没有危机感的企业怎样改革

第一篇：没有危机感的企业怎样改革

没有“危机感”的企业怎么改革

新浪网2008-12-10

任何改革，都不是顺风顺水的。面对改革，要顺势而为、因势利导。实践证明，“危机”或“危机感”是一种非常重要的“势”。从上世纪九十年代到今天，很多国有企业都在“危机”或“危机感”中推进过三项制度改革；有在利润下滑、竞争剧烈的困境中主动改的，也有在同行业兄弟单位纷纷都改的大环境下被动改的，还有在上级部门要求下不得不改的。

时至今日，真正还没伤筋动骨改革过的，往往是资源型、垄断性、远离市场或有限竞争的企业，比如煤炭、电力、水务等等。随着全球性资源价格的上涨，凭借既有的资源优势，经济效益显著提升，股价市值一路看涨，即使对外部市场的变化不敏感，员工日子也过得舒舒服服，这些企业实在没有什么“危机感”可言。

“为经营上台阶，管理求变”和“经营不下去，管理不得不变”，前者的难度显然更大。这类改革是内生性地“革自己的命”，往往面临着改革动力不足、员工承受风险能力差等困难。对于这类改革，必须把眼光放长远，把心态摆平和，布好整盘棋局。急了，过了，都可能满盘皆输。结合电力企业三项制度改革的实践，谈几个观点。

改革原则

不求快速运行，但求进入轨道。国企改革如果既能建立新机制，又能马上见成效，那当然最好了。但对于资源垄断、改革动力弱的企业，很难做到。比如，一些电力企业在改革当年根本不缺钱，工资总额比上年还多，而且工资必须当期发完，不能结转。在这种情况下，试图以岗定薪，薪酬与市场接轨，不太现实。针对这类国企，“成效”与“机制”相权衡，建立“机制”在改革中更应先行一步。

必须认识到，企业和员工的关注点是不同的，员工关注改革会否带来自身利益的得失，会带来多大的不确定性和风险性。对企业而言，个体结果是否发生变化（某个员工有没有配置到理想岗位，薪资有没有调整）并不重要，重要的是，新的机制有没有运行开来，企业这辆列车有没有进入预定轨道。

只要新机制起步了，上轨的列车必然会积攒起越来越足的正向惯性，进而形成一种氛围和气场，将看起来很棘手的现实问题消解于无形。当然，机制能够真正启动的前提，是改革方案一定要给员工留足后路，确保和谐与稳定。有时候，看上去改革进度是慢的，但慢就是稳，稳就是快。今天的慢，为明天的快，为未来的加速，创造了可能。

改革方案

少针对“人”，多考虑“事”。国企很多问题的产生，源于“人”的因素。正是由于人的背景、资历、关系、面子，才形成了因人设岗、以人定薪的局面。实际上，在国企中评估某个特定人的价值和贡献非常困难，实施起来很容易变形。怎么办？在制度方案设计的过程中，可以有意识地走走“极端”，多考虑甚至只考虑“岗位”因素，把所有“人”的因素都纳入实施中的过渡办法。

举例说，薪资制度的设计，一般要综合考虑岗位价值和个人能力两种因素，依据个人能力的不同，在同岗薪级内区分不同薪点。但是，只要对人做区分，就要有标准、有评估，“麻烦”也就随之而来，那些薪点最终变成了套改工具，“老人”稳稳占据薪资表的高端位置。与其如此，不如在改革的第一年，彻底实行“一岗一薪”制。在无法评估人的时候，暂不评估，先把岗位理顺摆正，把岗位价值的高低秩序建立起来。在套改办法中，为“老人” 设立过渡性的保留工资。

再举个例子，某电力企业原来根本没有绩效考核，绩效奖金就是每人每月发几百块钱。无论是企业的文化氛围，还是管理者承担责任的能力和意愿，都不适合大力推行绩效考核。对于这家企业，第一步最好是淡化个人考核，重点做部门考核，部门内部以岗位价值系数为主，进行二次分配。这样的结果，首先保证高岗比低岗拿的多，至于同样岗位不同人的区分，则是下一步的事情。

