第一篇：物业招聘和面试技巧
011年11月1日 两组数据 广州地区主流招聘媒体之一―前程无忧·招聘专版‖2007年度共出版47期其中房地产企业发布头版全版招聘广告达13次之多占全年头版广告的27.66远远超过电信、IT、制造、快消等行业 2007年10、11月校园招聘的旺季房地产企业在华南理工大学共举行专场招聘宣讲会达24场平均约每2天一场最密集的时候出现了一天2场房地产企业宣讲会的局面。华南理工大学就业在线截屏 费用项目 占工资的百分比 元 新员工不足而导致的费用12个月 46 23000 同事帮助新员工的费用12个月 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用1个半月 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用13周 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用广告费、代理费等和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用49小时 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 注上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。PART 1 招聘是指企业为了发展的需要根据人力资源规划和工作分析的要求寻找、吸引应聘者从中选出适宜人员并予以录用的过程。�6�1重视不够往往是招聘失败的首要原因 �6�1招聘对企业竞争力的影响 �6�1招聘是企业的入口环节 �6�1好的招聘有利于企业形象的提升 �6�1有关招聘的两个重要观念a.求职求才 b.宁精勿滥 PART 1 1 有形成本招聘、选拔和培训费用 2 无形成本工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉 PART 2 招聘策略的选择 最优秀的人 内部选拔 工作经验优先 补充眼前空缺 单一化 生手 最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元化 熟手 OR PART 2 招聘的基本流程 PART 2 招聘计划管理 1 内容 �6�1人员需求清单 �6�1招聘信息发布时间 �6�1渠道 �6�1招聘广告 �6�1招聘者选择方案 �6�1招聘截止日期 �6�1招聘费用预算 2 分层次编制招聘计划 集团 区域 项目 3 招聘计划的审批与执行 PART 2 招聘渠道的选择 渠道 优 劣 适用 网络招聘通用 成本低 时效长 覆盖广 针对性较差 通用性职位 网络招聘专业 专业类职位 报纸广告 覆盖广 宣传效果好 成本高 时效短 短时间大规模招聘 现场招聘 成本低 直观 层次较低 时效短 基层员工招聘 猎头公司 针对性强 成功率高 成本高 高层管理或技术人才 内部推荐 成本低 针对性强 容易产生裙带关系 通用性职位 校园招聘 可塑性强 效率高 无经验 稳定性低 长期储备骨干人才 职介所 速度快 成本低 服务质量差 基层员工批量招聘 PART 2 招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者以提高现场招聘会效率 PART 2 测评方法 1 面试 2 笔试 3 心理测试 4 情景模拟/评价中心 5 笔迹分析 6 星座、血型 …… 成本最低 方便操作 直观有效 应用广泛 PART 2 测评技术 使用频率 具体手段 使用频率 认知能力 78 78 个性纸笔测验 78 73 个性投射测验 34 情景测验 38 文件筐练习23 角色扮演 8 写作练习5 案例分析 4 面试 99 结构化面试 15 半结构化面试 73 非结构化面试 11 各种测评方法在招聘中的应用 PART 3 PART 3 招聘人员的要求 1 HR面试官招聘工作经验熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官专业知识专业工作经验管理工作经验 3 判断、评价及认知能力人际敏感度 4 客观、公正 5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求 1 �6�1为严把进人关任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训 �6�1培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具面试人员职责及分工、必须注意的事项等等 �6�1对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证 �6�1评定面试人员的水平专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。2 �6�1选择的基本原则 –独立的安静的、光线充足的房间 –无人员走动及电话等干扰因素 –让面试人与应聘人均感到舒服 –适当宽松不让人感到压抑 –面试人的台面方便书写 3 �6�1房间比较安静独立 �6�1室温、光线 �6�1座位位置、椅子 �6�1时间通知时间、面试时间 �6�1求职者的资料、准备的问题 4 1 知识、学历、专业 2 技能、工作经验 3 性格特征 4 沟通、协调 5 分析、判断、创新 6 团队协作 ………… 职务说明书 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 表面的 潜在的 5 如何筛选简历 职务说明书 简 历 匹配 总体外观整洁规范认真语法文字错误 生涯结构时间连贯一致性 经 验职业进程过去作了什么完成/执行/管理还是参与 教育培训教育水准专业证书相关性 参加组织专业机构 证 明 人推荐函证明人 小提示问问自己通过阅读简历是否对该应聘者留下好的印象。1 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等 2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如学历略低但经验丰富 经验略浅但有同行业经验 职位略低但有同行业知名企业经验简历中有无明显疑点 如职业经历中的空白期频繁的工作转换等 职位名称主任建筑师 【工作职责】
1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作
2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。【任职资格】
1、建筑学/城市规划专业本科以上学历八年以上建筑设计院工作经验持一级注册建筑师资格证优先
