中心敬老院制度体系建设不完整问题破解方案

第一篇：中心敬老院制度体系建设不完整问题破解方案

“带着感情下基层，化解矛盾破难题”主题实践活动

难点问题破解办法

一、关于中心敬老院制度体系建设不完整问题

通过振兴、信发、博平、贾寨四处中心敬老院半年来的运行，我们发现当前中心敬老院在运行管理中确实存在一些问题。对此我们多次入院调查并召开专题会议进行研究，对存在的问题分别采取了相应的整改措施，从而使我县中心敬老院的运行管理和制度体系建设得到了进一步的完善。

一是加强对中心敬老院工作人员的培训，不断提高敬老院整体管理水平。我们督促各中心敬老院定期培训工作人员，认真系统的学习五保业务知识和各项专业技能，请有关领导、专业人员讲解为老人服务的专业知识，并组织他们外出参观学习，不断提高工作人员的管理服务水平，增强为五保老人服务的自觉性和主动性。

二是建立健全五保对象定期复核制度。每年六、七月份开展一次农村五保对象摸底调查，按照《五保供养工作条例》的规定做好新增五保对象的审核发证工作，实现动态管理下的应保尽保。

三是健全奖惩制度。敬老院管理中心制定了《茌平县中心敬老院定期考核细则》，每年对中心敬老院管理工作进行考核、测评，及时通报情况和问题，限期整改，并把考核结果作为年终评先树优的重要依据，从而提高了各中心敬老院的工作积极性和责任感。

四是完善各项内部管理制度。目前，我们已下发了茌平县中心敬老院各项职责、制度等共计十七项，并组织中心敬老院进行了统一学习，回去后认真贯彻落实。同时制定了《茌平县五保供养暂行办法》、《茌平县中心敬老院管理暂行办法》、《茌平县中心敬老院财务管理暂行办法》、《茌平县中心敬老院关于自费代养的指导性意见》等一系列管理办法，通过建章立制，完善各项内部管理制度，使我县的中心敬老院管理逐步走向制度化、1

规范化的轨道。

我们相信，通过今明两年不懈地努力，我县敬老院制度体系建设将会更加完整，管理将更加规范。

这项工作的负责人为吕明军、田兰洲、周锋。

二、关于两委关系模糊等难点问题

村党支部和村委会之间关系模糊、职责不清、村务治理严重不规范的现象，是困扰村务工作的一大难题，也是农村引发各种矛盾的焦点，直接影响到我县稳定的大局，因此各级领导必须要高度重视。

关于村两委的关系和职责分工，在《中国共产党农村基层组织工作条例》中指出“乡镇党的委员会和村党支部是党在农村的基层组织，是党在农村全部工作和战斗力的基础，是乡镇村各种组织和各项工作的领导核心”。因此，必须明确党支部和村委会是领导与被领导的关系，党支部必须支持村委会依法开展工作。《山东省实施（中华人民共和国村民委员会组织法）办法》也规定：“村民委员会应自觉接受中国共产党在农村基层组织的领导，依法做好职责范围内的工作”。中共茌平县委组织部以茌组发［2002］11号文件下发了，《中共茌平县组织部、茌平县民政局关于农村党支部和村委会工作有关问题的暂行规定》中也做了详细的规定。政策规定已经很明确了，只是两委成员的认识问题，对待权力和分工，依法办事情的问题，特别是在当选的两委成员中的模糊认识更严重。因此，我们建议各级党委政府要加大对村两委成员在这方面的政策法规教育和宣传，利用以会代训，县委党校在培训两委成员时要增设这方面内容的课程等形式进行教育和宣传。

为了确保奥运会和残奥会期间和我县长期的稳定，我局决定成立涉及村委会建设方面的突发事件应急小组。以局长胡振同为组长，副局长冯方生为副组长，曹曰廷、靳朝晖为成员，负责协调有关部门和单位对村委会建设方面的突发事件进行协调处理。我局还要召开专门会议要求各乡镇民政所在乡镇党委政府的领导下，主动会同组织、公安、司法信访等部门对

该乡镇各村两委的状况进行调查摸底，分门别类的进行工作，力求把矛盾解决在萌芽状态，并将调查情况报民政局，做到有的放矢，有针对性的做工作。

这项工作的负责人为冯芳生、曹曰廷。

三、以民为本，强化措施，全力做好农村特困群体社会救助工作

多年来，我县坚持“以民为本、为民解困、为民服务”的工作宗旨，加强领导，加大投入，全面推进农村救助体系建设，有力地保障了农村特困群众的基本生活。

1、提高认识，明确责任，加大政府财政投入。

农村最低生活保障制度作为社会救济制度的重大改革，是社会保障体系的基础性工程，也是党和政府解决农村贫困人口生活困难问题的根本措施，是我们党全心全意为人民服务宗旨和“三个代表”要求的集中体现，对于农村的社会稳定，实现长治久安具有十分重要的意义。按照应保尽保的原则，我们不断加大财政投入和工作力度，投入了大量的资金，从而消除了不稳定因素，稳定了人心，避免了上访。

2、规范低保制度，严格依法办事，努力做到应保尽保。

我县已于 2007年1月1日建立了农村居民最低生活保障制度，将年人均收入低于800元标准的我县常住农业户口的贫困居民纳入保障范围，人均补助水平每人每月30元。今年根据上级要求，每人每月增加了10元，进一步提高了人均补助水平。目前，我县已保障13547人，月发放保障金53.3 万元万农村中符合条件的老年人和儿童等全部纳入了保障范围。

（1）、合理确定对象范围和补助水平，力争实现应保尽保。一方面，立足农村生活经营活动实际，准确核实申请人家庭收入，了解其家庭财产、劳动力状况和实际生活水平；另一方面，各乡镇、办事处在确定低保对象和补助金额时，按照收入差距分出一类、二类、三类，即未享受五保待遇、无劳动能力且生活特别困难的鳏寡孤独对象或虽有法定扶(抚)养、赡养人但无任何负担能力的特困户，按月人均补差50元进行补助；家庭主要成员

痴呆傻残、无劳动能力且子女未成年，生活特别困难的家庭，按月人均补差40元进行补助；因灾、因病及其他原因导致家庭主要成员死亡或丧失劳动能力，生活困难的家庭以及县政府确定需要救助的其它对象，按月人均补差30元进行补助，真正把那些群众公认，确实需要救助的困难群众纳入保障范围，实现应保尽保。

