市场员工薪酬机制

第一篇：市场员工薪酬机制

市场部员工薪酬考核机制：

1，试用期（一级员工）二个月。入职当日在15号以前从当月算起，15号以后从下个月1号算起。试用期底薪1200/月。

2，试用期第一个月无业绩要求，第二个月若无入金且第二个月邀约

来公司的意向客户少于三名的第二个月底薪发50%。即：

1200*50%=600元，每邀约一个意向客户奖50元现金！

3，累计入金达到10000美金转正或五个培训学员（二级员工），转正

后底薪1500。

4，转正后，如连续二个月无业绩（完成一万美金的当月不计从下个

月一号算起），第三个月起将实行责任底薪：有业绩才有底薪，（有

2000美金以上的业绩才有底薪）。底薪按转正后的标准发放。

5，试用期二个月结束未转正员工将实行绩效底薪（有业绩才有底薪，最低2000美金起。（2000—5000美金入金：1200元底薪。5000-10000

美金入金1500元底薪。）

6，天通金和泰和金按十万人民币相当于二千美金的权重计算个人和

团队业绩，代客理财业绩折半计入个人和团队业绩！培训学员按每一

个学员相当于二千美金的权重计算。

7，员工当月总业绩=当月总入金—当月总出金。

炳隆投资市场部：

签发人：

第二篇：PE薪酬机制

PE薪酬机制起底：薪酬差距10倍以上 达晨Carry仅5% 上任深创投总裁5年后，李万寿在PE行业正处于低谷和煎熬之际选择辞职。事实上，人事动荡的背后，深创投存在内部激励机制的问题。在PE界，国资背景的PE机构激励机制和薪酬制度不完善，已饱受诟病，导致其成了业界人才的输出中心。大量人员跳槽到市场化PE机构，往往薪资就能翻好几倍。这不禁引发公众好奇，PE机构的薪酬体系究竟是怎样的?

国有PE激励不够

数年来，深创投经历了多次人事动荡，三位总裁更迭，而其背后也有激励机制的争论。目前深创投对管理层的激励主要是拿每年利润的8%奖励员工，还会拿出具体项目利润的2%来奖励团队。

在国外成熟的PE基金中，管理人GP团队，按“2+20”的规则拿管理费，即每年2%的管理费，支付日常运作费;基金到期后，业绩达到事先约定，则可以从整个基金的利润中分走20%(即“carry”)。

李万寿曾公开评价道，对于8%的激励有些人觉得不少，那是和没有这个激励机制的国企比。但是创投行业一般都是奖励利润的20%，差距太大留不住人才。作为体制内的改革派，李万寿曾多次推动深创投在激励机制、决策体制、待遇和分配等问题上向市场化机构看齐。但迫于体制原因，始终没有大的突破。

2012年的清明假期，同样是中国本土PE机构“第一梯队”的达晨创投合伙人晏小平离职，跳槽去鼎晖创投。当时业界传闻，鼎晖创投开出500万元的年薪，晏小平为此放弃了他在达晨创投投资多个项目未来将获得的分成。

达晨创投的机制与深创投不太一样，它们是2008年以后成立的基金，都是合伙制基金，按照通行的“2+20”来拿管理费用。

但是，公开资料显示，达晨创投管理公司的股权却不是其GP管理团队持有100%，而是大部分由达晨创投母公司电广传媒持有，刘昼、肖冰、邵红霞等合伙人加起来持有管理公司25%的股权。

如果GP管理人基金到期后，进行利润分成时，严格按照管理公司的股权比例分配，则意味着达晨创投的团队只能分到5%左右的carry，但鼎晖创投是严格按照“2+20”原则进行利润分成。晏小平的离开，与在达晨创投分到的carry太低或多或少有关。

解密PE薪酬机制

最近，业内针对中国VC/PE机构2012年薪酬体系及分配机制情况进行了第三次薪酬调研，有两个方面的特点值得关注。

首先，绩效薪酬与基本薪酬通常遵循一定的分配比例。调研报告指出，PE机构员工的绩效薪酬从管理公司扣除运营等成本后的基金管理费中提取，由董事会结合公司的整体经济效益，以利润(整体投资收益减