2、能独立承担大中型项目的全程设计具备优秀的方案创作能力和手绘能力沟通协调能力强专业软件操作熟练具备良好的职业操守。PART 4 面试的基本流程 PART 4 面试过程控制 1 沉默与鼓励 2 转换求职者的说话方法或总结 3 掌握过程主动权 PART 4 面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者提具体的问题态度温和而坚定地打断 PART 4 面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查 PART 4 完整的行为事例 事情的基本情况说明所采取的行动方法、过程最后取得的结果。不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。1: �6�1定义 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题获取基本信息。�6�1目的 建立良好的面试气氛令应聘者放松面 试人猎取应聘者的初步信息。�6�1举例 与高管岗位应聘者如何导入 2 �6�1定义 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。�6�1目的通过过去的行为表现判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。�6�1举例置业助理—搞定最难缠的客户 1.提出一个开放式的问题询问应聘者过去经历中的一种情形的处理 2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节获取信息 3.通过多个行为式问题进一步了解 其经验的丰富性 4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 PART 4 STAR 行为面试法 S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果 PART 4 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历讲述一下这样的经历。与行为无关的问法 你对……有何看法 如果……你会怎样做 ……。如果是你你也许会怎样做‖ 假设一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与过去行为有关的问题 与过去行为有关的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 PART 4 理论性问题、引导型问题和行为性问题 理论性问题、引导型问题和行为性问题 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 协作能力 你将如何对付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗 告诉我作为监管人员你曾如何对付难缠的雇员 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的 解决问题能力 你将如何处理生产中出现的问题 你能排除机器设备的故障吗 请你说说你最近遇到的一个有关仪器的加工的或质量的问题。你是如何解决的 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要 听起来你是个小心谨慎的员工是吗 请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的你做了些什么 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作你不会烦吧 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化结果如何 3 �6�1封闭式问题与开放式问题 �6�1只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息.�6�1演练试判断以下问题类别将非开放式问题修改为开放式问题 原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗 你的团队沟通能力好不好 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多 你有处理客户投诉的技巧吗 �6�1细节追问要将行为式问题与细节追问相结合才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 �6�1你刚才谈到…….�6�1你在处理这件事情当中…… �6�1行为逻辑关系人的行为由于受到其价值观及其个性的支配所以一般具有逻辑性不会有太大的变异。根据这一点可以判断分析一个人的真实性与行事风格。�6�1由于行为式问题涉及专业技巧所以最好由用人部分的专业人员来提问否则难以达到理想的效果。�6�1定义 通过提出一些有难度甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 �6�1目的判断应聘者逻辑思维能力分析问题的能力以及 能否透过现象看到事物的本质 �6�1注意此类问题不是游戏类的―脑筋急转弯‖在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素 �6�1举例土建工程师 — 工程进度和质量如何平衡 4 CASE �6�1定义 了解应聘者为何要变换工作以及在工作中 看重什么的问候 �6�1目的了解其求职的真实动因判断是否有说服力 �6�1价值观在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。�6�1举例如何招聘应届大学生 5: �6�1沟通能力 �6�1问题
解决能力 �6�1学习能力 �6�1责任感 �6�1职业适应性 �6�1定义询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 �6�1目的 测评应聘者的心理素质也可以用于测谎 �6�1注意 压迫式问题要慎用不要引起争吵。�6�1举例 财务经理 6: STAR PART 4 如何判断真话与谎话 1设置陷阱 2剥洋葱 — 步步进逼层层追问 2细心观察肢体语言 提示应聘者最重要的肢体语出现在你的问题 发出之后的1/10秒内
第二篇：面试招聘技巧
“你为什么选择我们公司”？“你了解我们公司吗”？“你的性格是内向还是外向”？
每次面试，毕业生都会遇到各式各样的问题。有的问题看似浅显，实则暗藏玄机；有的问题好似高深，其实异常直白。一些招聘主管表示，他们设计的很多问题其实没有标准答案，只是想通过沟通对求职者作出较为客观的判断，他们对回答问题“坦率”的毕业生情有独衷。
厦门三五互联科技有限公司(中国频道)人事部总监吴先生告诉记者，在他们公司的面试中，有一道题经常用：你的性格是内向还是外向的？多数学生都会说自己性格外向、沟通能力强，以为这样会赢得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整个面试中表现不是很活跃，没有显示强烈的表现欲望的人，能承认自己性格内向，并说明这会促进他以更坦诚的态度与别人沟通，这类学生更容易赢得别人的信赖。
吴总监说，其实每个人都有适合自己的岗位，刚走出校门的毕业生没有必要在面试时刻意求新求异，只要将真实的自己表现出来，让对方发现他(她)的个性很适合这份工作，就足够了。
吴总监认为，面试中有很多问题都是没有标准答案的，只有那种态度诚实坦率、让人感到正直、踏实的人才更容易赢得企业的青睐。
在线招聘福建某大型汽车租赁公司面试直击问：如果你和上级意见不一致，你要怎么办？
答1：我会在工作开始前提出我的观点，并进行分析，向上级表达我的想法，说服他接受我的想法。
答2：作为刚刚进入公司的员工，首先要肯定上级的意见。然后在适当的时候，比如两个人直接交流时，用请教的方式提出自己的观点，分析利弊，若上级仍不能接受，则服从上级意见。
问：如果明知“这样做不对”，你还是按主管的指示去做吗？
答1：我不会，我会遵照社会准则和公司制度办事。
答2：我会，服从上级指示是员工的天职。