改革策略

把握住底线，找准撬动点。有句老话：不怕慢，就怕站（停）。“推行，动起来”，比“精美的方案，却原地不动”有用的多。通常情况是，即使方案设计得再好，在实施的过程中，考虑到利益平衡、内外环境、员工心理承受力、政策变化等因素，也不得不一退再退。后退没什么，但后退时必须把握住“稳定”这个改革底线。想要往前推进，一定不要期望整个管理体系都发生变化，只要一个关键点发生变化就很好了，这个关键点是什么？就是发射子弹需要扣动的“扳机”，就是压死老体系这个骆驼的最后一根稻草。

如某发电公司的改革，组织架构是动不了的，因为牵涉到权力和利益的再分配；岗位也只能是先定方向、传递信号、逐步调整，作为当地最大的企业，要承担起社会责任，“人人有岗位”是改革的底线。真正有文章可做的，其实是薪资体系。原有薪资体系的特点，一是岗位工资透明化，依照职务级别确定；二是绩效工资实行部门二次分配，部门自定分配办法，有些部门管理者采用“平均分配”的做法。这套体系的最大问题，是挫伤了关键员工的积极性，进而引发人才流失。对于这家企业，改革的撬动点即绩效工资，通过绩效工资改革，确保关键员工的利益。只有激发他们更好地创造价值，公司效益才能有效增长，才能为改革“老人”提供足够的财务资源。

改革推进

激发管理者，成为改革中坚。改革动到最后是动“人”，人的观念，人的利益，人的心理感受，绝对不容忽视。国企特别关注内部平衡，部门之间的比较、同级人员的比较，很容易引起争议。因此，在方案设计时，重点把框架搭好，不宜做过细的区分，也不宜做硬性的对比。管理者是企业经营的主体，注定是企业改革的中坚力量，要争取他们成为改革的支持者和推进者，而不是评论者或对立者。但管理者也是人，也有自身的利益。

在方案设计框架中，应首先考虑管理者的需求；在方案实施时，应优先考虑管理者的实施。对于管理者，不要让他们做是非题，完全设计好方案，然后发布“最后通牒”或“等待评说”；而要做填空题或选择题，留一定空间给他们发挥，比如部门限编、自设岗位，绩效管理制度统一、自主制定部门绩效考核办法，等等。

没有危机感的国企改革，须格外小心翼翼、步步为营。虽然，看上去不那么大刀阔斧、轰轰烈烈，却务必要通观全盘、巧夺天工。和平时期革自己的命，需

要的不仅仅是勇气，更需要智慧和艺术。

第二篇：人生最大的危机就是没有危机感的励志文章

新任的最高国民检察院院长曹建明有着波折的人生开放传奇。他在小学四年级时赶上“文明大革命”，中学毕业后被调配到一家小饮食店当学徒，清晨三点多就起来上班，从出煤渣、生炉子到和面、拌馅，所有的活都要干。适度操劳，一年不到他的胃连续两次大出血。后来，这段未成年时的苦楚阅历积淀为他心坎永恒的“强烈的危机感”，时刻都鞭策着他要努力进取。曹建明应邀在我主编的《缤纷海归》撰文时说：“恰是在这里，我禁受了永远难以忘记的磨砺，学到了在其余处所难以学到的货色。”考上大学之后,人生哲理，“无论春夏秋冬，天天凌晨四点半，我准时起床，跑步后即投入缓和的学习。数年如一日，这么早起床读书，良多同窗感到无奈做到，认为不堪设想。对我而言，比拟在饮食店每天三点多起床干活，那真是一种幸福了……七年寒窗，我持续六年取得‘上海市三好学生’的声誉名称。”

1988年10月，曹建明作为拜访学者去比利时根特大学深造，从前的危机感仍然压在心头。除了跟传授探讨外，曹建明简直所有的时光都泡在藏书楼里，导师因而感慨说：“你是我接触的所有中国人中最勤恳的一个”。正由于他的耐劳当真，教学们参加学术运动都爱好带他去。于是他得以去荷兰、卢森堡、德国、法国、前南斯拉夫、瑞士等国度，加入国际会议和访问大学研讨所，结识有名的学者和专家，这为他今后的法学研究奠定了扎实的基本。