去公司运营成本)为基数，确定可发放的奖金总额。

职级越高，绩效占比越大。总经理/合伙人级别基本薪酬占40%，绩效薪酬占60%;投资总监级别基本薪酬占45%，绩效薪酬占55%;高级投资经理级别基本薪酬占50%，绩效薪酬占50%;投资经理级别基本薪酬占60%，绩效薪酬占40%;初级投资经理级别占70%，绩效薪酬占30%;级别最低的分析师基本薪酬占80%，绩效薪酬占20%。

其次，为基金募资会有融资奖。对那些利用自身资源成功为公司募集资金的团队成员，机构通常会给予融资金额的一定比例作为奖金。

融资奖根据募资渠道的不同也有不同的分配方法：若通过第三方合作伙伴渠道募集，该类型融资奖励一般可采取多级累进制，若融资额小于5000万元，不予奖励。融资额在5000万元至1亿元之间，奖励3%。;1亿元至3亿元，奖励3.5%。;3亿元至5亿元，奖励4%。;5亿元至10亿元，奖励4.5%。;10亿元以上，奖励5%。

若通过融资团队的个人渠道募集，由于免除了通过第三方机构募集时所产生的手续费，融资奖提成比例一般会达到1%至1.5%。不过这两种方式所获奖金都不是一次性发放，需要2至3年发放完毕。

最后，成功投资项目可获得投成奖。投成奖设置有两种不同的方法。一是比例法，指项目投资程序完成并投资成功后，一次性发放投资金额的一定比例作为团队奖励，由团队分配给成员，常见比例为投资额的0.5%至1.0%。二是固定值法，指事先将投资规模划分成不同的区间，确定每一区间相应的奖金数量。投资规模在1000万元至1亿元，奖励10万元;1亿元至3亿元，奖励20万元;3亿元至5亿元，奖励30万元;5亿元至10亿元，奖励50万元;10亿元以上，奖励100万元。

薪酬差距达10倍以上

在人员精干的PE、VC基金里，各类人员都得经常出差，奔波在全国各地，与各路人马谈项目。若为该群体白描一个典型形象，或许是男性、名校理工科毕业，在实业或金融界工作四至六年，年龄在三十岁上下。

不过，PE内部等级森严，最高级别与最低级别的职员薪酬差距在10倍以上。“在一家创投基金的运作中，人力成本支出要占到60%至70%。”一位曾经为创投公司设计薪酬体系的人士表示，“在整个薪酬结构里，合伙人又要占到50%以上，留给投资经理以下的空间就不大了。”

在PE机构中，人员的薪酬大致分为三部分，固定薪酬、来源于项目的奖金及分成，以及合伙人所有的超额收益分配和一般投资经理享有的跟投收益。

一位业内人士向中国证券报记者介绍所在公司的情况是，三位合伙人的固定薪酬在百万元级别以上，投资总监级别的薪水则在50万元上

下，普通投资经理人数达到近二十位，其固定薪酬大约在15万元左右。

曾任深创投总裁，现任深圳东方富海投资管理公司董事长的陈玮去年底发了一条微博，在业内引起广泛关注：“去年光景一般，七个合伙人，每人一千万，六个投资总监每人五百万，其他人每人一百万。” 这条微博被大量转发。不久，陈玮将其删除。

第三篇：员工薪酬

1．员工福利与员工工资有什么异同？

答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。

2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？ 答：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。

3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？ 答：1．绩效薪酬制 绩效薪酬制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。

2．能力薪酬制

能力薪酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。3．工作薪酬制

工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。4．结构薪酬制

结构薪酬制的特点是：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。

4．影响员工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企业内部因素（1）企业的支付能力（2）薪酬战略与发展阶段3）企业的工作文化（4）薪酬政策与人才价值观（5）公司变革与领导态度 2．企业外部因素

（1）劳动力市场的供求状况（2）经济发展状况与劳动生产率（3）国家政策和法律（4）物价变化与生活水平（5）行业薪酬水平的变化 3．员工个人因素（1）工作表现（2）资历水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作质量（6）岗位及职务差别 5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？

答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后，就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用，来增强那种悲情的意味。1．制定员工薪酬管理原则需要了解哪些相关情况？

答：1.企业战略目标和计划 2.企业价值观 3.企业财力状况 4.企业经营特点及员工特点5.劳动力需求关系 6.竞争对手的人工成本 7.政府宏观调控政策 8.地方工资指导线 2．工作分析与岗位评价有什么区别和联系？

