第一篇：员工反映的问题
提高服务意识方案
一、原因
当前酒店激励机制存在着奖惩不明确、有罚无奖、衡量奖惩方式等问题，已建立良好的激励机制来提高服务意识。
二、改善方式：
改善员工工作氛围，建立良好的设计，合理有效的奖惩制度。
三、目的：
为规范门店的奖惩流程做到有惩有罚、奖罚分明，增强员工遵纪守法，自我约束的服务意识，激发员工激励性和创造性。
四、合理奖惩：
量定服务标准，管理人员对员工的日常工作进行监督，评价所需注意的标准要细化到工作中的每一个细节，并对每一名员工同等对待，不偏不移，对服务工作做得较好的员工给一定物质或精神上的奖励（发奖金、礼品或通报表扬），让员工意识到服务的好坏直接关系到其自身利益，从而自然而然的便提高了服务意识。
五、主要针对服务工作进行评价：
品行优良，技能技巧过硬，工作认真，恪尽职守，负责服务主动积极，服务工作中创优异成绩。为顾客提供最佳服务，工作积极热心，多次受到顾客的表扬、认可，服务人情高、细节服务做的较好，工作有方，使服务上得到更大的提高，适时完成上级交代的工作任务，配合工作，对增进集体精神，提高员工士气，工作效率有显著成绩。
六、首先各位管理者要以身作则，层层监督负责好所分配的区域管理和服务。如若出现问题自身负责，提高管理监督意识。
七、流程：
1、每月月底周例会：厅面管理负责对员工本月服务表现探讨，提出自己觉得比较优秀的员工，评选本月服务天使。
2、按票数排名。
3、由部门经理批准，再报总经理审批。
4、人事行政部负责事项的具体实施与落实。
5、奖励方式：根据具体的表现：优、差，授予荣誉称号、通报表扬、嘉奖、记功、奖金、加薪、晋级等（再议）；凡获本店表彰奖励的员工，其事迹入档案以备晋级备考。
第二篇：员工关系管理--员工反映的问题
员工反映的问题汇总及解决方案
一、公司氛围过于沉默，和其它部门员工沟通不够；
不鼓励员工工作期间关系过于密切，但尽量采取一些行动使办公氛围更加轻松。行政部将会根据员工的兴趣爱好，定期组织活动，并鼓励其他有专长的同事协助组织、策划活动，尽可能让每一个同事参与其中。并计划以按月组织，具体时间定在截稿后的休息日。除此之外，每天早晨行政部及部门主管应带头向所有员工问好，逐步形成一种文化，影响每一个员工，彼此间的嘘寒问暖，一个亲切的招呼，是人与人良好沟通的开始。
二、个人发展空间不大，能力得不到提升；
企业文化和个人价值观应融合，并达到一致。让每一位员工都有参与感，并为员工规划职业发展，给予员工更多的机会去提升自己的能力，包括领导力。鼓励员工参与培训班等提升专业知识，并在部门会议期间，让每一位与会者发言、谈谈自己的工作感受和工作心得，逐步培养员工的综合素质，而不是停留在业绩上，让所有员工意识到自己的发展和公司的发展紧紧联系在一起。只有不断的去肯定、去表扬才能让一个人成长。
三、公司信息不流动，往往一个部门得到的信息，仅仅封闭在该部门，别的部门都不知道，也无从获得。合理利用公司的QQ群，将行业信息等及时公布到群内，发布者提醒大家浏览。在文件发布审批时就建立查阅等级，如实通晓类文件应由撰文人及时张贴在公告栏内，并提醒大家知晓。
四、工作压力大、劳动强度高，待遇较低；
工作目标的设定及完成后及时奖励很重要，如果每天只想着短期内达不到的业绩和任务，压力自然会大。建议设置工作目标，并分解成月目标和周计划，具体的、逐步的落实每一项工作，并对优秀完成者给予奖励，比如是否可以奖励一张游乐场所的门票、或者奖励一次该部门员工聚餐等。
五、感觉不被重视、没有归属感、自己的工作也不知道向谁汇报；
这是各个阶段的公司都会普遍存在的问题，如何激发员工的主人翁意识，让每一个人都能找到自己的位置，扮演好自己的角色，公司可以通过有效沟通使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，并使其对自己在公司中的职业发展充满信心，这就需要我们把每一位员工，至少是公司想要留住的这部分员工当做合作伙伴来相处，而不仅仅是打工者，尊重他们、并重视他们的想法，多听听他们的心声，并鼓励员工提出合理化建议，并对公司采纳的合理化建议给予提议者一定的表扬等荣誉，充分让他们参与到公司的发展和对今后的规划中来。公司领导需要重视每个部门的提案，让其知道公司并不仅仅只重视业务，只在乎业
绩，并及时给予提案者回复。
六、不了解公司的发展规划、工作目标不明确；
