招聘与面试技巧-答案

第一篇：招聘与面试技巧-答案

单选题 正确

1.“能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的1.A 发展

2.B 重述

3.C 跳过

4.D 修改正确

2.有效的招聘给公司带来的竞争优势是

1.A 带来经济效益

2.B 降低成本支出

3.C 利于创建高绩效团队

4.D 提高公司知名度正确

3.以下属于求职申请表的优点是

1.A 易于评估

2.B 费用较小

3.C 有助创新

4.D 信息全面

正确

4.向候选人提问时，你不应该

1.A 进行总结2.B 直截了当3.C 提那些答案是“是”或“不是”的问题4.D 追问正确

5.选才最大的作用是

1.A 健全企业文化

2.B 提高企业整体素质

3.C 为企业赢得竞争优势

4.D 提高企业技术含量正确

6.上级对员工考核的衡量标准是

1.A 员工表现

2.B 工作说明书

3.C 员工进步幅度

4.D 为企业赢利多少正确

7.面试结束后评估的误区是

1.A 以职位的围度来比人2.B 以专业的面试笔记为依据3.C 晕轮效应4.D 测试和取证正确

8.为节约招聘成本，我们首先考虑的方法是

1.A 内部员工推荐

2.B 参加招聘会

3.C 使用猎头公司

4.D 在媒体做广告正确

9.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是

1.A 55%

2.B 35%

3.C 45%

4.D 25%正确

10.“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.A 引导

2.B 探寻

3.C 总结4.D 直截了当正确

11.第一次对一个普通职员进行面试，应由（）进行

1.A 人事经理和用人主管

2.B 人事部和用人主管

3.C 人事经理和副总经理

4.D 人事经理和总经理正确

12.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是

1.A 系统化面试

2.B 系列化面试

3.C 小组面试

4.D 顺序性面试正确

13.下列关于人力资源部门选才过程，错误做法是

1.A 实施心理测验

2.B 设计申请表格

3.C 直接做出录用决定

4.D 为关键职位取证

正确

14.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.A 引导

2.B 探寻

3.C 开放型问题

4.D 直截了当正确

15.能够摆脱领导者过于主观的职位评估方法是

1.A 打分法

2.B 因素分析法

3.C 观察法

4.D 面谈法

第二篇：高效招聘与面试技巧

活动名称: 2012最给力的内训课程--慧天下年末倾情奉献《高效招聘与面试技巧》 活动开始时间: 2011-12-22 17:51 活动结束时间: 2011-12-22 17:51 主办方: 深圳慧天下顾问

报名截止: 2011-12-22 17:51 活动类型: 培训

活动地点: 珠三角地区

活动费用: 0 限制人数: 50 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘与面试技巧》

【课程介绍】

是“没有合适的人”还是“没有找到合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR人员必备的基本素质。

本课程是为了帮助企业直线部门经理及人力资源专业人员充分地掌握招聘和遴选技巧，尤其是行为面试的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴选技巧的改进对实现员工的稳定和发展，有计划的实现组织的目标是相当显著的。【课程时间】 一天 【课程目标】 明晰招聘的重要性；

认清招聘和选才误区并有效的避免； 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 辨识面试中的“真实”与“谎言”； 根据目标和维度设定面试计划； 掌握结构化面试的方法与技巧； 【课程大纲】

第一讲 招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘

第二讲 建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第二讲 职位描述及具体操作 1.职位说明书的内容 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第三讲 面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言”

4、招聘渠道分析与选择

5、招聘成本效用分析：招聘与录用比等 第四讲 面试的目标和面试的维度 1.面试的目标和维度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作

第五讲 结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧

5.结构化面试现场实施案例分析 第六讲 专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第七讲 无领导小组讨论面试技巧 1.无领导小组讨论面试前准备 2.无领导小组讨论题目设计 3.现场使用的打分表的设计 4.对考官的组织与培训