点评：本题考察的是应聘人员的服从和正直，但这两者经常出现矛盾，所以以上两种回答都过于绝对。建议回答：首先客观评价所谓“明知不对”的程度，只要是在法律和道德允许范围内，尽量服从。
问：倘若你被我们公司录用后，发现岗位不适合你，你会如何做？
答1：我会向公司提出换岗，因为不合适的工作不会激发我的热情，更不能为公司作出应有的贡献。
答2：我会继续留任本岗位，首先我相信当初选择公司的正确。
答3：首先我会继续留任，因为我相信任何一个岗位都是可以历练的，没有绝对的不合适，只有不努力。当然，如果经过再三努力后发现的确不合适，并且已经找到发展的方向后，我会慎重提出换岗，并提出替代工作的员工。
点评：这个问题考察员工的稳定性和适应性。回答时尽量不要轻易说出换岗或跳槽，任何一家公司都不喜欢喜跳槽的员工。回答2没有表现出灵活性，公司并不需要绝对的服从，需要的是在最合适的岗位发挥作用。答案3非常好，不仅不会轻易换岗，还考虑到了自己换岗后的解决办法，符合公司的要求
第三篇：物业项目经理面试技巧
篇一：物业经理面试问题及答案
物业经理面试问题及答案 物业经理面试题目
5、无私奉献与有偿回报本象是一种矛盾，在实际工作中你是如何看待与取舍.6、iso9001：2000质量认证体系，在行业中被视为公司品牌的象征，但在实际工作中可操作性不强，甚至变的繁琐。
7、做为一名物业经理，当年从某种途径获知有某些业主将在小区集中闹事，你将采取什么预防措施，如何处理?
经典面试题目分享
问题1:如果我录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢?
解答：选择b最多，a次之。b的回答能充分显示出你的稳定性，不过，这必须配合你的履历表上，之前的工作是否也有一致性。
问题2:除了我们公司之外，你还应征了其它哪些公司呢?
解答：最理想的回答是c。
问题3:你希望5年后达到什么成就?
问题4:如果你离开现职，你认为你的老板会有什么反应?
篇二：物业项目经理面试必备
土地使用年限：
居住用地70年;工业用地50年;教育、科技、文化、卫生、体育用地年限为50年；
商业、旅游、娱乐用地40年;仓储用地50年；
物业各专业配备人数：
1、多层住宅每10万平方米（建筑面积）配备1名项目经理；
2、高层住宅或独立式别墅每5万平方米（建筑面积）配备1名项目经理；
（二）客户服务人员。
（三）楼宇清扫。
（四）楼宇清拖。
（五）楼宇清擦。测定劳动定额为：每人每天可承担62.58层楼宇清擦工作。
（六）楼宇玻璃清洁。测定劳动定额为：每人每天可承担34.48层楼宇玻璃清洁工作。
（七）公共区域硬化地面保洁。
（八）公共区域循环保洁。测定劳动定额为：每人每天可承担6.37万平方米（物业项目总体建筑面积）公共区域循环保洁工作。
（九）垃圾清运。测定劳动定额为：每人每天可清运393户垃圾。
参考定额人数r8=物业项目总户数（户）÷393（户）×1
（十）秩序维护。
参考定额人数r9=1.472×〔主出入口数×6+次出入口数×3+（物业项目建筑面积÷40000平方米）×3+监控室数×6+2名机动人员〕
注：①主出入口和监控室按每班2人配备，次出入口按每班1人配备；
②物业项目建筑面积÷40000平方米×3计算巡逻人员数量；
③“4/3”是每个岗位设置4个班组，每天三个班次倒班；
备不同，建筑物及其服务设施设备维护人员配备的最低标准不得低于每25000平方米一人，主要负责强电、弱电等设施设备的专业管理和维护。
参考定额人数r10=物业项目总建筑面积（平方米）÷25000（平方米）×1.472
（十二）绿化养护人员定额。绿化养护人员配备的最低标准不得低于每10000平方米（绿化面积）1人。
参考定额人数r11=物业项目总绿化面积（平方米）÷10000（平方米）
（十三）物业项目管理服务人员配备总额r=r1+r2+r3+r4+r5+r6+r7+r8+r9+r10+r11
（十五）容积率（plot ratio/floor area ratio/volume fraction）又称建筑面积毛密度，是指一个小区的地上总建筑面积与用地面积的比率。对于开发商来说，容积率决定地价成本在房屋中占的比例，而对于住户来说，容积率直接涉及到居住的舒适度。
物业服务名词解释：
新建住宅小区:
住宅小区管理:
物业管理:
产权人:
业主委员会:
物业管理公约:
物业管理委托合同:
维修基金: 是指商品住房和公有住房出售后建立的专项用于住宅共用部位、共用设施设备保修期满后的大修、更新、改造的基金。业主转让房屋所有权时,结余维修基金不予退还,随房屋所有权同时过户。
共用部位:
共用设备设施:
物业管理服务收费: 是指物业管理单位在接受物业产权人、使用人委托,对其居住小区内的房屋建筑及其设备、公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等项目开展的日常维护、修缮、整治服务及提供其他与居民生活相关的服务所收取的费用。物业管理服务收费应当根据所提供服务的的性质、特点等不同情况、分别实行政府定价、政府指导价和经营者定价。
特约服务: 极有可能提及的问题：
※对上一份工作的总结，自我的得失（一般会直接问你为什么离开上一份工作）※为什么选择万达？（阐述万达让你感受到的魅力）
※无私奉献与有偿回报本象是一种矛盾，在实际工作中你是如何看待与取舍.※iso9001：2000质量认证体系，在行业中被视为公司品牌的象征，但在实际工作中可操作性不强，甚至变的繁琐。
※做为一名物业经理，当年从某种途径获知有某些业主将在小区集中闹事，你将采取什么预防措施，如何处理？
※做为一名物业经理你将通过什么样的绩效考核制度来提高员工的执行力。
篇三：物业项目经理面试试题一
试题
单位 姓名 得分
一、单选题（每题1分，共24分）
1.物业管理企业特征，下面那个答案表述最确切？（）
a．独立核算，自负盈亏 b．常性服务
c．保值增值 d．具有一定公共管理性质
a．所有者 b．使用者 c．承租人 d．非业主使用者
a．一 b．二 c．三 d．四 a．美国 b．日本 c．新加坡 d．英国
a．房地产行政管理部门 b．建设行政管理部门
c．设计行政管理部门 d．规划行政管理部门
a．参与竣工验收 b公共管理制度
c收费标准及收费办法，必要时履行各种报批手续
d员，在售楼现场为客户提供物业管理咨询服务
ab．业主(或业主大会授权的业主委员会)c．个人 d.房地产开发商
ab．可行性研究 c．建设 d．竣工验收
9.包括社会化、市场化和()a多元化 c规范化 d智能化
10.以来稳步上升”属于图表对比关系中的哪一类？（）
a.项类 c.时间序列 d.关联性
ab．施工单位 c．业主委员会 d．业主大会
ab．行政合同 c．刑事关系 d．内部制度
ab．批复 c．通知 d．函
ab．房地产权益构成 c．房地产使用状况 d．房地产实体状况
．拟定物业管理的．拟定各项费用的．派出现场咨询人．建设单位 ．规划设计 物业管理的特征专业化 b“销量自1月份成分 b.．建设单位 ．民事合同 ．报告 ．房地产权属 a．土地管理部门 b．建设管理部门
c．城市规划管理部门 d．房地产管理部门
16.早期介入是一项物业管理咨询活动，下列中哪一项不符早期介入内容？（）
a．立项阶段 b．规划设计阶 c．建设阶段 d．承接查验阶段
17.不属于标准化内容的是（）
a.b.引用文件 c.各类职责 d.记录
ab．1.5米-3米 c．0.5米-1米 d．0.5米-1.5米
a.1b.2年 c.3年 d.5年
ab心理定势 c首轮效应 d制约因素
ab.由物业管理企业从物业服务费中支出
c.d.从专项维修资金中支出
ab．形象 c．体态 d．服务
a.b.《城市房地产管理办法》