答：工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作岗位分析，即对岗位工作的性质及其内容进行分析。采用一定的技术方法全面地分析组织中各职位的工作任务、职责情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述，对担任各种工作需具备的资格条件做出规定，这为工资奖酬的决策奠定了基础。

工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。工作评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，得出岗位等级序列。

3．依据员工薪酬管理的基本程序，思考如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。

答：1明确企业薪酬政策与目标 2进行工作岗位分析与评价 3实施具体的企业薪酬调查 4确定企业薪酬制度结构 5设定薪酬等级与薪酬标准 6执行、控制和调整薪酬制度 1．简述薪酬制度设计的基本原则。

答：公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 2．要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点？

要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。3．设计薪酬调查问卷时要注意哪些事项？

问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法相对来说实施起来较容易，成本较低，是最常用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。问卷调查法的缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。根据调查对象和所需要获得的信息的不同，可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企业内部问卷调查法。

1．简述结构工资制的优点及缺点 答：（1）结构工资制的优点：1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。2）结构工资的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。4）能够适应各行各业的员工工资管理。

（2）结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂 2．岗位薪点工资制操作规程是什么？

答：1．采取比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数（1）采取比较合理的点因素分析法（2）采用比较科学的点数确定法 2．实践中岗位薪点工资制具体操作方法动效率和工作质量付给员工的货币奖励。

津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。2．奖金、津贴与工资有怎样的关系？

答：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金等。

津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，包括保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴等等。以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。由此可见，奖金和津贴是工资的组成部分，计算社保费缴费基数应该包括奖金和津贴。

3．简要分析制定奖励条件的要求。

答：奖励条件是指对某项奖金，规定员工获奖所需达到的超额劳动的数量、质量标准，它是奖金制度的核心，也是能否发挥奖金的效用，实现该奖金设置目标的关键，制定奖励条件的要求如下。

1）以促进生产或工作为宗旨，结合生产工作实际，与超额劳动直接相连。2）个人收益与个人表现相结合，与企业效益紧密联系。

3）超额劳动和奖金分配的标准都要适中合理。

4）奖励条件必须明确、具体，应建立在数量化、规范化的工作评价体系基础上，使每个员工都充分掌握计算和实施方法，明确自己的责任与努力方向。4．简述确定奖金总额的原则与方法。答：（1）确定奖金总额的原则。

1）奖金总额应与员工超额劳动创造的经济效益保持合理比例，该比例应使奖金对员工能产生较强的激励作用，又使企业、国家（所有者）也能从超额劳动中得到利益。

2）奖金总额应与企业工资分配基金总额保持合理比例，不应当超过工资所占比例，以充分发挥工资在分配中的基础作用。

3）奖金总额应保持从本期超额劳动创造的价值（超额利润），或节约的成本中提取，新增奖金额应从新增超额利润中提取。

4）经常性奖金总额水平的确定，应着眼于企业长期发展目标，留有余地，避免波动太大。一次性奖金的总额水平，应酌情而定，但不宜在总奖金总额中占据过大比例。（2）确定奖金总额的方法

1）按企业超额利润的一定百分比提取奖金 2）按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额 3）以附加价值（净产值）为基准计算 5．简要回答员工津贴制度的制定步骤。答：津贴制度的制定分为确定津贴项目、实施条件范围、津贴标准和支付方式等步骤。（1）确定津贴项目（2）确定实施条件范围（3）确定津贴标准（4）确定津贴支付形式 1．简要回答福利对员工和企业的效用。

答：福利具有满足员工多方面、多层次需要的效用，具体表现在以下几个方面：（1）满足员工的经济与生活需要，如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助。（2）满足员工的社交和休闲的需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等。（3）满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、公费疗养、因工伤残津贴、退休金、抚恤金等。（4）满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销、书报津贴等。对企业的效益：企业可以通过建立科学而完善的福利制度，吸引和留住优秀人才，提高企业的生产效率，降低企业的运营成本，从而全面提高和改善企业的经济效益。2．简述法定员工福利和企业员工福利的区别与联系。答：法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和各类休假制度。

企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。3．为什么说员工持股是国有法人股减持的一个渠道？

中国资本市场上通过员工(主要指管理层)参与国有股减持，从而改变公司的股权结构，实现持股经营，最终改善公司治理结构。在国有资本退出的过程中，上市公司利用员工作为减持的中间体可以获得国家、公司、员工、资本市场“多赢”的效果。