5.无领导小组讨论现场实施细节案例分析 第八讲 文件筐面试技巧现场实施细节案例分析 第十讲 笔试题目设计及与运用 第十一讲 人格测评设计与运用 1.九型人格 2.PDP管理测试

3.“色眼识人”---四种色彩对应人格与适合岗位分析 第十二讲 组织学员现场模拟

第三篇：面试招聘技巧

“你为什么选择我们公司”？“你了解我们公司吗”？“你的性格是内向还是外向”？

每次面试，毕业生都会遇到各式各样的问题。有的问题看似浅显，实则暗藏玄机；有的问题好似高深，其实异常直白。一些招聘主管表示，他们设计的很多问题其实没有标准答案，只是想通过沟通对求职者作出较为客观的判断，他们对回答问题“坦率”的毕业生情有独衷。

厦门三五互联科技有限公司(中国频道)人事部总监吴先生告诉记者，在他们公司的面试中，有一道题经常用：你的性格是内向还是外向的？多数学生都会说自己性格外向、沟通能力强，以为这样会赢得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整个面试中表现不是很活跃，没有显示强烈的表现欲望的人，能承认自己性格内向，并说明这会促进他以更坦诚的态度与别人沟通，这类学生更容易赢得别人的信赖。

吴总监说，其实每个人都有适合自己的岗位，刚走出校门的毕业生没有必要在面试时刻意求新求异，只要将真实的自己表现出来，让对方发现他(她)的个性很适合这份工作，就足够了。

吴总监认为，面试中有很多问题都是没有标准答案的，只有那种态度诚实坦率、让人感到正直、踏实的人才更容易赢得企业的青睐。

在线招聘福建某大型汽车租赁公司面试直击问：如果你和上级意见不一致，你要怎么办？

答1：我会在工作开始前提出我的观点，并进行分析，向上级表达我的想法，说服他接受我的想法。

答2：作为刚刚进入公司的员工，首先要肯定上级的意见。然后在适当的时候，比如两个人直接交流时，用请教的方式提出自己的观点，分析利弊，若上级仍不能接受，则服从上级意见。

问：如果明知“这样做不对”，你还是按主管的指示去做吗？

答1：我不会，我会遵照社会准则和公司制度办事。

答2：我会，服从上级指示是员工的天职。

点评：本题考察的是应聘人员的服从和正直，但这两者经常出现矛盾，所以以上两种回答都过于绝对。建议回答：首先客观评价所谓“明知不对”的程度，只要是在法律和道德允许范围内，尽量服从。

问：倘若你被我们公司录用后，发现岗位不适合你，你会如何做？

答1：我会向公司提出换岗，因为不合适的工作不会激发我的热情，更不能为公司作出应有的贡献。

答2：我会继续留任本岗位，首先我相信当初选择公司的正确。

答3：首先我会继续留任，因为我相信任何一个岗位都是可以历练的，没有绝对的不合适，只有不努力。当然，如果经过再三努力后发现的确不合适，并且已经找到发展的方向后，我会慎重提出换岗，并提出替代工作的员工。

点评：这个问题考察员工的稳定性和适应性。回答时尽量不要轻易说出换岗或跳槽，任何一家公司都不喜欢喜跳槽的员工。回答2没有表现出灵活性，公司并不需要绝对的服从，需要的是在最合适的岗位发挥作用。答案3非常好，不仅不会轻易换岗，还考虑到了自己换岗后的解决办法，符合公司的要求

第四篇：《招聘与面试技巧》学习心得

《招聘与面试技巧》学习心得

企业间的竞争，就是人才的竞争。拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。那么我们如何能独具慧眼，为企业选拔合适的人才，也是每个企业和招聘工作者共同探索的问题。

通过学习能够明确有效招聘的重要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握结构化行为面试的方法与技巧，减少面试过程中的主观性，确保选对人。

