招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）

第一篇：招聘与面试技巧培训大纲

招聘与面试技巧培训大纲

是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。

在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。

本培训从以下三个方面进行了精心的设计；理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；本培训大纲的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念

自测：贵公司招聘体系是否科学有效？

为什么要做好招聘工作？

招聘失败的成本

视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念---最好的不一定是最合适的---坚持用人所长

---[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]；---强调企业文化的认同感

---企业与应聘者之间的“互动营销”---宁缺勿滥，“请神容易送神难”---小心遭遇面霸，不要提无效问题；---招聘是所有部门的事情；

---招聘既有“科学性”，又有“艺术性”---招聘工作只有开始，没有结束

成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态

优秀面试官应具备的素质与条件

给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪

维护求职者的自尊

小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败

第二部分 企业要什么样的人---招聘岗位需求分析

案例：丰田公司的全面招聘体系

人力规划需求预测的操作思路

案例：如何开展人力规划？

某快速消费品企业的招聘计划

如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”---岗位基本刚性要求---应知应会专业知识---工作必备综合技能---职业态度---特别加分项

七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”

1、工作分析，编制岗位说明书；

2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；

3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；

4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；

5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；

6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。

7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理

招聘岗位需求分析实战案例：

某大型电气设备公司招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

第三部分 哪里去寻找更多---招聘渠道运用技巧

专题讨论：“招工难”将演变成为一种常态

学员交流：如何理解招工难的现状?如何最大程度缓解招工问题? 内部招聘的主要方法及分析

---晋升、竞聘、职位调动、工作轮换 内部招聘案例讨论：小李的困惑

如何根据招聘岗位选择招聘渠道---人才寻访、猎头、现场招聘；

---内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告

专题讨论：企业校园招聘技巧

校园招聘形式要在传统中求创新---信息发布：---宣讲准备：---主题宣讲；---沟通交流；---后续反馈。

招聘渠道发展趋势与新兴渠道

专题：简历筛选，收集整理求职资料 乐百氏挑选候选者的三道程序

高效简历筛选的三个原则

从“简历正文内容”本身读出的信息

如何提高简历筛选速度

面试官要重点关注的简历信息 工具：招聘渠道分析评估表

--有效简历率（面试人数/简历总数）--面试录取率（录取人数/面试人数）--综合成功率（有效简历率*录取成功率）

--实战案例：某企业2010年招聘渠道数据对比分析

第四部分 候选者是否真的胜任---面试理论与实践

笔试

---书面试卷进行笔试的特点

---案例：某企业招聘行政人事主管的笔试

非结构化面试与结构化面试

结构化面试的特点---面试问题多样化---面试要素结构化---评分标准结构化---考官结构化

---面试程序及时间安排结构化

如何操作结构化面试：“六步法”---确定面试要及权重

---编写各要素的详细定义说明---编制具体的评分表格---设计结构化面试题库

---对相关主考官培训，知识转移---现场实施结构化面试，及时评分---实战面试分享：情景模拟案例---使用“情景模拟法”的技巧要点---使用“压力面试法”的技巧要点

行为面试法

---STAR行为面试的典型问题举例---行为面试的操作要点---无领导小组讨论

---无领导小组讨论的实施步骤---无领导小组讨论的面试官看什么？---注意无领导小组讨论的“陷阱”

人才测评技术

面试提问技巧

企业如何考察招聘员工通常关注的共性问题

1、求职动机与欲望；

2、道德操守；

3、性格特点；

4、逻辑思维能力；

5、沟通能力；

6、学习能力；

7、执行能力；

8、团队协作能力；

第五部分 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展

对更关键的职位进行背景调查

如何规避入职体检的潜在风险

《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价” 案例讨论：试用期内的培训风险？

新员工在试用期可以随意辞退员工么？

视频讨论：如何迎接新人

让新员工感受到企业文化

衡量招聘工作质量的绩效指标

招聘工作的阶段性总结

特殊面试

第六部分 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨

困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？

困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？

困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？

困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？

困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？

困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？

困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确性？

困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？

困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？

困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？

第二篇：招聘面试技巧培训课程

招聘面试技巧培训课程设计

一、课程目的以及面向对象

1、理解有效招聘与面试意义，增强人才选用育留的人力资源管理意识

2、掌握有效的成功的面试流程和关键的技巧，加强部门管理中的人员的引进的管理

3、解决一些关于招聘中面试的疑难问题，提高管理层对于高效招聘的驾驭能力 面向对象：主管级别以上的管理层

二、课程纲要

1、人才招聘概览 1）、招聘不力的代价 2）、招聘不适对于企业的影响 3）、HR和用人部门在招聘流程中的角色和作用 心理契约 员工对于工作付出，2、高效招聘基础 1）、人才的结构 2）、企业选材的三个层次 3）、招聘渠道 4）、应需而生的有效职位的描述 5）、发掘应聘者的胜任力