内心的危机感，通常可以使人暴发惊人的胆量，是勇气的主要起源之一。

危机感迫使做出转变，进行冒险。要么在缄默中死亡，要么在沉默中爆发，这也是危机在心理上给人的暗示。尤其事关生存的危机感，永远能激发人最大的潜力，使人的勇气激增到无所害怕的田地。因此，人们把“置之逝世地而后生”当作兵法的精华之一。

在古代社会，竞争日益剧烈，无论从事何种职业，人们都会觉得危机感。许多人因为压力而焦急难安，很多人因为压力而昼夜奔走,许多人甚至在压力下瓦解。可是，当我们假设一下没有危机感的情况，却又会发明，当我们失去危机感，就会失去事业和生涯的分量感，进而满意现状，不思进取，不敢开辟和冒险。正如孟子所说：“生于忧患，死于安泰。”

当然，咱们还须要留神的是：危机感是一种心理状况，其存在不必定是事实的逆境跟窘境。聪明的个人，聪明的企业家，聪慧的政府，都擅长在逆境下英勇面对危机感，又善于在顺境中坚持忧患意识，使本人可能坚定不移地尽力。所谓居安思危、防患未然、有恃无恐，就是这个情理。

第三篇：没有工作经验,怎样做好会计工作

没有工作经验，怎样做好会计工作

（转载）

—— 会计新手，如何做账

（一）、到新成立的公司从事财务工作第一个月必须会处理的10个专业问题

1、到新成立的公司会计人员要考虑的第一件事是什么？

答：首先要考虑建立健全各项财务规章制度；然后，考虑新公司采用的会计制度、核算方法和涉及的税种

2、新成立的公司要做的第一张记账凭证是什么？

答：企业一设立的第一张记账凭证肯定是：借：银存存款/固定资产/存货/无形资产/等 贷：实收资本。

3、第一个月作账必须解决的一个小税种？

答：

一、增值税税额计算；

二、计提地税税金按照税法要求，企业在计算缴纳增值税的同时，还应计提缴已开始计提地方教育费附加；

三、其他税种计算及缴纳正常月份，企业只需考虑计算增值税及计提的地税税金求按季度或半年缴纳印花税、房产税、土地使用税等

4、组织机构代码证、国税、地税的税务登记证应到哪儿办理？办理的程序是什么？

答：

（一）有限公司应当办理证件：

1、工商营业执照（正、副）本

2、组织机构代码证（正、副）本

3、国税、地税登记证（正、副）本

4、公章、财务专用章、法人私章各一枚

5、验资报告（企业留低）

6、公司章程一份

（二）有限公司费用

1、核名费用30元

2、验资费用1000元（此为50万下，验资按注册资本收取）

3、工商注册费0.08%（按注册资本0.08%收取）

4、代码证费108元

5、国、地税100元

6、刻章600元（各地区有差异）

（三）有限公司办理程序：

1.当地工商行政管理局申请名称预先核准；

2.银行开立验资临时帐户存钱验资；

3.当地工商行政管理局办理工商营业执照；

4.刻章公司刻章；(公安局批准的企业)

5.当地技术质量检验局办理组织机构代码证；

6.当地地方税务局办理地税登记；

7.当地国家税务局办理国税登记；

8.银行申请设立基本户；

5、如果公司只涉及地税税种，还要不要办理国税税务登记？

答：按照《税收征管法》的规定，新办企业必须在领取工商执照起30天内办理税务登记。实际工作中，为了税务登记手续。国税登记到办事大厅国税登记窗口办理。合伙企业，如果没有销售行为，只是提供服务(不含

6、建账时一般需要哪几本账？

答：第一，与企业相适应。企业规模与业务量是成正比的，规模大的企业，业务量大，分工也复杂，会计计可以处理所有经济业务，设置账簿时就没有必要设许多账，所有的明细账可以合成一、两本就可以了。

