员工激励管理制度

第一篇：员工激励管理制度

AB/AB-6.2-01版本/修改A/00

员 工 激 励 管 理 制 度

1目的鼓励全体员工参与质量管理，提高全体员工的质量意识,为质量改进提供积极的建议。2适用范围

本制度适用于与产品质量和质量管理体系有关的所有过程和所有的员工。

3职责和权限：

3.1 办公室负责员工激励措施的管理。

3.2 各部门负责在本部门内传达公司的员工激励措施和收集员工的改进建议。

3.3 各部门负责审核员工建议的可行性，并组织实施。

4管理方法及内容：

4.1 提高员工的质量意识

各部门根据本部门的具体岗位工作实际，通过改进建议、质量小组、培训/信息交流会、表彰、研讨会等多种多样的形式来提高员工的质量意识。

4.2员工激励

4.2.1 员工激励措施：

a)对于提出改进的员工，建议一旦被采纳，则立即在全公司范围内通报表扬。

b)对于提出的改进建议能为公司节省成本（降低废品、降低返工等）、提高劳动效率，给予当年产生效益10%作为奖励。

4.2.2 员工可以从以下方面为公司的改进提供建议：

工作环境的保持、工艺的改进、生产效率的提高、废品率的降低、工序能力的提高、设备能力提高、提高操作者的安全性等与生产过程和产品质量相关的改进。

4.2.3 员工的改进建议原则上应由员工本人填写《持续改进计划》，报送办公室审核，但如果特殊情况（员工语言表达能力不强）可由员工说明观点，由部门主管代为归纳总结填写，但要注明改进建议的员工名字。

4.2.4 部门主管收到员工的改进建议后，应报送办公室审核，如果改进的建议需要跨部门工 作小组协调，应报告总经理，由总经理协调成立跨部门工作小组。

4.2.5 对可实施的改进建议应由部门主管组成改进项目小组（可以包括本部门或其他部门人员），制定具体的改进措施和实施计划。

4.2.6 改进小组负责人应监督改进措施的实施并向部门主管报告，部门主管应验证改进措施的有效性并报告总经理。

第二篇：员工激励管理制度

员 工 激 励

管理制度

2013年10月

山东一尺街餐饮连锁管理公司 第一条目的

本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。 第二条适用范围

凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员和钟点工。

第三条奖金结构

本规则所制定的奖金，包括下列三十三项：(一)模范员工奖。(二)礼貌奖。(三)最受欢迎奖。(四)工作绩效奖金。(五)考勤奖金。(六)激励奖金。(七)介绍奖金。(八)全勤奖金。(九)奖学金。

(十)礼金及慰问金。(十一)瓶盖费。(十二)年节奖金。(十三)年终奖。 第四条模范员工奖

每月由各部门主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈公司办公室评核后（模范员工名额掌握在员工总数的1-3%的范围内。），于每月一日在总公司大会中表扬；评选出的月度模范员工在店内通报嘉奖以激励员工士气。认定途径：店内员工考核表； 奖励周期：每月

奖励标准：每人奖励50元； 第五条礼貌微笑天使奖

为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由一线部门主管人员挑选最具礼貌微笑的服务人员一名，在每月一日总公司大会中书面表扬以兹鼓励。

认定途径：顾客的表扬信或考核表或企管认定； 奖励周期：每月；

奖励标准：现金奖励50元 第六条最受欢迎奖

为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各部门全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月一日总公司大会中书面表扬外，并于分店公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。

认定途径：顾客的表扬信或店内考核表或企管认定； 奖励周期：每月；

奖励标准：现金奖励50元 第七条工作绩效奖金

由各部门主管人员视当月各人业绩的表现(包括个人业绩、工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行的考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如表6.5.22： 表6.5.22 分数

95以上

95～90

89～80

79～70 69～60 60以下

奖金

200元

100元

0 0 0

第八条考勤奖金

公司依据全员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付：(一)勤务满一年以上者，其考绩成绩平均在80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。(二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依其勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。

(三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事组评核后，酌量奖励。 第九条拾金不昧奖

在工作中客人、员工遗留的财物，不动心，主动上交或联系失主； 认定途径：失主的表扬信或书面证明或企管认定； 奖励周期：不定；

奖励标准：现金或物品价值200元以上，500元以下，每次给予30元奖励； 现金或物品价值500元以上，1000元以下，每次给予50元奖励； 现金或物品价值1000元以上，每次给予80元奖励。第十条见义勇为奖