这个问题归根结底还是因为没有让员工真正成为公司的主人，没有让员工参与到公司的发展和规划中来。我们尽量不去设定一些遥不可及的企业目标，而是告诉员工企业的发展方向，并明确的设定工作目标，或者是月度目标，清楚地让员工知道自己的工作职责和该做的事情。
七、管理者的导向会影响员工及企业的发展；
销售管理者应多对员工宣导公司理念及公司未来规划，关心部门员工的发展，甚至是生活问题，而不是过分的强调个人业绩，要让他们知道我们并不只是利益关系，任何人都知道签单的重要性，但这不是衡量好员工的唯一标准，短时间内虽会起到激励作用，可并不会让一个员工真正的融入公司，只会促使留下的员工因为经济利益留下，那么一旦我们的平台没有诱惑力、或者别人的更有诱惑力，我们公司就没有任何竞争力。都知道现在是人才的竞争，怎么样留住人才、培养人才、甚至是让他们成为公司的忠实员工，为公司创造更多的价值，只有让他们认同公司的价值观，让我们的部门管理者起到宣导作用，起到桥梁作用，甚至是铺路石的作用，要让员工感受到被重视、让他们知道领导在关注着他们。
八、专业知识培训不够，行业知识无人培训；
部门主管加强员工入职后的岗位培训，并将培训内容列入日常工作范畴，培训内容包括：行业知识、手机行业基础知识、销售理论知识等，通过考试等手段加强认知度。改变目前随机性质的培训（谁有时间，谁培训），让新入职员工能够系统的掌握岗位知识，尽快融入工作角色。并邀请业务部领导对于员工进行经典案例分析的相关培训上，以及成功案例分享，甚至由行政部定期组织业务部员工进行“销售技能大比拼”活动，可以假设销售场景，模拟销售过程，比拼业务员间的销售技能，此方法不仅可以让新员工更快的掌握销售技巧，也能让老员工在销售过程中提升自身综合能力，从中重点培养公司的业务骨干。
九、没有客户数据库，每次遇到新客户，总要先询问是否有人在跟进，容易造成流失率，或者让客户反感，新员工甚至不知道如何将展开工作。
公司最宝贵的客户资源为什么没有及时建立系统的数据库，而是掌握在个人手中，如果人员流失，即会产生客户丢失，或者花去更多的时间、人力、物力去重新做以往已经做过的工作。建议将所有客户数据包括已签单、正在跟进的、目前无意向的等等各个类型的客户目前状态及时录入数据库，并填写区域、跟进人等信息，而不是一直等待借助别的工具去统计，在统计工具不能正常使用前，我们能做的不是被动等待，而是主动搜集和录入。便于掌握一手信息，真正做到信息共享。
近期将展开的工作
1、制定截稿、发行工作流程，包括最后签单接受日期、设计完成日期、文章完成日期、出样书后校对、发行完成等；
2、丰富工程单内容，将发出设计需求的日期及接单人、客户要求审稿日期等信息列入其中，规范设计部接单流程及制作时间；
3、参加业务部会议，以便会议期间产生的口头制度、口头奖罚、临时安排等及时整理、记录，并以纪要或者制度、流程等文字形式正式发文；
4、加强新员工的培训，组织相关业务骨干对新员工进行技能等专业培训；
5、组织老员工畅谈工作经验，并整理汇编成册以便新近员工参考，包括发书技巧、电话沟通技巧、经典案例分析等等；
6、监督各部门对新进员工的培训工作；
7、组织小规模员工活动，活跃办公氛围；
8、组织全员参与软件测试，并积极反馈信息；
9、丰富公告栏内容，及时更新内容。
第三篇：银行问题反映
问题反映
1，电话给得不定时
如：大堂经理忙要等其忙完才给
早上经常没有电话号码给到
（能否一下去就拿到号码？）
2，不是什么时候都方便打电话
如：有客户在旁办业务
大堂经理需要用电话
（能否增加多一台电话？）
3，客户号码许多为异地号和空号
（客户号码质量问题能否提升一下？）
4，电话话术有一定限制
如：要求最好不要提到我们的产品
现在连我们的产说会或理财联谊会都最好不要提
（能否用一种达到共赢的话术？主推银行卡和银行产品，附推我们的产品）
5，要求我们最好不要在电话里推荐我们的产品，等客户来到现场觉得客户愿意才向客户推荐，可现在电话邀约客户开卡的，只要回复短信就可升级为银卡，客户不需要来网店，这对我们开展业务工作有一定困难。
第四篇：意见问题反映
公司董事会领导：
2014．1．16发关于新疆公司电缆不合格的处理情况，作为公司的一名最基层员工发表一点建议。
1、公司从集团发展大局出发，整体布局出发，严把质量责任关，奖惩分明，功是功，过是过是完全正确和值得称赞的；