c.物业管理服务等级标准》 d.《物业服务合同》
a.b.成本与费用类报表
c.金流动表 d.预算与分析类报表
1.5分，共12分）
1.功能的不同，可以分为（）
a.术语定义 ．1米-3米 年 ．末轮效应 ．由建设单位负担 由业主集资 ．尊重 《业主公约》 《普通住宅小区利润报表 资产负债表、现
二、多选题（每题物业根据使用居住物业 b.商业物业 c.工业物业 d.其它用途物业
2.风险包含哪些类别？（）
a.决策风险 b.财务风险 c.运营风险 d.市场风险
3.物业管理企业营业成本是（）
a.直接人工费 b.直接材料费 c.间接费用 d.固定资产折旧费
4.（）
a.上行文 c.平行文 d.后行文
a．低压配电设施、柴油发电机组
b装置、防雷与接地
c消防水系统、通信网络系统、火灾报警及消防联动系统
d安全防范系统、采暖和空调
7.（）
a.b.成本优化 c.快速复制 d.改进流程
8.管理主要系统中包含（）
a.b.供电系统 c.给排水系统 d.空调系统
1分，共30分）
3主要报表：、报告通常是内行文 b.．电器照明、插座．给水排水、电梯、．排烟送风系统、标准化的效益质量稳定 物业设施设备电梯系统
三、填空题（每空、财务报表中各
9、
11、财务管理的基本原则：权责发生制、
13、中航物业的服务理念是
四、名词解释题（每题3分，共9分）
1、风险管理
2、物业
3、包干制
五、简答题（共15分）
1、公司客户抱怨分几级管理？受理的渠道有哪几种？（7分）
2、cpm企业标准体系由几部分组成？包含哪些内容？（8分）篇四：物业经理应聘测试题(精华版)物业经理应聘测试题
理论知识(51～150题，共100道题，满分为100分)
(a)日常物业管理(b)日常物业服务(c)物业管理的早期介入(d)前期物业管理
(a)房地产行政主管部门(b)业主和使用人(c)建设单位(d)物业管理企业
53、根据建设部于2004年3月17日颁布的《物业管理企业资质管理办法》(建设部令第125号)规定，二级资质物业管理企业的物业管理专业人员以及工程、管理、经济等相关专业类的专职管理和技术人员中具有中级以上职称的人员应不少于()人。
(a)5(c)20(b)10(d)30
(a)建设单位(c)居委会(b)行业协会(d)街道办事处
(a)规划设计(b)开发建设(c)施工(d)物业管理
(a)80％(b)90％(c)95%(d)99％
(a)75％(b)80％(c)90％(d)95％
(a)5(c)10～15(b)8～10(d)15～20 59确的是()．
(a)租人应分担共用部位、共用设施设备的维修养护费用
(b)租人可以自己决定营业时间，不必与其他承租人保持一致
(d)产税和土地使用税应由物业管理企业交纳
(a)入下水道(c)焚烧(d)存放在防水、防渗场所
62理招标投标活动实施监督管理的机构是()(a)(b)业主大会(c)街道办事处(d)房地产行政主管部门 63 64企业的营业执照，属于()(a)(b)行政处罚(c)行政处分(d)追究刑事责任
(a)(b)业主委员会(c)物业管理企业(d)建设单位
(a)管部门(b)物业管理企业(c)业主委员会(d)业主大会
(a)开发建设单位、物业管理企业、业主委员会、业主的监督
～6、以下表述中正商业场所的承商业场所的承商业场所的房深埋(b)冲、（略）、我国对物业管业主委员会、（略）、吊销物业管理追究民事责任 业主 房地产行政主政府各部门对(b)业主对政府各部门、开发建设单位、物业管理企业、业主委员会的监督
(c)物业管理企业对政府各部门、开发建设单位、业主、业主委员会的监督
(d)业主、开发建设单位、业主委员会、物业管理企业、政府各部门之间的相互监督
68、某业主将自己的杂物堆放在楼内公共通道上，妨碍了他人的通行，这位业主应当承担的民事责任是()．(a)停止侵害(b)排除妨碍(c)赔偿损失(d)支付违约金
(a)7(b)10(c)15(d)30
(a)接管单位(b)施工单位(c)设计单位(d)建设单位
(a)施工完毕(b)竣工验收合格(c)接管验收完成(d)业主办完入住手续
(a)业主或业主大会与物业管理企业双方协商不再续聘
(b)业主或业主大会与物业管理企业双方无法继续履行合同、(c)部分业主对物业管理服务不满意
(d)物业管理企业要开发新的项目
(a)3％(b)5％(c)7％(d)8％
74、纳入物业管理范围的已竣工但尚未出售的物业，物业服务费或物业服务资金应由()全额交纳．
(a)开发建设单位(b)物业买售人(c)施工单位(d)房地产行政主管部门
75、物业管理企业违反有关价格的法律、法规和规定。
(a)房地产行政主管部门(b)政府价格主管部门(c)业主委员会(d)居民委员会
(a)保险受惠物业总面积(b)物业管理区域内物业总面积
(c)住宅总面积(d)住宅档次
(a)房地产行政主管部门(b)企业员工(c)业主和使用人(d)行业协会
78、建设部的《城市房屋租赁管理办法》规定，房屋租赁实行登记备案制度。
(a)物业管理企业(b)房屋租赁公司
(c)业主委员会(d)市、县人民政府房地商管理部门
79、承租人在物业租赁期限内，可以将承租房屋的部分或全部转租给他人，但必须征得()同意．
(a)物业管理企业(b)房地产行政主管部门(c)出租人(d)使用人
(a)双方心里感到舒适(b)2米以上(c)听清对方的声音(d)看清对方的表情
(a)信息发布会(b)社区活动(c)咨询服务(d)客户调查
(a)提供方便．经济效益第一(b)服务第一，一切为人
(c)树立形象，丰寓生活(d)加强交流，以利竞争
83、（略）84、（略）85、（略）
86、根据房屋完损等级的评定标准，房屋承重构件已属危险构件．结构丧失稳定和承载能力，随时有倒塌的可能，不能确保住用安全的房屋，属于()．
(a)基本完好房(b)一般损坏房(c)严重损坏房(d)危险房
(a)三个月(b)半年(c)一年(d)--年
(a)房屋所有人(b)房屋使用人(c)损坏责任人(d)房屋管理者
(a)小修(b)中修(c)大修(d)翻修 ．
90、（略）
(a)一级(b)二级(c)三级(d)日常
(a)巡视检查的范围包括室内外外露管道、阀门、屋顶水箱、水箱浮球阀、泵房
(b)水箱清洗一般每三年进行一次
(c)水箱清洗消毒作业人员要有健康证明书
(d)室外管道、水表、阀门、消火栓等需定期刷油漆，减少锈蚀
93、房屋附属设备使用到一定年限后，技术性能落后、效率低、耗能大或污染严重，须更新
设备，提高和改善技术性能，这种维修工程属于房屋附属设备()；
(a)零星维修工程(b)中修工程(c)大修工程(d)设备更新和技术改造
(a)建设行政主管部门(b)劳动行政主管部门(c)物业管理企业(d)业主大会
95、房屋附属设备中的特种设备在投入使用前或投入使用后()日内。
(a)7
(b)10(c)15(d)30 96、（略）97、（略）
(a)合法利益受到紧急危险的威胁(b)危险是即将到来的
(c)没有其他方法能够排除危险(d)避险行为不能超过必要的限度
(a)管理难度大(b)与社会治安管理功能完全相同
(c)保安部是物业管理企业各部门中唯一常年必须24小时工作的部门
(d)安全保卫工作就是为客户提供优质服务和高效管理
100、对灭火器进行检查时，要查看灭火器压力表指针是否在绿色区域，如果在()区域，要检查原因，并送到专业公司重新灌装．
(a)绿色(b)红色(c)白色(d)黑色
101、为保证物业管理区域停车场(库)内的车辆安全，防止被盗，应在停车场(库)加设必要的()．
(a)安全防范设备(b)指示标志(c)照明设备(d)洗车设备
102、（略）
(a)2万元以下(b)5万元以下(c)1万元以上5万元以下(d)l万元以上lo万元以下 104、（略）