（2）、严格工作程序，精心组织操作。在实际工作中，严格按照户主申请、村委会入户调查、评议小组评议、村委会张榜公示、乡镇审核、县督导组复核、返回本村二次张榜公示、县民政部门审批、发放低保证件的工作程序，切实做到公开、公平、公正。特别是要把基层工作做实、做细，以乡镇为主进行，各乡镇要组织专门工作队，采取包村的方式，依托村委会和包村干部，负责各村的认定申报工作。把包村干部确定为该村的第一责任人，出了问题首先找包村干部。对申请人的家庭经济状况要认真调查、核实。在此基础上经民主评议，张榜公示后，由村委会提出初步意见上报乡镇、办事处。乡镇政府和办事处要实行全员审核，逐户详细调查核实申请人家庭情况，确认无误后报县民政局复核。县里成立了督导组，将按照一定比例进行抽查复核，对上报的家庭作进一步的核实。审核确认后返回本村，进行二次公示，无异议方可审批填证。要对所有拟保对象名单、补助金额必须全部张榜上墙，每次公示时间不能少于5天。凡是群众提出异议的，都要派专人做更加深入的调查核实。县督导组在最后审核时，不仅要核实申请人家庭情况，而且要审查工作程序，凡程序不完整，手续不完备的，务必重新操作，完备程序，决不能因时间紧而简化程序，影响工作开展。为强化责任意识，各村委会上报的表格要由村负责人签字、村委会盖章，并对上报的拟保对象进行公示；乡镇、办事处上报的表格要由乡镇、办事处负责人签字、加盖公章。县督导组将对各乡镇、办事处上报的拟保对象进行抽查，在抽查过程中发现存在瞒报、虚报问题，整个乡镇、办事处的拟保对象将全部重新核实调查，并追究有关领导和具体操作人员的责任，予以通报批评。

（3）、加强综合协调，搞好社会互助工作，形成低保工作的合力。民政部门要做好农村最低生活保障制度的组织实施工作，同财政、劳动保障等部门要加强沟通，协调工商、税务、教育、卫生、城建及水、电等有关部门，落实对贫困人员的各项优惠政策，探索实行住房救助、医疗救助和教育救助的方法和措施。同时搞好社会互助工作。按照县政府关于开展社会扶贫救助活动的要求，广泛发动社会力量，结对帮扶，形成全社公会互助互济的良好风气。以减轻政府的财政压力。

（二）建立和不断完善城乡大病医疗救助制度，努力减轻群众负担。按照国办发„2005‟10号文件和鲁政办发„2005‟40号文件的要求，我县被确定为城市医疗救助工作试点县。根据我县实际情况，建立城乡医疗救助的管理体制、运行机制和资金筹措机制，印发了茌政办发[2006]63号文《茌平县人民政府关于实施城乡医疗救助的意见》和《茌平县城乡医疗救助实施细则》。文件规定，在定点医院就医的城乡医疗救助对象，可享受医院提供的医疗减免优惠政策，因患大病经合作医疗补助后个人负担医药费用过高，影响家庭基本生活的，再给予适当的医疗救助；患重大疾病的农村医疗救助对象和参加城镇职工基本医疗保险的城市医疗救助对象到指定医院接受治疗，住院医药费用个人实际负担超过2000元起付线时，超过部分按个人实际负担医药费用的20%给予救助，每人全年累计救助额不超过3000元。未参加城镇职工基本医疗保险的城市医疗救助对象到指定医院接受治疗，住院医药费用个人实际负担超过1000元起付线时，超过部分按个人实际负担医药费用的20%给予救助，每人全年累计救助额不超过3000元。通过以上救助措施，在全县初步建立起了比较规范、完善的城乡医疗救助体系。到目前为止，我们共救助18户，18人，发放救助金27000元，及时把城乡医疗救助资金发放到救助对象手中，减轻了这部分人员的经济负担。

（三）搞好临时社会救助工作

临时救济工作是社会救助工作的重要组成部分，是传统的社会救济方

式。天有不测风云，人有旦夕祸福。全县每年都有遭遇重大事故、无情的灾害和绝症的家庭，光靠城市低保还不能根本解决问题，县级财政每年都列支部分临时救济款，以解决部分困难群众的燃眉之急。

2007年春节期间我们按照个人申请、单位（乡镇）审核上报、民政局审批的程序，积极开展临时救助工作，共救助了包括因大病、意外灾害等天灾人祸引起临时困难的家庭300户，帮助他们渡过难关、度过一个欢乐祥和的春节。

这项工作的负责人为刘光新、田兰洲、杨蕾、周锋

第二篇：如何破解企业制度建设瓶颈问题

制度不仅是一个国家治理法宝，也是企业正常生产经营的基础和保证，是企业管理的基本依据和手段，他在企业管理中的地位和作用十分重要。如果一个企业内没有制度来进行管理，就会随着市场机制的改变，逐步进入“忙—茫—盲—莽—亡”这样一个万劫不复的深渊，也就企业一开始单纯依靠领导的力量忙于企业事务，逐渐迷茫，从而在不断变化的环境当中盲目跟风，出现危机时莽撞行事，最后经营不善导致企业灭亡。在中国历史上的一些农民起义团队中，就是因为这个团体缺少制度来管理，而光是依靠人治，由于人的思想的局限性最终导致这个团体像烟花一样瞬间灿烂，但一眨眼就消失得无影无踪。

泸州公交公司是在2001年由国有企业转制为私有企业，经过几年的发展，虽然企业迅速成长起来，但是在制度建设方面还存在瑕疵，很多地方还是空洞，需要进一步的完善，不然就会像一棵茁壮的树苗，怎么也长不成参天大树。所以一个要长远的发展，需要从人治逐步过渡到法治再到文治，但是一个企业的制度建设并不是一蹴而就，需要在制定实行的过程中不断摸索和改正，制定出适合企业生产经营的合适制度。企业的制度建设进行到一定阶段往往出现停滞现象，遇到以下一些制度建设的瓶颈问题，我们来进行探讨，吸取教训，制定出适合公司制度建设的方法。

一．企业制度建设中的落后思想：

企业在进行制度建设时，很自然的就想到了劳动纪律制度的建立和完善，怎样依靠考勤制度来规范员工出勤行为，以保证企业生产经营的正常运行，所以在企业制度建设中逐渐出现了只重视劳动纪律制度，而忽视了在企业生产过程中出现的问题，需要针对现象及时健全相关制度。这需要管理人员打破常规思想，在企业生产经营过程中进行制度建设的需求分析，树立起企业制度建设的整体意识，进一步的解放思想，因为思路决定出路，要敢于在企业的制度建设中创新，日本人在制度建设方面可以说是佼佼者，特别是在汽车行业，正是因为他们的创新意识，敢于打破常规思想，实事求是的估计企业情况，针对他们的生产特点制定了完善的工资制度，考核制度，流水线管理制度和采购制度等比较有特色和细节化的制度，特别是5S现场管理制度，以整理，整顿，清扫，清洁，素养这5个方面对生产现场进行了规律的整理和调节，使得他们以低成本生产出了高质量的汽车，以价格优势成功打入各国市场，并很快取得了较大的市场份额，直接冲击了美国的汽车行业。

