以人为本的人力资源管理模式构建

第一篇：以人为本的人力资源管理模式构建

以人为本的人力资源管理模式构建

王雁

【关键词】高校人力资源管理模式以人为本

【摘要】由于人力资源管理观念的错位，高校人力资源管理工作出现了偏差。21世纪新型的高等学校人力资源管

理模式，必须坚持以人为本的思想，充分体现人本性特征，必须明确高等院校人力资源管理的内容结构，并建立一

套完整的人力资源管理体系，才能更好地实现高等院校的教育功能。

高等院校的人力资源主体是教师，为了更好地研究

高校人力资源管理模式，本文拟从对高校人力资源管理

现有模式的分析入手，通过分析高等院校人力资源管理

现状，认识存在的问题。同时，根据高校人力资源管理存

在的具体问题，分析构建高校人力资源管理模式，并提出

提高高校人力资源管理有效性的具体对策。

高校人力资源管理现有模式分析

高校作为培养人、教育人的人才汇集地，人力资源

管理是一切管理活动的重中之重。其中，高校人力资源

管理又以教师队伍管理为主体，教师队伍的稳定性以及

教师工作的满意程度，直接影响到教师工作积极性的发

挥。而这一切都受制于高校人力资源管理模式。因此，要

分析高校人力资源管理方面存在的问题，首先要从高校

人力资源管理现有模式分析入手，从制度上寻找问题的原因。

尽管多年前，我国就提出了应从人事管理向人力

资源转变，许多高校也将“人事处”改称为“人力资源

处”，然而在实际工作中，目前多数高校的人力资源管

理仍然还停留在人事管理阶段。高等院校人力资本的主体是教师，人力资源管理的对象也是教师，近几年，一些高校在提高教师队伍整体素质方面做了不少的工

作，但与其承担各层次教学的实际需要还存在一定的差距。比如说，大部分高等院校在校学生人数快速增

加，而其专职教师人数却没有相应的增加，或者增加的人数不能满足学生规模增长的需要，这导致教师教学

负担过重，影响备课和上课的质量。在某些高校，甚至

有相当多的课程依赖于兼职教师。同时，由于近年来的高校扩招，高校教师队伍中新进教师占多数，有相当一

部分新进教师是刚刚毕业的硕士研究生或者本科毕业

生。虽然，他们的知识储备可以达到相关要求，但无论

在教学经验上，还是实际教学水平上，都存在较多的不

足。目前，很多高校副教授以上职称的有教学经验的教

师仅占总体专职教师的一少部分，这就使得高校整体

教学质量呈现出下滑的趋势。

然而，由于人力资源管理观念的错位，人力资源部

门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调

整、档案管理等，没能认识到人力资源管理在教学管理

中的重要地位，也没有能够充分参与学校整体战略部

署规划，其职能主要集中在日常工作中，在管理上也就

没能对这种状况加以扭转。也正由于人力资源管理观

念的错位，人力资源高层管理人员没有将人力资源管

理提高到学校战略管理的层面，人力资源管理部门工

作重点出现了偏差，没能够充分激励教师，发挥教师资

源的优势。

从人力资源管理的绩效考核方面来看，为数不少的高等院校人力资源管理体系还不完善，绩效考评体

系不合理，对教师的绩效考核不注重过程，只注重结

果。一些学校在对教师的考核过程中不但不关注教师的日常教学，甚至仅仅以学生期末成绩和学生的评分

作为对教师的考核依据，对教师素质的考察也仅仅是

在每学期期中才大范围展开。在考核结果的运用方面，没有给予优秀教师职称晋升、行政晋升、进修学习、培

训等激励性的奖励，而仅仅将考核结果予以公布，最多

是将考评结果与工资发放相挂钩，没有发挥出人力资

源管理的激励作用。

此外，虽然多数高校都对新进教师进行了岗前培训，但《高等教育心理学》、《高等教育学》、《教师职业道道修 养》等课程培训内容仅仅是以大班的形式讲授，课程结束 后就被抛却一边，忽视了对教师在实践中运用这些知识