发现坏人坏事，为保护聚实企管和客人的人身和财产安全，勇于检举揭发，无私无畏与之作斗争者；发现安全隐患和事故苗头，及时报告、处理，表现突出者；坚持原则，对违法、违纪行为能够大胆举报者。

认定途径：保安部证明材料、部门提交材料、企管认定。奖励周期：不定；

奖励标准：200元—次并通报表扬。第十一条委屈奖

面对客人的刁难和辱骂，不顶撞，不争是非曲直，坚持正常服务者。认定途径：部门负责人证明材料、质检组门调查了解企管认定。奖励周期：不定；

奖励标准：50元—次并通报表扬。第十二条建议意见奖

在日常工作中，善于钻研，根据提出各种建议和意见被采纳者。认定途径：部门的书面材料、企管领导的认可。奖励周期：一个月；

奖励标准： 20 — 100元—次并通报表扬。（贡献价值200以上奖励20元，以此类推。）第十三条内务卫生奖

在个人的宿舍内务卫生方面，坚持高标准严要求，在质检日常检查中连续三次表现突出的； 认定途径：质检组日常检查记录； 奖励周期：一个月；

奖励标准： 20元—次并通报表扬。第十四条卫生评比奖

个人分管的卫生区域，在质检日常检查中连续三次无缺陷、整洁有序符合质量要求。认定途径：质检组日常检查记录、企管认定； 奖励周期：一个月；

奖励标准： 30元—次并通报表扬。第十五条优秀服务奖

在对客服务过程中，规范、标准，能够提供个性化服务者； 认定途径：客人书面表扬； 奖励周期：每天；

奖励标准：5元—次并通报表扬。第十六条勤奋敬业奖

在日常工作中，服从工作需要，经常性加班加点，无牢骚怨言，不讲报酬条件； 认定途径：部门证明材料、企管领导认定； 奖励周期：一个月。

奖励标准：月累计加班50到70小时奖励50元、月累计加班70到90小时奖励80元、月累计加班90小时以上奖励120元。第十七条团结协作奖

在企管重大接待以及重要工作中，能够顾全大局，不计较个人和本部门利益得失，不争辩职责权限，既完成了本职工作又良好的为其他部门和人员主动补位，为企管带来美誉度； 认定途径：部门的证明材料、质检组调查了解、企管领导认定； 奖励周期：一个月。奖励标准：50元。第十八条管理优胜奖

各部门主管级以上人员在日常工作中，尽职尽责，严格管理，直接、间接下级的员工在质检组检查中一个月内无任何违纪、无任何不合格、无任何工作失误的； 认定途径：质检日常检查记录。奖励周期：一个月；

奖励标准：50元—通报表扬。

第十九条优秀管理者月、季、奖 在优秀管理人员评选活动中获得

认定途径：质检组日常检查记录和企管认定。奖励周期：月/季/年；

奖励标准：月度优秀管理人员给予200元的奖励。季度优秀管理人员给予300元的奖励。优秀管理人员给予500元的奖励。第二十条主人翁奖

爱护店内财产，能为公司节约能源开支，节约费用有显著成绩者。爱护公司财产、设备和设施，与各种不良行为作斗争表现突出者。对提高公司管理水平和服务质量提出合理化建议者。认定途径：质检日常检查记录和企管认定。奖励周期：每季；

奖励标准：给予100元的餐券一张并通报表彰。第二十一条营销奖

在店内营销人员评选活动中获得；公司内营销人员或管理人员拜访客户、回访客户量最多者与每月业绩最高者。注：基数：60个客户/月/人 认定途径：订餐记录，财务营业报表认定。奖励周期：每月

奖励标准：月度优秀管理人员给予100元的奖励。第二十二条新员工个人奖

在店内营销人员评选活动中获得；新员工入店后一月内个人业绩最高者（基数：完成任务者）。评选周期：每月30号。奖励标准：奖金：50 元 第二十三条业绩奖

在店内营销人员评选活动中获得；三个月内综合业绩最高者 认定途径：订餐记录，财务营业报表认定。评选周期：每季一次。奖励标准：奖金：150 元 第二十四条激励奖金

为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核：

各部门平均三年内营业总额/365日(一年)×1.10＝月业绩目标(基础目标)

(一)每周内连续二日(不含旺季及国定例假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金： 店长(助理)

300元餐劵一张 管理职人员

200元餐劵二张 基层人员

100元餐劵一张

(二)连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。 第二十五条介绍奖金

公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事主管面试考核后任用，满三个月以上且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金100元；但未满三个月即离职者，则不予以发放。核发的奖金应于被介绍人员满三个月后，与薪资合并发放。第二十六条全勤奖金

