工程绩效考核定性、定量指标（5篇范例）

第一篇：工程绩效考核定性、定量指标

《工程绩效考核定性、定量指标》

工程的绩效考核是对施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。

1.定量考核指标

定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。

质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。

安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。

工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。

2.定性考核指标

定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。

第二篇：8-如何协调员工绩效考核指标的定性、定量？

8、问：如何协调员工绩效考核指标的定性、定量？

答：员工绩效是结果（业绩）和行为的结合体，片面地把绩效管理理解为单纯的结果和行为都是不全面的，过程决定结果，特别是在实际运用绩效管理中，忽视过程会导致绩效管理的效果。不能直接定量考核先定性考核，技术处理，先做到合理，然后再定量考核。

公司及部门绩效考核侧重于结果既业绩，侧重于目标的实现，其绩效考核指标多为结果性指标。根据目标树枝状分解原理，目标越向下越多越细，实现具体目标的行为过程越增加。越是高层管理者，工作方式越灵活，工作行为难以规范，承担更多责任；越往底层岗位，员工的业绩性权重减少，行为性指标权重增加。

岗位一些绩效指标如管理能力、沟通力等是不能够用结果性指标来衡量的，需要考虑员工的行为，即要设立行为绩效指标。结合公司情况，通过查阅有关资料并与有关专业人员讨论研究，确定公司各层次人员行为指标权重是：第一、公司级员工，行为指标权重10%，业绩指标权重90%；第二、部门级员工，行为指标权重20%，业绩指标权重80%；第三、基层员工，行为指标权重30%，业绩指标权重70%。需要注意的是，这个比例是根据行业不同而不同的。

各层次、各岗位员工行为性指标的考核确定，主要依据员工工作表现，同时结合日常管理的记录、沟通、汇报、会议以及员工同事、客户的反映等综合评价。不同层次员工考评的人员组成和方式也不同。

对行为指标主要从定性上确定，划分为极优秀、优秀、良好、合格、不合格等次，对应给予分值范围，考评人首先确定等次，在等次内给予适当打分。

公司层领导和部门经理的行为指标也由公司绩效管理小组民主评定。

基层员工行为指标由工程部经理、直接主管和员工本人三人评定打分，取其平均值。

第三篇：5 定性定量评价

第5章 定性定量评价

1．安全检查表分析（SCA）

某甲公司通过管道输送方式向其他公司提供液化气（主要成分是液化石油气、液化天然气），该公司安全管理过程中，已经制定了厂长、安全科长、车间班组三级安全生产责任制，制定了安全教育和培训、安全费用投入保障、安全设施和设备管理、安金检查和隐患整改、劳动防护用品(具)及保健品发放管理等各项必须的规章制度，主要负责人经安监部门考核合格，但安全生产管理人员没有参加考试培训，该公司为公司领导办理了工伤保险等。

试采用安全检查表对该公司的安全生产管理过程进行评价。2．预先危险性分析题（PHA）

某城市拟对部分供水系统进行改造，改造工程投资2900万元，改造主要内容包括：

沿主要道路敷设长度为15Km的管线，并穿越道路，改造后的管网压力为0.5Mpa；该项目增设2台水泵，泵房采用现有设施。

改造工程的施工顺序为：先挖管沟，管线下沟施焊，泵房设备安装，最后将开挖的管沟回填、平整。据查，管线经过的城市道路地下敷设有电缆、煤气等管线。管沟的开挖、回填和平整采用人工、机械两种方式进行，管沟深1.5m，管道焊接采用电焊。

