冒充公安人员对嫖客进行罚款如何定性

第一篇：冒充公安人员对嫖客进行罚款如何定性

一、案件基本情况：

被告人：李斌，男，22岁，汉族，xx省息县人，中专文化、待业。住息县城关镇。2003年5月18日因涉嫌犯招摇撞骗罪被逮捕。

被告人李斌于2002年7月毕业于xx省xx警察学校。2002年4月曾在息县公安局xx派出所实习，后由于表现不好，于2002年10月被停止实习。自2003年1月起，被告

人李斌因缺钱花，为弄钱，就想利用自己曾在派出所实习，随干警到发廊检查过，发廊老板又认识他的便利条件，冒充公安干警，以抓嫖娼为名，对嫖娼者进行处罚。2003年1月的一天晚上，李斌携带手铐来到“夜来香”发廊，称自己是公安干警，并抓到1名来该发廊嫖娼的男子，骗得该男子4700元钱。同年3月24日晚，被告人李斌携带手铐到“静飘”发廊，称自己是公安干警抓到嫖娼者张某，骗得张某3900元钱。同年3月26日晚，被告人李斌携带手铐来到“红梅”发廊，抓到一个20岁左右的嫖娼者，在此人用摩托车带他到其家中取钱途中，该男子跳车跑了。综上，李斌先后3次冒充公安干警到发廊，以抓嫖娼为名，共骗取8600元钱用于个人消费。

二、争议焦点：对李斌的行为如何定性。

三、分歧意见及理由：

第一种意见认为，李斌以非法占有为目的，虚构事实，骗取他人财物，应认定为诈骗罪；

第二种意见认为，李斌携带手铐对嫖娼人员进行威吓，又握住了嫖娼者的嫖娼把柄，利用嫖客担心自己的行为被公开的畏惧心理,逼迫他人交出财物,应认定为敲诈勒索罪。

第三种意见认为，李斌是冒充公安执法人员，骗取他人财物的行为，应认定为招摇撞骗罪。

四、法理解说：

本案的争论焦点是被告人的行为是招摇撞骗还是敲诈勒索。招摇撞骗与敲诈勒索在主观方面有些相似，实际中容易混淆。

根据刑法规定，敲诈勒索罪是指行为人以非法占有为目的，对被害人采取威胁、要挟、威吓等手段，强逼被害人“自愿”交出财物的行为。招摇撞骗罪是指假冒国家机关工作人员的身份或职称，进行招摇撞骗，损害国家机关的威信和正常活动的行为。构成招摇撞骗罪的主要特征是：㈠招摇撞骗罪侵害的客体是国家机关的威信和正常活动。国家机关工作人员依法享有一定的职权，而这种职权是国家和人民赋予的。冒充国家机关工作人员招摇撞骗的行为，是利用人民群众对国家机关工作人员的信任而实施的犯罪，势必有损国家机关在人民群众中的威信，影响、破坏国家机关正常活动的进行。㈡招摇撞骗罪在客观方面表现为：1，行为人冒充国家机关工作人员的身份或职称从事“公务”活动。被冒充的“国家机关工作人员”，既包括刑法第93条第1款所称的在国家机关中从事公务的人员，也包括在中国共产党的各级机关、政治协商会议各级机关工作的人员。所谓“从事公务”，是指依法履行职责的职务行为以及其他办理国家事务的行为。2，行为人具有招摇撞骗的行为。行为人要以假冒的国家机关工作人员的身份或职称，利用他人对国家机关人员的信任，实施了骗取非法利益的行为。㈢构成招摇撞骗在主观方面是出于故意的行为。包括故意地冒充国家工作人员和故意地骗取钱财两个方面。被告人李斌因表现不好被派出所停止实习。之后，被告人李斌因缺钱花，为弄钱，就利用自己曾在派出所实习，随干警到县城发廊检查过，发廊老板认识他的便利条件，冒充公安干警，对嫖娼者进行诈骗，具备了上述两个方面的故意。结合本案案情，我们认为，定被告人李斌招摇撞骗罪是正确的。