能力的培养。而且，由于高校扩招，新进教师有一部分来 自非师范专业，他们没有经过教育专业的系统学习，对如 何规范的备课、如何组织教学内容、如何提高学生对该学

科的兴趣等方面还比较茫然，以至于在教学组织上陷入盲目被动。高校人力资源管理的创新模式

树立以人为本的管理理念。高校人力资源管理模式的建立，首先应建立以人为本的管理理念。人力资源部门 管理者应该从根本上转变传统的人事管理的认识，树立

“以人为本”的高校人才队伍建设的新理念，正确认识教 师人才这一高校第一资源。教师资源是高等院校教育质

量的决定性因素，也是高校在激烈的市场竞争中得以生

存和发展的决定性因素。树立以人为本的管理理念，就要 让教师全面参与学校战略目标的制定过程。人力资源职

能部门应积极发动激励教师全面参与学院战略目标的职

能。不仅要造就有成就的人才个体，而且要培育高素质的 人才团队，发挥人力资源团队规模效应，发挥高等院校人 力资源智力密集型功能，树立人人都是人才的人力资源

管理理念，创造宽松环境，为每一位教师提供施展才能的 舞台，为教师创造学习、发展、升迁的机会，持续开发人力 资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效 应的资本。

其次，要明确高等院校人力资源管理的内容结构。

高等院校人力资源管理内容包括：

一、根据学校的发展 战略，评估人力资源现状，制定人力资源计划；

二、建立 人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为人力资源 决策提供准确和量化的依据；

三、对学校教师工作岗位 进行分析，确定每一个工作和岗位对教师的具体要求，这不仅是教师招聘工作的依据，也是对教师的工作表现 进行评价的标准，是对教师进行培训、调配、晋升等工作 的根据；

四、根据学校内的岗位需要及工作岗位职责说 明书，利用多种方法和手段进行人力资源的招聘与选

拔；

五、在员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜上 达成一定协议，签订劳动合同，以保护双方的合法权益；

六、对新进教师进行岗前培训，帮助新进教师了解和适 应组织，接受组织文化、组织的历史发展状况和未来发 展规划，遵守职业道德和组织纪律，了解劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益 及工资福利状况等；

七、通过绩效考核对教师的业务能 力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理；

八、设计科学合理的教师工资报酬体系；

九、保管好教师 档案，等等。

高等院校不但要注重如何引进优秀的人才，还要思

考如何满足教师的各种需求，重视对教师资源的管理开 发，通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学 能力，使其自我发展、个人价值的实现与学校战略发展 目标相一致。另外，提高管理者自身的素质也成为现代 人力资源管理的内容之一。高等院校作为培养社会主义 事业建设者和接班人的重要基地，人力资源职能部门的 管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理 解，以科学发展观为指导，强化服务教师的意识，全面配 合和协调教师工作，强化以教师为主体的管理理念，确 立教师在人力资源管理中的主体地位，用优质的服务吸 引学校发展所需要的各种人才，以有效的方式开发教师 的人力资源价值，从而更好地开展其人力资源管理活 动。

最后，要建立一套完整的人力资源管理体系。科学合 理的人力资源管理体系既是高校实现人力资源有效管理 的前提，也是高校实施人力资源管理的依据。其中，人力 资源管理体系的重点是绩效管理体系。

绩效管理是对管理过程的一种控制，其核心的管理

目标是通过了解和考核教师的绩效以及学校的绩效，并 通过结果的反馈实现教师绩效的提升和高校管理的改

善。由于绩效管理给教师提出了明确的工作要求，使教师 明确应该怎样做才能更符合期望，加强了教师的自我管 理。而且，通过绩效管理，还可以为上下级之间提供一个

交流的契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助 于教师更好地了解学校领导对他的工作期望。这样的沟 通过程可以促使上下级之间目标更加一致、配合更加默 契，实现教师与学校领导更好的沟通。

通过建立高校教师绩效评估体系，发掘教师的潜能，不但可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作 岗位，还可能会取得意想不到的工作成效。绩效管理是人 力资源开发和管理决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等决策，都涉及到绩效的考 核。在升降职和加减薪之前进行的绩效考核，为人力资源 选拔提供了标准。此外，通过绩效考核，还可以使教师明 确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作 中继续发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效得到进 一步提高。

结语

当前，人力资源已经成为世界上最重要的战略资源，高校既是优秀人才聚集的地方，也是人才培养的重要阵 地。如何有效管理高校人力资源，使其发挥应有的重要作 用，已经成为当今社会研究人力资源的热点问题。21世纪 新型的高等学校人力资源管理模式必须坚持以人为本思 想，充分体现人本性的管理特征，必须明确高等院校人力 资源管理的内容结构，并建立一套完整的人力资源管理 体系，以更好地实现高等院校的教育功能。（作者单位：天 津师范大学）

