构建以人为本的高职院校学生管理模式的思考

第一篇：构建以人为本的高职院校学生管理模式的思考

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构建以人为本的高职院校学生管理模式的思考

作者：施宇

来源：《职业·中旬》2013年第08期

摘 要：从以人为本的思想出发，在分析高职院校学生管理工作的现有问题和全面理解人本管理主要内容的基础上，笔者提出了在高职院校学生管理工作中推进人本管理的构想和实施途径，以使高职院校班级管理工作能沿着正确的方向发展，为高职院校学生管理工作的进一步发展创造良好的内部环境。

关键词：高职院校 班级管理 以人为本

梅斯在《职业教育的原理和实践》中指出：“职业教育是为学生将来从事某种特定职业做准备的教育。”高职生是我国职业教育的对象，培养教育好高职生关系到我国职业教育未来的发展，因此必须把培养教育好高职生作为高职院校各项工作的出发点和落脚点。传统的学生管理工作中的管理观念、管理模式和管理体制已很难适应新形势发展的需要，积极探索适应时代要求的高职院校学生工作管理模式，努力创新高职院校学生管理工作成为当务之急。而要做好高职学生的教育管理工作，就必须深入贯彻“以人为本”思想。

一、对以人为本管理理念的理解

以人为本的管理理念是科学发展观关于以人为本的思想内涵在管理方面的体现，也是现代科学管理的核心和本质。以人为本的管理理念就是要以人为基础和核心来实施管理，将这一理念贯彻到学生管理中，就是坚持以学生为本，以学生的管理为中心，想方设法调动学生学习生活的积极性，激发学生的内在潜能，发挥其创造性，促进对学生个性的培养，充分调动学生在完成组织目标、进行组织活动中的中心作用。

二、高职院校学生管理模式存在的问题

现有的高职院校很多是从中专升格而来的，办学时间相对较短。在升格为高职院校以后，学校整体处于探索发展阶段。在学生管理体制、教师员工素质及学校管理机构方面普遍存在很多问题。

1.传统学生管理体制问题

目前，高职院校学生管理工作相对滞后，许多管理工作还停留在传统经验管理阶段，与高职院校应有的管理水平之间存在差距，缺乏科学的学生管理体制。学生的管理工作是学校的基础，应该总结、制定出相应的制度和规范，并在实践中不断加以补充、完善。

2.教师员工素质问题

高职院校的老师几乎是中专学校原班人马，面对高职院校的膨胀，学生组成的复杂，学生管理工作面对更多难题。而教师缺乏对学生工作研究的主动性，缺乏学生管理理论的指导，缺少对学生进行系统科学管理教育的方法。同时，高职院校的师资力量普遍面临着年龄、学历、技术结构的问题。年龄上，呈现临近退休的人多，新进人员多，而中青年骨干少。学历结构上，高低学历参差不齐，无法优化组合。

3.学校管理机构问题

高职院校存在行政机构设置不合理，管理机构在职能发挥中定位不准，管理效率低下，人财物浪费严重等问题，影响了一线教师的工作积极性。高职院校在学校管理中，应转变管理理念，认清高职学校工作的基本规律、性质和任务，进一步促进高校管理工作的开展。

三、以人为本的高职院校学生管理模式的构建

在高职院校的学生管理中，应结合高职学生的特点，从学校实际出发，协调好学生管理工作的各种人际关系，建立健全相关管理机制，实现以人为本的管理。

1.构建以人为本的学生管理调动机制

在传统的高职院校学生管理中，学生被视为管理的客体，不注重发挥学生的主观能动性。随着管理理念的发展，学生不仅是管理的客体，也是管理的主体。所以，必须充分调动学生的积极性，让他们主动参与到管理中去。在管理的权力分配方面，一般有两种模式：一种是高度集权，依靠严格的管理和铁的纪律，重奖重罚，达到组织目标统一、行动一致，实现工作的高效率；另一种是适度分权，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与组织利益相结合，促使员工为了共同的目标而努力工作，达到组织的高效率。在今天的社会中，政治和社会环境比较宽松，学生自我意识提升，所以，适度分权，让学生积极参与的模式会比较有效。

2.构建以人为本的学生管理激励机制

激励是调动学生积极性，激发学生创新意识的有效方式之一。按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等需要，因此，对人的激励机制也要具有多样性。学校管理激励机制中最常用到的有以下几种模式：目标激励模式、典型激励模式、奖惩激励模式、自我管理激励模式。学生管理教育激励的模式是灵活多样的，在实际运用中可以使用一种模式，也可以几种模式交互使用，而且在使用的过程中，应充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用。