篇五：物业项目经理面试试题二
单位 姓名 得分
1分，共24分）
ab．业主(或业主大会授权的业主委员会)cd.房地产开发商
ab．可行性研究 c．建设 d．竣工验收
a b公共管理制度
c收费标准及收费办法，必要时履行各种报批手续
d员，在售楼现场为客户提供物业管理咨询服务
ab．日本 c．新加坡 d．英国
ab．施工单位 c．业主委员会 d．业主大会
ab．使用者 c．承租人 d．非业主使用者
ab．行政合同 c．刑事关系 d．内部制度
8共建筑和共用设施用途的，应当在依法向()办理有关手续
试题
一、单选题（每题．建设单位 ．个人 ．规划设计 ．参与竣工验收 ．拟定物业管理的．拟定各项费用的．派出现场咨询人．美国 ．建设单位 ．所有者 ．民事合同 ．业主确需改变公
a．房地产行政管理部门 b．建设行政管理部门
c．设计行政管理部门 d．规划行政管理部门
a．一 b．二 c．三 d．四
ab．房地产权益构成 c．房地产使用状况 d．房地产实体状况
ab．建设管理部门
c门 d．房地产管理部门
12.征包括社会化、市场化和()a多元化 c规范化 d智能化
13.项物业管理咨询活动，下列中哪一项不符早期介入内容？（）
a划设计阶 c．建设阶段 d．承接查验阶段
14.特征，下面那个答案表述最确切？（）
a盈亏 b．常性服务
cd．具有一定公共管理性质
15.内容的是（）
a.b.引用文件 c.各类职责 d.记录
16.以来稳步上升”属于图表对比关系中的哪一类？（）
a.项类 c.时间序列 d.关联性
a.1b.2年 c.3年 d.5年
ab.由物业管理企业从物业服务费中支出
．房地产权属 ．土地管理部门 ．城市规划管理部物业管理的特专业化 b早期介入是一．立项阶段b．规物业管理企业．独立核算，自负．保值增值 不属于标准化术语定义 “销量自1月份成分 b.年 ．由建设单位负担 c.由业主集资 d.从专项维修资金中支出
a.《业主公约》 b.《城市房地产管理办法》
c.《普通住宅小区物业管理服务等级标准》 d.《物业服务合同》
a.利润报表 b.成本与费用类报表
c.金流动表 d.预算与分析类报表
ab．形象 c．体态 d．服务
ab．1.5米-3米 c．0.5米-1米 d．0.5米-1.5米
ab心理定势 c首轮效应 d制约因素
24属单位之间商洽工作，询问和答复，请求批准和答复审批事项公文是()ab．批复 c．通知 d．函
1.5分，共12分）
a柴油发电机组
b装置、防雷与接地
c消防水系统、通信网络系统、火灾报警及消防联动系统
d安全防范系统、采暖和空调
e门、值班岗亭、运动场地
2.功能的不同，可以分为（）
a.b.商业物业 c.工业物业 d.其它用途物业
3.营业成本是（）
资产负债表、现．尊重 ．1米-3米 ．末轮效应 ．适用于不相隶．报告
二、多选题（每题．低压配电设施、．电器照明、插座．给水排水、电梯、．排烟送风系统、．停车场、物业大物业根据使用居住物业 物业管理企业
4.报告通常是（）
a.内行文 b.上行文 c.平行文 d.后行文
5.标准化的效益（）
a.质量稳定 b.成本优化 c.快速复制 d.改进流程
6.类别？（）
a.财务风险 c.运营风险 d.7.管理主要系统中包含（）
1分，共30分）
3价值观是：、5主要报表：、7
9括零星养护和
10本原则：权责发生制、13务理念是
14心理念是
市场风险
风险包含哪些决策风险 b.物业设施设备
三、填空题（每空、中航物业核心、财务报表中各、设施设备养护包、财务管理的基、营业收入+、中航物业的服、中航物业的核
四、名词解释题
（每题3分，共9分）
1、物业：
2、包干制：
3、风险管理：
五、简答题（共15分）
1、cpm企业标准体系由几部分组成？包含哪些内容？（8分）
2、公司客户抱怨分几级管理？受理的渠道有哪几种？（7分）
六、案列分析（共10分）
一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。
第四篇：招聘面试小技巧
留心招聘中那些美丽的谎言
我们都知道，人才的招聘十分重要，因为招聘就像河流的起点，若一不小心招错了人，企业这条河流将被污染，同样招来了一流人才，原本浑浊的河流也会变得清澈见底；大到国家小到企业重视人力资源管理的力度之大，从各媒体以及实践等方面均可窥一斑，例子数不胜数，因不是本文的重点，笔者将不作展开。
但从实践不难发现，人们在决定录用某一位人至己麾下需要决策前，常常是最困难的事，即使你面试了多个候选人，因为“水分”和“美丽的谎言”常会充斥你的头脑，各种画面交织在一起，令人眩晕。从事人力资源工作多年来，参加招聘各层次的职位不少，但每次头痛的还是每一次的面试，从实际选人和用人的过程中，“面试”结果可圈可点，这与自己的识人能力着实有关，虽然每次自己都想着一定要“面试”成功，但这成功又意味着什么呢？一要有破雾识本质，二要观点滴而推断动机。
这里而说的“破雾”就是识破“谎言”的能力。我们知道，选人首先第一关就是面试，面试的方法有很多，比较流行的有电话面试，F2F等，人与人之间传递信息的工具就是语言，语言的分类据不同标准表达的方式亦有异。声音可以传递信息，故有口语之称；文字亦何完成此功能，故有书面语言之称；通过形态可窥内心深处之念，故有体态语言之呼。
识人，从面试开始。谁掌握了面试技巧，至少为用人铺垫了坚实的基础。道理浅显易懂，但如何才能练就洞事理辨事实的真本事呢？笔者认为绝非易事，厚实之基非一日之夯，日积月累，世上本来没有路，走得多了也便成了路，在这个时候，经验就显得重要了。此文主要是对候选人面试过程中的“水分”如何分辨及如何揭示真相作些探讨，因受笔者本身社会阅历和学识所限，难免有些不确切之处，虽希望能给读者带来些启发，若有不妥之处，还望读者给予指正。
一、懂得方圆之道，经心理经纬
从心理学角度而言，每个人的言语中一定包含着某种动机，面试成功，意味着可以获得一份工作，因而在强手林立的队伍中，人们对自己作些包装是理解的，但若因过度注重包装而用了不该用的人，这时就会酿成大错。
笔者曾进行过这样一次面试，王某申请成本会计主管职位，从其个人简历所述，其非常合适。他在简历中写道在原来公司担任成本会计主管一职，在前任公司通过他的一个提案，成本比以前降低了5.8%，笔者于是问道：“你提交方案的内容如何？如何获得支持的？5.8%是如何计算出来的？可否分享一下公式？”王先生很紧张，两手十指紧扣，眼睛盯着台面，答道：“我仅是写了一个制度，下发给生产部门执行的，5.8%这个数据是公司算出来的，也是个大约数字，时间久了，有些忘记了”。听完回答，我有了答案，作为成本会计主管，没有理由不参与成本核算的，这是其主要职责。
心理学家韦斯曼说过，一个人在说谎时有一个本能，那就是将自己从谎言中剥离出去，因为他试图想告诉对方，我不是在说谎。再者，说谎者在自己的陈述中很少使用真实的姓名，因为想使自己的言语更完美无缺。人在说谎时，会不由自主地加以掩饰内心世界，越这样，其就会有更多的姿态语言显现，如手指放在唇间，手搓衣角等，这些都是下意识行为，连他自己都发现不了。
二、掌握重复之道，划虚为真实
沟通，讲究气氛。为什么呢？大家都知道，面试其实是一场搏弈，候选人与面试官的较量，即使再高明的候选人，“紧张”是免不了的，因为这是人的天性。有经验的面试官会营造一个好的沟通氛围，包括场地布置等，从问一些简单问题入手。
