员工反映情况机制（合集）

第一篇：员工反映情况机制

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TECH-NEW CHANGSHA Co.LTD.从细节入手，从基础做起

员工反映情况机制

一、目的

为加强公司信息传递和沟通，营造融洽的工作环境和人际关系，规范员工反映情况及时办理，特制定此机制。

二、适用范围

适用于公司全体员工。

三、原则

3.1、员工反映内容严禁捏造或恶意夸大事实；

3.2、调解过程中，要本着保密、客观的原则进行。如需要调查，相关部门需积极配合，凡被调查的人员必须据实出证，并对调查事项保密。

3.3、任何人不得对员工反映情况给予打击报复。

3.4、当事人对处理或调解结果无异议但拒不履行的，公司可对其强制执行，必要情况下可对其进行处罚。

四、反映方式

员工反映应采取实名方式进行投诉。可采用电话、书信、面谈、电子邮件等方式进行情况反映，匿名反映的原则上不予接受。

五、程序

5.1、员工反映情况首先向直接主管提出，由直接主管做出调解，如果此反映情况与直接主管有关，则直接反映情况至部门部长；如果此反映情况与部门部长有关，则直接反映情况至人力资源；

5.2 直接主管应在三个工作日内做出回复, 双方对结果满意, 反映情况程序结束； 5.3、直接主管未能在三工作日内回复或对结果不满意, 员工应书面向部门部长提出反映情况；

5.4、部门部长应在三个工作日内做出调解及回复, 双方对结果满意, 申诉程序结束;并将相关书面纪录交人力资源存档；

5.5、部门部长未能在三个工作日内做出调解及回复, 或双方对结果不满意, 员工应书面向人力资源提出反映情况；

5.6、人力资源应在收到申诉日起的五个工作日内组织相关员工、主管及部长进行面谈沟通,制定调解方案，并回复申诉结果，双方对结果满意, 申诉程序结束及存档；

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5.7、人力资源未能在五个工作日内做出调解及回复, 或双方对结果不满意, 员工应书面向总经理提出反映情况；

5.8、总经理在收到申诉日起的三个工作日内指定专人成立反映情况专案小组负责反映情况处理，专案小组要在五个工作日内制定调解方案，经总经理审批后执行并回复申诉结果，双方对结果满意, 申诉程序结束及存档；

5.9、如员工对调解结果不满意, 可在发生之日起60 日内向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

六、公司将根据实际情况的需要，对本制度内容进行补充、修改和完善。

编制：

审核：

批准：

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第二篇：员工意见反映表

员工意见反映表

反映形式：匿名具名

反映人姓名：所属部门：日期：反映内容：

反映步骤：

1.行政部人员负责接受反映人答复日期：

处理意见：

反映人意见：接受不接受

申诉理由

2.公司领导答复日期：

处理意见： 申诉

第三篇：员工培训机制

生物科技有限责任公司员工培训机制

企业的竞争，很大程度上取决于员工素质的高低。一个成功的企业背后，必定有一大批素质优秀、能力卓越、业绩突出的员工；脑滋源生物科技有限责任公司的高层领导及中层管理干部和业务骨干素质良好，文化层次也都在MBA、本科、大专、中专、技校等等，受过高等文化熏陶，良好综合素质教育，并拥有极强的管理能力、专业知识及丰富的工作经验。

公司针对基层员工普遍存在的学历低、技能差、缺乏纪律性、流动性强等问题，我公司着重打造基层员工团队建设，加强对一线作业人员的培训和考核、激励，采取切实措施，提高他们的业务技能素质，激发他们的工作积极性。员工素质是企业建设水平的基本标志,是推进基层建设创新发展的决定性因素。通过加强基层党组织建设、恩想政治建设和实施人才战略工程,基层员工的综合素质有了明显提高,但与国家大型企业相比仍有较大差距。集中表现为:基本理论功底肤浅,科技文化基础薄弱,心理素质不强,复合型人才较少,这是制约基层建设跨越式发展的一个突出问题。