员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励：

(一)全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金100元以兹鼓励。但以正式任用人员为限。

(二)兼职人员(含计时、计件人员)执行勤务时间，累计达176小时以上，无请假、迟到、早退、私自外出时，则给予全勤奖金50元以兹鼓励。

(三)会计期间(从一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人员及兼职人员，全皆为全勤者，于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放1，000元奖金以兹鼓励。

(四)新进人员自任职日起至会计终了为止，任职满6个月以上无缺勤记录且考绩成绩在85分以上者，亦具第3项的资格，可给予其奖励。 第二十七条奖学金

为鼓励在职人员发挥所长利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高各人的专业素养所制定的奖金而言。其规定如下：

(一)会计期间的季考绩，连续达85分以上者，始具申请奖学金资格。

(二)申请人应于每3月15日及9月15日前十日内，提出书面申请(包括申请书、在学证明、缴费收据等)，并经人事科评定通过后，予以支付。(三)奖学金的发放标准如表6.5.23： 表6．5．23 在学程度区分

公立

私立

研究所 大学

高中(职、补)

1，000 8，00 5，00

8，00 6．00 3，00

(四)奖学金适用范围，以公司正式任用人员，服务年资满一年以上者为限。第二十八条礼金及慰问金

公司经营方式以大家庭为不变原则，对于员工的婚丧喜庆及伤残住院时，可按员工服务年资，从福利基金或快乐成长基金中提拨相等的金额做为慰问祝福。其支付标准如表6.5.24： 表6．5．24 福利津贴年资基准表 年职资位

一年以下

一年至三年

三年至五年

五年至七年

七年至十年

十年 以上

基层人员

200 400 600 800

1000

1200

领班级

300 600 900

1200

1500

1800

主管级

400 800

1200

1600

2000

2400

经理级

500

1000

1500

2000

2500

3000

经理以上级

600

1200

1800

2400

3000

3600

(一)结婚礼金

依申请人的职位年资基准额的100％计算。(二)住院慰问金

1.因业务上的伤残疾病而住院者，除其部门主管人员，应占即代为办理劳保手续外，并支付该员年资基准额的70％作为慰问金，另30％则以购买慰问品。

2.非业务上的伤残疾病而住院者，除支付该员年资基准的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。

(三)丧亡慰问金

1.直系亲属(包括父母及子女)、配偶的丧亡者,则依该员年资基准额的100％发放。

2.本人丧亡者，除由各部门直属主管代为申请劳保死亡支付外，因公殉职者，则依该员年资基准额的300％抚恤；非因公殉职者，则依年资基准额的100％抚恤。(四)生产慰问金

任职满一年以上的已婚妇女(不含兼职员)，除依劳基法的规定给予留职停薪及代为申请劳保医疗支付外，并依年资基准额的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。 第二十九条瓶盖费

瓶盖费的计算期间从当月月初起至当月底为止，并与当月薪资一并发放。瓶盖费的发放标准如下：

当月营业部瓶盖费总额/各部门总人数＝瓶盖费平均金额

(一)一线部门（服务员、门迎、传菜员）正式任用人员及兼职人员(定期契约人员)，可依上列公式计算所得的金额按全额70%支付。二线部门（出品部、财务部、综合部）可依上列公式计算所得的金额按全额30%支付。

(二)假日计时人员的瓶盖费，则依上列公式计算所得金额的二分之一支付。(三)当月勤务日数超过15日但未满30日的正式任用人员，则以支付平均基准额的三分之一为基准；兼职人员勤务日数超过15日～30日未满时，则支付平均基准额的四分之一。

(四)新进员工勤务时间未满一个月或当月申请离职的从业人员，原则上不予支付。 第三十条年节奖金

公司为加强员工向心力并犒赏员工平日的辛劳，于端午节及中秋节分别给予酌量奖金以兹鼓励。其支付规定如下：

(一)满一年以上的正式任用人员，则支付全额奖金；兼职人员(不含计时、计件人员)服务满一年以上者，则支付半额奖金。(二)满六个月以上的正式任用人员，则依实际勤务月份÷12×奖金额，即为该期间年节奖金；兼职人员则不予以计算。