第二，依据企业管理需要。建立账簿是为了满足企业管理需要，为管理提供有用的会计信息，所以在第三，依据账务处理程序。企业业务量大小不同，所采用的账务处理程序也不同。企业一旦选择了账务处理程序，企业的总账就要根据记账凭证序时登记，你就要准备一本序时登记的总账。

7、每月会计核算的流程是什么？

答：会计核算流程就是由做凭证开始到编制会计报表这一过程，也叫会计循环。简单点说就是根据原始凭表记总账，最后依据总账进行报表。一个月的业务就结束了，接下来就是去报税，纳税。

8、注册资金未到位需解决的几个问题？

答：应该在出资不到的范围内承担民事责任.9、哪些税种到地税申报？哪些税种到国税申报？程序是什么？时间上有什么要求?

10、哪些税种到地税申

答：

1、在国税缴纳的税种有增值税、消费税、车辆购置税、企业所得税、个人所得税。每月1-10日向所得税为1-7日）；增值税的纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人，商业企业年销售额达到180万元、生产企消费税的纳税人为生产和销售烟、酒、汽车、金银首饰等消费品单位和个人为消费税的纳税人；车辆购置税在国企业所得税、中央直属企业和2002年1月1日以后新成立企业的所得税在国税缴纳；个人所得税为个人存

2、在地税缴纳的税种有：营业税、企业所得税（除去在国税缴纳的部分）、资源税、个人所得税（除去城建税、车船使用税、房产税、城镇土地使用税。每月1-10日向所在地主管地税机关申报缴纳税款（其中：城镇土地使用税、房产税为每年的3、9月）。

3、具体业务还应该买一些相关的书籍看一看。

后一部份的一些回复（个人看法）

（二）、到已成立且经过一段经营过程的公司从事财务工作必须会处理的专业问题

1、应聘了出纳岗位在交接过程应注意的几个问题。

答：出纳交接,一般由会计负责人监交,前任出纳必须将手中未记帐的单据登记入帐.然后填写一式三份的交接

3、发票张数及号码。

4、帐簿名称及册数。

5、印章及其他类物品。交接双方核对无误后，交、接双方及监交

2、应聘了会计岗位在交接过程应注意的几个问题。

1。将尚未处理完毕的业务，处理完毕。一般将交接截至期放在月末，这就是说，将月底之前的凭证、帐簿、2.。整理保管的各种会计资料（如凭证、帐簿、报表等）和各种会计物品（如证件、发票、印章、电算化密码

3。整理尚无法处理的业务，列示于交接清单上，注明已处理的程度、相关的凭证资料等。

4。交待其他相关事宜，比如相关工作联系部门（包括企业内部和外部）联系人的联系方式、相关会计处理的待清楚为准。

打印交接清单，一式三份。按照交接清单交接工作，交接无误后，由移交人、接交人、监交人各自签章，各执会计人员办理移交手续前，必须及时作好移交准备

（一）已经受理的经济业务尚未填制会计凭证，应当填制完毕。

（二）尚未登记的帐目，应当登记完毕，并在最后一笔余额后加盖经办人印章。

（三）整理应该移交的各项资料，对未了事项写出书面材料。

（四）编制移交清册，列明应当移交的会计凭证、会计帐簿、会计报表、印章、现金、有价证券、支票簿、发工作的移交人员还应当在移交清册中列明会计软件及密码、会计软件数据磁盘及有关资料、实物等内容。会计人员办理移交手续时，必须专人负责监交。移交人员在办理移交时，要按移交清册逐步移交，接替人员要现金、有价证券必须与帐簿记录保持一致，不一致时，移交人员必须限期查清。

会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料必须完整无缺。如有短缺，必须查清原因，并在移交清册中注银行存款帐户余额要与银行对帐单核对，如不一致，应该编制银行存款帐户余额调节表调节相符，各种财产物时，要抽查个别帐户的余额，与实物核对相符，或者与往来单位、个人核对清楚。