第二篇：建立以人为本的现代化人力资源管理模式

建立以人为本的现代化人力资源管理模式

在激烈的市场竞争形势下，必须坚持以能力、素质为重点，建立以人为本的现代化人力资源管理模式，充分挖掘人才的潜能。只有这样，才能使企业的综合实力不断提高。

一、人力资源管理的功能

（一）人力资源管理导向功能人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划,每一个环节都与企业文化相关。企业文化对人力资源管理体系具有导向功能。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界,把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

（二）人才吸引与保持功能企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象(报酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否能为人才所认同。企业作为一个雇主,其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。这是企业文化所特有的魅力,通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

（三）人力资源激励功能人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。事实上,企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。

（四）人才培养功能企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先,企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求,理所当然会得到员工的理解和支持;另一方面,企业伦理包括社会公德和职业道德,员工都必须遵守,它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益,企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。

（五）人力资源的约束功能在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围,能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为,而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为,如同上层建筑一样,一旦形成,表现出一种无形的力量,更高级、更长远地约束着员工的行为,使企业管理进一步科学化和高效化。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则,在员工中起潜移默化作用,可以使不良行为自我约束。即使发生,也比较容易进行纠正。

二、建立和完善人才培训体制从某种意义上讲，一个企业重视员工培训程度，加强人力资源的开发力度，将决定企业未来竞争潜力的发挥。因此，员工培训必须列入企业的重要议事日程。全方位、多层次的员工培训，意味着员工综合能力的不断提高，意味着人才资源再生能力的增强，也意味着员工对企业的经济价值的更大提升。事实上，如果一个企业不能给员工提供多样的培训机会，创造良好的培训环境，那么这个企业就会面临人才危机，失去可持续发展的条件。完善员工培训体制，重点要做好三方面工作：首先，对员工实行全过程的培训。

全过程培训就是将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程，新员工进企业必须进行岗前培训，根据不同岗位需要对老员工进行各种在职培训，同时鼓励员工接受再教育，不断提高技术水平、文化素质；其次，要进行多样化培训。多样化培训就是要坚持企业内部培训和外部培训相结合，请进来和走出去相结合，长期培训和短期培训相结合，专题培训和相关培训相结合；第三，加强与高校、科研机构的横向联系，进行专题讲座和科研培训，为企业的发展储备各类专业技术和管理人才。

三、建立合理的薪酬激励制度薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要制度，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。科学的薪酬制度不仅对员工有激励作用，而且对各类人才有很大的吸引力，使他们愿意来企业发展，愿意到苦、脏、累的岗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必须以岗位设计和岗位评价为基础；二是员工的薪酬必须结合岗位实际、技术含量等因素，将绩效考核与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联系在一起；三是必须奖惩分明，关注、关心生产一线和任务重、环境差的工作岗位，政策向这些岗位倾斜，以达到充分调动员工的积极性、创造性的目的；四是好的福利制度是企业薪酬制度的重要补充，有利于稳定员工队伍，提升员工的满意度；五是关注本企业在同行业中的薪酬水平，看本企业给员工提供的薪酬是否具有市场竞争力，尽可能用一流的薪资来吸引员工；六是加强内部沟通与教育。首先，应加强对实际情况的说明和信息的沟通，使员工真正理解以金钱和非金钱形式支付的报酬的整体情况；其次，进行企业文化理念教育、人生观教育，帮助员工树立正确的公平观，引导员工客观、正确地对待薪酬，增加满意度。

总之，人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。制定好企业的人力资源战略，并将之纳入到企业整体战略的一部分中去，让人力资源管理成为企业整理战略中的一个重要推动力！

第三篇：倡导以人为本 构建小学班级管理模式

倡导以人为本 构建小学班级管理模式

[摘要] 班主任在班级管理和学生个人成长发展中起着重要作用。在新课程改革的体制下，班主任工作也必须与时代同行。曾经制度和教条是班主任管理的“法宝”，班主任在管理班级中仍存在着不少的误区。对小学班级如何走出管理误区，在倡导以人为本的原则下，探索构建班级管理的基本模式。我们须做问题剖析和大胆探讨实践。

一、小学班级管理存在的误区

1、过分强调“管”，忽视“理”

从理论角度讲，管理应该是一门科学、一门艺术。在实际工作中，许多班主任与其说是在管理班级，还不如说是在“看管”学生：看管学生做早操，看管学生午睡，看管学生完成各项班级任务。看管的方式方法都带有强制性，一定程度上违背学生主体身心发展和集体成长的规律，学生往往缺乏参与的积极性和主动性。