区分两种犯罪的关键在于：其一，招摇撞骗罪是以“骗”为特征的，被害人在在受骗后往往自愿交出财物或出让其合法权益，而敲诈勒索，虽也有“诈”的成分，但却以威胁、要挟、威吓被害人为特征，即对财物的持有者施以威胁、要挟、恐吓，造成其精神上的恐慌,出于迫不得已,被迫交出其所有或占有的财物。其二，二罪侵犯的客体不同。招摇撞骗罪侵犯的同类客体是社会管理秩序，直接客体是国家机关的威信及其正常活动，而敲诈勒索罪的犯罪客体是公私财产所有权。其三，行为手段不同。敲诈勒索罪行为手段不局限于冒充国家机关工作人员进行威胁、要挟、恐吓他人，也可以是利用其他手段，而招摇撞骗罪必须是冒充国家工作人员从事“公务活动”。其四，对犯罪结果的要求不同。根据现行刑法274条的规定，敲诈勒索公私财物数额较大的才能构成敲诈勒索罪，而招摇撞骗罪则无数额限制。被告人李斌索要嫖娼者的“罚款”，虽也有要挟成分，但更主要的在于李斌冒充人民警察，利用人们对警察职业的敬畏，以对嫖娼这种违法行为进行罚款为名，迫使嫖娼者交出财物。表面上看，李斌利用了被害人进行嫖娼这一违法活动怕被曝光的心理，可谓抓住其隐私把柄，并以此要挟，如不交出就带到派出所，使其心理上产生恐惧，从而乖乖地向李斌交出数额较大财物，似乎符合敲诈勒索罪的构成特征。而实质上，李斌的行为恰恰是利用了警察的假冒

第二篇：企业有没有权力进行罚款？

员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款?如可以罚款，罚款最高限额是多少?由于员工工作失职造成产品报废损失时，员工对此承挝损失吗?企业可不可以要求员工赔偿?如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资，企业有没有权利扣完员工的工资并立即解雇?2010-03-29 09:43:27|分类：劳动争议 |标签： |字号大中小 订阅

员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款?如可以罚款，罚款最高限额是多少?由于员工工作失职造成产品报废损失时，员工对此承挝损失吗?企业可不可以要求员工赔偿?如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资，企业有没有权利扣完员工的工资并立即解雇?

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”可以看出，规章制度制定后由工会及全体职工大会(或职工代表大会)通过，职工表示受规章制度约束即为合法，非经此程序，公司的规章制度对职工无约束力。按照此条规定，虽然罚款是一种行政处罚措施，公司无权实施，但公司可以根据职工完成工作的情况制定一些奖惩措施，涉及惩罚的措施经过公司职工代表大会通过即有法律约束力并可以实施。

此外，《企业奖惩条例》第十二条对职工的行政处分进行了规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除．在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”同时，在第十六条中规定了处罚的最高金额：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十。”在实际的操作中，在职工提供正常劳动的情况下，公司还应当遵守最低工资规定，省或者市都有一个“在职职工最低工资标准”，职工每月实际领取的工资不得低于这个标准。即对职工罚款后所剩实际工资不得低于当地的最低工资标准。

综上，企业可以依法制定劳动规章制度，劳动规章制度里对于职工违反规章制度所规定的惩罚措施是合法有效的，职工必须严格遵守。如果职工违反企业的规章制度，企业有权进行处罚，但处罚标准不得超过员工月标准工资的百分之二十，罚款后剩余金额不得低于当地的最低工资标准。职工对该惩罚(包括罚款)不服的，有申辩权，还有向劳动仲裁部门提起劳动仲裁的权利。

当由于员工工作失职造成产品报废损失时，如果企业依法制定的劳动规章制度中有针对此种情况发生时的赔偿规定，则企业可要求员工进行一定的赔偿，赔偿以实际损失为标准，如损失过大，可逐月扣除，也可仲裁解决。劳动合同的解除应按照劳动合同法的相关规定执行。“员工工作失职造成产品报废损失”的发生时，应视乎此情况发生的原因是否适应于《劳动合同法》第三十九条规定的六种可以解除劳动合同的规定，即“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”如果满足其中一条，即可解除劳动合同，否则用人单位无权扣除工人工资后立即解除劳动合同。

但是也有观点认为，在目前新的劳动合同法的背景下，企业无权对员工进行罚款。

案情简介：

张某是一家公司的职员，在该公司从事技术管理工作。该公司的考勤管理制度中规定，员工上班迟到或早退一次，罚款100元，而且规定比上班时间（早8：30）晚到1分钟也属于迟到。张某的家离公司比较远，经常堵车。一般他得早上7点之前从家出发，才能确保不迟到。刚工作的时候，张某还能坚持，后来就不行了，因此经常迟到。每个月公司都要从张某的工资里扣除500左右的罚款，而张某一个月工资也就2000元左右。罚的多了，张某就不服了，认为公司的考勤制度太苛刻，从工资里扣罚款属于克扣工资。但是公司认为制订考勤制度是单位的用工自主权，作为单位的员工就应当遵守，于是双方就引发了争议。