移交人员经管的票据、印章和其它实物等，必须交接清楚；移交人员从事会计电算化工作的，要对有关电子数移交清册一般应当填制一式三份，交接双方各执一份，存档一份。接替人员应当继续使用移交的会计帐簿，不

3、哪些原始凭证可以入账，哪些原始凭证不能入账？

答：《企业所得税税前扣除办法》（国税发[2000]84号）第三条规定：纳税人申报的扣除要真实、合法。指符合国家税收规定，其他法规规定与税收法规规定不一致的，以税收法规规定为准。

4、老板提出部分收入不入账，以达到少交税的目的该怎么办？

答：对企业来讲，如果想合理避税的话，除了争取税法范围之内的优惠政策，还要注意的，就是这些文件中的5、固定资产四种计提折旧的方法都可以用吗？

答：双倍余额递减折旧法和年数总和折旧法都属递减折旧法。采用这两种折旧方法的理由，主要是考虑到固定它的修理费用要逐年增加。为了均衡固定资产在折旧年限内各年的使用费，固定资产在早期所提的折旧额应大固定资产折旧年限和折旧方法一经确定，一般不得随意变更。需要变更的，由企业提出申请，并在变更前

6、低值易耗品的三种摊销方法都可以用吗？

答首先是摊销方法问题：

《企业会计制度》规定的摊销方法有“一次摊销法”和“分次摊销法”。这里的“分次摊销法”包括“五五摊其次是摊销核算的操作问题：

“分次摊销法”下，要求在“低值易耗品”帐户下设置“在库低值易耗品”、“在用低值易耗品”和“低值易中的低值易耗品的历史成本和已用低值易耗品的价值摊销额。

再次是低值易耗品控制问题：

在“一次摊销法”下，由于在低值易耗品初次投入使用时就一次性将其全部价值计入有关成本、费用，帐面不已用而尚未报废的低值易耗品就形成了帐外资产，这无疑增加了使用中的低值易耗品的管理难度。同时，“一值易耗品。而“分次摊销法”则不会出现这种情况。

最后是“五五摊销法”问题：

在三种分次摊销法中，“五五摊销法”的会计核算操作最简便，它既不需要象“分期平均摊销法”那样要求确级及各等级单位价值标准，只需在低值易耗品投入使用和报废时各摊销其价值的50%就行了。此外，与“一次但，在低值易耗品使用寿命期的后半程，“五五摊销法”会导致“资产负债表”中虚列资产。因为，在低值易际价值已低于其原取得成本的50%），会导致这段时间少计成本、费用，以致在“资产负债表”中虚列“存货或许这也正是新的《企业会计制度》下多数人不愿采用“五五摊销法”的真正原因。

7、无形资产的摊销年限在实际工作中怎样执行?对会计核算有什么影响？

答：根据企业会计准则的规定：

无形资产应当自取得当月起在预计使用年限内分期平均摊销，计入损益。如预计使用年限超过了相关合同规定则确定：

(一)合同规定受益年限但法律没有规定有效年限的，摊销年限不应超过合同规定的受益年限；

(二)合同没有规定受益年限但法律规定有效年限的，摊销年限不应超过法律规定的有效年限；

(三)合同规定了受益年限，法律也规定了有效年限的，摊销年限不应超过受益年限和有效年限两者之中较短如果合同没有规定受益年限，法律也没有规定有效年限的，摊销年限不应超过10年。