一方面，国有股减持，不仅使国有资产成功变现，而且有利于解决目前上市公司普遍存在的国有股“一股独大”、所有者代表缺位、内部人控制、公司治理结构不够完善等问题； 另一方面，在现代企业制度下，公司所有权和经营权分离，企业的经营者包括员工就有可能为了自己的利益去损害所有者的利益。而通过经营者及员工持股，使得经营者及员工成为企业的所有者，解决了所有者和经营者利益的冲突，可以在一定程度上削弱“内部人控制”，降低代理成本，提高企业的经营效益。

对企业经营者和员工来说，持股经营，也可以使他们分享企业业绩增长所带来的成果，在资本市场上得到相应的回报，从而极大的调动他们的积极性。4．简要回答员工持股计划的实质和优缺点。答：（1）员工持股计划的实质是在人力资源价值理念的基础上，借助于按劳分红（将红利转化为股权）或自愿投资持股的途径，通过产权关系纽带，使员工获得劳动者与出资者的双重身份，享有相应的剩余价值索取权和经营管理权，强化员工与公司的联系，激发员工对其人力资源存量充分利用和对人力资源进一步开发的动力，实现公司利润最大化和员工效用（福利）最大化的目标。

（2）员工持股计划的优点。

1）员工具有劳动者与出资者的双重身份，成为公司的股东，能使员工利益与公司利益直接相关。2）有助于优化公司股本结构，推动企业产权制度改革。3）福利型的员工持股计划有助于完善社会保障体系，减少人口老龄化对社会的压力；非福利型的员工持股计划则是企业筹资、扩资、提高社会储蓄率和投资率的一种有效方式。4）劳动力的资本化顺应了当代社会发展的历史趋势，体现了知识经济时代经济科技运动内在规律的要求，对促进劳动者不断提高自身素质也有积极作用。（3）员工持股计划的缺点。

1）在企业总体经营状况和效率、效益均不佳的情况下，员工持股的收益可能小于其成本，而员工认为其个体的努力又无法改变企业总体经营状况，这会使员工在ESOP的成本收益分析中“趋利避害”，从而大大降低了对ESOP的热情和兴趣，使ESOP无法达到预期目标和效果。2）员工具有双重身份对企业决策管理带来了负效应；3）有外部股东的公司实行ESOP后，由于员工与外部股东信息不对称，会加剧侵蚀外部股东权益的“内部人行为”，使公司内外股权不平等。4）员工持股计划不利于企业人力资源的流动，不利于劳动力资源配置效率的提高。5）有些企业以ESOP为名，实际目的却是规避税收，套取优惠贷款，减少福利性支出，或为企业“圈钱”，员工实际上却未享受到股东的权益，挫伤了员工积极性。5．简述社会保障制度的含义。

答：社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制度。1．简要分析员工福利管理要坚持透明性原则的原因。

员工福利同工资奖金一样属于薪酬系统，但又有所区别。主要区别是它们的机密程度不同。许多企业将工资奖金列为商业秘密范畴，而对员工福利都一致采取透明化的原则。这样设置一是为了让员工全面了解福利体系，以便从中获益；二是为了在更大的范围里听取员工意见，以改进员工福利的管理工作。

2．制定员工福利计划主要考虑哪几个方面的问题？

1）要使福利制度的设计与组织的人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持，要研究什么样的福利方案（福利项目和支付方式）能最有效地实现组织的各种目标，同时又能满足员工的需求偏好，据此来做出合理的福利制度安排。2）要考虑组织对员工福利的承受能力，脱离组织支付能力的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应。

3）要重视福利的外部公平性、竞争性和充分性，组织的福利水平若过度低于其他同行（竞争对手）的福利水平，显然会降低组织的竞争力。4）要坚持福利策划的经济原则，把钱花在刀刃上，使有限的福利基金发挥最大的效能。3．如何进行员工福利制度的设计？

员工福利制度的设计，包括员工福利制度的策划和员工福利项目的确定两个方面。

（1）员工福利制度的策划。除了国家法定的员工福利方案（社会保险制度）不能随意变动外，组织对其他的福利方案要有精心策划。

（2）员工福利项目的确定。员工福利项目种类繁多，其中法定的福利项目（社会保险、法定节假日、带薪休假等）组织无权决定，必须按法律规定执行，其他福利项目均由组织自行确定。