(三)未满六个月以上的从业人员，则不予以计算。

(四)支付金额，则由公司视该人员营业成绩，另行制定。 第三十一条年终奖金

公司视当经营状况及各人对公司贡献程度、出勤率、考绩成绩等多项评核后，依其成绩比例发放；其规定如下：

(一)服务满一年以上的正式任用人员，则支付基本薪资一个月份作为年终奖金；兼职人员则半额支付。

(二)服务满半年以上者，则按实际勤务月数比率核算；兼职人员则不予以支付。(三)服务未满半年以上者，则不予以发放。 第三十二条内部创业制度

凡任职在副理职位以上的高阶主管人员，始具内部创业资格，并可在公司所开发的新营业地点内自由投资，但投资持股比例则须按照下列方式办理(见表6.5.25)： 表6.5.25 职位

持股比例

主管

1%

经理

2%

副总经理

3%

总经理

4%

第三十三条施行

本规则自年月日起开始实施。

第三篇：员工激励管理制度

江门三角洲电子科技有限公司

员工激励管理制度

1．目的

确保公司质量方针和质量目标的实现，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成做出努力贡献。

2．范围

本程序适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。

3．定义：

3.1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。3.2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。

3.3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。

3.4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。

4.职责：

4.1 员工激励制度需求由相关部门提出。

4.2人力资源部对各部门提出的员工激励制度进行审查、核准。4.3 人力资源部对公司员工进行员工满意度调查。

4.4 人力资源部对员工满意度调查结果统计、汇总和分析并上报。

5．作业内容：

5.1员工激励制度分类：根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：、物质激励、升降激励、调迁激励等。

5.2.1行政激励：公司的行政激励分为以下三种;（1）按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣雀称号等；

（2）按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；

（3）按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。

5.2.2物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发班干部和员工的积极性和创造性。

（1）公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。

5.2.3升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。

5.2.4调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。它主要通过调动班干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不中，从而产生一种负强货船激励作用。

5.3员工激励制度需求提出：当公司有新的员工激励制度需求时，由人力资源部或相关部门以“联络单”的方式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室主导、相关部门协助进行制定和编制。

5.4建立公司员工激励制度：人力资源部接收到核准的“联络单”后，根据公司的实际状况和需求和相关部门进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由人力资源部主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论和评审，并经讨论和评审的结果记录于“会议记录表”中；新制定和编制的员工激励制度经讨论和评审后，由人力资源部将其呈报管理者代表审查、总经理核准。

5.5员工激励制度公告、宣导和沟通：新制定和编制的员工激励制度经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部将其在整个公司内进行公告、宣导和沟通，以便让公司所有员工知道和了解新制定的员工激励制度。5.6员工激励制度实施和执行：

5.6.1设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定，经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。

5.6.2激励目标考核：相关激励制度的激励目标制定的，由人力资源部主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法及考核的频率对所考核的项目进行资料收集、统计和评估（所有激励目标考核评估的结果均须有记录，记录的方式和表单格式由考核部门自行决定）。公司激励目标考核的方式和方法分为以下两种：

5.6.2.1从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、同级考核、上级考核和下级考核。

A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。

B）同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价是。

C）上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价是。D）下级考核：指下级驿上级的领导和管理进行的评介。

5.6.2.2从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核。

A）综合考核：指公司对领导干部的在单位或部门的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。

B）量化考核：指对从事具体劳动和工作量易于统计、计算的人员进行的评价。

C）平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价。平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据。

D）阶段考核：指对干部和员工工作的表现和态度进行周期性的、有规律的评价。一般根据行业门类、任务性质和汪同的对象来确定。

5.6.3激励决策和奖惩实施：人力资源部和相关部门对被考核部门考核项目的统计和评估结果、数据与设定的激励目标比较、分析，对符合5.2.1-5.2.4之规定的激励事项，由人力资源部和相关部门将其激励的原因和理由以“联络单”的形式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部将其统一记录于“激励登记一览表”中，同时综合室将其激励事宜记录于该激励人员的人事档案中，并由人力资源部对其进行存档列管，以便日后激励追溯。

5.7确定员工满意度调查项目和内容：为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力资源部应根据公司提交给顾客的产品质量、交付、配合度和服务等实际状况并结合公司实际的生产经营状况（如：工作条件、工作场地、车间、设备；健康和安

全的预防措施；员工与管理屋的联系；员工建议/意见、目标协议、员工职业发展计划；工作方面要求的知识；质量方针和企业战略的知识；参与质量活动；成绩的表扬与奖励制度；管理风格；确保工作岗位等）来确定员工满意度调查的内容和项目；人力资源部负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表“的形式列出，经管理者代表审查批准后，由业务部负责员工满意度的调查工作。