摊销无形资产价值时：

借：管理费用——无形资产摊销

贷：无形资产

8、企业所得税的纳税调整是在季度末调，还是在年末调？

答：年未调。

第四篇：浅析没有改革就没发展

文章标题：浅析没有改革就没发展

突出体制机制创新和突出转变经济增长方式、突出城乡区域协调发展，构成了推进更高水平发展的动力系统，而体制与机制创新在其中发挥着重要的杠杆作用。

突出体制机制创新，是实现发展水平提升、实现**经济社会又好又快发展的重要保证。

没有改革就没有发展，作为改革开

放先行一步的**，我们对此有深刻的体会。突出体制机制创新和突出转变经济增长方式及突出城乡区域协调发展，构成了推进更高水平发展的动力系统，而体制与机制创新在其中发挥着重要的杠杆作用。从经济增长方式的转变看，虽然涉及到生产力要素的质量和结构安排，但它决不仅仅是技术问题，它的背后也存在制度因素。例如应该怎样更科学地考核地方政府的政绩？怎样形成有利于科技进步、有利于建设资源节约型环境友好型社会的激励与约束机制？都需要我们从体制机制上作进一步深入的探索，否则便不能更深入地推进增长方式的转变。从城乡区域协调发展看，虽然涉及到生产力布局因素，但它也并不仅仅是规划与资源投入的技术安排，它同样涉及到诸如怎样建立健全工业反哺农业的机制、怎样深化农业与农村包括土地制度和生产组织制度等在内的体制创新、怎样形成城乡间劳动力资源的优化配置机制等问题，离开体制与机制的创新，也不能真正持续地实现城乡区域的协调发展。可见，进一步加快体制机制创新，对于实现其他两个“突出”，有着不可替代的制度意义。

改革的实质是体制创新，改革的进程也就是不断进行体制机制创新的过程。建设社会主义市场经济体制的渐进式改革，近年来已进入攻坚阶段，我们的改革需要围绕三个基本面继续深入展开：一是需要深化市场主体建设。当前要进一步推进企业制度创新，特别是现代企业制度在国有经济中的进一步确立和传统的垄断性行业中的企业管理体制的改革，同时也包括民营企业的企业制度的升华，以及消费者主体权益的完善。二是要加快市场竞争机制的完善。当前要加快推进垄断性行业内部产权结构的改革，要强化市场交换关系中的产权制度、信用制度和平等观念，让合法竞争成为所有行业和企业尊重的游戏规则，并让行业组织在内部的规范自律和外部的整合优势、协调秩序等方面发挥更积极有效的作用。三是要提升政府行政管理体制与机制改革创新的层次，实现政府职能进一步转变。如怎样更好地把政府建设为学习型、服务型、效率型、和谐型的政府，怎样完善政府的宏观调控机制特别是分类指导式的调控、预警式的调控和统筹协调机制，怎样规范和完善政府和事业单位的投资体制及其绩效评价制度，怎样合理完善各级政府纵向与横向的分工与合作机制，怎样让区域间、城乡间、行业间和阶层间的利益机制更趋合理有效，等等。可见，我们的改革还有很多事情要做，制度的进一步创新是我们能否更上一层楼的关键性任务。

有一段时间，在一些地区和一些人的头脑中，改革的意识有所淡漠，以至把追求进一步发展的注意力只集中到抓资源、抓招商引资、抓GDP的增长等具体工作上来，忽略了进一步消除旧的体制障碍和深入解决新旧体制摩擦中的制度性问题，对体制与机制中的新矛盾也缺乏深入研究。长此下去，必然会削弱发展的潜力。我们在增创发展新优势的同时，应该注重增创改革新优势，而继续赢得改革的新优势，必将大大提升发展的新优势。

《浅析没有改革就没发展》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读浅析没有改革就没发展。

第五篇：企业怎样招聘员工

如果你是一家小型软件公司的人力资源的负责人，请问你将如何招聘公司所需员工？

一.结合自身实际，整体规划

首先，要结合自身实际。小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？

其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。

因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

二.坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。

许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。

三.做好招聘的精心准备制定职位说明书

很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，应该招聘一些熟悉软件操作的员工，最好是有一定经验的。

做好招聘预算

很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体等，从而减少工作的盲目性。

组成招聘小组

由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。

四.灵活的选择招聘途径

小企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。

五．做好面试和营造良好的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业营造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。

总之，作为一家小型软件公司人力资源的负责人，招聘的员工是我会：首先，结合本公司的实际情况进行招聘的整体规划；其次，认真思考员工特点和价值观与岗位是否相匹配（即需要什么样的员工）；然后，做好招聘的各方准备；再次，在招聘时灵活的选择各种招聘途径和营造良好招聘环境；最后，实现招聘员工的目的和做好人才的储备信息。