事例1：某五年级的一学生每次午睡课都不睡觉。一天，班主任就午睡问题又强调了一次，然而第二天该生还是就犯。班主任说：“我昨天刚强调过，你为什么不听，还要迟到？你是和我作对！你若能好好睡上一觉，太阳就从西边出来了。”

该班主任为什么会对学生大发雷霆，讥笑讽刺？原因可能很多，其中主要是过分重视看管学生，而忽视对学生的理解。这样做既伤害学生的自尊心，又会激起学生的逆反心理，既与学生发生了矛盾冲突，又给自己今后的教育管理工作增加了难度。在“管”的同时，也要深入理解学生，注意学生的个体差异的存在，不能整齐划一。这样的管理才能深入人心，“管”而有“理”。

2、过分强调班主任的权利，忽视民主的学生自治

现代教育思想认为，在班级体中，班主任是导演，学生应该成为班级管理的主角。然而，事实是班主任在“自导自演”，一人唱班级管理的独角戏——制定班规，确立班委，实施管理，进行监督，忙得不亦乐乎。

事例2：某校六（2）班班主任，为了减少工作量，在几个成绩较好的学生中挑了几个作为班干部，而其余学生要绝对地服从班主任和班干部。有些能力较强的学生，他们感到心里不平衡，表现出不配合班主任工作的态度，以示抗议。

这样的班级管理制度无疑是没有调动个体主动性，这是一个没有生命力的班级体。真正意义上的班级体应该是一开放的集体，即班主任应开放自己的权利，实行民主治班。班级管理目标的实现既依赖于班主任的辛勤工作和劳动，也依赖于学生良好的民主自治和对班级管理的积极参与。

3、过分强调“制度”和“教条”，忽视“人性化”

“教条主义”、“本本主义”长期以来不被予以倡导。在班级管理中，同样由于过多地依赖制度，追求标准，从而约束学生的发展，学生的思想、心灵都没有被理解，人性和情感

受到压抑。

事例3：由于一位学生忘了打扫卫生，在校领导检查卫生时，班级的卫生扣了分，班主任知道后立即把这位学生狠狠地批评了一顿：“贴在墙上的值日生轮流表你没看到吗，轮到你值日可以忘吗？班级管理有规定凡导致班级扣分都得罚扫一星期，下星期就你一个人打扫。”

这位学生很听话地罚扫了一星期。试问：老师有无了解学生不打扫的原因？在老师严厉地批评下，学生毫无辩解的机会。在教条和制度下，学生不得不服从、听命，人的个性、思想和情感受到极大限制。班级管理不应违反标准，但也不应受制于标准，应该追求一种人性化管理的思维方式，开发利用班级资源，丰富集体内涵，形成一种特色管理。

在班级管理误区的存在之下，构建新型的班级管理模式是每一位班主任值得思考的问题。新课程要求每一位教师关注每个学生的发展，关注学生在学校里的生存状态，用新的评价观在过程性的观察评价中努力发掘学生的潜能，通过对学生的赏识和激励促进学生的转化和发展。

二、构建以人为本的小学班级管理模式的必要性

小学生最明显的特征是精力旺盛，敢想敢为，渴望独立自主，要求受人尊重，追求合理、公正、民主。因此，作为班级的组织者和领导者，班主任在班级管理中应尊重学生个性，以生为本，民主管理，既能使学生由“监督对象”成为教育管理主体，充分发挥学生的主体性，培养学生自我管理、自我教育能力，又能提高学生的民主意识，促进学生健康人格的形成。因而，以人为本的管理模式对班主任进行有效的班级管理有着一定的必要性。所谓“以人为本”，就是把每一个学生当作教育的目的，确立和尊重学生在教育活动中的主体地位，尊重他们的个性特点，培养他们的自主能力，一切活动都为满足学生的成长和发展而设计和组织，着力培养他们的自信心，全面而和谐的素质、鲜明的个性。在班级管理中要求班主任突出学生主体，矫正“教师中心”的偏差。“以人为本”是班级管理的最终真理，作为一种管理思想，他的确具有正确指导班级管理工作的巨大价值和促进学生发展的重要意义。

