调查。对于复试合格应聘部门经理以上岗位的候选人，人资部门进行背景调查。

8、录用决定。高管候选人录用决定由集团决策委员会作出；其他候选人录用决定由各级面试官集体讨论作出。

9、录用通知。对于决定录用的应聘管理职位的候选人，人力资源部门发出书面的录用通知；其中，对于应聘高管职位及核心中层职位的候选人，人资总监代表公司与其签定聘用协议。

10、报到。人力资源部门为报到的候选人办理入职手续。

11、归档。各级面试官对于候选人评价报告及笔试试卷与新员工《职位申请表》共同归入员工个人档案。

12、试用期。试用期间，人资部门要对候选人进行密切跟踪及相应引导、培训。

13、招聘评估。对于试用期结束候选人通过转正考核的职位，招聘视为正式完成。

试用期结束后，人资部门要对本次招聘进行书面评估总结。

第七条 试用期管理

（一）试用时间

副总经理（含）级以上员工试用期6个月；总经理助理、经理、副经理级员工试用期3个月；主任级（含）以下管理员工试用期2个月；技术部与市场部员工一般试用期为3个月，有成熟行业经验者，试用期可以为2个月；工勤人员与作业员工试用期1个月。

（二）职前教育

1、目的及内容

①旨在使新员工了解公司工作环境、企业文化，了解本岗位工作职责与要求、工作方法与考核标准，尽快缩短适应过程。

②培训内容包括公司通识训练、部门内工作引导。

2、相关要求

①员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部门的共同责任，最迟不应超过报到后的一个月内执行。

②凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育的，不得转为正式员工。

3、通识训练

①通识训练是指公司企业文化、规章制度、组织结构、员工行为规范等方面的培训。

②新员工通识训练由人力资源部门统一组织实施。

4、工作引导

①由新员工直接上级负责。

②内容包括：部门业务工作流程培训；本岗位职责、专业技能与工作方法培训；工作要求与考核标准培训。

5、培训评估

①职前培训结束后，人力资源部门要对受训新员工进行考核，不合格者重新培训；

②培训记录与考核报告存入员工个人档案。

（三）转正考核

1、高管员工转正考核

①高管人员试用期满3个月，要向集团决策委员会作一次述职报告；决策委员会对其工作表现进行集体评议；对于工作思路混乱、预期工作目标未能实现、明显不能胜任岗位工作的员工，应予以辞退。

②高管人员试用期满6个月，向决策委员会作第二次述职报告；决策委员会对其工作表现进行集体评议（二位相关同级及二位下级参加评议）；达到预期工作目标，符合任职资格要求者，予以转正；未能达到预期工作目标，与岗位任职资格要求有较大差距者，予以辞退。

2、中层管理员工转正考核

中层管理人员（经理以上）试用期满3个月，要向转正考核小组（由其直接上级、所在子公司总经理、人资总监、所在公司人资部经理、相关同级1－2名、下级1－2名组成）作述职报告；达到预期工作目标，符合任职资格要求者，予以转正；未能达到预期工作目标，不能达到岗位任职资格要求者，予以辞退。

3、副经理级以下管理员工的转正考核。由主管领导、直接上级与人资负责人共同评议，主管总经理（总监）批准。

4、作业员工转正由生产部经理批准，工勤人员转正由行政部（物业部）经理批准。

5、未能通过转正的新员工，能够胜任公司其他岗位的，可以调到其他缺员岗位，并在新岗位开始新的试用期；否则，予以辞退。

第七条 招聘工作责任

1、人资部门与用人部门要严把新员工入口关，共同对招聘质量负责。新员工试用期保留率直接与人资招聘专员考核成绩挂钩。用人部门的新员工离职率累积达到50%以上的，对人资招聘专员及人资负责人负激励500元；对用人部门负责人负激励500元，持续一年不能改善的，免职处理。

2、人资部门对招聘及时率负责，该项指标与人资部门相关责任人的考核收入挂钩。

3、不遵守各项招聘、录用、试用程序的，发现1人次，对相应人资及用人部门责任人负激励100元。第八条 本制度由人力资源中心负责解释和修改。第九条 本制度自2010年12月1日起执行。

第四篇：员工招聘录用管理制度

员工招聘录用管理制度

一、目的为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。

二、适用范围

本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。

三、招聘原则

（一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）；

（二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘；

（三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。

四、相关部门职责

（一）人员需求部门：

1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等；

2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题；

3、参与应聘者的面试选拔。

（二）人事部门：

1、制定各职位任职要求，编制职位说明书；

2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请；

3、选择合适的招聘渠道，实施招聘；

4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续；

（三）总经理：

1、核准各部门的人员引进申请；

2、对主管以上级录用人员予以最后核准；

3、监督人力资源的招聘录用流程。

五、招聘需求与计划管理程序

（一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一的部门人员招聘需求计划，递交人事部门；

（二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核：

1、满足公司未来经营发展的需求；

2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善；

3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划；

4、有利于提升部门工作绩效；

5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。

（三）人事部门在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出现有人员与公司发展需求之间的差距，并结合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的12月31日前，编制下公司人员招聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一人员招聘的主要参考；