通过学习使我知道了作为招聘工作者，我们头脑里至少应有这么一个大体的框架，并以此作为面试时有针对性的考察点。可以通过视觉感官、专业笔试答卷或者情景模拟等方法直接考察到的素质，主要是在技能和知识方面，这是在考察应聘者从“会做、能做”到“知道为什么要做”；被应聘者或刻意或无意掩饰起来的种种特质，也是我们要层层深挖的目标，面试时通过包括考察应聘者的事业心、价值观、自我定位、发展潜质等等。从回答中可以了解到应聘者对于成功的定义以及他在排列组合时如何取舍。同时可以了解应聘者的自我剖析和自我总结能力。用学历背景、忧患意识、学习能力、总结能力去判断应聘者的发展潜质。

通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的帮助。感谢公司给了我这次培训学习的机会。

第五篇：招聘面试小技巧

留心招聘中那些美丽的谎言

我们都知道，人才的招聘十分重要，因为招聘就像河流的起点，若一不小心招错了人，企业这条河流将被污染，同样招来了一流人才，原本浑浊的河流也会变得清澈见底；大到国家小到企业重视人力资源管理的力度之大，从各媒体以及实践等方面均可窥一斑，例子数不胜数，因不是本文的重点，笔者将不作展开。

但从实践不难发现，人们在决定录用某一位人至己麾下需要决策前，常常是最困难的事，即使你面试了多个候选人，因为“水分”和“美丽的谎言”常会充斥你的头脑，各种画面交织在一起，令人眩晕。从事人力资源工作多年来，参加招聘各层次的职位不少，但每次头痛的还是每一次的面试，从实际选人和用人的过程中，“面试”结果可圈可点，这与自己的识人能力着实有关，虽然每次自己都想着一定要“面试”成功，但这成功又意味着什么呢？一要有破雾识本质，二要观点滴而推断动机。

这里而说的“破雾”就是识破“谎言”的能力。我们知道，选人首先第一关就是面试，面试的方法有很多，比较流行的有电话面试，F2F等，人与人之间传递信息的工具就是语言，语言的分类据不同标准表达的方式亦有异。声音可以传递信息，故有口语之称；文字亦何完成此功能，故有书面语言之称；通过形态可窥内心深处之念，故有体态语言之呼。

识人，从面试开始。谁掌握了面试技巧，至少为用人铺垫了坚实的基础。道理浅显易懂，但如何才能练就洞事理辨事实的真本事呢？笔者认为绝非易事，厚实之基非一日之夯，日积月累，世上本来没有路，走得多了也便成了路，在这个时候，经验就显得重要了。此文主要是对候选人面试过程中的“水分”如何分辨及如何揭示真相作些探讨，因受笔者本身社会阅历和学识所限，难免有些不确切之处，虽希望能给读者带来些启发，若有不妥之处，还望读者给予指正。

一、懂得方圆之道，经心理经纬

从心理学角度而言，每个人的言语中一定包含着某种动机，面试成功，意味着可以获得一份工作，因而在强手林立的队伍中，人们对自己作些包装是理解的，但若因过度注重包装而用了不该用的人，这时就会酿成大错。

笔者曾进行过这样一次面试，王某申请成本会计主管职位，从其个人简历所述，其非常合适。他在简历中写道在原来公司担任成本会计主管一职，在前任公司通过他的一个提案，成本比以前降低了5.8%，笔者于是问道：“你提交方案的内容如何？如何获得支持的？5.8%是如何计算出来的？可否分享一下公式？”王先生很紧张，两手十指紧扣，眼睛盯着台面，答道：“我仅是写了一个制度，下发给生产部门执行的，5.8%这个数据是公司算出来的，也是个大约数字，时间久了，有些忘记了”。听完回答，我有了答案，作为成本会计主管，没有理由不参与成本核算的，这是其主要职责。