1、有利于增强学生的主体意识

在以人为本的班级管理模式中，以学生为主体这一理念的灌输必不可少，同时在这一管理模式下，学生的主体意识得到增强。在小学阶段，增强学生的主体意识对于其主体性的发展有重要的影响。首先，学生的主体意识愈强，他们参与自身发展的自觉性就愈大，从而也就愈能在教育活动中充分发挥主体自身的能动力量。其次，学生的主体意识愈强，他们对自身发展的责任也就愈大，从而对自身提出的要求就愈高。思想是行动的先导，唤醒学生的主体意识是促进和提高学生主体性发展的一个不可缺少的先决条件。学生主体意识的觉醒就意味着学生主动参与自身发展，以达到他们主体性充分发展的开始。

2、有利于培养学生的自主能力

现代教育观强调培养学生自我认识和自我评价的能力，自我体验和自我激励的能力，自我调节和自我控制的能力。教师在以人为本，以学生发展为本的原则下，进行班级管理，就为学生自主能力的培养创建了一个很好的平台。学生的自主能力发展水平愈高，他就愈能充分利用外部条件去发展自身，从而发展自己的主体性。以人为本的小学班级管理给小学生

广阔的成长时空，给小学生充分的自主权，从而营造宽松的氛围，也就为学生创新意识的产生和迸发创设良好的条件。

3、有利于健全学生的人格

小学生健全人格的培养是基础教育的根本目的。没有爱心、心胸狭隘、自私、责任心差、不诚实、不愿合作，集体意识和社会意识不强，这些人格的缺陷有很大一部分来自于班级管理体制中不以人为发展中心的管理模式，偏离了人本主义的理念。人本主义的班级管理模式不仅造就了一代牢固掌握现代科学文化知识和智力高度发达的新人，而且培养了小学生的情感、意志、灵感、信念、直觉等非理性因素，即塑造学生的主体人格，让学生在接受知识和发展智力的过程中逐步培养出独立、完美的人格。

由于长期受传统班级管理模式的束缚，学生已经习惯与做一个在家服从家长，在校服从老师的乖孩子。随着竞争的不断加剧，按传统管理模式培养出来的乖孩子已远不能适应时代发展的要求。因此，让学生真正独立、自主、能动、民主的班级管理模式的构建刻不容缓。

三、在以人为本的原则下，对构建小学班级管理模式的几点思考

在目前的班级管理中，班主任管理理念首先应转变，在此基础上结合小学生的特点和教育资源，采取有效的管理方式，进一步提高班级管理的质量。

1、树立正确的管理理念

小学生是教育的客体，又是接受教育的主体，他们具有自己独特的思想感情。因此，教师在思想观念上要实行转变，让每个学生在组织结构中发挥和发展其潜能，从而是他们个性获得积极自主的发展。

1.1 小学生是有着鲜活生命的人。班主任面对学生，视若无物、忽视、冷漠、空洞是错误的，视若其物、灌输、强制、体罚也是错误的。要热爱学生、尊重学生，要民主、平等地对待学生，把学生当朋友，把管理的主动权还给学生。

1.2 小学生是有着多方面需要的人。要学会学习，还要学会生活和生存；要学各种知识，还要培养各种能力；要学会交友处世，还要享受亲情和友爱。需要是多方面的，面对需要做出的选择也是多方面的。班主任要尊重小学生成长中的各种选择，特别是要尊重小学生选择错误和重新选择的权利。

1.3 小学生是具有可塑性的人。小学生本身的年龄、生理和心理特征，决定了小学生有很强的可塑性，但班主任决不能以“塑造者”自居，只是学生成长中的指导者和帮助者，学生在教师的引导下，自己去学习，去体验，去生活，最终达到主动全面发展的目的。

2、实行学生的自主管理

让学生进行自主管理是“人本”思想的发展。在小学阶段，学生的心理、生理都得到一定的发展，自我控制、自我调节和自我管理的能力有了一定的提高。因此，给学生一个自主发展的空间尤为重要。这为班主任采取学生自主管理班级提供现实的可能性。

2.1 让学生自己制定班级公约。班级公约不能“自上而下”，由班主任强加给学生，而应该“自下而上”，由学生讨论产生，让他们感到这是他们自己的事，他们是制订者，也是执行者和维护者。因此，在制订班级公约时，要激励每位学生参与，听取每位学生的意见和建议，在通过全班民主表决形成定案。这样，才能获得学生的心理认同，从而内化成他们追求的目标，才能使他们以积极的态度去执行，促进学生进行自主管理。