那么该案例中，公司的考勤制度关于罚款的规定是否合法呢？可否从张某的工资里直接扣除罚款呢？如果扣有没有底线的限制呢？

法律分析：

在目前我国很多企业的用工管理当中，尤其是企业的奖惩制度、考勤制度经常会出现罚款的规定，这种现象在我国国有企业当中尤为严重。那么用人单位对员工进行罚款是否有法律依据呢？

很多企业认为可以对员工进行罚款的法律依据主要指的是1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，该条例第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”通过该条可以看出，企业可以对员工进行处分，并且有权进行罚款。这是罚款的制度依据。

但是在该条例中对员工进行罚款是有前提的，前提是企业对员工进行“行政处分”。那么行政处分本身是一种行政权力，这跟当时我国的国情是有直接联系的，1982年，改革开放没多久，我国大陆以国有经济为主，当时国有企业主要的特征是政企不分，国有企业和政府都有一定的行政管理权。正是基于这个行政管理权，国有企业可以对本企业的员工进行行政处分，可以进行罚款。因此该条例是有适用范围的，仅适用于全民所有制或集体所有制企业以及企业员工。

但是我国国有企业进入上世纪90年代以后开始改制，而国企改制的一个最基本的原则就是政企分离，企业走向社会，实行独立自主的市场化经营。随着国企改制的完成，我国目前的企业在管理上已经基本同政府分离了，那么随之而来的就是原来的行政管理权，也随政企分离而消失了。因此今天我国国内的企业有用工管理权，但是没有行政管理权，没有行政管理权，就不可以对员工进行行政处分，也不可以对员工进行罚款。

也就是说目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。

既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。这种行为就像本案中张某所言，是一种克扣工资的行为。企业克扣工资的除了足额返还以外，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条的规定，还要向员工支付克扣工资总额25％的赔偿金，按照《劳动合同法》第85条的规定，则要支付50％－100％的赔偿金。

因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢？也不是，根据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。

法律建议：

1．对于用人单位来讲，通过罚款的形式进行用工管理已经与现代企业管理相脱节了，应当考虑新的管理方式。例如可以通过绩效工资的考核，来实现对员工的日常工作管理。

2．对于员工来讲，要意识到罚款是一种行政权力，任何企业都没有权利对其进行罚款，无论是否有制度规定。一旦自己的权益受到侵害，可以到当地劳动保障监察部门举报或者到劳动争议仲裁部门申请仲裁。

3．对于各地劳动争议仲裁工作人员、审理劳动争议案件的法官，也要清楚的意识到，时代变了，相应的劳动法律规定也会有所变化，在仲裁、审判工作中要意识到法律制度背后的时代因素和经济因素，法律适用不能僵硬化。

一些用人单位对职工处予罚款，例如职工的工资每月800元，却被用人单位以旷工为由罚款1900元。这类做法引发了三种不同意见：第一种意见是全民所有制企业和城镇集体所有制企业有权按照《企业职工奖惩条例》的规定对本企业的职工处予罚款；第二种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款；第三种意见是按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。

1982年4月10日国务院发布、同日施行的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源。

以前，确实有不少企业的规章制度中规定了对职工处予罚款的内容，一些企业在实际处理职工的违法、违纪行为中也采用了罚款的处罚方法，在一些仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违法、违纪职工采取罚款的案件。但是国务院2008年1月15日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的内容已经废止。

可见，第一种意见显然是不正确的。第二种关于各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款的意见也同样是错误的。

按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位对职工罚款没有法律规范依据，只能按照现行有效的劳动法律规定，对职工违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，或者按照《劳动合同法》第22条和第23条中的规定，要求按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。用人单位请求的依据还在《劳动合同法》第90条中有规定，劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。同时，《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这一条规定的是违法劳动者与违法用人单位承担连带赔偿责任。因此，用人单位要注意劳动法律规定的损害赔偿、违约金与罚款是行政完全不同的责任方式。

特别要指出的是，从《行政许可法》、《行政处罚法》的规定看，用人单位对职工处予罚款与《行政许可法》、《行政处罚法》的规定相悖。从《行政处罚法》第8条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。