（四）各部门依据当部门的实际需求，参照人事部门提供的招聘计划，提前填写《人员需求申请表》（以下简称《申请表》），经人事部门复核，总经理批准后，该《申请表》方始生效；

（五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，人事部门审核，总经理核准，也可列入计划外招聘：

1、未列入招聘计划，但符合“五项原则”的；

2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的；

3、因人事变动而造成的岗位空缺的；

4、其他经总经理特批的人员引进申请。

（六）各部门填写的《申请表》，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。人事部门依据该《申请表》实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外，还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，人事部门应严格按照以下招聘周期（自《申请》生效之日起至人员入职止）完成招聘任务：

1、副总经理、总监：6个月；

2、总经理助理、部门经理：4个月；

3、部门经理助理、科室主管、专业要求度高的基础管理人员：3个月；

4、专业要求度高的技术工人：60个工作日；

5、其他基础管理人员、技术工人：45个工作日；

6、普工、保安、保洁人员等：1个月。

六、招聘实施程序

（一）招聘准备：

1、人事部门依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制《任职要求》和《职位说明书》。其中，《职位说明书》可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度的主要依据。

2、人事部门依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓：

（1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等；

（2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等；

（3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等；

（4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等；

（5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。

3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订合作协议，支付相应费用。

4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。

（二）信息发布：

1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应及时更新相关信息；相关职位已招满，应及时删除相应信息。

2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带《应征人员履历表》、《职位说明书》、《面试通知单》等。如同时招聘的不同类型的职位超过5个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、展板等。

3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的对话通道；

（三）简历收集和筛选

1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。

2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基本符合要求的应征人员，应在第一时间里当面或电话沟通，并约定面试的时间。

（四）面试

1、面试地点原则上应安排在公司。以下情况，可另选地点：

（1）在本地人才市场招聘的，如时间允许，可当场面试；

（2）在外地人才市场招聘的，如时间允许，也应当场面试；如确因时间问题，不能当场面试的，可依据所处城市的远近，约定当地的咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试；

（3）对猎头公司引荐的高级管理人员或专业技术人才，如因路程较远或工作忙碌等原因导致对方无法来公司面试的，经简历审查和电话沟通后，可派专人去对方所在地面试。

2、面试次数依据职位的特点和重要程度决定：

（1）副总、总监职位原则上为两次，如应征人员所在地离公司较远的，可将两次面试合并为一次；

（2）主管、经理职位原则上为三次，如应征人员所在地离公司较远的，可将第二和第三次面试的合并为一次；

（3）普工、技工和保洁员原则上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为一次；

（4）其他职位，必须进行两次面试。

3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步：

（1）人事部门负责初试。对专业性较强的岗位，人事部门可邀请用人部门负责人共同进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写《应征人员履历表》。

（2）人事部门与用人部门共同负责复试。必要时，由用人部门编制试卷，对应征人员进行笔试考察。

（3）总经理负责对主管级以上职位的第三次面试，也即最后面试。

4、人事部门和用人部门在对应征人员面试完毕之后，需认真、详实地填写面试结论，作为最后录用的依据。

七、录用程序

（一）各部门负责人提供人才录用建议，供人事部门参考选择；

（二）人事部门依据面试时的详细记录和印象，结合各部门负责人的建议，确定录用人选名单；

（三）对拟录用的主管及以上级人员和其他重要岗位人员，人事部门需对其工作经历、身份资料、素质修养及人事相关信息，采取合法、合理、合适且有效的方法，对拟录用人员进行职业背景调查；如系通过猎头招聘的，人事部门应要求猎头服务机构提供拟录用人员的详细职业背景调查，必要时，应予复核。在背景调查或其他录用审过程中如发现拟录用人员存在重大或不利于公司的问题时，人事部门应取消其录用资格，并另选其他合适人选。

（四）普工录用，由人事专员最后核准；除普工以外的主管以下级员工录用，由人事主管最后核准；主管及以上级员工录用，由总经理最后核准。

（五）经最后核准的拟录用人员，由人事专员通知办理入职手续。通知内容包括：

1、入职时间和入职职位名称；

2、须携带的相关证件、证明及照片等；

3、体检时间及定点体检机构名称等。

八、新员工报到

（一）新员工在录用报到时，必须提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、8张1寸蓝底照片（最近3个月内拍摄）、二级以上医院或公司指定的体检机构提供的最近3个月内的体检报告、原单位开具的离职证明（限主管及以上级）、社保缴纳材料及人事档案必需的其他资料。其中，各类证书，由人事部门当场验核并复印后，交还新员工本人。

（二）人事部门审核新员工的各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、工作证、考勤卡、办公用品、员工手册和其他必要培训资料的领用等手续；需要住宿的，办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新员工实施入职培训；