2、分清责任各负其责，相应责任人自行承担自己应该承担的相应责任；对任何人不进行偏妥，作为员工看待公司的处事力度和方法办是非常正确的；
3、建议：
1）新疆公司总经理邵清如作为全面负责人是应承担一定责任，但作为一个分公司领导工作中是统领全局，不可能是面面俱到，点滴不漏，出现问题在所难免，但只要他勇敢，直面勇于坦承面对，不退缩，不回避是好同志；
2）问题出现特别是面对史上极具严峻的处罚措施出台，更是对一个同志的极大考验，观邵清如总经理，仍然以极其饱满平和的心态并积极地全心投入到工作中，对人对事对工作不未作任何放松，不摞担子，这样的领导极难能可贵；
3）新疆公司成立共四年多了，如此熟悉业务，了解工作，对外协调和谐并能积极开展工作的领导不多；
4）对企业的忠诚度和熟知企业的运营模式是用人的好标准；
3、关于免去邵清如总经理的职务可否从轻处理或是让邵清如总经理以其它名义带领分公司继续前航。
第五篇：底盘厂离职员工问题反映一
底盘厂离职情况问题
公司现有五大专业厂，分别是底盘厂、总装厂、铸造厂、冲压件厂和锻造厂，专业厂是公司的核心，而底盘厂又是专业厂最要重的部分。截至目前为至，底盘厂现有一线员工143人，总体来说，一线员工偏紧。2012年1-8月份底盘厂离职一线员工34人，期间新进一线员工16人，员工净流失18人。那么，何种原因促使职工队伍离职率偏高？职工离职对底盘厂和公司有何影响？下面就简要分析一下，一、1-8月份底盘厂职工情况分布 2012年1-8月份底盘厂职工离职情况分布
表1底盘厂职工离职情况分布
本企业工作时间 半年以下 半年至一年 一年至三年 三年以上 合计
人数 18 6 8 2 34
占全部离职人数（%）
18 24 6 100
2012年底盘厂机加工现有工人分布情况，机加工是底盘厂
第一大工种，下表2是底盘厂机加工现有工人分布情况。
表2底盘厂机加工工人分布
本企业工作时间 一年以下 一年以上 两年 三年 六年 七年 十年以上 合计
人数 17 5 2 4 1 1 20 51
占全部机加工人比例（%）
10 4 8 2 2 40 100
由以上表
1、表2可知，首先，现在底盘厂一线员工流失率最大的是新进的员工，底盘厂大部分流失员工平均为企业服务年限都是在半年以下，占员工离职总比率的52%；流失员工为企业服务三年以上的较少，占离职员工的6%，但服务三年以上的一线工人的离职对底盘厂影响很大。其次，从现有机加工工人的分布来看，工人分布也呈现两极分化现象，第一、为企业服务一年以下的有17人，占底盘厂全部机加工工人34%，第二、为企业服务十年以上的工人20人，占底盘厂全部机加工工人的40%。从以上数据可知，现底盘厂新进员工流失过大，整体一线工人队伍不稳定，其生产主力部分一直是老清拖转制过来的老工人，生产依赖老工人的程度过大，由于现实情况，底盘厂对于新招和留住年轻工人情况不断恶化，底盘厂一线年轻工人断层相对明显。当然，以上所列数字不可怕，关键是对于企业后续发展，相对年轻的工人得不到补充,整体生产工人年龄层次得不到优化，不利于企业后续可持续发展。那么，导致员工流失情况原因何在？
二、底盘厂离职员工原因分析
表3底盘厂离职员工原因
主要离职原因
寻求更高薪酬待遇
付出劳动与报酬不成正
比
工作环境差
工作地点因素 人数 29 17 11 5 比例（%）85 50 32 5
通过对离职员工调查表的整理，统计得出以上员工离职原因的大体分布。从表3可以得出，底盘厂员工离职主要原因是薪水偏低或者付出劳动与报酬不成比例，薪水偏低占到85%，劳动与报酬不成比例占到50%。在此，举个底盘厂职工的实例，2009年闫长飞进厂，为单位服务了3年，工作十分出色，技术相对成熟。但是所得与工作报酬不成比例，最终离开了底盘厂。
一线工人离职率过高，整体一线员工不稳定，可能导致诸多生产中的问题，生产工人频繁的工作变动，容易产生生产产品品质的变动，影响产品的质量；其次，容易导致一线工人的思想不稳定、劳动士气低等；对公司来说，频繁的工人变动对拖拉机的品质影响也不可估量。以上通过说明底盘厂一线工人的离职率及其离职原因分析，来向您反应近期底盘厂的工人流失的情况。希望您对此有所了解！
二〇一二年八月二十八日
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