根据《行政处罚法》第15条的规定，行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。《行政处罚法》第18条规定，行政机关依照法律、法规或规章的规定，可以在其法定权限内委托符合《行政处罚法》第19条规定条件的组织实施行政处罚。行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚。委托行政机关对受委托的组织实施行政处罚的行为应当负责监督，并对该行为的后果承担法律责任。受委托组织在委托范围内，以委托行政机关名义实施行政处罚；不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。根据《行政处罚法》第19条的规定，受委托组织必须符合以下条件：

（一）依法成立的管理公共事务的事业组织；

（二）具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员；

（三）对违法行为需要进行技术检查或者技术鉴定的，应当有条件组织进行相应的技术检查或者技术鉴定。

行政处罚是行使行政权力的法定机构行使行政职权的外在形式，行政处罚具有以下几点特征：1.决定并实施行政处罚的主体是法定的行政主体。行政处罚只能由拥有行政职权的行政主体决定并实施，其他任何组织、个人不能决定或实施行政处罚。2.行政处罚只适用于违反行政法律规范的行为。这里的违反行政法律规范的行为，是指违反行政管理的法律、法规和规章的行为。3.行政处罚的对象一般为被认为实施了行政违法行为的公民、法人或其他组织，即行政法律关系中的被管理人、外部相对人，包括国家机关、企事业单位和个人。4.行政处罚是违法者承担行政法律责任的一种表现形式。行政法律责任是行政法律关系主体应承担的法律责任，既包括行政主体因违法或不当行政而应承担的责任，也包括被管理人违反行政法律规范而因承担的责任。5.行政处罚是一种以制裁为内容的具体行政行为。它以直接限制或剥夺被管理人的人身权、财产权为内容，是由国家法律、法规和规章确定的、并由特定的行政主体实施的带有强制性的国家制裁措施。6.行政处罚要严格按照行政法律规定的程序作出决定，被处罚人有权按照《行政复议法》申请行政复议和按照《行政诉讼法》提起行政诉讼。

综上分析，按照我国现行有效的劳动法律，用人单位对职工处予罚款没有法律依据。用人单位不符合实施行政处罚的事业组织及相应条件之规定，无权对职工处予罚款。按照《劳动法》、《劳动合同法》，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。

对于现实生活中的劳动关系，尤其是对于用人单位需要进一步强调的是：1.用人单位不适宜再对职工采取《企业职工奖惩条例》中规定的行政处分或处罚方式。警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、除名、罚款这些方式在现行有效的《劳动法》、《劳动合同法》中找不到依据。2.及时修改与现行有效的劳动法律法规抵触的规章制度和劳动合同。已有规章制度和已经签订劳动合同的用人单位，应当及时修改与现行有效的劳动法律法规抵触的规章制度和劳动合同，避免采取与现行有效的劳动法律抵触的管理手法，例如对职工罚款问题，就是一些用人单位不了解最新的劳动法律生效和废止动态、没有及时修改与现行法律抵触的规章制度、管理规定造成的。3.及时依法制定规章制度和签订劳动合同。尚未制定规章制度、尚未依法与职工签订劳动合同的用人单位，要依法制定规章制度，对直接涉及职工切身利益的重大事项，用人单位应通过民主程序，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示、告知职工，例如可以采取让职工书面签字确认的方式，并依法与职工签订劳动合同。总之，用人单位不应采用罚款、开除、除名等没有现行劳动法律依据的方式对职工作出处理，而是从《劳动法》、《劳动合同法》中找处理依据。对劳动者来说，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。

员工过错给企业造成损失应当进行适当赔偿

现在企业没有权利对员工进行罚款，因为政企分离以后，企业已经没有行政管理权，所以也就不能对员工进行罚款，除非是员工的行为给企业造成了损失。目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢？也不是，根据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。

1、用人单位做的规章制度如果进行了公示的话，是有效的。

法条依据：

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、但是但是用人单位每个月扣除的工资数不得超过员工工资的20%。更不要说全部扣除。单位月支付给员工的工资不得低于当地的最低工资标准。

法条依据：

劳动部工资支付暂行规定

第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

第三篇：单位对个人有没有罚款权

单位对个人有没有罚款权?