心理学家韦斯曼说过，一个人在说谎时有一个本能，那就是将自己从谎言中剥离出去，因为他试图想告诉对方，我不是在说谎。再者，说谎者在自己的陈述中很少使用真实的姓名，因为想使自己的言语更完美无缺。人在说谎时，会不由自主地加以掩饰内心世界，越这样，其就会有更多的姿态语言显现，如手指放在唇间，手搓衣角等，这些都是下意识行为，连他自己都发现不了。

二、掌握重复之道，划虚为真实

沟通，讲究气氛。为什么呢？大家都知道，面试其实是一场搏弈，候选人与面试官的较量，即使再高明的候选人，“紧张”是免不了的，因为这是人的天性。有经验的面试官会营造一个好的沟通氛围，包括场地布置等，从问一些简单问题入手。

有一场面试给笔者留下了深刻印象。张小姐申请招聘专员职位，在面试开始，张小姐坐得直直的，两只眼睛紧盯着我且面带微笑，等待着我的发问。从张小姐的神情，我知道张小姐很专业，一定设计好了应对答案，于是不从人力资源管理专业知识入手，出其不意地从其大学生活谈起，从其所学专业谈起。谈话的气氛慢慢活跃起来，张小姐的微笑自然起来，谈了在大学期间所学课程，我作了记录，接着谈了人力资源管理专业方面的问题，在面试即将结束的时候，我问了她和面试开始时同样的问题，即在大学期间所学课程，要求其重复回答一下，我对其回答有些惊讶，因为她的回答是无序的，且与先前回答大相径庭，后经查询其真实学历是大专而非本科。

从心理学角度，只有当人的状况完全放松后，生理反应才会消失。当我们准备问一个人问题时，等其回答，一般会有答案，当你连续第二次问时，答案会与第一次回答相差无几，但当他有“我终于过关了”的感觉时，他全身警惕防线会有所松动，恢复常态后，你突然发问，他会防不胜防，要么他会被激怒，要么他会坦白，结果就不言而知了。

三、注重细微之处，映真情显现

一个维持正常表情的时间只有几秒钟，而在说谎者的脸上，真实的表情旋即而逝，因此在警官审犯人时往往会录像，旨在从中发现些真相。但在面试过程中，录像是不允许的，除非候选人同意。因而，在面试过程中，一定要努力观察，否则一定会因为刻板效应或晕轮效应或马太效应而影响你的最终决定。经过猎头公司推荐，李先生最终经过两轮面试后，与CEO见面了，在与李先生面试的过程中，我约其在星巴克咖啡厅见面，CEO和我坐在咖啡桌的一边，李先生坐在另一边，李先生很自信，既然通过了前两轮的面试，自然有其长处，李先生的口才很好，思维也比较有逻辑。在谈至李先生参加的一个项目时，CEO问了一个问题，“作为项目负责人，你如何分配任务的呢？”继而“分配任务时遇到过什么问题呢？”随即“这些问题是怎样解决的呢？”“你在其中扮演的角色是什么？”“项目何时结项的？”“项目效果如何呢？”在一连串的问题回答后，我们发现，在整个面试过程中，李先生的有几个方面比较明显如：1.前额微皱2.手抚下巴3.面部变红4.说话像是背书。CEO分享了他的观点，他认为，李先生在此项目介绍中一定是在说谎，他参与过此项目是真实的，但不是项目负责人，因为谈起整个项目掌控时总是手部有些小动作，这些小动恰说明他内心世界的波动，说话音调的提高也往往反映其内心的不平静。

以上文字仅是记录了部分说谎者的表现特征，不同的人有不同的记录，权作分享。但在具体的工作过程中，作为企业的面试官，对待说谎的候选人态度如何是很重要的，因为这会影响企业的形象。是否一定要揭穿谎言呢？要视情况而定，不能一概而论，一般情况下可以如是做。

一、不要当埸向候选人发难

如果你判断候选人在说谎时，只需要进行开放式的问问题，不建议采用进攻性的问问题方法，进攻性的问题只会加剧候选人的防备性，他们会坚持谎言的内容。记住，让他们脱掉外衣吧。