2.2 建立管理组织系统。管理组织是管理工作的基本保证。班主任应积极创造条件，根据班级建设的思路以及每位小学生自己的兴趣、爱好、意愿，自由组合成班级组织。如：设立值周班长，值日班长，这些同学与班委成员一起，各有不同的职责，共同负责班级各种事务的处理。建立相对稳定的行政小组、学科小组、课外活动小组、卫生小组，每个小组定时定点开展活动，有计划、有总结、有交流。形成班主任、班干部、学生组成的三级管理网络，人人参与管理，同时便于人人接受管理，为学生提供参与尝试和施展才能的机会。

2.3 建立健全监督机制。在班级管理中监督机制必不可少，班主任并不是整个监督机构的代理。在班委会外另设一个独立的纪检部，其组成人员由学生轮流担任，以监督、检查班委会的工作，如果学生对班委会有意见，可以向纪检部进行投诉，由纪检部进行调查和处理。使得学生在行使班级管理权利的同时，更感到一种责任，一种制约，从而不断完善其工作。

3、注重方法、过程、情感相结合的管理方式

自主管理中学生是管理的主体，同时不能忽视对学生管理方法的指导以及管理的过程和管理的情感。

3.1 给予小学生必要的管理方法指导。学生自主管理班级，班主任决不能袖手旁观，他们的能力毕竟有限，班主任应注意发挥自己的主导作用，及时指导学生的工作，引导学生积极开动脑筋，根据班级特点，能动自主的进行工作，做好自己主管的工作，努力做好学生的参谋后盾，当好学生的“导演”。

3.2 注意小学生管理的过程。班级管理建立在合作机制上，学生自主管理班级的过程其实质是学生合作管理的过程。如：学习一套新的广播操，体育委员把学生分成四小组，组织各组长统一动作，然后分别指导本组练习。在这一过程中体委必须和组长紧密配合，共同教好整套操。由此可见，班里各部门的管理都要依靠其它部门或小组的合作。从中学生的人际交往能力和合作意识逐步提高。

3.3关注小学生参与管理的情感。班级管理放手让学生主动发展，同时要注意充分调动学生管理的积极性。在班级管理过程中利用学习小组的优势，开展组间良性竞争。制定《文明小组评比细则》，每周一小结，每月一总结，这样每个学生把自我管理看作是一种为组争光的责任，无形中学生参与管理的情感得到升华。

4、优化评价管理体系

学生自主管理的情感上升为积极主动的态度，如何给予学生客观公正的管理评价，成为班主任值得思考的问题。

4.1 多样性评价。在对学生管理效果进行多样性评价可以从三方面着手：自我评价、评价他人和他人评价。在自我评价中，让每位学生看到自己管理的能力。在评价他人时，让学生学会用欣赏的眼光看别人的成就，同时借鉴他人有效的管理方式。在他人评价中，教师的评价起着决定性的作用，学生最大的渴望是得到他人的肯定，教师要肯定学生的努力，肯定学生的成绩。以此提高小学生的自我认识能力和自我定位能力以及欣赏能力，增加他们的自信心。

4.2 发展性评价。班主任针对性地对学生进行客观评价，尤其是要以发展的眼光看待学生成长过程，对学生管理的表现不仅要评价其结果，更应重视评价其过程的合理化程度。评价学生在管理过程中是否提高自控自律的能力，养成与人合作的能力，改善人际关系，这是有利于学生持续性和终身性的发展，使学生不断地完善自我。

从一定角度讲，班主任的“桥梁”和“纽带”角色，决定其行为将影响着新课程改革在班级体中的成效，进而制约一所学校新课程实施的成败。目前在小学班级管理误区的笼罩下，以人为本的管理思想显得尤为重要。只有班主任建立全新的管理理念和管理思想，根据班级的实际情况，根据学生的心理和生理特点，建立和健全一套学生自主班级管理方案，依靠内驱力，发挥主体特性，使班级的人力资源得到充分的开发与利用。这样班级管理模式不再是班主任的“保姆式”管理，班主任的舞台逐步从前台转到后台，工作由监督型转向协调型，从而以人为本的管理理念在班级管理中得以充分体现。

第四篇：儒家文化与现代人力资源管理模式构建

儒家文化与现代人力资源管理模式构建

摘要 儒家文化蕴涵着丰富的人力资源管理思想，对我国现代人力资源管理深具启发意义。本文分析了目前我国企业人力资源管理中存在的问题，并借鉴儒家管理思想，提出企业人力资源管理的改善要从树立人本理念，完善录用体系，健全激励机制，强化员工培训，完善竞争和团队协作机制，建立绩效管理系统和优化企业文化等几方面入手，探讨儒家文化对我国企业建设人力资源管理模式的借鉴意义。关键词 儒家文化；人力资源；管理模式；构建