二．企业制度建设的缺位现象：

企业制度建设过程中由于沟通不畅，往往会出现信息不对称，从而导致制度的缺位出现。一是某些环节或某个方面管理制度“缺位”。例如，生产类型的企业对于“采购管理”，由于体制落后，制度的缺位，往往对于采购方面的制度还是空缺，只有简单相关采购管理办法，而且还并未成为制度条文，只有领导自己知道，而员工却一无所知或一知半解，以致发生问题按照办法处理时，又未具有公信力。显然，对于物资采购种种复杂的环节，这种简单的管理办法是不能完全涵盖或是十分粗放的。尤其是设备备品备件采购的管理上，与各车间部门职权的划分上没有明确规定，而在定额管理、计划管理、招标管理、验收程序等管理环节上，均没有公司级公开的、透明的和硬性的管理制度，有的只是主管部门内部的管理制度。即便是这些制度，也年代很早，完全不能适应公司发展的需要。由于管理制度不健全，使管理的水平难以提高，也增加了管理人员利用制度缺失，如何破解企业制度建设瓶颈问题

钻制度空子而做出损公司利益有利自己行为和不作为的风险。

二是企业中对员工相应的绩效管理制度和领导尤其是一把手“岗位职责“缺位”。特别是在生产型的企业在对员工的绩效考核中只停留在简单的出勤情况和工作完成量，工作态度这样的主观表现中，只进行定性分析，而忽视了绩效管理制度的量化，应调查企业员工的工作情况，针对各类人员设定出相应的绩效考核指标，对员工的绩效进行合理的定性与定量相结合的分析，以制定出具有激励性的薪酬制度。后者主要表现为对各部门和各单位领导尤其是 “一把手” 的“岗位职责”及绩效成长目标不明确，没有制度化的内容，这是生产企业存在的对员工管理的“软肋”。对各级领导只有任命书，没有岗位说明书，也就是没有具体的岗位职责描述和权限、义务以及工作内容、绩效成长目标的规定。没有“明责”，就无所谓“负责”，没有绩效成长目标，也就没有工作压力，形不成“明责，负责，问责”的依据和配套管理机制，企业的发展长期只靠松散的、口头的或者过于笼统和原则的方式来管理，是一些干部责任心难以增强的重要原因。

三．企业制度建设缺乏法制性：

企业在制度建设过程中往往过分依赖部门自身的“自觉性”。车间部门的管理水平高，对管理制度重要性认识深刻，则健全和完善管理制度的积极性、主动性就会高一些，企业在这个专业方面的管理制度就会健全一些。反之，管理制度就会有缺少法律保障而出现管理混乱现象。这给公司加强管理，堵塞漏洞带来一定的风险。

所以制定管理制度从某种意义上讲，是企业的一项“立法”工作。好的“法”会促进企业管理水平不断提高，而坏的“法”就会给企业到来麻烦。推进制度建设，规范管理制度的制定过程，就是要避免坏的“法”产生（主要是指“违法制度”等）。这就需要各有关部门逐步树立法律意识，建立法制观念，从企业大局出发，从企业的整体利益出发来考虑管理制度制定的问题。

但是，现行的公司级管理制度的产生方式是各个部门自己提出制定管理制度动议，自己草拟，自己组织讨论，自己（经部门办公室）呈送上级领导审批、下发，缺乏企业整体战略目标，会导致各部门制定的制度跟企业整体战略目标相背，而导致制度建设的可行性降低。

企业的制度建设到一定阶段常会出现以上常见的瓶颈问题，为了保证我们公司制度建设的顺利进行，能够平稳过渡，根据实际情况，提出几点有关制度建设的建议：

1．明确企业战略目标。每一个企业的诞生，都有它的目标与宗旨，企业只有明确自己的目标与宗旨，确定中心主题，所有的管理规章制度才能紧紧围绕这个中心主题去编制、执行、维护，一旦与这个中心产生冲突都应该无效，我们公司在进行制度建设时，就明确提出了4项基本制度，以此为中心指导员工开展制度建设工作，发现工作中的问题，及时建立相关制度，将错误防患于未然，从而保证制度建设与企业目标一致。

2．转变价值观念思想。所谓价值观理念化，就是要把企业统一的价值观转变为各个部门的具体理念。从现代发生学的角度来看，价值观是“源”，制度是“流”，即要形成价值观之“源”转化为制度之“流”的过程。企业是一个系统，每个子系统承担着不同的责任，充当着不同的角色，员工在一定程度上可以选择具体角色，但却无法选择角色要求。角色要求的差异就意味着处于不同角色位置的人的理念上要有差异。换言之，企业要继续加强制度文化建设，就必须站在“企业战略目标至上”的价值观引导下，针对企业不同的职能部门提出符合其自身角

色要求的经营、管理理念，同时也要制定与其自身理念相对应的管理制度。如国际知名企业海尔，其企业价值观是“真诚到永远”，营销部门据此提出了“先卖信誉，后卖产品”的营销理念，人力资源部门提出了“人人是人才，赛马不相马”的用人理念，职能部门则提出了“您的满意就是我们的工作标准”的服务理念等等，其实都是围绕着企业的核心价值观。我们公司的部门众多，但相互之间都有着联系，应该抓住各个子系统的特色围绕中心思想制定管理制度。

3.成立“立法”部门。企业应成立专门负责制度管理工作之部门，编制或协助各个部门编制各项制度，使之各项制度的编制都建立在企业的立场上，而非从各个部门自己的角度出发，并且在实施的过程中有了法制保障，在员工中更具有权威性和公信力，现在公司在实行制度建设时就是缺乏法制性，虽然强调要以法律为保证，但都只是停留在口头上，毫无实质性的进展，需要相关的立法部门进行监督，也要员工看到制度建设的全面性，提高员工参与制度建设的觉悟。

4．.宣传，沟通，教育。员工的素质良莠不齐，要员工马上改变以往不良的工作习惯，这是不切实际的，这需要“立法”部门与企业各阶层管理人员应不断的对员工进行制度宣传、教育、沟通，了解员工的心态，帮助员工积极转变态度，使员工了解制度建设的目的，潜意思的形成对制度的遵守，矫正不良行为。根据公司的实际情况可以建立一个公司制度建设宣传栏，将公司最新的制度信息及时公布在公告栏上，一方面宣传了公司制度，也让员工了解企业动态，明白制度建设的具体方向，也能更好的定位自己，还应建立相应的反馈机制，不仅让员工了解企业，也要让企业了解员工，做到双向沟通，可以在车间部门的显眼处设立一个意见箱，员工可以大胆匿名发表自己的建议，把他们生产工作中遇到的制度缺失问题反映给企业，从而促进企业制度的顺利进行。