二、鼓励候选人讲真话

千万记住，不要以施舍工作而自居，虽然很多人都明白“人人平等”的道理，但遗憾的是恰恰在面试过程中有“不平等”现象，面试官比候选人讲得话还多，笔者曾遇到过这样一个例子，技术总监面试一个模具设计工程师，技术总监一直在讲自己的工作经验，候选人听得要睡，见状我赶紧提醒，位置反了，因为候选人成了配角，而技术总监成了主角。作为面试官，不要咄咄逼人，你面试人家，你在吸引人，只有尊重了人才，而且人才感受到了来自己你的暖流，才有说真话的基础。

以上仅是谈了自己的观点，不足之处在所难免，希望与各位同行共同交流。笔者不是弗洛伊德，也没有像他那样的天赋。本文的立论与其学说有些关系，虽然有些语句难懂，也是尽可能在文中尝试解释清楚。前段时间，到书店闲逛，偶然与“弗洛伊德”相遇，我强忍住内心的激动，与他进行了交谈，听着他的陈述，我有些飘飘然，虽然有些心理学功底，但被他批得一无是处。他说：“大学里所教授的思辨哲学、描述心理学，或者所谓的与器官生理学关系密切的实验心理学都不能帮助你们了解身心关系，也不能为你们提供心理功能失调的金钥匙”。带着疑问，随着一次次掀开弗洛伊德老先生的《精神分析引论》(A General Introduction to Psychoanalysis)，对弗洛伊德先生的思想体系有了一些认识，好释梦的弗洛伊德，是有史以来第一位正视人类心灵问题的人，他打破了理性主义的传统，肯定了非理性因素在行为中的作用，换句话说，他把潜意识的概念引进到向被意识心理学所盘踞的领域。就其深度而言，他的学说影响到心理学、医学、人类学、哲学等。他还说道：“言语原本就具有魔力，迄今为止仍然保持着这种魔力。言语既可以给他人带来欢乐，也可使人陷入绝望”。

书虽然是人类进步的阶梯，但读得多了，便有了一种压力，发现自己不知道的东西太多了。好好学习，完善自己的知识库，将是一个任重而道远的事情！

作者：史为建，美资企业人力资源部高级经理，澳洲巴拉瑞特大学MBA，澳洲巴拉瑞特大学深圳区MBA人力资源管理中文课程特邀讲师，中国科学院心理研究所心理学硕士。

HR简易相人之术

上次和大家说了如何做好网络招聘，这回和朋友们讲讲HR哥的一些比较独到的一些招聘方法，也就是识人方法。有些内容可能不太科学，在现代的社会还会被人讥笑，讲出来只是供大家参考，这些方法，我一直以为难登大雅之堂，平时只是偷偷的用，可是我去一家上市公司面试人事行政经理的时候，别人就光明正大的用了起来，还有一次我与一位董事长聊天，董事长硬上叫了新招的人事经理和我谈了几分钟，然后问我，这个人行不行？更有甚者，有一次我去面试，老板说，你分析一下，我这个的优点与缺点，见面不到10分钟，就要分析他的优缺点，你说雷不雷人？其实见面几分钟，甚至不见面，分析对方是一个什么样的人，还是有一些方法的，一方面需要经验的积累，另一方面也需要掌握一些非常规的方法。我仔细研究过古今中外关于相人方面的著作，觉得识人方面基本上可以分为四大流派，一是：正统识人学，主要是古代朝廷用于选拔官员的方法，这方面的代表作有号称中国识人圣经的三本书，《人物志》《冰鉴》《观人学》，在我的博客里都有这些内容结合现代人力资源的分析，大家有时间可以看一下，二是：民间流传的相人术，所谓看相算命的人所使用的内容，这部分内容唯心及有神论居多，加之民间口口相传，有时以谬传谬，不科学的内容较多。这方面的代表作有《麻衣神相》《柳庄神相》《易经》，在我的博客里面也会有这些内容的分析，大家可以关注一下。第三是科学识人术，主要是从应用心理学，行为学等理论来识人的一些方法，这些内容散见于各种心理著作，我也在研究整理。第四是国外识人术，这个主要从国外的一些泊来品，代表主要是以日本的血型识人，欧洲的星座学等，这个我也正在研究，大家可以从上述四个流派去学习识人方面的知识，关掌握识人方面的知识，其实还是不能完全识别人，只有不断提高自己的阅历，提高自己各方面的素质与能力才能炼就一双火眼金睛。以下几个方面只是皮毛，说来大家参考参考，想要学习深入的识人术方面，欢迎与我探讨。