请根据给定的条件，采用预先危险性分析法对该项目施工过程中存在的危险、有害因素进行分析评价。3．事故树分析方法（FTA）

轮式汽车起重吊车，在吊物时，吊装物坠落伤人是一种经常发生的起重伤人事故，起重钢丝绳断裂是造成吊装物坠落的主要原因，吊装物坠落与钢丝绳断脱、吊勾冲顶和吊装物超载有直接关系。钢丝绳断脱的主要原因是钢丝绳强度下降和未及时发现钢丝绳强度下降，钢丝绳强度下降是由于钢丝绳腐蚀断股、变形和.....，而未及时发现钢丝绳强度下降主要原因是日常检查不够和未定期对钢丝绳进行检测；吊勾冲顶是由于吊装工操作失误和未安装限速器造成的；吊装物超载则是由于吊装物超重和起重限制器失灵造成的。请用故障树分析法对该案例进行分析，做出故障树，求出最小割集和最小径集。假如每个基本事件都是独立发生的，且发生概率均为0.1，即q1=q2=q3=…qn=0.1，试求钢丝绳断裂事故发生的概率。

4．事件树分析（ETA）

某公司在通过管道输送液化气的过程中突然发生爆炸，试对其采用事件树分析法对该管道液化气爆炸事故进行分析评价。5．作业条件危险性分析（LEC）

试对安全05级同学在上《安全评价》课程中的危险性采用作业条件危险性分析法进行评价。6．危险度评价法

某公司利用管道输送液化气，管道长约50m，直径0.4m，压力约3Mpa，试对该输送单元采用危险度评价法进行评价。7．故障假设分析（WI）

某公司利用王水（混酸）生产某种硝化物，试根据故障假设分析法对配酸、硝化反应过程进行评价。

8．故障类型和影响分析（FMEA）

试采用FMEA评价法对管道输送液化气岗位进行评价。9．危险和可操作性研究（HAZOP）

某公司利用王水（混酸）生产某种硝化物，试根据危险和可操作性研究评价法对配酸、硝化反应过程进行评价。

10．分别说明以下方法的类别（定性、定量）、目的（提供事故致因因素、危险性分级、事故危害后果、事故发生频率）、适用范围（设计阶段、试生产阶段、正常运转阶段）、优缺点（优点、缺点）：

SCA、PHA、FEMA、FTA、ETA、HAZOP、DOW、ICI、LEC、危险度评价法、事故后果范围评价法。

11．简要说明毒物危害评价原理及职业性接触毒物危害程度分级依据。12．简要说明噪声危害评价原理。13．简要说明粉尘危害评价原理。

第四篇：2014绩效考核指标

A.能力指标:

一.人际关系:

1.接受邀请,维持正常工作关系

2.建立融洽关系,讨论非工作事例

3.社会交往普遍发生

4.成为朋友并能正当拓展业务

5.亲和力强,感染不同层次的社会伙伴成为战略合作方

二.决策:

1.能做本职及下级决策,出现时间延长

2.通过讨论,总能获取最后的正确决策

3.无依赖思想,使用理性工具

4.有预见性,感性与理性的决策误差小

5.决策超出组织预见,成为组织成员决策的依据

三.成长认知:

1.工作失误,承认结果,不报怨,不报复批评者与处罚者

2.绩效分值低于一般时,能够找出工作症结并提出新建议

3.单位周期内工作链点不出现失误

4.角色认知,接受现实,工作积极

5.进步有递进性,具备明显工作价值的提升

四.学习能力:

1.有学习意识但无行动

2.主动学习

3.自费学习并得到技能

4.学习后用于实践

5.学习后实践并得到良好效果

五.慎独:

1.工作时不做工作无关事宜,迫不得已时才突破

2.按制度与工作标准达成结果

3.没有因为工作质量与业绩扣罚经历

4.以工作质量为守则,上级是否在场并不重要

5.认知工作,甘心情愿工作,超出上级期望

六.宽容:

1.对失误员工有条件谅解

2.对知错不改员工进行合理处罚并进行指导

3.具有消除误解的沟通案例

4.通过合理手段,改变或影响攻击他人的员工价值观

5.通过员工激励,使员工极少出错

七,职业化;

1.掌握岗位理论基础,能处理复杂工作

2.危机及冲突中,能通过独特经验化解

3.没有监督情况下,能主动节约并不占有不属于自己的利益

4.在本职工作中,获取享受快乐

5.认知岗位的价值性与高尚性,内心愿意为之付出

B.管理指标:

一.承担责任:

1.承认结果,而不是强调愿望

2.承担责任,不推卸,不指责

3.着手解决问题,减少业务流程(或中间环节)

4.举一反三,改进业务流程(或改进工作方法)

5.做事有预见,有防误设计

二.忠诚:

1.不散布公司机密.技术.政策及公司不足之处

2.在公司需要本人或在公司处于危机时,不主动离去

3.生涯规划与公司发展一致

4.危机关键时,体现本职工作的价值案例

5.通过本职工作,扭转局势,创造新局面

三.领导能力:

1.合理任命员工

2.能正确评价员工付出与回报的协调性

3.对员工业绩与态度进行客观评价

4.掌握岗位精确工作技术及全面专家技术,并能组织实施产生良好的效果,培训员工为胜任工作者

5.影响力大,员工自愿追随并作出贡献

四.团队合作:

1.尊重他人,同理心倾听,能接纳不同意见,合理和包容

2.直言,分享他们的观点和信息,使团队前进

3.支持团队(领导者)的决定,即使自己有不同意见

4.愿意提供即使是不属于自己日常工作职责范围的帮助

5.跨边界建立关系以发展非正式工作网络

五.团队精神:

1.大方传播必要的信息,并有助于别人成长或工作

2.与别人合作不会发生情绪上的隔阂,能让每一位员工参与会议的讨论(目标,决策)

3.总能选择最佳赞誉方式并授权准确

4.亲自或协同解决冲突并有好效果

5.所处团队成员执行工作氛围良好

六.协作性:

1.事不关己,高高挂起,还经常发牢骚,对本职工作不满,挑挑拣拣

2.工作中偶尔发牢骚,表示对本职工作不满

3.大体上能与同事保持和睦相处,互相帮助的关系

4.能够与同事协作,共同合成工作目标

5.能经常不计个人得失,为自己所在部门作出贡献

C..工作业绩:

一.销售量:

1.完成月计划销售量(含.下同)75%以上

2.完成月计划销售量80 % 以上

3.完成月计划销售量85%以上

4.完成月计划销售量90%以上

5.完成月计划销售量95%以上

二.销售费用控制(单位: 金额/平方米)

1.与上年同期相比下降一个百分点以内

2.与上年同期相比下降一个百分点以上

3.与上年同期相比下降两个百分点以上

4.与上年同期相比下降叁个百分点以上

5.与上年同期相比下降四个百分点以上

三.客户投诉(指经销商,公司内其它部门,下属员工)

1.客户投诉5次(含,下同)以内

2.客户投诉4次以内

3.客户投诉3次以内

4.客户投诉2次以内

5.客户投诉1次以内

第五篇：乙肝定量和定性检查有什么区别

汤小姐前不久被检查出有乙肝，在我们医院检查的时候，医生要求她做乙肝两对半定量检查和乙肝两对半定性检查，对此，她很是不解，不知道为什么要做这两个检查，这乙肝定量和定性检查有什么区别吗？

乙肝定量和定性检查有什么区别

乙肝两对半检查中的乙肝病毒标志物主要是括：乙肝表面抗原、乙肝表面抗体、乙肝e抗原、乙肝e抗体、乙肝核心抗体五种，这五种的阴阳性状和每一项数据的多少，就分为定性和定量。261医院指出，乙肝两对半定性就是区分各项指标的阴性或者阳性，而乙肝两对半定量就是确定每一项指标的具体值是多少。

乙肝两对半常规定性乙肝检测的结果只有阴性和阳性，以确定是否感染乙肝病毒，但这种检测结果不能看到体内乙肝病毒的具体情况，病情如何、体内是否还有乙肝抗体不得而知，这时候就需进行乙肝两对半定量来确定，定量就是以数值的形式量化了，你可以看出你的检测结果超出或低于正常范围多少。

可见乙肝两对半定量检查可对乙肝的病程、治疗、预后起一个动态监测的作用，从这方面说乙肝两对半定量检查比乙肝两对半定性检查要准确。为了减少乙肝检查产生的误差，建议做乙肝两对半检查的朋友一定要去大型的专业医院，这样才不会耽误病情。