5.权限确定。在制度的建立过程必须明确各阶层人员的工作权限与工作内容，制定职务说明书，避免三个和尚抬水喝。也只有明确了各自的工作权限与工作内容，各种表单的核准流程的方向才不会产生偏离，作业程序方法与流程才得以合理化、畅通化，标准作业流程才可以完善的建立。

6.领导重视与参与。领导的各种行为非常容易成为属下效仿的榜样，如果各阶层领导对公司各项制度不予以重视，或只是敷衍了事，那么员工的心中就会形成一种印象，会觉得企业的各项制度是用来吓唬小孩的，给外人看看而已，没有任何实际意义，当然也就不会真正去遵守各项制度，甚至还会产生破坏。我们公司在开展制度建设时也应该抓住两头，寻求中间，要使领导支持制度建设，并授予制度实行过程中所需要的权利，还要取得员工的理解，其中企业中的车间主任做为企业的中间力量，也需要他们的支持，提出一些有建设性的意见，帮助企业进步，可见领导的重视与参与是何等之重要，领导只有以身作则，带头执行，一旦有违反行为，同样接受处罚，坚决不搞特殊化，这样才能形成下梁正的良好企业氛围，制度建设才能真正得以贯彻实施与有效，企业的管理才能真正的提高。

7.维护与矫正。在制度实施过程中，“立法”应对各项制度进行维护，并成立稽核小组，专门负责监督企业制度的执行情况，矫正不规范的行为。同时进行调查制度的合理性、时宜性，一旦发现制度存在缺陷，进行矫正，废除过期制度，以保证制度的有效性、适宜性。前段时间发生的三鹿奶粉事件，就是由于相关的立法部门对其生产过程进行监督，以致在生产过程中出现有毒物质，从而引发了全行业性的危机，在危机发生后又因为企业缺乏维护与矫正制度的意识，任由时间发生，导致最后步入万劫不复的深渊，而伊犁集团针对牛奶生产过程制度的缺失，及时处理，建立了生产线全方位监察制度，让生产过程透明化，及时化解了危机，重新赢得了消费者的信任。我们公司在制度建设过程中要从中“去其糟粕，取其精华“。

总之，正确的制度建设，可以大大提高企业的管理效力、决策与实施的速度，提高企业的竞争能力与生存能力。规范化的作业流程与员工工作行为，形成了企业一个融洽，竞争，有序的工作环境，良好的企业文化才能诞生，并维持生存。

第三篇：制度体系建设经验总结

制度体系建设经验总结

宁都县供电有限责任公司

2013年9月

制度是人们对主客观世界反复认证后产生的认识的外在化，以文字手段体现着对某一事物、某一事件的驾驭能力。通俗的理解，制度就是外在化的认识。人们创建制度、修复制度的目的就是为了更好的指导前进道路上的流程性、琐碎性事务，确保其始终沿着当下的正确认识运行。从这个意义上来讲，制度体系建设对企业的正常运行和健康发展具有十分重要的作用。

县公司位于制度体系建设的最末端，在制度体系建设方面有其自身的特点：一是制度制定上重建立、轻健全，在制度执行上重效果、轻过程；二是“三集五大”后县公司进行了机构精简，部门部门进行合并带来的职责兼并，再加上人员变动，导致县公司在人员职责和规章制度的对接上存在一个较长的磨合期；三是县公司人员执规守纪意识薄弱，很多工作流程，已有现成规章制度进行了规范，但在日常工作中执行效率低，“人治”现象普遍存在。针对这些特点，宁都公司结合自身实际，主要从以下几个方面开展制度体系建设工作。

一、对现有规章制度进行精简

制度具有层级性，如果把公司的规章制度看成一个金字

1塔，那么，处于最基层的是省公司层面的规章制度，它是这个金字塔的基础，中间层为市公司层面的规章制度，它联系这金字塔的顶层和基层，县公司规章制度处于最顶层。虽然到县公司层面制定的规章已经现对较少，但从上到下要执行的规章制度数目却极其庞大。况且，县公司在规章制度制定方面，因事而制定、因时而制作，事情完了、时间过了制度九空臵起来，成了应景之作，缺乏对规章制度生命全周期的规范管理，对一些不适用的规章制度未进行修订或废止。

针对这些现状，宁都公司着重对现有规章制度进行了精简。一是凡省市公司有相关规章制度，且明确规定县公司遵照执行的，一律予以废止；二是由办公室组织各部门对规章制度进行深度梳理，对内容重叠度较大的进行合并，例如对《宁都供电公司安全生产工作奖惩实施细则》和《宁都供电公司安全生产奖励实施细则》进行合并、修订形成《宁都供电公司安全工作奖惩办法》；三是对那些因事而制定、因时而制作的已不适用制度予以废止；四是对精简后的规章制度进行分门别类，形成规章制度目录表。经过以上四项工作，宁都公司规章制度数目减少到47项，理顺了制度的层次关系，加强了制度之间的衔接和兼容，为各项规章制度高效执行打下了坚实基础。

二、重视制度执行的过程管理

制度出台之后，执行效果是检验制度的一个重要因素，但过程也是不能忽视的基础因素之一。执行效果需要一连串的能够经得起检验的过程链的支撑，任何一个过程链都足以

在内外环境允许的情况下影响整体效果的最优化。县公司在监督制度的过程性方面存在着诸多不足，宁都公司引进过程管理理念，不断加大对制度的全程监督。

（一）建立落实了规章制度常态学习教育机制。对一项规章制度进行系统透彻的学习是对其高效执行的前提和基础。宁都公司在这方面的做法是：在规章制度制定出台后，在全公司上下进行持续有效的宣贯，进行宣贯的目的就是对制度原旨进行加强，使其到达基层的时候不至于衰减的太厉害。在制度宣贯方面，一是公司要求各部门要充分利用公司内网、宣传栏及公告栏等资源加强宣传，积极营造学习宣贯通用制度的良好氛围。二是各单位部门应将制度学习纳入各类培训班和业务学习活动，确保全体员工准确理解、掌握各项制度的主要内容和执行要求，确保通用制度贯彻到位、执行到位。三是将制度学习工作纳入个人月度绩效考核、评先评优，把制度学习情况作为个人绩效考核、评先评优的一项检查内容。四是对学习过程进行闭环管理，在每一学习阶段结束后，公司都会用考试或调查问卷的形式来检测学习效果，然后根据学习效果来安排下一阶段的学习内容。

（二）注重员工制度精神的培养。管用而有效的制度，并不完全取决于条文有多么复杂严密，也不仅体现在员工对条文有多么深透的理解，而在于努力把制度精神、制度观念熔铸到人们的头脑之中，体现于日常行为之中。而这种对制度精神层面重要性认识的不足，正是导致制度体系建设中存