5.7.1员工满意调查的项目和内容包括：（1）对公司质量方针和质量目标的理解；

（2）对公司质量目标和本部门质量目标的实施状况；

（3）顾客对公司产品质量、交付和服务的满意程度（包括顾客抱怨和退货）；（4）公司质量活动参与状况；

（5）工作方面（包括：工作条件、工作环境和工作场地）；（6）工作现场的安全性；（7）设备与工艺技术；（8）工资及劳动定额方面；（9）伙食方面；

（10）健康和安全的预防措施方面；（11）假期方面；（12）服装方面；

（13）培训方面（指员工对工作方面要求的知识、技能培训）；（14）主管方面（包括主管的领导方式和管理风格）；

（15）公司对员工提出的有改善和创意方面的建议/意见之采纳和实施程度；（16）其他方面；

（17）对公司满意度的整体评介。

第四篇：员工激励

员工激励

一．店长激励

店长实行底薪+提成薪资制度。提成构成因素

a卖场卫生，卖场陈列，卖场货品质量——共计100分每项

每天一分（底分十分），按合适现金比例进行发放。

执行标准：

1.卖场卫生必须做到干净，如果客流量偏大必须在客流减

弱后进行整理

2.卖场陈列要求突出季节特点，风格特点，并做到色彩搭

配，挂件等符合视觉特点，模特必须定期更换（一般以

店铺规定周期为准，适宜周期为一星期）

3.卖场所挂所有货品必须保证质量，不允许疏忽。此项每件一分如果扣完当月分数则累计到小月或者按现 金比例处以罚款

b店铺财务，库存——此项共计100分，每项每次一分，如

果当月分数扣完则累计到下月或者按现金比例处以罚款

1.店铺所有财务，物品必须保证安全，如果找不到损坏责

任人则店长照原价赔偿

2.所有库存做到清晰，对于挂件及时添补，货品如果告缺 需及时向上级请示并对陈列作出调整确保所有挂件号码

齐全。

C.抓住终端销售动态，对颜色，大类，版型，货号等的销售 情况清晰了解并及时上报。二．店长奖励.1.销售额和同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 2.店铺坪效同期对比（以周为单位）增长档

3.连带率同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 4.客单价同期对比（以周为单位）增长档

5.客单件同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 6.件单价同期对比（以周为单位）增长档 7.人效同期对比（以周为单位）增长档

8.对店铺有特殊贡献（此项由各终端视情况而定）

（增长档由各店终端结合自己经营情况选取可行性数据）三员工激励

员工实行底薪+提成薪资制度

a.员工每日完成自己所属工作辖区内卫生的检查和维护 b.员工每日维持自己辖区内补货，c.员工每日维持自己辖区内挂件质量，e.员工每日维持自己辖区内 陈列

f.遵守公司与店内的一切规章制度，服从管理

g.工作过程中保持友善，为同事提供力所能及的帮助

（以上每条一分，实行负分制，处罚制度按比例折合成现金，比例由各终端管理者酌情制定）四.员工奖励制度

1.员工完成有挑战性的目标（现金奖励）

2.销售额和同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 3.连带率同期对比，环期对比（以周为单位）增长档 4.客单价同期对比（以周为单位）增长档 5.件单价同期对比（以周为单位）增长档

6.对店铺有特殊贡献（此项由各终端视情况而定）（增长档由各店终端结合自己经营情况选取可行性数据）备注：

1.鉴于终端各个情况不同，以上各激励，奖励政策并没有给出既定的现金标准。但是奖励一定要用现金，而且现金一定要有吸引力

2.每天的小型互动是没有说明的，如果某款衣服的存货量比较大完全可以直接推行现金奖励制度，以件计，每件奖励（例如今天规定某款衣服卖一件现金奖励10元）

3.可以对于没有完成任务的人进行现金处罚，但是金额一定不可以过高（例如冬天没人每天必须卖出去一件毛衫，某人没卖出去，处以现金五元处罚）

4.奖励最好每周一就直接发放，但是如果达不到一个最低要求值也要处以较奖金小的罚款

第五篇：如何激励员工

如何激励员工：变“要我做”为“我要做”

激励机制通过一套理性化的制度安排来反映激励主体与激励客体的相互作用，从物质、精神等多个层面激发员工的潜力，鼓励员工的正向行为。正所谓“种瓜得瓜，种豆得豆”，有什么样的激励机制，就有什么样的企业文化。从这个意义上来说，激励机制是连接企业文化与员工行为的桥梁，是引领员工走向企业文化目标的关键驱动因素。阿里巴巴