Confucian cultures and the Construction of modern human resources management model

Abstract: Confucian cultures contain plenty of human resources management thoughts, which is enlighten for modern human resources management development.This paper analyses the current issues about human resources management in Chinese enterprises, and draws on the Confucian thoughts of management, and it also points out that the improvement of human resources management should have the concept of people oriented, improve the recruitment system, perfect the incentive mechanism, strengthen staff training, improve competitiveness and team Coordination mechanism, set up the performance management system and optimize the enterprise culture.Then it discusses the reference meaning of Confucian cultures on the building of human resources management model in Chinese enterprises.Key words: Confucian cultures;human resources;management model;Construction

第五篇：企业以人为本管理模式

对企业以人为本管理模式的一些思考

摘 要：企业人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。到底怎样的管理是人性化的，企业在人性化管理过程中通常存在怎样的问题，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。本文针对现代企业人性化管理现状及普遍存在的问题，着重从人性化管理的优点、必要性、以及在现代企业中的运用几点来展开讨论企业管理者如何认识人性化管理的优点以及必要性，建议企业重视“以人为本”，重视企业凝聚人心的法宝——人性化管理。

关键词：人性化管理；企业管理；以人为本；主动性

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等[1]。人性化管理的理论内容并不深奥，以人为本，就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点。企业的一切生产经营活动都是人所从事的。企业的兴旺发达，归根到底要依靠广大员工的努力。只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而为企业创造更大的财富，促进企业的持续发展。本文着重从企业人性化管理的优点、实施的必要性、实际运用角度来探讨其普及的意义。

一 人性化管理的优点

人性化管理是现代化管理理论和实践发展的必然趋势和要求。在现代企业中，人性化管理已经成为企业竞争的一个有力的手段。与传统的制度化的以物管理的方法相比较，人性化管理在如今这个个性张扬的时代有其不可比拟的优越性，体现在：有利于调动人的主观能动性，人性化管理就是从满足人的最根本的需求出发，通过道德引导、理解、认同、尊重、关爱等极具人性化的因素充分调动人到最有效的发挥，自身价值得到最大化的体现，产生出巨大的企业推动力和社会推动力。人是知识的载体，是知识的生产者和实践者，是企业的决策者和行为的执行者。综观世界上成功的优秀企业，无一不高度重视人的因素。美国钢铁大王卡内基有句名言：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，只要留下我的组织、人员，四年后，我将仍是一个钢铁大王”[2]。这充分说明人性管理在企业管理中是处于核心地位的；有利于企业不断创新，西方企业界流行着这样一句名言:“不创新即死亡”。知识经济的灵魂在于创新，而创新的主

体在于人才。只有激发员工的创造性，才能使企业保持活力，才能不断创新[3]。实施符合人性的、能发展人个性的、激发员工工作热情的人性管理模式，正确处理组织成员之间、管理者与被管理者之间、组织与成员之间的关系,让每一个人都有一个展现自己才华的舞台，会极大的激发人的工作热情和创造性，使组织永远充满活力；有利于增强企业凝聚力，不讲个性的管理没有竞争力，不讲人性的管理没有凝聚力。人心涣散的企业，绝不可能是一个好企业，其发展也绝不会长久。企业只有实行人性化的管理，管理者重视运用人性，尊重体贴员工，发挥人的工作价值，促进企业内职工的精诚合作，这样才能形成和谐奋进的良好工作氛围，团队也会形成一种强大的凝聚力在市场竞争中立于不败之地；有利于体现平等和自由。人性化管理充分考虑人的平等与自由。人的自由体现在人性管理中，一方面是树立正确的自由理念，自由并不是为所欲为，要有制度的制约。另一方面,在管理中重视人的自由，采取一些如适度分权、权变管理、弹性工作与柔性管理等有利于人的自由的管理方式；有利于实现民主管理。