在这样那样不足的根本原因。为此，宁都公司努力从以下三个方面，不断提升制度体系建设。一是让员工参与到制度的制定、修订当中来。在制度制定的过程中，要避免单个个体或部分个体部门造制度，缺乏实地调研、群众参与的制度从一开始就失去了活、没有了动力，因此宁都公司广泛动员员工主动参与、全程参与制度制定、修订。只有这样，才能确保广大职工从内心上像认同自己一样认同制度。二是让员工参与到制度执行的监督检查中来。制度执行的监督检查是保障制度执行力的一个重要环节，让员工参与到制度执行的监督检查中来，本身就是一个鲜活的学习、教育过程，对员工制度精神的形成具有潜移默化的作用。三是注重对制度建设的心态培养。无论是制定制度、完善制度，还是监督制度、修复制度，关键在于落实制度、执行制度。靠什么执行，靠什么落实？宁都公司的做法是，一方面增强执行制度的正面引导，让那些规范执行制度的人得带规范发展的实惠；一方面增强执行制度的负面惩戒，让那些顶风作案、不顾制度的行为受到制度性的惩罚，提高不规范行为的成本。最后，也是最长远的举措，还是要培养职工的制度精神，让职工从内心深处重视制度，以制度为纲，靠制度干事，形成好习惯。

第四篇：财务体系建设方案

财务体系建设方案

目录：

财务体系建设思路

运营模式及发票开具

财务部组织架构

财务制度和流程建设

财务人员配置和岗位设置

信息化建设

1、财务体系的建设思路

1.1 当前目标

根据公司实际和行业特征搭建财务运行环境，保证开业后能正常开展财务工作，实现运行财务的功能。

1.2中长期目标

以公司战略规划为导向，以信息化建设为载体，充分发挥财务核算与监督的职能，提升财务和业务的融合度，为管理决策提供精准的财务支持，最终实现股东财富最大化的财务管理目标。

财务管理涉及的内容很多，企业要想将所有工作细节都落到实处，就必须将管理工作精细化。财务管理体系由11大模块构成，每一个模块都需从六个维度进行设计，这六个维度包括岗位职责、管理制度、工作流程、执行工具、实用表单和实施方案，如下图所示。财务管理人员应从这六个维度入手，熟练掌握井运用每个维度中的各项设计要素，实现企业财务管理的规范化、流程化、制度化、工具化、标准化和实务化，从而提高财务管理工作的效率，推动企业经营目标的顺利实现。

2、运营模式及发票开具

2.1公司经营采用统一收银、联营扣点模式;

2.2收银方式:

2.2.1非现金收银:为每个商户配置统一的收银终端，客户通过刷卡、第三方支付平台（微信、支付宝等）进行支付;

2.2.2现金收银:每一楼层配备收银台，由商场统一收取现金。

2.3收银制度的制定及落实:

制定收银管理制度，并严格执行，对私自收银的行为分别从制度（如:对私收现象进行严厉的处罚）、管理（如:采用顾客举报、抽查顾客小票、对商户和员工加强培训和管理等）、技术（如:利用视频进行监控等）三方面去监管；

2.4公司经营范围所涉及的增值税税率：

2.4.1对应6％税率的业态-----特色产品、文创产品、休闲美食、和田玉文化博物厅（馆）、百位大师作品展厅、文化艺术展演中心、王洛宾主题歌舞演艺、丝路秘境俱乐部、一带一路主题文化广场;

2.4.2对应13％税率的业态-----非遗作坊、中亚商品珠宝首饰展销、玉雕大师工作坊，博物馆和展厅中商品的销售；

2.5发票开具流程:公司根据商户实收营业额开具增值税专用（普通）发票，商户按公司实际返款额给公司开具增值税专用（普通）发票，对于应开具专票而未开具专票的，公司应扣除“代商户开具增值税专用（普通）发票”的相等金额。

示例:公司实收10000元，扣点率20％，则应返商户款8000元，税率为6％。则公司代商户开具的发票金额为8000元，税额为8000/（1+6％）*6％=452.83元，商户应开具同税率、同税额、同经营范围的增值税专用发票。

2.6 毛利率与扣点率差异的测算模型和分析：

（请参见模型测算表）

在相同条件下，商户应提供相同金额、相同税率、相同经营范围的増值税专用发票，若不能提供或提供的不一致，导致公司无法抵扣为商户代开的税金，则扣除不能抵扣的税款。

3.财务部组织架构

3.1 初始期组织架构

注：初始期组织架构，以满足公司运营为主，能提供企业财务状况、经营成果的分析

3.2 中长期（成长期、成熟期）

组织架构

注:中长期组织架构旨在建立集权与分权相结合的财务管理体制，此时的财务管理不仅要满足公司运营，更注重财务的内部控制和决策支持。提升企业的价值创造能力，最终实现股东财富最大化的财务管理目标。

4、财务制度和流程的建设

4.1按照公司战略规划的要求和组织架构的设置，编制财务管理制度

包含:资金管理、资产管理、预算管理、税务管理、往来管理、合同管理、收银管理、对账管理等;

4.2结合财务管理制度要求，制定财务管理流程，明确权责，提高财务工作效率

包含:资金审批流程、费用报销流程、对账管理流程、收银管理流程等。

制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务井存的行为准则。

管理制度一般指企业为完成某项任务或目标，要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。财务管理制度设计作为财务管理各体系中的一个维度，主要作用是使财务管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化、标准化。

注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。

• 1.管理制度的条款构成• 良好的财务管理制度不仅可以保障企业财务部门的运作有序化、规范化，降低企业财务部门的运作成本，而且可以防止管理的任意性，保护员工的合法权益。管理制度的条款主要由三个方面的内容构成。

• 2.管理制度的文书形式

• 财务管理制度一般是由企业财务部制定，以书面形式表达，井以一定方式公示的针对某项事务的处理规范。管理制度文书包括如图所示的五个部分。

管理制度框架设计制度的内容结构常釆用“一般规定—具体制度——附则”的模式，一个规范、完整的制度所需具备的内容要点包括制度名称、总则/通则、正文/分则、附则与落款、附件这五大部分。管理制度设计人员应注意每一要点，以使所制定的制度内容完备、合规、合法需要说明的是，对于针对性强、内容较单一、业务操作性较强的制度，正文中可不用分章，可直接分条列出，而总则与附则中有关条目不可省略根据制度的内容结构。

5、财务人员配置和岗位职责

财务岗位的设置应遵循不相容岗位相互分离原则，并实现一岗多能，提高财务人员的综合素质。

例如:出纳不得进行记账凭证的录入，但可以负责会计档案的管理工作。

6.1 财务主管

在总经理的领导下，履行财务管理职责，组织和协调公司的经济运行工作，负责完成财务管理、资金资产管理、税收筹划、预算管理、财务分析、内外部沟通协调、财务人员管理、自查自纠等工作，确保公司的各项工作顺利开展。

