招商部人员构成与薪酬奖励机制

第一篇：招商部人员构成与薪酬奖励机制

招商部人员构成奖励机制

为了加快招商工作，明确利益机制，激发员工的积极性，特作如下激励制度。

1、人员构成：部门经理、招商经理若干名、招商助理

2、招商经理提成：

招商经理每独立完成一单业务，提成按照回款流水的3%计算。提成的发放以业务回款全款到帐后即可发放。

3、特殊奖励：

一个月完成2单全款或者连续两个月有全款业绩，招商经理可获业绩特别奖2000/单奖励。部门经理可获得0.8%元管理业绩奖金。奖金发放以业务回款全款到帐的次月随工资发放。

备注：

经过公司认可的，低于标准政策的加盟业务，在不影响公司基本利润的情况下按照标准业务提成标准执行奖励。

部门经理对部门员工业务上的指导和帮助，且招商经理每完成一单，部门经理获得0.8%的提成奖励，以促进部门经理激励员工、辅导员工、发展团队。

因加盟需要，公司员工提供信息并获得认可和确定下来的房子，公司给以800元/套奖励。

加盟商介绍新客户加盟的，每成功加盟一单公司给于5000元奖励。

现有加盟商在客户考察时支持工作的，经确认可获得1500元公司的奖励。1.2.3.4.5.招商部2007.5.18

第二篇：招商人员薪酬及业绩奖励方案

招商人员薪酬和佣金提成激励方案

为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案。

一、说明

1、薪酬：底薪+佣金；

2、招商业绩是指租赁双方签定《租赁合同》，承租方缴纳所承租物业的应缴费用；

3、佣金均为税后计算，税费由公司负责；

4、佣金分为公佣和私佣。

二、招商人员架构

1.人员架构图

三、招商人员的底薪及佣金提成比例规定

（一）、底薪（转正后的底薪，并包含所有补贴）

总裁办副主任、招商管理部副经理、项目招商经理、策划主任、招商主任、驻场经理、招商文员的底薪：按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行；

招商专员：广州项目1800元/月、外地项目1200元/月（聘请项目所在当地人，可根据

当地的收入水平适当调整）；

（二）、佣金提成比例

总裁办副主任：

公佣---按照公司规定招商系统所负责的招商项目和内容（产业园、购物中心、社区商 业），系统当月招商业绩总额的%计提；

招商管理部副经理：

公佣---按照公司规定部门所负责的招商项目和内容（产业园、购物中心、社区商业），部门当月招商业绩总额的4%计提；

策划主任：

公佣---项目当月招商业绩总额的1.5%计提；

招商文员：

按公司文职人员相应的工资标准，不享受招商业务提成奖励方案。

★购物中心板块招商人员的佣金提成规定

购物中心的招商工作按先后顺序大致可分为两个阶段：一是主力店和次主力店的招商阶段；二是全面驻场招商阶段。根据行业标准，结合公司目前的购物中心项目实际情况，佣金提成方案如下：