因此，我公司把提高员工的综合素质作为基层建设的重中之重,努力培养造就具有良好的思想政治素质、专业技能素质、科学文化素质、创新思维素质、身体心理素质的全面发展的优秀员工。首先，每月有专业的培训导师对所有员工进行定期学习、培训，培训的基本观点就是培训是一个综合而不是独立于工作和公司整体以外的行为，其中的基础是企业的高层管理领导（董事长、总裁、总经理、董事等）的培训意识，而培训的关键是企业的中层管理干部和的业务骨干。主要在于人格的素质教育与职业专业技能，培养员工积极心态，找准工作目标导向，目的意识和问题意识，并注重员工潜能开发，加强团队协作。我公司为农副产品加工企业，高新的生产技术设备与先进的流水线，为了帮助他们尽快进入角色，以视频教学片为主线，创新培训载体，建立完善了中心、部门、班组的三级培训制度，从新进员工岗前培训、到部门流程、制度学习、再到班组现场带教，引导他们逐歩达到工作要求。按照具体培训原则：

1、厂培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

2、员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

3、培训内容

培训内容包括企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训等。

（1）企业文化培训： a.让员工了解厂经营管理的情况，如厂的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策、经营规划及厂经营状况等，b.厂的机构设置、人员配备及职责范围； c.厂的各项业务工作程序。（2）管理理念培训包括： a.现代管理知识和管理理念； b.成功企业及成功人物的先进经验； c.当今国内外同行业先进的学术科技成果。（3）品德修养培训包括： a.形体、待人接物；

b.观察、判断、解决问题的能力； c.责任感、工作态度；

（4）业务知识及技能培训包括： a.生产涉及到的专业知识及相关知识； b.当今国内外同行业相关的先进学术成果； c.岗位职责、操作规程和专业技能。

4、培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。采取自学与厂有组织培训相结合，培训与考核相结合，因地制宜，注重效果。

（1）员工的自我培训。

a.员工的自我培训是最基本的培训方式。厂鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

b.厂会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地等。（2）岗前培训

a.被厂录取试用的员工上岗前必须接受厂组织的岗前培训； b.岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。（3）在岗培训

a.厂根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。

b.厂还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。（4）厂鼓励员工参加与本职工作有关的业余培训，以提高员工的工作技能和水平。

5、培训形式： 采取听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。

6、培训和考核

（1）每年年初，各部门应将半年或全年部门员工培训计划报厂厂办，经总经理批准后实施。

（2）参加培训的员工应接受厂的考核。（3）员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内，并作为绩效考核的内容之一。

7、培训效果评估

（1）厂办负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。

（2）培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行，有效性是指培训工作对培训目标的实现程度，效益性是指培训给厂带来的社会效益和经济效益。

（3）培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。

（4）评估方法：采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化，员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

8、培训费用

（1）厂每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据厂实际情况调整相应数额。

（2）外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于厂予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回厂报销。培训人员发生的交通费、食宿费按厂报销规定报销。

（3）员工内部培训费用全部由公司承担。

其次，公司完善考核激励措施，激发一线员工工作热情，分别制定了成就激励、能力激励、环境激励和物质激励，也相应的制定了奖惩制度。基层员工在平凡的岗位上默默奉献，成绩突出，在一线人员中起到了表率和模范作用。经过评选活动为广大员工树立学习的楷模，营造争当先进，乐于奉献的良好氛围，激励广大员工为企业发展做出更大贡献。我公司还充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，设计实际可行的薪酬方案，企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于认为应当培养核心员工的人公司考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。

公司强调“以人为本”，重视企业内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此我公司树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。企业在决策过程中，建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性，沟通也是一种很好的激励。

推进基层建设的创新发展关键要靠人的素质,坚持以人为本抓基层建设,着力提高全体员工的综合素质。脑滋源生物科技有限责任公司本着“做良心食品，立一个企业、兴一个产业、活一片经济、富一方百姓”为企业使命，极力打造一个“团结奉献挑战极限实现自我快乐工作”的积极团队。”

生物科技有限责任公司

第四篇：员工培训机制

员工培训管理制度

随着公司不断地发展扩大，对人才的需求不断增加，因此公司制定一系列的培训机制，目的是为了加强员工对企业文化、产品知识等的认知，提升自身个人能力，迅速让员工更好地适应公司的变化及提升市场竞争力。

一、培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和心态培训。

1、知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备 完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业品牌文化、基本政策等，让员工掌握企业的共同语言和行为规范。