6.2 资金会计

严格执行资金管理制度，保证资金安全，负责与银行日常对接、资金的收付、资金台账的登记资金计划的编制等工作。

5.3 总账会计

严格执行公司的各项财务管理制度，负责日常会计核算、会计档案管理等工作，对会计核算工作进行审核，编制财务报告。

5.4 财务会计

负责资产、税务、往来、费用报销、各种台账的登记、会计档案管理等核算基础工作，保证基础数据真实准确。

5.5 收费（银）员

负责水、电等费用的收取。

• 岗位职责是指一个岗位要求人员去完成的工作内容以及在该岗位上的人员应当承担的责任。岗位职 责作为财务管理每个体系中的第一个维度来设计，通过对财务管理岗位进行合理有效的分工，促使财务管理人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。

• 工作分析的系统模型：设计岗位职责必须进行系统的工作分析，包括建立系统模型、规范流程、信息来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。

岗位职责的信息来源：企业在设计财务管理人员的岗位职责时，首先应了解各项岗位职责信息。岗位职责信息的来源如下图所示。

．岗位职责的设计方法：企业在设计财务管理人员的岗位职责时，应掌握如下图所示的设计方法。

方法一：岗位职责要围绕工作目标，从工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作任务当成一项岗位职责来设计

方法二：每项职责先用几个关键字来概括该项工作的内容，然后再具体描述改如何做，以及所要达成的结果

方法三：每项职责一般包括行动、完成的标准以及完成的期限等；一般情况下采用动宾结构进行阐述

．岗位职责的编写

．填写原则

· 一般用1~3句话表述

· 说明该岗位存在的目的和意义

· 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件

．填写要领

·填写的模式如：为了……，在…．．的指导下（影响下），（负责）……（工作）；

·完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述，会较容易

示例

．预算会计岗位

岗位概述

预算会计的岗位职责是负责制订本公司的预算计划，控制公司日常的预算执行情况，编制预算调整方案，为优化公司资源配詈提供决策依据。

．工作职责诊断与优化

．主要是列举本岗位的主要职责，是一个从输入，到加工，到输出的过程描述

．工作职责应按照工作内容的重要阳往行排序

岗位说明书是财务管理的基础性工作，是人力资源管理的主要内容，岗位说明书的编写，要按照系统思考的原则进行设计。

编写优化不是人力资源部门单独可以完成的，要以其为主，吸收其他管理业资深人员参加，也可以请专业的咨询公司，而且有时会不可避免地影响到正常工作需协调。

针对“岗位”，而非针对”个人“;着重那些“应该”做的工作，而非“目前正在”做的;分析岗位的职责，而非岗位的明细。

岗位说明书的编制是一个持续、渐进的过程，需要不断地修改、补充和完善才能逐步优化与提升。

岗位说明书的编制过程复杂，工作量大，涉及人员多，要有足够的全方位准备。

6、信息化建设

结合公司战略规划的目标，在满足业务和财务的需求下，软件应具备数据共享与安全、数据立体化、集成化管理的优点，硬件能满足软件的运行要求，最终达到优化企业资源、改善业务流程、提高运营效率的目标。

6.1 对信息化的需求

6.1.1数据的共享与安全（财务系统与业务系统的数据共享）

6.1.2财务对业务的实时监控;

61.3多公司、多行业、多组织的会计;

6.1.4立体化，能满足各部门的分析需求的科目结构（市场分析、销售分析、经营分析、财务分析）;

6.2 信息化模块的设置

6.2.1运营模块

包含销售管理、合同管理、客户和供应商管理、收银管理、往来管理、数据分析。

6.2.2财务模块

包含资产、总账、报表、合并。

6.3信息化建设支出（需询价）

完善企业财务管理体系的方案

一、中小企业财务管理中存在的问题

(一）中小企业融资政策法规不够完善

中小企业经营一直受“融资难”问题所困扰，其融资的政策环境和法律法规建设还不够完善，缺乏有效的信用担保机构和完善的融资服务体系，现有融资体系也不利于中小企业长期融资。由于中小企业的贷款管理成本平均是大型企业的5倍左右，银行对中小企业提供贷款的跟踪监控费用增加，使其从自身利益出发，不愿给中小企业提供贷款。

(二）融资困难，周转资金严重不足

由于中小企业融资困难，部分企业资金紧张。近年来，我国宏观调控政策的主基调是“两防”继续收紧信贷和土地“两个闸门”截至2008年底，我国的存款准备金率已累计达14.5%。在这种背景下，商业银行对中小企业申贷条件更为严格，资本市场经过前几年的快速发展后，近两年来资金紧、融资难已成为制约中小企业发展的主要“瓶颈”之一。多数企业反映资金严重短缺，而融资又异常困难。宄其原因，中小企业自身存在负债过多、融资成本高、风险大，其信用等级低、资信相对较差。从银行角度来说，商业银行普遍推行“信贷终身负责制”使银行信贷人员在投放贷款时十分谨慎。

(三）财务控制薄弱，缺乏科学性

当前，中小企业普遍存在财务控制薄弱的现象。主要表现为:一是对现金管理不严，导致资金闲置或不足。不少企业认为现金越多越好，大量现金未参加生产周转，造成现金闲置浪费。还有些企业的资金使用缺乏计划安排，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，使财务陷入困境。二是应收账款周转缓慢，资金回收困难。多数企业没有建立严格的赊销制度，缺乏对客户进行有效的资信调查和信用评价，更缺乏有力的催收措施，大量应收账款不能兑现或形成呆账，流动资金紧张，生产举步维艰。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。企业在生产经营活动中缺乏深入的市场调查，盲目生产，存货积压，占用大量资金，轻者影响资金运营能力，重者完全中断资金链，形成资金呆滞，周转失灵，直至停产。四是缺乏对收入、成本、利润的分析，平时只关注现金流，一旦资金链出现问题，无法挽救。

(四）内部控制制度不完善，会计控制薄弱内部控制制度指为了保护资产的安全完整，提高会计信息质量，确保法律法规和经营管理方针政策的贯彻执行，避免或降低各种风险，提高经营管理效率，实现经营管理目标而制定和实施的一系列企业内部的管理制度，会计控制和内部审计控制是其中的主要内容。