1、全面驻场招商阶段佣金提成标准

项目招商经理：

公佣---项目当月招商业绩总额的7%计提；

招商主任/驻场经理/招商专员：将按照项目的总量和难易程度来分解招商任务和制定标准考

核基数。公司目前项目：四会·新天地和花样年华·购物公园项目。

（1）招商主任/驻场经理（四会·新天地项目）：

公佣---项目当月招商业绩总额的3%；

私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月30000元（计算依据见附件一）；

A、当月成交金额30000元以下，提成比例为9%；

B、当月成交金额达30000元，提成比例为15%；

C、当月成交金额达40000元, 提成比例为20%；

D、当月成交金额达50000元以上, 提成比例为25%；

招商专员（四会·新天地项目）：

公佣---项目当月招商业绩总额的2%÷招商专员人数；

私佣---与招商主任的私佣提成比例相同；

（2）招商主任/驻场经理（花样年华·购物公园项目）：

公佣---项目当月招商业绩总额的5%；

私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月15000元；（计算依据见附件二）

A、当月成交金额15000元以下，提成比例为10%；

B、当月成交金额达15000元，提成比例为20%；

C、当月成交金额达25000元, 提成比例为25%；

D、当月成交金额达35000元以上, 提成比例为30%；

招商专员：

公佣---项目当月招商业绩总额的2%÷招商专员人数；

私佣---与招商主任的私佣提成比例相同；

2、主力店和次主力店招商阶段佣金提成标准：

主力店和次主力店的佣金提成标准：

①主力店的合同成交（签定合同，盖章，交纳定金后，实际意义上的招商工作已经完成），但因还没正式开业，合同条款的落实工作需后续跟进，故，收到定金后的当月可以实施佣金

提成，但只提取应提取的佣金总额的80%，另外20%则到商家实施开业后一个月内发放；

②佣金的公佣部分的计提标准按以上“全面驻场招商阶段佣金提成标准”中规定的个人应享受的相应比例计提；

③佣金的私佣部分（即合同第一谈判人、招商主任、驻场经理、招商专员的私佣）的计提标准按如下方式：

私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月15000元

A、当月成交金额15000元以下，提成比例为9%；

B、当月成交金额达15000元，提成比例为15%；

C、当月成交金额达20000元, 提成比例为20%；

D、当月成交金额达25000元以上, 提成比例为25%；

备注：因主力店和次主力店招商的特点，所以与全面驻场招商阶段的月任务考核基数不同，平均到每月的任务基数应该要偏小许多。

四、佣金发放时间

招商人员当月成交的业绩，当月月底由招商主任统计，经项目招商经理初审，招商管理部副经理复审，再由经财务核实，报总裁办副主任复核批准后，随当月工资一同发放。

五、补充说明

1、所有招商人员公佣的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，该员工所属的公佣则不予计算。

2、部门如有招商人员离职，其产生的公佣则以公佣形式发放给招商部进行合理分配。

招商管理部

2009年8月11日

附件一：

招商主任/驻场经理、招商专员私佣的计算依据（四会项目）

1、每月30000元业绩基数的计算方式：

四会项目假设招商期为12个月，租金均价60元/㎡,人数为5人；

项目总建筑面积：约70000㎡

主力店建筑面积：约20000㎡

项目总建筑面积的70%：约50000㎡（根据购物中心招商运营的行业规律，招商完成率达项

目总面积的70%，项目可以开业）

则项目目前的招商面积为：50000㎡－20000㎡＝30000㎡

部门每月需完成的面积：30000㎡÷12个月=2500㎡

每人每月需完成的面积：2500㎡÷5人=500㎡

每人每月需完成的金额：500㎡×60元/㎡=30000元

2、示例，某招商专员某月的私佣：

成交金额：35000元

应收佣金：35000×15%=5250元

附件二：

招商主任/驻场经理、招商专员私佣的计算依据（花样年华项目）

1、每月10000元业绩基数的计算方式：

花样年华项目假设招商期为14个月，租金均价30元/㎡,人数为5人；

项目总建筑面积：约50000㎡

项目总建筑面积的70%：约35000㎡（根据招商运营的行业规律，招商完成率达项目总面积的70%，项目可以开业）

部门每月需完成的面积：35000㎡÷14个月=2500㎡

每人每月需完成的面积：2500㎡÷5人=500㎡

每人每月需完成的金额：500㎡×30元/㎡=15000元

2、示例，某招商专员某月的私佣：

成交金额：18000元

应收佣金：18000×20%=3600元

第三篇：奖励机制

公司项目经理部 员工奖励制度

一、目的：为了树立良好的公司形象，提高项目部人员工作积极性，特制定此制度。

二、奖励对象：项目部所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

特殊奖励

员工涉及到如下事项，可享受400—500元的经济奖励、早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）

（1）在完成本职工作、任务方面取得显著成绩的；

（2）对项目部管理提出合理化建议积极、有实效的；（3）保护项目部财物，使项目部利益免受重大损失的；

（4）对突发事件、事故妥善处理者；（5）为项目部带来良好社会声誉的；（6）拾金(物)不昧者；

一般性奖励

员工涉及到如下事项，可享受200-300元的经济奖励，早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）（1）全勤奖

凡项目部员工，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者。（以上均由考勤表计，按项目部标准上班时间为准，出差不计缺勤），（2）加班奖

凡当月加班时间累计达到50小时以上者。

第四篇：PE薪酬机制

PE薪酬机制起底：薪酬差距10倍以上 达晨Carry仅5% 上任深创投总裁5年后，李万寿在PE行业正处于低谷和煎熬之际选择辞职。事实上，人事动荡的背后，深创投存在内部激励机制的问题。在PE界，国资背景的PE机构激励机制和薪酬制度不完善，已饱受诟病，导致其成了业界人才的输出中心。大量人员跳槽到市场化PE机构，往往薪资就能翻好几倍。这不禁引发公众好奇，PE机构的薪酬体系究竟是怎样的?