（三）新员工入职一个月内，人事部门在各项人事档案材料收集齐全后，与其签署劳动合同书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位）。

（四）公司招录新员工原则上须按上述程序执行，对于一线及其他普通岗位的员工，相关程序可简化处理，但必须保证招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续齐全。

九、招聘通用条件

（一）年龄：原则上男性18-50周岁；女性18-45周岁。根据岗位要求及工作特点，相关岗位年龄条件可适当放宽。

（二）文化要求：生产作业人员、保洁工等原则上应达到初中以上文化（作业环境较差的可适当放宽）；主管及以上职位应有大学专科以上文化；对文化程度要求不高，但技术及相关能力突出的，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经人事主管批准。

（三）入岗条件：入职人员须符合相关职位的任职要求，且能提供的必须的身份证明材料。出现以下情形的，人事部门不得予以录用:

1、未满18周岁者；

2、体检不合格或不符合岗位要求的身体条件者；

3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者；

4、未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁止期限内的；

5、被公安机关追查或处理过者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、传染病，或对公共卫生安全有影响者；

7、行为不轨或品德较差的；

8、其他公司认为不适合录用的。

第十章附则

（一）本制度既是人事部门招聘录用的基本工作规范，又是公司人员招聘录用的基本工作准则。本制度经总经理批准后生效，今后若无其他修改，公司的任何部门及个人，均不得违反本制度的规定。

（二）本制定由人事部门制订或修改，解释权归人事部门。

第五篇：招聘录用管理制度

招聘录用管理制度

（2009年8月28日）

第一条 目的为进一步规范公司员工招聘管理体系，完善招聘工作流程，实现人力资源的最佳配置，制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于与公司建立劳动关系、劳务关系的人员。

第三条 招聘录用管理单位

公司人力资源部统一负责公司的招聘管理工作，其他单位予以协助和配合。

第四条 招聘原则

(一)“量需而入、人尽其能”的原则。人员的招聘录用应在充分利用和挖掘现有员工潜能的基础上，结合公司发展需要，适时开展招聘录用。人员招聘的启动应当满足下列条件之一：

1、因员工离职、调动、晋升等原因产生职位空缺；

2、新业务需要；

3、原有业务规模扩大。

(二)“公开、公平、择优录用”的原则。

1、“公开”是指招聘的职位信息公开；

2、“公平”是指任何应聘者都有平等竞争的机会；

3、“择优录用”是指在符合职位基本要求的前提下，经综合考核评定，条件优秀者予以优先录用。

(三)“本地为主、异地为辅”的原则。基层员工应尽可能本地化，业务骨干或重要管理人员可以考虑从异地招聘。

(四)“资源共享、信息互通”原则。

(五)“回避”原则。公司拒绝具有血缘或姻亲关系的人员在同一单位或分别在涉及财务、招投标、合同管理、设计与工程管理等业务的单位工作。

第五条 招聘条件

公司招聘的人员，必须同时具备以下条件：(一)良好的职业道德；(二)健康的心理素质；

(三)符合需求岗位要求的学历、工作经验及综合能力；(四)良好的身体状况。第六条 招聘流程(一)招聘审批

1、每末，公司总经理助理以上（含）领导填写《招聘需求申请单》（附件一）提交至人力资源部，由人力资源部进行合理性审核，编制《招聘计划》,报总裁审批后执行。

2、因员工离职产生空缺岗位，或因业务需要产生新岗位，需求岗位直接领导需填写《临时招聘需求申请单》（附件二），经上一级领导审核后，在招聘人员预计到岗日前50天提交人力资源部(副经理级别(含)以上岗位须提前90天提交)，经人力资源部审核并报公司总裁批准后，由人力资源部负责执行。

3、上述招聘周期（计划内和临时性）根据招聘地区人才市场供需情况及当地产行业整体发展状况适时进行调整。

(二)招聘渠道

人力资源部根据《招聘计划》中的具体需求，形成书面的招聘信息文件，根据招聘人员的不同层次，确定适合的招聘渠道，发布招聘信息。公司招聘的渠道通常包括：

1、内部渠道，即内部选拔及内部推荐。内部推荐详见公司《公司员工推荐社会人才管理办法》。

2、外部渠道，包括但不限于：网络招聘；人才交流会/招聘会；报刊广告、猎头服务、中介机构及其他人员推荐；校园招聘等。

3、甄选

(一)本制度的附件包括：

1、附件一：《招聘需求申请单》；

2、附件二：《临时招聘需求申请单》；

3、附件三：《内部职位竞聘申请单》；

4、附件四：《面试评定单》；

5、附件五：《应聘或入职人员登记单》；

6、附件六：《录用审批单》；

7、附件七：《薪酬确认书》；

8、附件八：《背景调查单》；

9、附件九：《录用通知书》；

10、附件十：《辞谢函》；

11、附件十一：《员工离职/内部调配工作交接单》；

12、附件十二：《人员任职要求信息单》；

13、附件十三：《个人声明函》。(二)本制度由人力资源部负责解释。