有一场面试给笔者留下了深刻印象。张小姐申请招聘专员职位，在面试开始，张小姐坐得直直的，两只眼睛紧盯着我且面带微笑，等待着我的发问。从张小姐的神情，我知道张小姐很专业，一定设计好了应对答案，于是不从人力资源管理专业知识入手，出其不意地从其大学生活谈起，从其所学专业谈起。谈话的气氛慢慢活跃起来，张小姐的微笑自然起来，谈了在大学期间所学课程，我作了记录，接着谈了人力资源管理专业方面的问题，在面试即将结束的时候，我问了她和面试开始时同样的问题，即在大学期间所学课程，要求其重复回答一下，我对其回答有些惊讶，因为她的回答是无序的，且与先前回答大相径庭，后经查询其真实学历是大专而非本科。
从心理学角度，只有当人的状况完全放松后，生理反应才会消失。当我们准备问一个人问题时，等其回答，一般会有答案，当你连续第二次问时，答案会与第一次回答相差无几，但当他有“我终于过关了”的感觉时，他全身警惕防线会有所松动，恢复常态后，你突然发问，他会防不胜防，要么他会被激怒，要么他会坦白，结果就不言而知了。
三、注重细微之处，映真情显现
一个维持正常表情的时间只有几秒钟，而在说谎者的脸上，真实的表情旋即而逝，因此在警官审犯人时往往会录像，旨在从中发现些真相。但在面试过程中，录像是不允许的，除非候选人同意。因而，在面试过程中，一定要努力观察，否则一定会因为刻板效应或晕轮效应或马太效应而影响你的最终决定。经过猎头公司推荐，李先生最终经过两轮面试后，与CEO见面了，在与李先生面试的过程中，我约其在星巴克咖啡厅见面，CEO和我坐在咖啡桌的一边，李先生坐在另一边，李先生很自信，既然通过了前两轮的面试，自然有其长处，李先生的口才很好，思维也比较有逻辑。在谈至李先生参加的一个项目时，CEO问了一个问题，“作为项目负责人，你如何分配任务的呢？”继而“分配任务时遇到过什么问题呢？”随即“这些问题是怎样解决的呢？”“你在其中扮演的角色是什么？”“项目何时结项的？”“项目效果如何呢？”在一连串的问题回答后，我们发现，在整个面试过程中，李先生的有几个方面比较明显如：1.前额微皱2.手抚下巴3.面部变红4.说话像是背书。CEO分享了他的观点，他认为，李先生在此项目介绍中一定是在说谎，他参与过此项目是真实的，但不是项目负责人，因为谈起整个项目掌控时总是手部有些小动作，这些小动恰说明他内心世界的波动，说话音调的提高也往往反映其内心的不平静。
以上文字仅是记录了部分说谎者的表现特征，不同的人有不同的记录，权作分享。但在具体的工作过程中，作为企业的面试官，对待说谎的候选人态度如何是很重要的，因为这会影响企业的形象。是否一定要揭穿谎言呢？要视情况而定，不能一概而论，一般情况下可以如是做。
一、不要当埸向候选人发难
如果你判断候选人在说谎时，只需要进行开放式的问问题，不建议采用进攻性的问问题方法，进攻性的问题只会加剧候选人的防备性，他们会坚持谎言的内容。记住，让他们脱掉外衣吧。
二、鼓励候选人讲真话
千万记住，不要以施舍工作而自居，虽然很多人都明白“人人平等”的道理，但遗憾的是恰恰在面试过程中有“不平等”现象，面试官比候选人讲得话还多，笔者曾遇到过这样一个例子，技术总监面试一个模具设计工程师，技术总监一直在讲自己的工作经验，候选人听得要睡，见状我赶紧提醒，位置反了，因为候选人成了配角，而技术总监成了主角。作为面试官，不要咄咄逼人，你面试人家，你在吸引人，只有尊重了人才，而且人才感受到了来自己你的暖流，才有说真话的基础。
以上仅是谈了自己的观点，不足之处在所难免，希望与各位同行共同交流。笔者不是弗洛伊德，也没有像他那样的天赋。本文的立论与其学说有些关系，虽然有些语句难懂，也是尽可能在文中尝试解释清楚。前段时间，到书店闲逛，偶然与“弗洛伊德”相遇，我强忍住内心的激动，与他进行了交谈，听着他的陈述，我有些飘飘然，虽然有些心理学功底，但被他批得一无是处。他说：“大学里所教授的思辨哲学、描述心理学，或者所谓的与器官生理学关系密切的实验心理学都不能帮助你们了解身心关系，也不能为你们提供心理功能失调的金钥匙”。带着疑问，随着一次次掀开弗洛伊德老先生的《精神分析引论》(A General Introduction to Psychoanalysis)，对弗洛伊德先生的思想体系有了一些认识，好释梦的弗洛伊德，是有史以来第一位正视人类心灵问题的人，他打破了理性主义的传统，肯定了非理性因素在行为中的作用，换句话说，他把潜意识的概念引进到向被意识心理学所盘踞的领域。就其深度而言，他的学说影响到心理学、医学、人类学、哲学等。他还说道：“言语原本就具有魔力，迄今为止仍然保持着这种魔力。言语既可以给他人带来欢乐，也可使人陷入绝望”。
书虽然是人类进步的阶梯，但读得多了，便有了一种压力，发现自己不知道的东西太多了。好好学习，完善自己的知识库，将是一个任重而道远的事情！
作者：史为建，美资企业人力资源部高级经理，澳洲巴拉瑞特大学MBA，澳洲巴拉瑞特大学深圳区MBA人力资源管理中文课程特邀讲师，中国科学院心理研究所心理学硕士。
HR简易相人之术
上次和大家说了如何做好网络招聘，这回和朋友们讲讲HR哥的一些比较独到的一些招聘方法，也就是识人方法。有些内容可能不太科学，在现代的社会还会被人讥笑，讲出来只是供大家参考，这些方法，我一直以为难登大雅之堂，平时只是偷偷的用，可是我去一家上市公司面试人事行政经理的时候，别人就光明正大的用了起来，还有一次我与一位董事长聊天，董事长硬上叫了新招的人事经理和我谈了几分钟，然后问我，这个人行不行？更有甚者，有一次我去面试，老板说，你分析一下，我这个的优点与缺点，见面不到10分钟，就要分析他的优缺点，你说雷不雷人？其实见面几分钟，甚至不见面，分析对方是一个什么样的人，还是有一些方法的，一方面需要经验的积累，另一方面也需要掌握一些非常规的方法。我仔细研究过古今中外关于相人方面的著作，觉得识人方面基本上可以分为四大流派，一是：正统识人学，主要是古代朝廷用于选拔官员的方法，这方面的代表作有号称中国识人圣经的三本书，《人物志》《冰鉴》《观人学》，在我的博客里都有这些内容结合现代人力资源的分析，大家有时间可以看一下，二是：民间流传的相人术，所谓看相算命的人所使用的内容，这部分内容唯心及有神论居多，加之民间口口相传，有时以谬传谬，不科学的内容较多。这方面的代表作有《麻衣神相》《柳庄神相》《易经》，在我的博客里面也会有这些内容的分析，大家可以关注一下。第三是科学识人术，主要是从应用心理学，行为学等理论来识人的一些方法，这些内容散见于各种心理著作，我也在研究整理。第四是国外识人术，这个主要从国外的一些泊来品，代表主要是以日本的血型识人，欧洲的星座学等，这个我也正在研究，大家可以从上述四个流派去学习识人方面的知识，关掌握识人方面的知识，其实还是不能完全识别人，只有不断提高自己的阅历，提高自己各方面的素质与能力才能炼就一双火眼金睛。以下几个方面只是皮毛，说来大家参考参考，想要学习深入的识人术方面，欢迎与我探讨。
第一：生肖相生相克，做HR的一定要在1分钟内，从人家的出生年月推出人家的生肖属相。并且要记住一些基本生肖常识，记住上下级，平级同事合作伙伴尽量不要相克。12生肖大家应该都知道吧，生肖对应的年份也要记得，然后才能去推导，属鼠的人与羊、马、兔、鸡就不能共事成功，遇龙、猴、牛就进展顺利。属牛的与龙、马、羊、狗、兔就不能和平相处，与鼠、蛇、鸡就能互相体谅。属虎喜欢与蛇、猴为敌，与马、狗却能化敌为友，属兔的与鼠、牛、龙、鸡、马，险象环生，与羊、狗、猪就能化险为夷，诸如此类，有些网上可以搜索得到，我从事HR这么多年，对这方面一方面是注意，一方面是求证，事实证明，还是有些道理，我有个83年的文员，属猪，同与一个83年的同事，二人工作上很少有接触，但是就是互相不顺眼，总是想办法互相诋毁，后来一查，猪与猪是相克相斗的，我每次找工作，发现工作能大展身手的，我的上司或老板都是与我的属相互为相生，虽然我这种说法没有科学依据，但是各位HR在工作中，可以作为参考，至少在二个同等能力人中，左右为难选择的时候，考虑一下属相也是可以的。还有年份五行的说法，五行相生相克，都可以拿来参考。