第一：生肖相生相克，做HR的一定要在1分钟内，从人家的出生年月推出人家的生肖属相。并且要记住一些基本生肖常识，记住上下级，平级同事合作伙伴尽量不要相克。12生肖大家应该都知道吧，生肖对应的年份也要记得，然后才能去推导，属鼠的人与羊、马、兔、鸡就不能共事成功，遇龙、猴、牛就进展顺利。属牛的与龙、马、羊、狗、兔就不能和平相处，与鼠、蛇、鸡就能互相体谅。属虎喜欢与蛇、猴为敌，与马、狗却能化敌为友，属兔的与鼠、牛、龙、鸡、马，险象环生，与羊、狗、猪就能化险为夷，诸如此类，有些网上可以搜索得到，我从事HR这么多年，对这方面一方面是注意，一方面是求证，事实证明，还是有些道理，我有个83年的文员，属猪，同与一个83年的同事，二人工作上很少有接触，但是就是互相不顺眼，总是想办法互相诋毁，后来一查，猪与猪是相克相斗的，我每次找工作，发现工作能大展身手的，我的上司或老板都是与我的属相互为相生，虽然我这种说法没有科学依据，但是各位HR在工作中，可以作为参考，至少在二个同等能力人中，左右为难选择的时候，考虑一下属相也是可以的。还有年份五行的说法，五行相生相克，都可以拿来参考。

第二：面相相生相克，做HR不是算命的，但是要有相人的本领，所以相人最基本的就是从面相上判断这个人，有些面相特征具有一些相似的特性，我见过一个主管，耳朵长得很福态，我断定此人必有大好前程，果然他在公司做了几年，老板分了二分之一的股份给他，这是个真实的故事，所以HR要从面相上去分析一个人，于你于公司有没有帮助，我这里讲几点，比较常见的，面相男女有别，看的时候，也是有分别，同样的面相，于男人与女人就完全不同，我这里讲一此共同的：第一是眼睛，眼睛可以看出一个人的心地与品性，对应古代说法，眼睛主仁，有的眼睛很大，但是白色的部分多，这样的人，凶残，极端，自私，冷血，眼睛讲究大、长、清、而三角眼的人心地狠毒，不能同甘，只能共苦。眼宁大勿小。第二是耳朵，耳主礼，耳朵小的人，粗俗势利，不守规矩，两只招风耳，自负，固执，耳朵主要讲究白、红，宽，厚，耳垂长，忌黑、薄、无轮、无根。三是眉毛，年轻人眉毛很重要，眉毛与眼睛距离越远，证明智慧越高，压眼之人，势利小人。眉毛讲究长、高、顺、细，忌粗、乱、交叉，压眼。四是鼻，鼻主义，鼻如山有才，鼻小之人为不讲义气之人，见利忘义，在于长、直、鼻头有肉，忌鼻孔朝天、忌下陷，忌不正，特别是鹰钩鼻的人，特别小心，不可与之共事。女生鼻高，带钩，无义，经常会为了钱出卖色相，许多小三，二奶就是此相。第五是嘴，嘴在于大，嘴唇厚实，人中有钩，仁孝，口大唇薄，好歌乐，不务正业。嘴如吹火，贫穷，无福气。这些都是一眼可以看得到的，人才难得，好面相也难得，得这样的人才，老板事业有望，打工前程有保，当然大家自己去面试也可以看看对方，找一个好的老板，好上司。在面相方面，我曾经遇到一个老板，耳朵小且黑，薄如纸，当时他给我的薪水职务都较好，我当时回来觉得还是不去了，果然不到二年，那个厂就倒了，老板跑了，其实那么大的一个厂，谁也没料到会倒的，所以有时，参考一下面相，也是有益的。面相方面最主要的讲究五官和谐，过大过小都不是吉相。