中小企业内部会计控制制度的核心是实行权责明确、相互制衡的内部牵制制度。一些企业的财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等一些基本制度不健全；虽然建立了其中的几项制度，但实际工作中从未认真执行过。内部审计在中小企业中还没有得到足够的重视，多数企业没有设置独立的内部审计部门，有的是将审计部门与其他部门合并，或在财会部门内设审计人员，这样不能保证内部审计的独立性和权威性。中小企业内容控制制度的不完善，导致了会计控制的薄弱、监管不力。具体表现为:对现金管理不严，造成资金闲置或不足；违反现金管理制度，常有超过规定限额的现金支出未按规定通过银行结算和坐支销货款现象发生；固定资产管理失控，固定资产增减不记账，日常核算中不计提或多计提折旧，账面与实际严重不符；应收账款周转缓慢，造成资金回收困难；存货控制薄弱，造成资金呆滞；资产流失浪费严重；成本控制水平落后，成本费用核算不实等。

二、解决中小企业财务管理问题的措施

(一）加强制度建设，完善企业财务管理体系

中小企业在财务会计制度建设中，应当遵循针对性、操作性和强制性原则，制定一套符合企业实际的财务管理制度：一要设立专门的财务管理机构，统一负责企业的资金融通、现金出纳、财会管理、工资核算、固定资产及预算编制、决算实施等工作；二要制定相应的财务管理制度，如现金、采购、报销、稽核等制度，实行财务管理的规范化和制度化；三要制定相应的考核制度，强化监督机制。根据各岗位的权利和责任，规范财务工作程序，提高会计工作质量，坚决杜绝不规范、不合法的会计业务和财务行为的发生；四要要求企业设置独立的内部审计机构，建立内部审计制度，加强审计监督，以提高财务信息的真实性。通过这些制度的实施，将财务管理工作与中小企业的经济业务紧密结合起来，促进财务管理职能的充分发挥，保证企业生产经营的正常运行。

(二）强化信用观念，提高信用等级，拓宽融资渠道

资金作为现代经济运行的“血液”成为企业生存和发展的必备要素。若不尽快解决融资难问题，中小企业就缺乏发展的后劲和活力，很容易被市场淘汰出局。中小企业要想摆脱目前融资难的困境，一方面必须强化信用观念，主动提高自身信用等级，做到诚实守信，规范经营；另一方面要积极拓宽融资渠道，可以加强与大企业的联系，借助大企业的信用为其担保，获得银行贷款。还可以加强与金融机构的联系，利用城市每年举办的银企对接会等活动不断向银行通报企业经营情况，让银行能够把握住企业资金的流向，取得金融机构的信任，并按银行信用等级评定标准规范中小企业的各项制度，积极争取银行的信用等级评定。

(三）强化资金管理，加强财务控制

1.把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容。由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面，企业经营者应认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责，而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。所以要层层落实，共同为中小企业资金的管理把好财务控制关。

2.努力提高资金的使用效率。首先要使资金的来源和运用得到有效配合。比如决不能用短期借款来购买固定资产，以免导致资金周转困难。其次，准确预测资金收回和支付的时间。比如应收账款什么时候可收回，什么时候可进货等都要做到心中有数，否则，易造成收支失衡，资金拮据。第三，合理地进行资金分配，流动资金和固定资金的占用应有效配合。

3.加强财产控制。建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。对财产的管理与记录必须分开，以形成有力的内部牵制，决不能把资产管理、记录、检查核对等交由一个人来做。定期检查盘点财产，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。

4.加强对存货和应收账款的管理。近年来，很多中小型企业陷入经营流动资金紧缺的困境，加强存货及应收账款管理是重要的解困措施。加强存货管理，尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞，并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。加强应收账款管理，对赊销客户的信用进行调研评定，定期核对应收账款，制定完善的收款管理办法，严格控制账龄。对死账、呆账，要在取得确凿证据后，进行妥善的会计处理。

(四）提高管理水平和投资决策科学化水平

中小企业进行投资时要正确处理好短期利益和长期利益的关系，进行整体的战略规划。要根据财务部门提供的各项指标为依据分析企业自身的状况，树立正确的投资方向。应对投资项目进行可行性分析，看各项投资是否与企业的资金、技术操作、管理能力相适应，同时也要规范项目的投资秩序。

(五）加强财会队伍建设，提搞财务人员的素质

长期以来，中小企业存在着“财务”与“会计”不分的情况，财务管理从属于会计工作，财务管理的内容也往往仅限于营运资金管理。在财务管理已取代生产管理成为企业管理核心的今天，这种状况必须改变。为此，中小企业应重视财务预算和营运资金管理、财务控制等工作，确立财务管理在企业管理中的中心地位。同时，要提高财务管理水平，中小企业还应聘请和培养具有较高素质的财务管理人员。这些财务人员的责任不仅限于对企业资金、资产的记录，其工作重点应放在对已有资金的控制、对各项资产的管理、对企业的投资、筹资进行合理的管理上，应能从较高的理论角度进行经济活动分析，从数字变化的表面分析人与人之间的经济关系和活动，为改善经营管理提出合理化的意见和建议。

第五篇：培训体系建设方案

盛唐公司培训体系建设方案

1．公司培训的定位：

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在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。

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人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。

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基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。２．目标

2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台；

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2-2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速；

2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批盛唐公司急需的中高层管理者；

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2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

2-5利用半年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。3．培训体系建设策略

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3-1第一阶段（2009年10月—2009年11月）3-1-1制订并完善培训管理制度。

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本财年，根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。明确人力资源部、职能系统部门、分公司人行负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。3-1-2建设培训管理团队。)R1z:o8Ag.成立培训管理小组，开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。

3-1-3组建内部培训师团队。

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制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。培养一批总部层面具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。

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培养各分公司现场级具有一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。确定新员工领带人团队。

3-２第二阶段（2009年11月—2009年12月）

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3-２-1丰富和完善课程体系。

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。制订内容如下：由专业职能部门制订标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有三种： 直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。外部购买光盘、书籍等形式。

3-２-2开展新员工培训、后备干部培训、系统专业培训、管理培训等相关培训。3-２-３做好培训项目的策划和宣传工作。

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 派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；

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任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培

训的有效性，将针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员／企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作。*A3F(o+p [ o!d R

3-３第三阶段（2009年12月—2010年1月）

3-３-1做好培训效果评估改进工作。_ {{!V

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

４．培训体系框架

４-１培训组织框加

为加强培训管理，确保培训有人抓，有人管，责任层层分解，确定如实施三级培训管理机制-]5e4[%D }'N n,H

4-1-1一级培训机构为公司级：由公司人力资源部负责安排的公司全体员工、子公司经理级以上职员（含经理）的培训，以及由公司人力资源部统一安排的公司范围内的业务培训。责任人为公司人力资源部负责人；!zj C