二 人性化管理实施的必要性

建立现代企业制度，迫切需要总结中外先进的管理经验，前瞻现代管理的发展态势。企业的持续发展需要建立两种纽带，一种是利益和产权的纽带；一种是文化和精神的纽带。企业如果仅有前一种纽带，只是经济型企业；唯有建立后一种纽带，才是生命型企业[4]。从中外管理实践看，人性化管理能增强企业成员之间的亲和力，使员工奉献忠诚、履行责任和开拓创新，从而形成企业凝聚力、提高市场竞争力。人性化管理确定了人在管理过程中的主导地位。企业是人的集合，不是物的堆积，是由人以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是要通过对人的管理、发挥其积极性，进而优化物质资源的配置才能达到。企业管理必须调动企业人在物质资源的配置和赢利过程中的主动性、积极性和创造性，而人性化管理正是围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动的。

人性化管理体现了员工是企业管理主客体的统一。员工既是被管理的客体，也是应当受尊敬的主体。企业所要实现的目标，既是企业的，也正是员工个人的目标。员工在追求组织目标的同时也充分发展了自己，组织目标达成之日就是个人目标实现之时。人性化管理是文化管理运作和实践的核心。人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其它各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。人性化管理扬弃了传统的“以人为手段”的管理理念，它将资源中的人回归到了真正的“人”——实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的生物有机体，而不单纯是劳作的、赢利的“机器”[5]。

三人性化管理在现代企业中的运用状况

人性化管理的最好解释可以用美国玫琳凯公司创始人玫琳凯·艾施的黄金法则来理解：“你要别人怎样对待你，你也要怎样对待别人”。对玫琳凯公司以人为本人性化管理模式分析，可将人性化管理核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉，顺应人性的管理，才是最好的管理，一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程；回归生命的价值，回归生命的尊严，合理的人生定位，实现自身的价值，积极奉献于社会；共创繁荣和幸福，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福是一个整体，比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。

人性化管理是基于人性特征而实施管理的一种模式，其本质是尊重人的本性、满足人的需求、激发人的热情、调动人的积极性和发挥人的创造性，实现组织和组织成员的共同发展。近几年来，人性化管理的思想和方法越来越多地被中国企业家所重视，并且也有越来越多的企业正在实施人性化管理。人性化管理逐渐成为中国企业培育核心竞争力最为重要的管理模式之一。但在实际管理中，企业领导者的价值取向，社会保障制度的不健全，将人性化管理等同于人情管理、宽松管理这些因素直接影响着企业人性化管理的实施，比这些问题还要严重的问题也层出不穷，造成很多企业产生了许多与人性化管理实施者愿望不一致的结果。面对如此现状，企业领导必须结合自身实际情况，重点改革和尊重人性化管理体制的完善和政策化、制度化的规范化。

从以上这些情况老分析，人性化管理对企业领导提出了更高的要求，人性化管理要求企业的领导者能够充分尊重人性，给员工以自主的权力，真正让员工感受到自己的主人翁地位。只有这样,才能使员工将企业的命运与自身利益联系起来，才能促使员工为企业的发展贡献最大的力量。但是在实际工作中，很多领导者处于领导地位，掌握了经营决策大权，习惯了对员工发号施令，他就会逐渐变得独断专行，不能容忍属下质疑自己的决定，而只是希望员工一味地服从。因此，领导者个人的因素也导致了很多企业人性化管理并不能真正付诸行动。

总之，尽管各企业管理的形式不同，但都需要结合企业自身特点，真正地做到“以人为本”。长期不懈地坚持人性化管理，才能取得持续的成功，才能在所处的行业位于领导者地位。伴随着世界经济全球化进程的推进，我们的企业家们只有正确认识对员工人性化管理的重要性，只有创造优质的产品，只有提供人性化的售后服务，提高经营管理水平和质量，真正做到“以人为本”，才可能在竞争中立于不败之地，促进企业的持续发展。

参考文献：

[1]孔繁文.浅谈企业的“人性化管理”[J].中国工程咨询,2003,(3).[2]李经山.试论人性化管理[J].长沙航空职业技术学院学报,2002,(3).[3]高峰.论现代企业管理的人性化走向[J].贵州社会科学, 2000,(5).[4]杨世宏,孙迪亮.对现代企业人性化管理的思考[J].西南科技大学学报(哲学社会科学版),2004,(4).[5]黄胜杰.略论企业人性化管理[J].广西社会科学, 2002,(2).[6]孟力.人性化管理实施中存在的问题[J].天津经济,2007,(161).[7]曹元坤.论“人性化管理”中的“人性”[J].当代财经,2006,(10).[8]范云霞,陈丽莉.企业人性化管理的策略[J].创新科技,2007,(3).