3.构建以人为本的学生管理组织机制

为了使管理活动高效有序地进行以及组织目标得以实现，必须在组织系统中建立一定的管理层次，设置与各管理层次相适应的管理职责、规范与标准，规定相应的工作任务和权力，构成相对稳定的组织管理结构系统。然后，按照组织管理结构中各成员的个人能力情况，把他们安排在合适的管理层次和管理岗位上，按照能级对应的原则，充分发挥每个人的能力。管理者必须通过各种有效途径，构建有效而灵敏的机制，促进班务管理的人本化、班级活动的人本化、以及课业管理和评价机制人本化目标的实现。

四、构建以人为本学生管理模式的对策

1.更新理念，加强现代教育管理理论的学习

高职学校从教学到行政管理及后勤服务中，都要转变传统的以学校和教育者为主体的管理模式，创建以人为本的成长环境。在学生教育管理工作中倡导和践行以人为本的新的教育管理理念。

2.提高素养，建立高素质学生教育管理工作者队伍

意识决定人的行为。因此，以人为本教育理念的落实必须要依靠高素质高文化高修养的管理者才能执行。现在，很多高职院校由中专升格而来，在中专时期形成的教育管理模式，已经不适合教育对象由中专生到大学生的变化，高职院校应该尽快实现学生教育管理队伍人员和思想的转变。

3.权力分散，人本管理和个性培养相结合，让学生积极参与自我管理

把学生的积极性调动起来，让学生在自我管理中学会自我调节。学生不再是简单地接受管理者的要求与规范，而是经过自身的思考和认同自觉地按照规范行事。大学生自主管理，满足了学生精神上渴望自立的需要，创造出生动活泼的群体心理气氛，从而激励学生积极性的发挥，树立学生的自信心，增强他们参与学校管理的主体意识和使命感。

参考文献：

[1]刘春生，徐长法.职业教育学[M].北京：教育科学出版社，2002.[2]陈佳贵.学习型组织：未来成功企业的模式[M].广州：广东经济出版社，2000.[3]苏东水.论东西方管理的融合与创新[J].学术研究，2002（5）.[4]董泽芳.以生为本是大学办学的第一理念[J].中国高等教育，2002（12）.[5]李仕武.高职生的群体特点及其管理对策[J].职业教育，2001.（作者单位：菏泽家政职业学院）

第二篇：高职院校行政管理模式创新性思考论文

摘要：从目前我国高职院校发展现状来看，存在着行政管理模式过度行政化的问题，服务意识较差，部门与部门之间的沟通与协调性非常差，沟通效率不高以至于行政效率远远低于国外同行水平。出现这些问题最根本的原因在于当前我国教育体制过于落后，缺乏完善的内部管理制度，再加上部分人员综合素质偏低等等。为了改变当前这种现状，必须创新行政管理模式，具体从改革当前教育体制、构建完善的行政管理模式以及健全的绩效管理制度等几个重要的方面出发，为全面提升高职院校当今面临的行政管理水平。

关键词：行政管理；高职院校；创新

一、目前高职院校行政管理模式存在的主要问题

1.过度行政化。当前我国的高职院校实施的管理模式都是行政化管理模式，而且过度行政化程度相当明显。由于行政权力大大挤压了高校的学术权力。所有的学术事务以及非学术事务等等都通过行政方式加以处理。这种管理模式最终导致行政人员对高校的所有资源掌握着绝对控制地位，教师难以真正参与到教学管理中，一直处于被管理的地位。高职院校出现的严重的行政权力和学术权力失衡的问题，对于高职院校而言，行政部门承担的更多的是加强管理，服务职能出现了明显的淡化。从整体上来看，随着办学自主权不断放大，高职院校内部的行政权力在不断放大，依然处于核心主导地位，以行政管理为主导的高职院校难以实现学术突破，甚至损害院校目标的实现，使院校教师缺乏学术创新，教学水平一再落后。

2.行政官僚化。第一，机构臃肿。主要体现在持续增加的教研科室、教育部门，并且都设置了下一级管理机构，强化本部门的作用及功能。虽然表面上看起来只是加强了管理，然而最终导致院校内部存在过多的行政管理机构，出现了严重的机构功能重复设置以及工作人员增加的现象。“机关化”色彩十分浓厚，出现这种机构臃肿的现象最终导致上下级部门之间信息传递过于缓慢，管理效率十分低下。第二，缺乏服务意识。很多行政部门或者是单位为了自身利益，刻意设置很多与工作无关的关卡或者是工作障碍，人员之间存在严重的工作推诿现象，整体缺乏服务意识。再加上管理人员未深入一线进行调查，部门之间以及人员之间缺乏协调与沟通，对基层或群众反映的问题不汇报、不反思、不作为以及不解决。