软激励营造开放的文化氛围

文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重。可以说，企业文化使“阿里”能够掀起一场互联网革命。在阿里巴巴的企业文化建设过程中，激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。

尊重员工意愿，提供表达空间

“阿里味儿”是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地，在这上面，员工可以直言部门主管的待遇不公，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意)这样的例子随时随处可见。在阿里的历史上，一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒”的声援，但随后高管及时回应，说明原因和意见，也获得了跟帖支持，最终在两方意见“针锋相对”的情况下，由CEO出面，把HR的负责人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步直播给所有员工。阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。也正是这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动了员工的能动性和创造性。

实施赛马机制，激发创新冲动

阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，“赛马”就是很好的例子，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经过审批之后，员工可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。在阿里的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队。

“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，有些案例甚至让阿里内部员工也有点难以置信，比如一位刚刚入职的员工“不务正业”，耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难辞其咎。但最终，员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里。

自由晋升和转岗，不拘一格

在职位晋升和调整机制上，阿里也同样奉行“自由”原则。比如阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己来判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投票决定。再比如，员工转岗也无需征得部门主管同意，只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现。

当然，自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳入到整个组织的有机体中，使员工自主性与企业的需求相匹配，阿里设定了一定的限定条件。比如，晋升请求是自己提出的，但是判断的标准是透明公开、具体而微的;转岗是没有主管限制的，但是存在一些硬性条件：首先是在现有部门至少待够一年，其次就是绩效考核达到一定的水平。这样就会避免员工因为逃避而转岗，保证优秀人才的合理流动。

可见，阿里巴巴激励机制的关键点在于充分尊重员工发展的意愿，并为员工提供自由发展的平台，而这种“软激励”是阿里“开放、创新”文化的真实写照，是阿里持续进行变革创新的重要推动因素。华为

双重激励建设艰苦奋斗的团队

目前，华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。在华为，文化口号非常多，如“胜者举杯相庆，败者拼死相救”，“狭路相逢勇者胜”，“烧不死的鸟就是凤凰”，“以客户为中心，以奋斗者为本”„„但艰苦奋斗的核心理念始终未变。华为的核心价值观是扎根于每个华为人内心深处的核心信念，是华为走到今天的内在动力，更是华为面向未来的共同承诺。

物质激励：增强员工归属感

华为在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式，员工的收入构成包括基本工资、奖金、股票分红。华为是目前中国员工收入最高的公司之一，一方面使得优秀人才聚集，另一方面调动了人才的积极性。

华为推行的全员持股制度，是对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使企业与员工的关系得到了根本改变，由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，公司的发展与自身的利益息息相关，员工对公司的归属感进一步增强，员工的工作积极性进一步提高。多年来，华为秉承“以奋斗者为本，不让雷锋吃亏”的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予激励回报。公司视员工为宝贵的财富，尽力为员工提供优越的工作、生活、保险、医疗保健条件，为员工提供业界有竞争力的薪酬，只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励，做到“内外公平”。

精神激励：为员工提供动力之源

华为的精神激励主要有荣誉激励和职位激励。华为曾经专门成立过荣誉部，负责对员工进行考核、奖评，对员工的点点滴滴进步给予奖励。另外，员工的晋升制度也颇具吸引力，晋升看能力，不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大显身手。李一南就是一个很好的例子。他在进入华为两周后一跃成为高级工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年被提拔为华为公司总工程师、中央研究部总裁，27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。精神激励使员工的内部因素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，因为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间。而这些正是刚刚大学毕业怀揣着远大理想的年轻人所需要的，他们需要一个舞台来证明，为了证明自己，他们可以奋不顾身、不屈不挠。

物质和精神上的双重激励，激发了员工的创业热情，为华为建设一支团结、高效、艰苦奋斗的团队提供了保障，也对华为“狼性文化”的形成发挥了关键作用。

企业文化落地的过程，需要借助激励机制，调动员工的自主意识，激发员工的内生动力，使员工自觉走上符合企业文化的轨道。无论是阿里巴巴的软激励措施，还是华为的物质与精

神激励，都是立足于发挥员工的主人翁意识和创造精神，并对企业文化的实施起到了关键作用。当然，单一的激励方式作用是有限的，只有综合运用物质激励、非物质激励(如职位激励、荣誉激励、情感激励、榜样激励)等多种激励手段，才能更好地发挥激励机制的作用，从而推动企业文化的有效落地。