组织在确定福利项目时，受到组织内部和外部各种因素的影响，如组织的规模和性质、雇主或经营管理者的偏好、组织的薪酬策略和支付能力、工会的态度和实力、员工的需求偏好、竞争对手提供的福利、法律法规的限制等。在面临各种各样福利项目的选择时，坚持从组织的目标和现实条件出发、坚持从满足员工的实际方案利大于弊，因而在发达国家中已得到较为广泛的应用和发展。5．简述影响员工福利计划制定的主要因素。1．企业外部的因素（1）国家的法律、法规。（2）社会的物价水平。（3）劳动力市场的状况。（4）竞争对手的福利状况。2．企业内部的因素（1）企业的发展阶段。（2）企业的经济效益。（3）员工个人的因素。

1．哪些项目费用应列入薪酬福利总额？哪些项目费用不应列入薪酬福利总额？

按国家的有关规定，薪酬福利总额由6个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，以及特殊情况下支付的工资。不列入薪酬福利总额范围的项目。

1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖，自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖，以及支付给运动员、教练员的奖金；

2）有关劳动保险和职工人员待遇的各项支出； 3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； 4）劳动保护的各项支出；

5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；7）对自带工具来企业工作的员工所支付的工具等的补偿费用； 8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

9）对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息（包括股金分红）和利息； 10）劳动合同制员工解除劳动力单位支付的手续费或管理费；

11）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用； 12）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； 13）计划生育独生子女补贴。

2．编制工资表主要涉及几方面的内容？ 编制工资表主要涉及两个方面的内容。1．工资的计算

（1）根据员工所在的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准和能力工资标准。

（2）根据员工所在的薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险的个人承担部分，以及个人所得税，计算员工的实际工资额。（3）根据员工的绩效考核结果，个人所在的薪酬等级，以及由企业的经济效益和所在部门/小组的任务完成情况确定的企业奖金总额或部门/小组奖金总额，按奖金分配办法计算员工的奖金。2．工资的汇总

企业一般在编制工资汇总表时，将个人和各部门的工资总额进行汇总。3．计件工资制的具体操作方法有哪些？

计件工资制的具体操作。根据操作的方式和对象可以分为：计件单价的操作、个人计件工资的操作和集体计件工资的操作。

4．简述计件工资与计时工资的区别。计件工资制是从计时工资制转化而来的，由于计件工资制的计件单价是根据计时工资标准计算的，因此计时工资制和计件工资制在本质上没有区别。它们之间不同表现在：

（1）计算原理不同，计时工资制的计算原理是将员工的出勤或视同出勤天数和规定的计时工资标准或计时工资比例相乘，计算员工工资。计件工资制的计算原理是用员工已完成的经检验合格或视同合格的工作量，乘以事先确定的计件单价来计算员工工资。

（2）计算依据不同，计时工资制是以一定质量的劳动的延续时间为计量工资的依据。计件工资制则是以一定时间内的劳动所凝结成的产品数量为计量工资的依据。

（3）计量方式不同，计时工资制是在劳动开始前就决定了的，计件工资制是在劳动完成以后才确定的。

（4）作用不同，计件工资制能够更准确地反映劳动者实际付出的劳动量，反映同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别。计时工资制不能反映上述的差别。

反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产没有提高，也必须调整计件单价。

1．基层管理人员的奖金应该如何设计？

基层管理人员的上述特点决定了基层管理人员的薪酬福利模式：基本薪金+奖金+福利。三者在基层管理人员整体薪酬福利中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同而有所差别。据调查，在基层管理人员整体薪酬福利中，基本薪酬约占60%，奖金约占20%，福利约占20%。

2．销售人员的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？ 1．纯薪水/固定薪酬制 2．纯提成/佣金制 3．薪水+佣金制 4．薪水+奖金制 6．特别奖励制度5．薪水+佣金+奖金制 原因在于：

销售人员是企业从事销售业务的人员，他们相对于基层管理人员和专业技术人员来说，具有明显的群体特征，其工作也表现出独特性，主要体现在以下几个方面。（1）工作业绩直接影响到企业的生存。（2）工作时间不确定。