4-1-2二级培训机构为系统级：指由各职能系统安排的系统全体员工的培训，责任人为系统负责人；

4-1-2三级培训机构为分公司（水平流程）级：指由分公司人行部门负责安排的分公司各水平流程全体员工的培训。责任人为分公司人行负责人

资源部和各水平流程官沟通。

4-2培训内容框架

良好绩效的产生需要三个条件---知识、技能、工作态度----所以培训内容从围绕这三个专题展开，以达成良好的绩效，促使流程的加速打下基础；共划分为六大模块：

管理知识模块

岗位技能模块%L`-m k[ D)~'OI)G4@P;u9n 以上各级培训机构的负责人应将本级的培训需求、培训计划、培训计划的执行情况、考核情况及时与人力 W:R^后备干部建设模块（储备干部）

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新员工培训模块 @

企业文化及制度流程模块 ^9m:N/xv6P

学历促进模块

4-2-1管理知识模块：6L7z9_&}8rs]”g

针对高、中、基不同层别的管理者提供不同层别的管理技能培训以提高管理者的管理素质；根据业务重点确定通用管理技能的培训。

4-1-2后备干部队伍建设：

此模块是基于解决公司现实及未来发展需要的管理类人才，以各业务系统为重点。重点放在解决工作中欠缺的能力、解决现实工作中的问题和未来需要的培训，角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。l1os!Q9d9w'oju%dHNT-M4-1-3岗位技能模块：8F|/IC^#s

不同职能部门的职员及时更新专业知识，不断提升岗位专业技能。

4-1-4新员工培训模块：

新员工在开展工作台前，由总部人力资源部或子公司人行部门进行通用知识培训（视情况进行面授或提供自学教材）。同时，还将通过领带人制度对新员工进行系统完整、针对性地业务知识与技能培训。-A4m5e%b-c ^4-1-5企业文化及制度流程模块

为了推行新的或经改良的公司企业文化、管理体系，实行新的管理方法、行为规范。内容包括如下：如员工行为规范、行为准则等；管理制度流程等方面的培训等。

4-1-6在职学历进修模块

根据业务需要和公司构筑人才高地的战略，安排优秀职员及中高层领导等参加针对对性的外派培训。以在P ~ _3aR

职大学及研究生课程内容为主。

4-3培训方式框架

各类培训结合我公司管理现状，在力求培训效果最大化的情况下确定灵活的培训方式。NU1h,R%R2q

4-3-1新员工领带人制度 :uk-_P ^

新员工入职伊始，人力资源部将安排入职领带人引导新员工快速进入工作角色，主管级以上管理人员才能具备领带人资格，领带人有义务科学合理地辅导新员工工作，并带领新员工在短时间内全面了解企业文化、熟悉公司制度及工作职责，指导新员工顺利完成工作，并在一年内对之以持续的沟通与业务指导。4-3-2定期阅读+读后会谈：

针对管理中存在的问题，规定在一定时间内阅读完指定的教材、书籍或杂志（这些材料是针对工作中出现的问题而确定）。读完之后针对工作中出现的问题写读后感想，并据此对工作中出现的问题进行分析并写出解决方案。3};HO+F(BMP5M&wz MS4h

4-3-3视频/在线培训：

公司人力资源部购买、更新培训视频教材：视频教材紧扣工作需要。

在适当时间引进E-leaning培训系统。

4-3-4现场讲授：具有经公司人行部门认可的内部培训师或外部培训师现场培训；系统标杆的经验介绍等。W G0v)Tk6K+X6d3c/X J_2N^ 公司人力资源部和系统负责人指定专人总部讲解，分公司即定时间内组织收看。

4-3-5职务代理：适用于重要岗位，为防备因人员异动影响工作的正常开展而确立，人员以重要岗位周边相关岗位。

4-3-6外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。

4-3-7专题研讨：为充分次序公司内部经验，公司组织各职能系统对管理中存在的问题确定主题，组织讨论以帮助大家认识和解决问题。E ~E S-R

4-3-8鼓励自主学习。为充分满足高员工的个性化培训需求，支持员工参加社会学习。根据员工作需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持他们参加社会及行业举办地旨在提高职业意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。

4-3-9把各种形式的会议与有关培训内容结合起来，根据情况设立主题培训内容。

5．培训计划管理

5-1.培训需求：d jg(S

根据本公司发展方向和组织目标；参考上员工奖惩事件汇总和员工绩效考核情况；充分考虑公司培训体系的侧重点；结合重点员工的个人职业规划；编制本员工培训整体需求。主要采取两套办法收集计划信息：

5-1-1：向员工开展培训需求调查：考虑到公司的实际情况，同时也从节约培训成本的角度选择：运用调查问卷、分析每季度的奖惩事件的方法产生培训需要。3cV }+^a!i-Z

5-2-2向各级管理者调查培训需求：考虑到公司的实际操作情况,为提高公司的运营效率,简化培训调查的程序;由各部门主管商讨决定员工的培训内容;

5-2月度培训安排：FT1ftM `I!I%U'p(J.m*|a*Q

基于我公司目前的管理现状，在培训计划的基础上，根据月度的情况及时作出调整。

5-3公司统一安排的培训信息将不定期在OA系统上公布，主要包括培训计划，月度培训和具体培训项目的通知等。

6、培训效果评估

６-１效果评估 ,p4}o#|!Z3D

6-1-1新员工培训评估：从对培训的反应层面和知识的掌握情况及行为改善层面对其进行评估。

6-1-2管理知识模块培训评估：从培训的反应层面、培训知识的领悟掌握情况及行为改善层面进行评估

6-1-3员工梯队建设模块：从对培训的反应层面、培训知识的领悟掌握情况及行为改善层面进行评估的改善情况对其进行评估

6-1-5企业文化及制度流程模块评估：从对培训的反应层面、行为改善层面及培训后效果的改善情况对其进行评估。2s3o Ra.QA Z-Q&`q9k*{V$N3Z'}9k6-1-4岗位技能提高的培训评估：从对培训的反应层面、知识的掌握情况、行为改善层面及培训后效果

6-1-6每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交人事部门部存档。Y n

６-２参加培训积极性评价7y~3@V.e

因本培训体系尚处初建设阶段，对于参加时数尚无法确定。暂以按员工层级以培训积分的形式确定员工参加培训的积极性，并每季度进行汇总，年底低于总安排时数１０课时者，不得参加评优、工资晋级等的安排。Rp Y“W6I

W-F”p'T7、培训体系运行评价

7-1培训体系运行计划评价：

7-1-1培训课程开发数量；OP#vG lP#Wo f~*_^Q C

7-1-2.内部培训师数量与技能；7-1-3.培训制度及人员体系完善状况。

7-2-1培训课程实施的数量；

7-2-2员工素质及技能提高的程度；

7-2-3员工满意度及士气； 5k W oV0L.(}L+Fz3? R7U7-2培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：

7-2-4员工工作行为的改变与工作效率的提高情况。

通过以上指标的评测，来评估整个培训工作的效果。