3、成功面试的步骤 1）、面试者具备的能力要求 2）、面试四步骤谈 3）、面试评估的方法和原则 4）、结构化面试和面谈流程的整合 5）、面谈经验谈：面试误区和注意事项

4、面谈提问技巧 1）、以行为为基础的提问原则 2）、四类面试提问法及其在面试各阶段的应用 3）、STAR模型 4）、通过提问预测未来

三、培训专员课程实施过程

1、破冰:自我介绍（组织纪律总结0

2、发放胜任力的案例分析问卷（）

3、导入课程—关于HR招聘和各个部门在招聘流程中的重要作用

4、讲授课程，每部分仔细展开

5、总结课程内容

四、课程授课方法

1、案列分析法

2、情景模拟法

3、现场演练法

4、头脑风暴法

五、课程实施评估跟踪 培训考核：个人能力提升表 培训考题

六、培训实施的 日期 具体实施方案另行通知

七、整体的课程流程：经理/主管致辞—培训专员授课—学员配合—培训专员跟踪考核—分析报告—经理/主管反馈意见

第三篇：高效招聘与面试技巧

活动名称: 2012最给力的内训课程--慧天下年末倾情奉献《高效招聘与面试技巧》 活动开始时间: 2011-12-22 17:51 活动结束时间: 2011-12-22 17:51 主办方: 深圳慧天下顾问

报名截止: 2011-12-22 17:51 活动类型: 培训

活动地点: 珠三角地区

活动费用: 0 限制人数: 50 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘与面试技巧》

【课程介绍】

是“没有合适的人”还是“没有找到合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR人员必备的基本素质。

本课程是为了帮助企业直线部门经理及人力资源专业人员充分地掌握招聘和遴选技巧，尤其是行为面试的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴选技巧的改进对实现员工的稳定和发展，有计划的实现组织的目标是相当显著的。【课程时间】 一天 【课程目标】 明晰招聘的重要性；

认清招聘和选才误区并有效的避免； 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 辨识面试中的“真实”与“谎言”； 根据目标和维度设定面试计划； 掌握结构化面试的方法与技巧； 【课程大纲】

第一讲 招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘

第二讲 建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第二讲 职位描述及具体操作 1.职位说明书的内容 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第三讲 面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言”

4、招聘渠道分析与选择

5、招聘成本效用分析：招聘与录用比等 第四讲 面试的目标和面试的维度 1.面试的目标和维度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作

第五讲 结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧

5.结构化面试现场实施案例分析 第六讲 专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第七讲 无领导小组讨论面试技巧 1.无领导小组讨论面试前准备 2.无领导小组讨论题目设计 3.现场使用的打分表的设计 4.对考官的组织与培训

5.无领导小组讨论现场实施细节案例分析 第八讲 文件筐面试技巧现场实施细节案例分析 第十讲 笔试题目设计及与运用 第十一讲 人格测评设计与运用 1.九型人格 2.PDP管理测试