第二：面相相生相克，做HR不是算命的，但是要有相人的本领，所以相人最基本的就是从面相上判断这个人，有些面相特征具有一些相似的特性，我见过一个主管，耳朵长得很福态，我断定此人必有大好前程，果然他在公司做了几年，老板分了二分之一的股份给他，这是个真实的故事，所以HR要从面相上去分析一个人，于你于公司有没有帮助，我这里讲几点，比较常见的，面相男女有别，看的时候，也是有分别，同样的面相，于男人与女人就完全不同，我这里讲一此共同的：第一是眼睛，眼睛可以看出一个人的心地与品性，对应古代说法，眼睛主仁，有的眼睛很大，但是白色的部分多，这样的人，凶残，极端，自私，冷血，眼睛讲究大、长、清、而三角眼的人心地狠毒，不能同甘，只能共苦。眼宁大勿小。第二是耳朵，耳主礼，耳朵小的人，粗俗势利，不守规矩，两只招风耳，自负，固执，耳朵主要讲究白、红，宽，厚，耳垂长，忌黑、薄、无轮、无根。三是眉毛，年轻人眉毛很重要，眉毛与眼睛距离越远，证明智慧越高，压眼之人，势利小人。眉毛讲究长、高、顺、细，忌粗、乱、交叉，压眼。四是鼻，鼻主义，鼻如山有才，鼻小之人为不讲义气之人，见利忘义，在于长、直、鼻头有肉，忌鼻孔朝天、忌下陷，忌不正，特别是鹰钩鼻的人，特别小心，不可与之共事。女生鼻高，带钩，无义，经常会为了钱出卖色相，许多小三，二奶就是此相。第五是嘴，嘴在于大，嘴唇厚实，人中有钩，仁孝，口大唇薄，好歌乐，不务正业。嘴如吹火，贫穷，无福气。这些都是一眼可以看得到的，人才难得，好面相也难得，得这样的人才，老板事业有望，打工前程有保，当然大家自己去面试也可以看看对方，找一个好的老板，好上司。在面相方面，我曾经遇到一个老板，耳朵小且黑，薄如纸，当时他给我的薪水职务都较好，我当时回来觉得还是不去了，果然不到二年，那个厂就倒了，老板跑了，其实那么大的一个厂，谁也没料到会倒的，所以有时，参考一下面相，也是有益的。面相方面最主要的讲究五官和谐，过大过小都不是吉相。
第三：笔迹分析，这个有的有专门的论述，我也做了很多试验，我一般面试自己部门人员，一定会给他一张A4白纸，让他们写一下自我介绍，很多人都不明白，以为是我想看他文采好不好，字漂不漂亮，其实大错特错，我是想看一下这个人，是个什么样的人，适不适合我的部门，拿到一张白字，有的从左边顶着写，有的空几格写，有的顶到最右边才换行，有的右边留几格，左边右边都顶的人，是一个自我，自私，无全局观念的人，在组织中很难团结别人，空格的人懂得谦让，字大的人，胆大有主见，脾气不小，不适宜做一般职员，字小的人，心细，适合做数字相关的工作，喜欢涂写的人粗心，开朗，适合做行政后勤，一丝不苟的人原则性强，但是内向，封闭，适合做薪资、考核，字忽大忽小的人，一上一下的人情绪化，不适宜做HR，字朝上的人积极向上，朝下的人内向悲观，字距宽的人，有条理，太宽的人自我为中心，字体的大小、形状、角度、笔压均不稳定的人，虚荣心强，歇斯底里的性格等等，需要用心去总结，切不可
只相信某些著作，要自己实践，所以我招的人，稳定性好，团结向上，气氛良好。大家也可以参考一下。关于笔迹方面的详细论述，大家可以关注一下我的博客，我会尽快整理上去供大家参考。
第四：身世方面也有一些规律可找：长子缺乏自立心及生活力，以个性内向者居多。次子富于自立心及生活力，是个野心勃勃的人。最小的儿女大都依赖性大，且情绪较不稳定。独生子虽智能发达，但无法适应团体生活。自幼失慈者，不易获得和谐的人际关系，而自幼失父者，有缺乏责任感的倾向。都市型的人较脆弱，而农村型则为富于耐力的一型。贫家子弟对权力和金钱较为注重，而富家子弟则对权力和金钱的欲望较为淡薄。管理行政后勤就要找些贫家子弟，不会浪费，做实事，但是容易出现腐败，气量小，贪念重，辛苦的事就要招长子或长女，HR的工作需要耐性，所以都市的人，会很辛苦。
第五：还有一些从语言、行为，穿着，朋友，家人等等判断人的方法，由于篇幅所限，我就不一一讲了，有兴趣的朋友，以后有机会，再和大家详细讲一讲，讲这些方面，只是为大家指一条路，认为有用的可以从这条路上去看看，比较值得一提的是，面试一个重要职位的人，只需和他吃一顿饭，就可以决定是否录用他，这不是奇谈，现实中很多老板约人在酒店，咖啡厅面试，其实并不是想请你吃饭或喝咖啡，也不是那里的环境好，而是希望通过你的吃喝相来判断你是不是一个他想要的人才，作为HR，你能为老板面试吗？如果不能，那从现在开始就要好好的学习与积累，越到高层，往往需要你有一些独特的本领。大家可以关注我的博客，我从2002年开始研究识人方面的著作，接触过各种各样的人，积累了一些识人的经验，希望能分享给朋友们，以上所介绍的主要以江湖流派为主的识人总结，其他流派的总结有机会再与朋友们分享。
作者：李江华
第五篇：招聘面试技巧总结
定岗定编
注：结合公司近几年最高销售人员配置，以及与行业先进（标杆、母本）对标，查看部门设置、人员配置是否合理。
1、业务（万元/人）、生产类（吨/小时/人）人员，销售额、产量增加100%时，人员只增加30%（海尔总结规律）。同时还要结合人均效率，人均
2、管理（管理幅度1：20、1：30高管1:
7、8）、服务类人员（服务当量，每100人配1名服务人员等）
招聘管理
注：招聘通常与离职率挂钩，联系好人员为何不到，到后人员为何流失，问题出现在何环节（伙食、住宿、工作环境、薪酬待遇等等。）
招聘的标准：知识、经验、能力、态度、动机、体力等等。
招聘分析
在招聘工作开始前进行充分的招聘分析
1、职位分析：全面彻底了解岗位基本信息，通过岗位分析，判断岗位要求的胜任能力，确定岗位的基本职责，任职条件，绩效考核点，汇报关系，发展空间，管理幅度，工作条件及时间，薪资范围等，从而确定甄选的基本方向和侧重点。
2、渠道分析：结合职位及行业分析，审视现有招聘渠道是否可支撑，从时间、成本、渠道互补性、渠道效果等因素确定最佳的渠道组合；确定合适的渠道传递招聘信息。（网络、猎头、人才市场、内部推荐、校园招聘会、报纸等）。中高层管理人员：主要通过猎头、网络、内部推荐等渠道获取。
一般专业性人才：主要通过网络、人才市场、内部推荐、校园招聘会等渠道获取。辅助性人才：主要通过网络、人才市场、内部推荐、校园招聘会、报纸等渠道获取。注：对于一些主动打电话询问招聘岗位或直接往公司邮箱投递简历的应聘者，在沟通预约面试时，要对其是如何知道我公司的招聘信息进行询问，后期以便分析哪些渠道适合招聘哪些人员。网络招聘：
招聘信息发布： 在发布招聘信息前，先与用人部门的领导沟通要招聘岗位的任职资格、工作内容、职责以及工作时间等等。
招聘信息发布后，收集简历的最佳周期是在招聘信息初次发布后的两个周，两周后简历量下降。如果应聘者投递简历较少可主动搜索相关岗位简历，并对搜集到的简历人员进行详细沟通。应对办法：
一、刷新职位，使招聘信息排名靠前。
二、重新发布职位，使招聘信息排名靠前。
三、职位发布暂停两、三天或一周后，刷新或重新发布。
筛选简历：
查看内容主要包括：个人信息、教育培训经历、工作经历、个人工作成绩
一、性别、年龄、学历层次、专业等是否符合公司招聘要求。（女生是否到达适婚年龄或者婚育情况。）
二、注意应聘者是否在职以及到岗时间。（很多应聘者简历上写着已离职，其实还在职。）
三、查看教育经历起止时间和类型（注意应聘者学历性质，统招或非统招，唯一学历为非统招的应多加注意。）查看培训经历及重点关注专业培训，是否与工作专业内容对口。
四、查看应聘者原工作经历是否与公司招聘岗位的工作内容、职责相匹配。
（1）应聘者总工作时间长短、跳槽或转岗频率、工作时间衔接（如有较长时间断档，应在电话面试环节详细询问）的等。