第三：笔迹分析，这个有的有专门的论述，我也做了很多试验，我一般面试自己部门人员，一定会给他一张A4白纸，让他们写一下自我介绍，很多人都不明白，以为是我想看他文采好不好，字漂不漂亮，其实大错特错，我是想看一下这个人，是个什么样的人，适不适合我的部门，拿到一张白字，有的从左边顶着写，有的空几格写，有的顶到最右边才换行，有的右边留几格，左边右边都顶的人，是一个自我，自私，无全局观念的人，在组织中很难团结别人，空格的人懂得谦让，字大的人，胆大有主见，脾气不小，不适宜做一般职员，字小的人，心细，适合做数字相关的工作，喜欢涂写的人粗心，开朗，适合做行政后勤，一丝不苟的人原则性强，但是内向，封闭，适合做薪资、考核，字忽大忽小的人，一上一下的人情绪化，不适宜做HR，字朝上的人积极向上，朝下的人内向悲观，字距宽的人，有条理，太宽的人自我为中心，字体的大小、形状、角度、笔压均不稳定的人，虚荣心强，歇斯底里的性格等等，需要用心去总结，切不可

只相信某些著作，要自己实践，所以我招的人，稳定性好，团结向上，气氛良好。大家也可以参考一下。关于笔迹方面的详细论述，大家可以关注一下我的博客，我会尽快整理上去供大家参考。

第四：身世方面也有一些规律可找：长子缺乏自立心及生活力，以个性内向者居多。次子富于自立心及生活力，是个野心勃勃的人。最小的儿女大都依赖性大，且情绪较不稳定。独生子虽智能发达，但无法适应团体生活。自幼失慈者，不易获得和谐的人际关系，而自幼失父者，有缺乏责任感的倾向。都市型的人较脆弱，而农村型则为富于耐力的一型。贫家子弟对权力和金钱较为注重，而富家子弟则对权力和金钱的欲望较为淡薄。管理行政后勤就要找些贫家子弟，不会浪费，做实事，但是容易出现腐败，气量小，贪念重，辛苦的事就要招长子或长女，HR的工作需要耐性，所以都市的人，会很辛苦。

第五：还有一些从语言、行为，穿着，朋友，家人等等判断人的方法，由于篇幅所限，我就不一一讲了，有兴趣的朋友，以后有机会，再和大家详细讲一讲，讲这些方面，只是为大家指一条路，认为有用的可以从这条路上去看看，比较值得一提的是，面试一个重要职位的人，只需和他吃一顿饭，就可以决定是否录用他，这不是奇谈，现实中很多老板约人在酒店，咖啡厅面试，其实并不是想请你吃饭或喝咖啡，也不是那里的环境好，而是希望通过你的吃喝相来判断你是不是一个他想要的人才，作为HR，你能为老板面试吗？如果不能，那从现在开始就要好好的学习与积累，越到高层，往往需要你有一些独特的本领。大家可以关注我的博客，我从2002年开始研究识人方面的著作，接触过各种各样的人，积累了一些识人的经验，希望能分享给朋友们，以上所介绍的主要以江湖流派为主的识人总结，其他流派的总结有机会再与朋友们分享。

作者：李江华