3.“色眼识人”---四种色彩对应人格与适合岗位分析 第十二讲 组织学员现场模拟

第四篇：招聘与面试技巧-答案

单选题 正确

1.“能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的1.A 发展

2.B 重述

3.C 跳过

4.D 修改正确

2.有效的招聘给公司带来的竞争优势是

1.A 带来经济效益

2.B 降低成本支出

3.C 利于创建高绩效团队

4.D 提高公司知名度正确

3.以下属于求职申请表的优点是

1.A 易于评估

2.B 费用较小

3.C 有助创新

4.D 信息全面

正确

4.向候选人提问时，你不应该

1.A 进行总结2.B 直截了当3.C 提那些答案是“是”或“不是”的问题4.D 追问正确

5.选才最大的作用是

1.A 健全企业文化

2.B 提高企业整体素质

3.C 为企业赢得竞争优势

4.D 提高企业技术含量正确

6.上级对员工考核的衡量标准是

1.A 员工表现

2.B 工作说明书

3.C 员工进步幅度

4.D 为企业赢利多少正确

7.面试结束后评估的误区是

1.A 以职位的围度来比人2.B 以专业的面试笔记为依据3.C 晕轮效应4.D 测试和取证正确

8.为节约招聘成本，我们首先考虑的方法是

1.A 内部员工推荐

2.B 参加招聘会

3.C 使用猎头公司

4.D 在媒体做广告正确

9.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是

1.A 55%

2.B 35%

3.C 45%

4.D 25%正确

10.“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.A 引导

2.B 探寻

3.C 总结4.D 直截了当正确

11.第一次对一个普通职员进行面试，应由（）进行

1.A 人事经理和用人主管

2.B 人事部和用人主管

3.C 人事经理和副总经理

4.D 人事经理和总经理正确

12.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是

1.A 系统化面试

2.B 系列化面试

3.C 小组面试

4.D 顺序性面试正确

13.下列关于人力资源部门选才过程，错误做法是

1.A 实施心理测验

2.B 设计申请表格

3.C 直接做出录用决定

4.D 为关键职位取证

正确

14.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.A 引导

2.B 探寻

3.C 开放型问题

4.D 直截了当正确

15.能够摆脱领导者过于主观的职位评估方法是

1.A 打分法

2.B 因素分析法

3.C 观察法

4.D 面谈法

第五篇：面试招聘技巧

“你为什么选择我们公司”？“你了解我们公司吗”？“你的性格是内向还是外向”？

每次面试，毕业生都会遇到各式各样的问题。有的问题看似浅显，实则暗藏玄机；有的问题好似高深，其实异常直白。一些招聘主管表示，他们设计的很多问题其实没有标准答案，只是想通过沟通对求职者作出较为客观的判断，他们对回答问题“坦率”的毕业生情有独衷。

厦门三五互联科技有限公司(中国频道)人事部总监吴先生告诉记者，在他们公司的面试中，有一道题经常用：你的性格是内向还是外向的？多数学生都会说自己性格外向、沟通能力强，以为这样会赢得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整个面试中表现不是很活跃，没有显示强烈的表现欲望的人，能承认自己性格内向，并说明这会促进他以更坦诚的态度与别人沟通，这类学生更容易赢得别人的信赖。

吴总监说，其实每个人都有适合自己的岗位，刚走出校门的毕业生没有必要在面试时刻意求新求异，只要将真实的自己表现出来，让对方发现他(她)的个性很适合这份工作，就足够了。

吴总监认为，面试中有很多问题都是没有标准答案的，只有那种态度诚实坦率、让人感到正直、踏实的人才更容易赢得企业的青睐。

在线招聘福建某大型汽车租赁公司面试直击问：如果你和上级意见不一致，你要怎么办？

答1：我会在工作开始前提出我的观点，并进行分析，向上级表达我的想法，说服他接受我的想法。

答2：作为刚刚进入公司的员工，首先要肯定上级的意见。然后在适当的时候，比如两个人直接交流时，用请教的方式提出自己的观点，分析利弊，若上级仍不能接受，则服从上级意见。

问：如果明知“这样做不对”，你还是按主管的指示去做吗？

答1：我不会，我会遵照社会准则和公司制度办事。

答2：我会，服从上级指示是员工的天职。

点评：本题考察的是应聘人员的服从和正直，但这两者经常出现矛盾，所以以上两种回答都过于绝对。建议回答：首先客观评价所谓“明知不对”的程度，只要是在法律和道德允许范围内，尽量服从。

问：倘若你被我们公司录用后，发现岗位不适合你，你会如何做？

答1：我会向公司提出换岗，因为不合适的工作不会激发我的热情，更不能为公司作出应有的贡献。

答2：我会继续留任本岗位，首先我相信当初选择公司的正确。

答3：首先我会继续留任，因为我相信任何一个岗位都是可以历练的，没有绝对的不合适，只有不努力。当然，如果经过再三努力后发现的确不合适，并且已经找到发展的方向后，我会慎重提出换岗，并提出替代工作的员工。

点评：这个问题考察员工的稳定性和适应性。回答时尽量不要轻易说出换岗或跳槽，任何一家公司都不喜欢喜跳槽的员工。回答2没有表现出灵活性，公司并不需要绝对的服从，需要的是在最合适的岗位发挥作用。答案3非常好，不仅不会轻易换岗，还考虑到了自己换岗后的解决办法，符合公司的要求