（2）查看应聘者工作上的广度和深度，短期内工作内容较深，则要考虑简历虚假成分的存在。（面试时注意对细节的了解，从而判断工作内容的真实性。）
五、查看应聘者原工资水平及其他福利待遇，以及现在的期望薪酬与公司所能提供薪酬的匹配程度。
六、查看应聘者工作内容、个人成绩、自我评价是否有条理、符合逻辑、工作时间的连贯性、是否有矛盾的地方，以及其他问题。注：可将筛选后的简历分类 A：适合可面试。
B：部分适合，第一类面试无适合人选，可考虑。
C：不符合该岗位要求，看是否符合其他岗位要求，将简历导入人才池。D：完全不符合，将简历删除或销毁。
电话沟通预约面试：注：电话沟通面试时，自己少说多问对方，尽量多搜集应聘者信息。应聘人员不能在规定时间段进行面试，自己要另定时间，不要急于同意，说要征求一下领导的意见（不要给应聘者留下好像在求他的错觉），稍后再给予回复。
电话沟通预约面试最佳时间一般为：上午9点至11点，下午1点至下午4点，在职人员一般在5点以后。
1、确认应聘者身份
2、自报家门（告知我司名称及部门）
3、告知应聘者投递简历的方式及应聘的职位
4、告知应聘者通过了公司初步的简历筛选
5、询问应聘者是否方便沟通
6、做简单沟通交流
7、通知面试的时间、告知面试的地址
8、礼貌的结束语
将初步筛选的应聘者简历打印出来，并对有问题的地方进行标记，电话沟通时方便询问。电话沟通开始，使用“您好”，表示对应聘者的尊敬（表现出良好的职业素养），先对对方的身份进行确认，再清楚的表明自己的身份，并告知应聘者从什么地方投递的简历，以及自己所应聘的职位。（由于应聘者是广泛投递简历的，所以可能会忘记自己从哪个招聘网站投递的简历，以及应聘的职位，方便应聘者事后查询。）然后告诉对方通过了公司初步的简历筛选（增加应聘者来面试的几率，让应聘者感觉到公司对他的重视），如果听到有嘈杂的声音，可以询问应聘者是否方便做一个简单的沟通（很多应聘者可能在职，有时会不方便接听电话）。
注：与应聘者进行初步沟通，将条件不符者提前淘汰，节约面试时间，提高工作效率。标准询问模板
“您好，请问您是某先生/女士吗？我是某某公司的，您在智联招聘上投简历应聘我们公司某职位，通过了公司初步的简历筛选，想和您做个简单的沟通，请问您现在方便吗？”
注：如果应聘者已经找到工作了，不要就此结束，可以继续拓展询问有无朋友可以推荐。询问问题(对主动搜索的简历进行沟通时，先需求岗位的情况进行简单的介绍。)电话面试沟通问题：（如果遇到较优秀人选时，进行重点吸引，如调薪、竞聘等）
一、应聘者是否在职。在职的，为什么想换工作？如果应聘成功最快需要多长时间能够到岗？不在职的，为什么离职？什么时候离职的以及是否办理完离职手续？（有很多应聘者简历上填写已离职，但是其实仍在职，属于想跳槽的。）观察点：应聘者对该岗位的求职意愿是否迫切。
二、原工作内容及职责有哪些？
可以对工作内容中的问题点或者有疑问的地方进行详细的追问。考察点：应聘者以往的工作内容、经历与现在岗位的匹配程度。
三、原月薪是多少，有无其他福利待遇？（如果应聘者追问公司对招聘岗位的薪酬，可以询问应聘者找新工作期望的月薪是多少？如果低于公司预定薪酬，可以回应应聘者没有问题，可以满足他的期望薪酬，如果高于公司预定薪酬，可以看差距大小，小的话可以继续预约面试，大的话可以说应聘者能力一定很好，现在只是做一个初步的沟通稍后会向领导汇报，如果可以稍后会电话联系预约面试。）
考察点：应聘者的期望薪酬与我公司所能提供的薪酬的匹配程度。
分析：如果应聘者一直追问薪酬，说明重视物质，也在评价面试机会是否值得自己付出成本参加。
四、询问其他简历中有疑问的地方。注：看应聘者的回答是否与简历有所冲突，重点标记，面试时详细了解。如果应聘者追问其他问题，可以回复稍后面试时面谈。
电话沟通结束，明确告知应聘者公司地址、面试时间、所需携带的材料，以及其他应注意的事项，最后重复面试时间，以便应聘者准时参加面试。（模板：“好的，某先生，那我们就明天上午10点见吧！”）并告知应聘者如果有其他问题可以随时打电话联系。
注：通知应聘人员面试语气不能太刚性，如果不能确定是否安排应聘者面试，告知大约面试通知时间。（模板：“是这样先和您做个初步的沟通，稍后我会向领导汇报，如果可以，会在一周之内通知您到我们公司进行面试。）
还可以将公司名称、地址、面试时间、公司附近公交线以及面试所需携带的材料以短信、邮件的形式发送给对方，并要求对方收到短信、邮件给予回复，以提高应聘者的面试几率。
如果确定面试时间为上午10点，则通知应聘者面试时间为10点前，预留出应聘者填写公司《应聘登记表或者可以叫职位申请表》的时间。（填写公司《应聘登记表》的作用是和应聘人员的网上简历进行对比，由于很多应聘者的简历有水分，通过对比有可能会发现疏漏或矛盾的地方。）或通知用人部门面试时间为10点半。
一般面试时间选择在上午10点左右或者下午2点左右比较合适。
由于有的岗位人员比较容易招聘，导致面试人员较多，可以采取分时间段进行预约面试。并按照应聘者到达的先后顺序编号，按顺序进行面试，避免应聘者不满。
面 试
面试前的准备工作：
在通知应聘者面试前先与用人部门领导和本部门领导协调好面试时间及参加面试的面试官人数。（一般性岗位初试可由用人部门主管或业务能力强的员工及招聘专员完成，复试由用人部门经理和人力资源经理完成，中高层管理人员初试可由用人部门经理和人力资源经理完成，复试可由总经理及用人部门经理、人力资源经理、行政、财务经理等多名面试官进行面试。）
注：人力资源部侧重于对面试人员综合素质、发展潜力、薪酬、企业文化匹配程度的评价，用人部门侧重于业务素质、工作能力的评价。
应聘者到公司填写完《应聘登记表》后，可将公司简介或内部刊物拿给应聘者看，有提条件的还可以播放影音文件。（一、让应聘者不会感到太枯燥而失去等待的耐心。
二、对企业进行一定的宣传，使应聘者对本企业有大致的了解。
三、通过一些正面的企业文化吸引有才能的应聘者。）
将应聘者按到达时间的先后顺序编号进行面试，并根据面试官人数将《应聘登记表》复印，保证面试官人手一份。
安排会议室进行面试（必须保证面试在一个没有打扰的情况下进行），可采取多名面试官对一名应聘者或多名应聘者的面试方式，但应注意面试官和应聘者的距离不宜太近或太远（太近会让应聘者感觉紧张，太远双方会听不清楚对方说话。），不然会影响沟通的效果。正式面试 开场白阶段
1、表达友好与礼貌，建立融洽的气氛，树立良好的企业形象。还可以进行简单的寒暄，来面试的路途是否顺利，今天的天气情况等。
（模板：“你好，某先生/女士，很高兴您能来参加我们公司的面试。”）
2、简单介绍一下企业背景。
3、介绍此次的面试官。（由高职位依次顺势介绍）
4、请应聘者做一下简单的自我介绍。
注：在应聘者做自我介绍的同事观察应聘者气质、仪表、谈吐是否有明显缺陷，语言表达是否清晰，符合逻辑有条理。
面试过程阶段
1、了解/核实背景，探询简历上疑问点（对电话中已了解的部分，可以跳过或简单询问）。
工作经历，具体职责和在岗时间，离职原因，应聘动机与期望薪酬等。
2、进行信息挖掘，考核个性品质、能力及技能。询问以个性品质、能力为基础的问题，询问过去行为事实问题，总结具有的能力与技能。
面试结束
1、让应聘者提问，并在职责权限内予以解答。
2、下步程序介绍。（例：好的，到这里今天的面试就结束了，感谢您能抽出宝贵的时间来参加面试，如果面试成功，我们会在一周内再次联系您。）
3、将应聘者者按照A、B、C、D类进行排序。
A类：与应聘岗位完全匹配。B类：与应聘岗位较为匹配，且可作为A类岗位后备。C类：与应聘岗位不匹配，但适合其他内部需招聘岗位。D类：淘汰。
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