2、技能培训

不断实施在岗员工职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥和提高。

3、心态培训

不断实施个人心态能力、人际关系、价值观等的培训，建立公司与员工之前相互信任关系，满足员工自我实理的需要。

二、培训形式

培训形式分为内训、外训。

1、员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：（1）新员工入职培训（2）岗位技能培训（3）心态培训

（4）部门内部培训，由各部门根据实际工作需要，对员工进行 小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，向综合部提请培训需求及内容。

2、员工外训

公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在 公司以外进行培训。

三、参加培训人员的权利和义务

1、参加培训人员的权利

（1）在不影响本职工作的情况下，员工有权要求参加公司内部举办的各类培训。

2、参加培训人员的义务

（1）培训员工在受训期限间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和缺席的员工，按本公司考勤制度处理。

（2）培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

（3）外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交综合部保管备案，并将所学内容分享到团队中去。

四、培训考核

为确保培训成效，公司将会进行培训后的考核，考核形式分为：笔试、实操及口试

1、培训完毕后，公司会把考核内容发到综合部，员工到综合部了解考核内容后，经复习须参加公司的培训考核。

2、综合部会提前三至五天通知参加考核的员工应试，并告知考核形式，如第一次考核不合格，可再有一次复试机会。

3、如两次考核不合格，试用期员工不可转正。正在申请晋升的员工也暂不符合晋升要求。已入职员工的绩效工资会经过培训讲师、直属上司及副总经理审议后再在当月绩效工资中作相应增减。

四、培训的组织和管理

综合部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：

1、培训需求分析

2、设立培训目标

3、计划培训项目

4、培训实施及评价

第五篇：员工晋升机制

员工开展晋升机制

尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展使本公司恪守的信条。我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。为此公司为员工涉及了纵向、横向发展多重职业发展规划，并设置了相应的储备干部选拔、培养及晋升机制。

9.1 员工职业发展通道

9.1.1 纵向发展

9.1.1.1 各专业模块职位管理晋升通道

服务员→组长→实习领班→领班→实习主管→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务

迎宾→前台接待→领班→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务 打杂→砧板→厨师→厨师长→总厨助理→总厨→分店总经理/公司职务 其他职能部门普通职员→领班→主管→副经理→经理→分店总经理/公司职务

9.1.1.2 各专业模块职位非管理发展通道：有的员工希望专业深度发展，公司会根据其实际情况及个人意愿设置非管理类的发展通道，如资深岗位或导师岗位。

9.1.2 横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择从原有的职业发展通道转到其它的发展通道。

9.2 晋升机制

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

9.2.1晋升的目的9.2.1.1规范酒店管理人才的培养、选拔和任用制度，推动酒店管理人才水平不断提高；

9.2.1.2建立酒店管理人员晋升通道，激励酒店员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；

9.2.1.3树立酒店员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

9.2.2晋升的原则

9.2.2.1各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；

9.2.2.2晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；

9.2.2.3晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。

9.2.3晋升的渠道

9.2.3.1各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位；

9.2.3.2对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人事部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

9.2.4晋升的资格

无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋升的资格：

9.2.4.1由员工晋升为领班，必须在公司工作半年以上，工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力；由领班晋升为主管，必须在公司领班岗位上工作满半年以上；

9.2.4.2晋升为领班的人员在最近半年内的考核中不得出现D级以下的等级；晋升为主管的人员在最近半年内的考核中至少有50%以上是良好，且不得出现D级以下的等级；

9.2.4.3必须要有良好的工作态度和作风，符合领班、主管的岗位要求，经总经理批准后方可生效。新入职员工原则上半年内不做部门外调动。

9.2.5晋升的流程

9.2.5.1部门内晋升按以下流程操作：

拟晋升员工提交《酒店员工晋升申请表》；经部门经理批准，人事部审核，主管经理审批后，人事部发布公告，进入岗位实习阶段。

9.2.5.2部门外晋升按以下流程操作：

各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补申请表》，提交至人事部。由人事部将空缺信息（包括空缺岗位职务说明书）在全公司范围内发布；

9.2.5.3公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人事部报名，也可由主管领导推荐参加；

9.2.5.4报名人员填写《内部应聘登记表》，由人事部根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核，确认满足任职条件的人选；