国有PE激励不够

数年来，深创投经历了多次人事动荡，三位总裁更迭，而其背后也有激励机制的争论。目前深创投对管理层的激励主要是拿每年利润的8%奖励员工，还会拿出具体项目利润的2%来奖励团队。

在国外成熟的PE基金中，管理人GP团队，按“2+20”的规则拿管理费，即每年2%的管理费，支付日常运作费;基金到期后，业绩达到事先约定，则可以从整个基金的利润中分走20%(即“carry”)。

李万寿曾公开评价道，对于8%的激励有些人觉得不少，那是和没有这个激励机制的国企比。但是创投行业一般都是奖励利润的20%，差距太大留不住人才。作为体制内的改革派，李万寿曾多次推动深创投在激励机制、决策体制、待遇和分配等问题上向市场化机构看齐。但迫于体制原因，始终没有大的突破。

2012年的清明假期，同样是中国本土PE机构“第一梯队”的达晨创投合伙人晏小平离职，跳槽去鼎晖创投。当时业界传闻，鼎晖创投开出500万元的年薪，晏小平为此放弃了他在达晨创投投资多个项目未来将获得的分成。

达晨创投的机制与深创投不太一样，它们是2008年以后成立的基金，都是合伙制基金，按照通行的“2+20”来拿管理费用。

但是，公开资料显示，达晨创投管理公司的股权却不是其GP管理团队持有100%，而是大部分由达晨创投母公司电广传媒持有，刘昼、肖冰、邵红霞等合伙人加起来持有管理公司25%的股权。

如果GP管理人基金到期后，进行利润分成时，严格按照管理公司的股权比例分配，则意味着达晨创投的团队只能分到5%左右的carry，但鼎晖创投是严格按照“2+20”原则进行利润分成。晏小平的离开，与在达晨创投分到的carry太低或多或少有关。

解密PE薪酬机制

最近，业内针对中国VC/PE机构2012年薪酬体系及分配机制情况进行了第三次薪酬调研，有两个方面的特点值得关注。

首先，绩效薪酬与基本薪酬通常遵循一定的分配比例。调研报告指出，PE机构员工的绩效薪酬从管理公司扣除运营等成本后的基金管理费中提取，由董事会结合公司的整体经济效益，以利润(整体投资收益减

去公司运营成本)为基数，确定可发放的奖金总额。

职级越高，绩效占比越大。总经理/合伙人级别基本薪酬占40%，绩效薪酬占60%;投资总监级别基本薪酬占45%，绩效薪酬占55%;高级投资经理级别基本薪酬占50%，绩效薪酬占50%;投资经理级别基本薪酬占60%，绩效薪酬占40%;初级投资经理级别占70%，绩效薪酬占30%;级别最低的分析师基本薪酬占80%，绩效薪酬占20%。

其次，为基金募资会有融资奖。对那些利用自身资源成功为公司募集资金的团队成员，机构通常会给予融资金额的一定比例作为奖金。

融资奖根据募资渠道的不同也有不同的分配方法：若通过第三方合作伙伴渠道募集，该类型融资奖励一般可采取多级累进制，若融资额小于5000万元，不予奖励。融资额在5000万元至1亿元之间，奖励3%。;1亿元至3亿元，奖励3.5%。;3亿元至5亿元，奖励4%。;5亿元至10亿元，奖励4.5%。;10亿元以上，奖励5%。

若通过融资团队的个人渠道募集，由于免除了通过第三方机构募集时所产生的手续费，融资奖提成比例一般会达到1%至1.5%。不过这两种方式所获奖金都不是一次性发放，需要2至3年发放完毕。

最后，成功投资项目可获得投成奖。投成奖设置有两种不同的方法。一是比例法，指项目投资程序完成并投资成功后，一次性发放投资金额的一定比例作为团队奖励，由团队分配给成员，常见比例为投资额的0.5%至1.0%。二是固定值法，指事先将投资规模划分成不同的区间，确定每一区间相应的奖金数量。投资规模在1000万元至1亿元，奖励10万元;1亿元至3亿元，奖励20万元;3亿元至5亿元，奖励30万元;5亿元至10亿元，奖励50万元;10亿元以上，奖励100万元。

薪酬差距达10倍以上

在人员精干的PE、VC基金里，各类人员都得经常出差，奔波在全国各地，与各路人马谈项目。若为该群体白描一个典型形象，或许是男性、名校理工科毕业，在实业或金融界工作四至六年，年龄在三十岁上下。

不过，PE内部等级森严，最高级别与最低级别的职员薪酬差距在10倍以上。“在一家创投基金的运作中，人力成本支出要占到60%至70%。”一位曾经为创投公司设计薪酬体系的人士表示，“在整个薪酬结构里，合伙人又要占到50%以上，留给投资经理以下的空间就不大了。”

在PE机构中，人员的薪酬大致分为三部分，固定薪酬、来源于项目的奖金及分成，以及合伙人所有的超额收益分配和一般投资经理享有的跟投收益。

一位业内人士向中国证券报记者介绍所在公司的情况是，三位合伙人的固定薪酬在百万元级别以上，投资总监级别的薪水则在50万元上

下，普通投资经理人数达到近二十位，其固定薪酬大约在15万元左右。

曾任深创投总裁，现任深圳东方富海投资管理公司董事长的陈玮去年底发了一条微博，在业内引起广泛关注：“去年光景一般，七个合伙人，每人一千万，六个投资总监每人五百万，其他人每人一百万。” 这条微博被大量转发。不久，陈玮将其删除。