目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。那么，用人单位的这种行为是否合法？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款？是否拥有对员工罚款的权利？

根据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵犯。罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律、法规的明确授权。根据《企业职工奖惩条例》第11条规定：职工有列举的7项行为之一的，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。第12条规定：对职工在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。然而，2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》和《劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该《条例》的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。

那么，《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一处罚措施的相关规定呢？纵观这两部法律，只是在《劳动法》第4条提到了：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。至于如何“依法”、依据哪部法律来制定内部规章制度，没有明确规定。

《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而不能采取罚款的处罚。

用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、产品质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。

第四篇：交通协管员冒充交警查车罚款是否构成犯罪

交通协管员冒充交警查车罚款是否构成犯罪

发布时间：2013-10-15 10:59:27

[案情]有市民投诉，称其车在收费站口被“交警”拦下，要对其进行罚款2000元并拘留的处罚，后来当场给“交警”1000元即被放行，并未开收据。经查，此“交警”为某交警中队协管员邓某。

[分歧]交通协管员冒充交警查车罚款是否构成犯罪？

第一种观点，邓某的行为不构成犯罪。作为交通协管员本该发挥协勤助警的作用，其擅自查车，向涉嫌交通违法行为当事人索取钱财的行为属于超越职权的违纪行为。

第二种观点，邓某的行为构成招摇撞骗罪。招摇撞骗罪，是指为谋取非法利益，假冒国家机关工作人员进行招摇撞骗活动，损害国家机关形象、威信和正常活动，扰乱社会公共秩序的行为。邓某冒充人民警察招摇撞骗，依照法律规定应从重处罚。

第三种观点，邓某的行为构成敲诈勒索罪。敲诈勒索罪，在客观方面表现为行为人采用威胁、要挟、恫吓等手段，迫使被害人交出财物的行为。

[分析]本案中，邓某冒充警察敲诈他人钱财，似乎与招摇撞骗罪相同，实则构成敲诈勒索罪。

二者的主要区别是：（1）行为特征不同。招摇撞骗罪是以骗为特征，完全以假象蒙蔽被害人；敲诈勒索行为虽然也可能含有欺骗的成份，但却以威胁或要挟为特征。（2）造成被害人交出财物的心理状态不同。在招摇撞骗罪中，被害人在受骗后，“自愿”交出财物或出让其他合法权益；而敲诈勒索行为则造成被害人精神上的恐惧，出于无奈，被迫交出财物或出让其他财产性利益。（3）获取利益的范围不同。招摇撞骗罪所获取利益范围比较广泛，既包括财物或财产性利益，又包括非财产性利益，如骗取某种职称或职务，政治待遇或荣誉称号等；敲诈勒索罪所获取的仅限于财物。（4）侵犯的客体不同。招摇撞骗罪侵犯的客体是国家机关的威信及社会管理秩序；敲诈勒索罪所侵犯的客体是公私财物的所有权和公民人身权利以及其他合法权益。

此外，敲诈勒索罪是数额犯，要达到数额较大即1000元以上，才构成犯罪。本案中，邓某冒充警察，对被害人以罚款2000元和拘留为威胁，迫使被害人交出1000元的行为，已然构成敲诈勒索罪。（作者单位：江西省乐平市人民法院）

第五篇：单位不准对员工罚款扣钱

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单位不准对员工罚款扣钱 不穿拖鞋上班被罚款或扣工资？从明年5月1日起，用人单位规章制度中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。另外，用人单位逾期不支付欠薪将面临最高“加倍奉还”的处罚：最低加付劳动者薪酬的一半，最高一倍。昨日，新修订的《广东省劳动保障监察条例》在省十一届人大常委会第38次会议上表决通过。用人单位有罚款规定将被警告

在用人单位的规章制度中不乏罚款的条款，如之前引发广泛讨论的东莞工人不穿拖鞋上班被罚款的事件。昨日，新修订的《广东省劳动保障监察条例》（下称条例）在省十一届人大常委会第38次会议上表决通过。条例第51条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。

警告无效怎么办？条例规定用人单位逾期不改正将被罚款，由人力资源社会保障行政部门“按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。”欠薪者拒不配合处理最高罚5万

除了对罚款和乱扣工资有规定之外，用人单位欠薪也将被罚。条例第52条规定，用人单位欠薪，由人力资源社会保障行政部门责令其限期支付。逾期不支付的，将“责令用人单位按照应付金额50%以上一倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。”

如果用人单位法定代表人或者主要负责人在接到人力资源社会保障行政部门的公告通知后，仍不接受调查或者配合处理的，将被处以1万元以上5万元以下的罚款。

当欠薪事件严重影响公共秩序将由公安机关依法处理，一旦构成犯罪，将被依法追究刑事责任。

据悉，条例自2013年5月1日起施行。1996年7月12日广东省第八届人民代表大会常务委员会第23次会议通过的《广东省劳动监察条例》同时废止。

* 本文转自勤加缘商友社区

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