（3）工作过程无法实施有效的控制和监督。（4）工作业绩能够衡量。

（5）工作业绩的风险性，业绩不稳定，波动性大。3．对钟点工的薪酬福利如何支付？ 钟点工工资是以时薪为基础的一种薪酬福利计算方法，员工获得薪酬福利的多少按工作时间的长短来计算。大多数临时的或兼职的员工，他们的薪酬福利计算通常都采用钟点工的薪酬福利模式。

4．专业技术人员的薪酬福利模式有哪些？ 1．单一化高薪资模式 2．较高薪资+奖金模式 3．较高薪资+科技成果提成模式 4．科研项目承包模式 5．薪资+股权激励模式 6．外籍“专才”薪酬模式

5．销售人员薪酬福利设计中应注意哪些问题？（1）销售人员对薪酬福利形式的要求。（2）营销工作特点决定了销售人员薪酬福利形式的特殊性。（3）组织的战略和目标。（4）销售产品和服务的性质。（5）外部竞争性。1．简述劳动力市场工资指导价位制度的作用。

1）有利于促进劳动力市场的发展和劳动力市场价格机制的形成和完善，使劳动力市场不仅有场有市，而且有市有价。2）有利于充分发挥市场机制对工资分配的调节作用。3）有利于促进政府职能转换。2．工资制度的主要内容包括哪些。（1）规定了工资的构成内容。（2）规定了工资标准。3）规定了工资晋升。

（4）规定了工资的考核，原始记录，工资的计算与发放等。3．试分析哪些收入属于个人所得税的征收范围。

《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称《个人所得税法》）规定，在中国境内有住所，或者无住所而在境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得，依照本法规定交纳个人所得税。在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得的所得依照本法规定交纳个人所得税。可见依照个人所得税法的规定，只要在中国境内取得所得，就必须交纳个人所得税。

（1）工资、薪金所得适用超额累进税率，税率为5%～45%，（2）个体工商户生产、经营所得，对企事业单位的承包经营，承租经营所得，适用5%～35%的超额累进税率，（3）稿酬所得，适用比例税率，税率为20%，并按应纳税额减征30%。

（4）劳务报酬所得，适用比例税率，税率为20%。对劳务报酬所得一次收入高的，可以实行加成征收，具体办法由国务院规定。

（5）特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，适用比例税率，税率为20%。

第四篇：员工薪酬

员工薪酬、福利

一、员工薪酬

1、公司根据每一个职位所要求的知识技能、工作经验及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。

2、薪酬的制度将根据员工工作表现，公司经营情况，劳动力市场等因素制定。

3、公司将在每月付薪日期间以银行工资卡形式向员工支付工资。

二、福利

1、婚假：应提前一个月提交申请，由部门主管安排人员临时接替其工作，保证公司生产经营的正常运行。对依照国家婚姻法履行正式登记手续的正式员工，按法定结婚年龄结婚的，可享受7天婚假。

2、产假：女职工生育，办妥生育假期手续的，公司准予休假。产假90天，其中产前假15天；晚育多享受30天产假；男性员工可在配偶生产期间连续休假7天带薪假期。

3、丧假：员工直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡准假3天；员工近亲属(兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母或配偶的兄弟、姐妹、祖父母、祖父母等)死亡准假2天。

4、法定休假：春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节为国家法定休假日。具体放假时间按国家颁布的规定实行。

5、其他福利：如带薪年假、带薪外出考察等。

第五篇：员工薪酬制度

XXXX资产评估（普通合伙）事务所

XXXX资产评估事务所

员工工资薪金制度

第一章 总则

按照资产评估事务所经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和其他有关规章制度，特制定XXXX资产评估事务所员工工资薪金制度方案。

第二章 原则

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章员工工资制度

第一条：工资模式-采用结构工资制。员工工资=基础工资＋津贴＋提成+年终奖励

1、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定；部门经理基本工资6500元/月，注册资产评估师基本工资5000元/月，具有中级职称的工程师、I XXXX资产评估（普通合伙）事务所

会计师基本工资3000元/月，助理人员2000元/月。

2、津贴

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。3.提成

（1）根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。（2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。4.年终奖励：

根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。

第二条 关于年终奖金。1.年终奖金的核定程序。

（1）财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据；（2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3）依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

2.年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。

第三条 其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

II XXXX资产评估（普通合伙）事务所

3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额； 4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第三章试用期员工工资制

第一条 工资模式-采用基础工资制，基础工资1000元/月。第二条 公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第三条 试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第一条 公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第二条 本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。

第三条 本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。

III