第五篇：销售部奖励机制

销售部奖励机制

一、市场销售部奖励机制设计原则：

1． 市场销售部作为酒店营销工作的核心部门，各销售及相关市场工作人员承受相当的压力和挑战；

2． 销售人员积极性的提高，作为促进酒店营收的重要环节之一，必须提高酒店营销工作的重要高度来考虑；

3． 销售队伍的稳定要作为稳定客源的重要基石来看待；

4． 本酒店销售人的工资水平在浙江及周边地区处于较低的水平；

5． 市场销售队伍成员提供较好的收入待遇对酒店的工资成本并不构成大的压力，因为人数不多；

6． 酒店在严格管理，展开高效的市场销售工作的同时，应以对市场销售人员良好的福利待遇作为稳定队伍的基本手段；

7． 销售人员的奖励要在奖励个人的同时兼顾团队协作，否则会造成销售人员唯利是图，销售队伍分崩离析的局面，到头来适得其反，影响到整个市场销售工作；

8． 奖励要做到团队奖励和个人奖励相结合；

9． 奖励既要考核结果，也要考核过程，这样才能比较客观地反映业绩与努力之间的相关性。真正地达到过程的优化，决定最佳的结果。奖励才真正地起到作用； 10． 奖励计划可以包含团队建设的相关费用。

二、奖励机制：

实行团队奖励的机制

每月按照客房及宴会销售总额预算计算市场销售部奖励基金额度；

奖励基金的计算方法：

每月预算完成率 奖励基金计提比例 80% 5‰*（客房+宴会营业额）

100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）

超过100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）+5%*超额部分

每月奖励基金额如果超过部门工资总额80%的，则超出部分计入部门团队建设基金。团队建设基金由财务部建帐，由市场销售总监视情况提出使用申请，由总经理批准，用于团体活动和销售培训或专项奖励，可以跨月份跨使用，可在以后月份或年底进行分配。

1． 内部分配办法：

奖励基金用于部门团队建设和员工的物质奖励；

奖励范围适用于市场销售部包括市场销售总监的所有人员，并以销售人员为主。

基本分配系数为：

市场销售总监 ： 1.3 高级销售经理 ： 1.2 销售经理 ： 1.1 销售主任 ： 1 市场传讯经理 ： 0.7 市场传讯主任 ： 0.5 预订及电话销售经理：1 预订及电话销售主管：0.9 预订及电话销售文员：0.3 宴会销售经理 ： 1.1 宴会销售主任 ： 0.9 宴会销售协调 ： 0.2 秘书 ： 0.3 美工 ： 0.2

奖励分配的计算

部门销售奖励总额-团队建设费用留存 =A 个人工作考评分数 =B 个人基本分配系数 =C 部门工作考评分数总和 =D 个人奖励分配系数 =E 个人分配比例 =F 个人奖励分配额度 =G E=B*C F=E/∑E

G=A*F

2． 人员考核：

每个月对市场销售部各职人员（除市场销售总监外）进行工作考评，考评分数季度累计将作为奖励分配的依据。

对每个员工的岗位考核考评由直接上级主持，并按照既定的考核项目和标准进行。要针对各个岗位不同的特点，突出岗位的核心职责和功能； 销售人员的考核兼顾过程质量和销售业绩的考核，并以业绩考核为主。业绩考核要突出团队生意和特别推广项目的比重。业绩考核还要根据不同市场情况而制订的业绩指标为参照。以此达到比较全面的考核和评估。（各岗考核评估表另行制订）

3．分配程序：

在完成酒店月营收计划指标的情况下，由财务部核算奖励基金额度，并在次月三日前通知市场销售总监。每月各销售人员要在每月三日前按要求提报月度工作报告。在次月五日以前，参考销售业绩指标的完成情况和工作量完成情况、工作态度和综合表现考评，由高级销售经理草拟奖励基金月度分配方案并由市场销售总监审核后，报总经理最终批准。4． 分配执行：

根据总经理批准的分配方案，由财务部于每月15日执行奖励的发放。

奖励的发放严格遵循保密制度，任何员工不得泄露自己的奖金数额，也不得打听别人的奖金数额，否则将被最终警告并取消三个月获取奖励的资格。5． 年终奖励：

市场销售部人员享受酒店统一的年终奖励，另外享受部门留存团队建设基金的年终分配。以上草案供您审阅，请提出意见。