9.2.5.5人事部组织初选合格人员参加理论和实践考核（业务部门提前准备好题库）；

9.2.5.6岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试成绩，确定面试人员进行面试。由人事部协同相关部门确定“晋升评审组”成员；

9.2.5.7晋升领班评审组由相应系列的各部门主管和领班代表（必须有员工现岗位主管和拟晋升岗位领班）组成，评审组人员由主管推荐，经所在部门经理同意后成立；

9.2.5.8晋升主管按公司员工晋升制度中相关条款执行；

9.2.5.9晋升评审组对参选人员进行评审；

9.2.5.10参选人进行“晋升演说”，演说内容包括其以往工作业绩或贡献，如何在拟晋升岗位开展工作等；

9.2.5.11评审组人员进行提问，评分；

9.2.5.12根据评分结果（总成绩＝笔试*40％+面试*60％）从参选人员择优录用；员工拟晋升岗位上级领导对该员工晋升有一票否决权；

9.2.5.13竞聘成功者向人事部提交《酒店员工晋升申请表》；晋升结果报总经理签批，人事部发布公告，录用者进入岗位见习阶段。

9.2.6任用原则：

9.2.6.1原则上员工初次晋升为领班岗位均为实习领班；主管岗位均为实习主管；（以下称实习员工）

9.2.6.2实习员工的任期（见习期）一般为一个月，任期满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写《酒店员工转正申请表》，报总经理审批，批准后，报人事部核准发文，据此调整薪资；

9.2.6.3对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起色的，工

作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。

9.2.7岗位晋升标准：

9.2.7.1酒店为每个员工设计职业生涯，培养自己的基层、中层领导干部，晋升周期半年。

9.2.7.2新进员工经过岗前培训后，按比例分配给业务技能熟练的优秀服务员，在本岗位从基础的业务技能开始进行服务流程的实际操作，熟练后方可上岗。

9.2.7.3经该服务员培养的新员工达到5人或5人以上的，自动提升为副组长，协助组长工作，30天后晋升为组长。

9.2.7.4组长所负责区域内连续半年员工流失率为0，并且能连续半年完成任务甚至是超额完成给区域内下发的任务，并保证“0”客诉，当区客人满意率达到95%以上，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，自动晋升为见习领班，且允许进入管理层培训班进行管理知识培训，协助领班或主管的工作，45天后予以提升为正式领班。

9.2.7.5领班所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后送进高层管理人员培训班进行强化学习，晋升为见习主管，协助主管的日常工作，45天后予以晋升为正式主管。

9.2.7.6主管所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后晋升为楼层经理，协助店长的日常工作，45天后予以晋升为正式经理。

9.2.7.7店长对营业额及毛利率负责，其工资的提成部分与营业任务和厨房毛利率直接挂钩.9.2.8考核机制：

9.2.8.1达到以下条件的老服务员方可培养指导新入职员工：

9.2.8.1.1入职三个月以上的。

9.2.8.1.2在本区域内业绩排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表扬两次以上的。

同时达到条件的人员中择优选择，带出来之后可随企业需要调动到有空缺的组和区域；

9.2.8.2组长考核：

9.2.8.2.1连续两个月本组员工流失率达到30%以上。

9.2.8.2.2连续两个月本组业绩排在后两名的。

9.2.8.2.3连续两个月本组客诉达3起以上的。

9.2.8.2.4两个月内本组人员违规违纪现象达3起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，组长将给予降级、降薪处理。

9.2.8.3领班考核：

9.2.8.3.1连续三个月员工流失率达到30%以上的。

9.2.8.3.2连续三个月本区域任务不达标的。

9.2.8.3.3三个月内本区域客诉达五起以上的。

9.2.8.3.4三个月内本区违规违纪现象达五起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，领班将给予降级、降薪处理。

9.2.8.4评审原则：

9.2.8.4.1评审组成员在评审前一天指定，由HR在评审前一天通知评审组成员；

9.2.8.4.2评审组成员的指定将实行回避制度，参选人员的亲属不得担当评审；

9.2.8.4.3评审组本着公平、公正、公开的原则对参选人投票；

9.2.8.4.4汇总参选人的得票数，按得票多少排名，将前三名提交评审组成员合议选定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自发布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部负责解释。

9.2.8.5.3其他未尽事宜，由人事部修订并呈总经理办公室核准后发布。