3.缺乏协调性。第一，缺少合作意识。不单单是部门之间，更在于各个工作人员之间，均存在缺乏合作意识的问题。各个部门之间存在严重的争权以及争实惠的现象，其相互指责缺乏全局观念，未能处理好部门和人员之间的关系。第二，缺少程序性。具体表现在行政管理部门之间在进行工作协调和沟通的时候缺少程序化以及规范化，这也是导致高校管理效率偏低的主要原因之一。因为行政管理部门需要为科研一线和师生群体提供服务，而且工作量非常大，再加上内容十分复杂，各级部门之间严重的信息沟通不平等的现象发生，极易出现严重的信息沟通障碍。

二、高职院校行政管理模式创新性思考与实践

1.改革教育体制。第一，改革政府统包统管的管理方式。采取高校自治管理方式，政府对高校而言不是监督的关系，是借助科层制管理制度进行控制的一种管理模式。所以要改变这种管理弊端，最重要的是改革当前的教育体制。可以借鉴外国采取的董事会管理制度。由于高校治理当中涉及多方利益，政府、学生、社会以及学校等都和教育存在着十分密切的利益关系，绝不单单是个人行为，采取董事会治校的办法具有可取之处。第二，实施学术权力和行政权力二者相分离。对高校内部行政人员实施学术化管理和对学术人员开展行政化管理都是不适宜的，因此必须采取学术权力和行政权力二者相分离的办法，减少行政资源以及学术资源的浪费，二者互不干涉，坚决杜绝行政权力过分干涉学术权力的现象发生。

2.创建完善的服务型高校行政管理模式。第一，提升服务水平。提升高校行政管理水平就应该不断更新服务观念，将此理念贯彻于整个高校管理实践当中，不断提升高校管理水平。回归服务本质，构建服务型行政管理模式，将服务理念运用到实际管理中。第二，健全绩效考核管理制度。全面提升高校服务效能，需要创建完善的绩效考核管理制度。采用360°绩效考核体系，开展全角度考核，从部门、教师、学生、下属以及领导等多个方面进行考核，提升考核的可靠性以及有效性。

3.提升管理成效。第一，坚决抵制官本位思想，全面提升高校人员的服务意识。消除行政人员根深蒂固的“官本位”思想，还要抛弃一切功利思想，积极倡导人员应该具备奉献精神，全面提升行政人员的服务意识，要做好自身“绿叶”的角色，当好一位“服务员”。第二，对行政管理人员加强综合素质的培养，提升他们的工作效率。进一步优化管理人员组织结构，要协调好懂法律、懂经济以及懂管理的管理人员占比，改善管理人员性别、知识结构以及年龄结构的比例。

三、结语

创新高职院校行政管理模式要把重心放在以下几个方面：第一，改革现行教育体制，尤其是要解决当前存在的过度行政化现象；第二，构建完善的服务型行政管理模式，健全绩效管理体系；第三，提升行政管理人员的工作成效，提升行政管理水平。

参考文献:

[1]朱效迅.探讨高职院校行政管理模式的实践思考[J].中国培训,2015(12X).[2]宋宇.高职院校学生管理模式创新研究[D].合肥:安徽大学,2014.

第三篇：以人为本的人力资源管理模式构建

以人为本的人力资源管理模式构建

王雁

【关键词】高校人力资源管理模式以人为本

【摘要】由于人力资源管理观念的错位，高校人力资源管理工作出现了偏差。21世纪新型的高等学校人力资源管

理模式，必须坚持以人为本的思想，充分体现人本性特征，必须明确高等院校人力资源管理的内容结构，并建立一

套完整的人力资源管理体系，才能更好地实现高等院校的教育功能。

高等院校的人力资源主体是教师，为了更好地研究

高校人力资源管理模式，本文拟从对高校人力资源管理

现有模式的分析入手，通过分析高等院校人力资源管理

现状，认识存在的问题。同时，根据高校人力资源管理存

在的具体问题，分析构建高校人力资源管理模式，并提出

提高高校人力资源管理有效性的具体对策。

高校人力资源管理现有模式分析

高校作为培养人、教育人的人才汇集地，人力资源

管理是一切管理活动的重中之重。其中，高校人力资源

管理又以教师队伍管理为主体，教师队伍的稳定性以及

教师工作的满意程度，直接影响到教师工作积极性的发

挥。而这一切都受制于高校人力资源管理模式。因此，要

分析高校人力资源管理方面存在的问题，首先要从高校

人力资源管理现有模式分析入手，从制度上寻找问题的原因。

尽管多年前，我国就提出了应从人事管理向人力

资源转变，许多高校也将“人事处”改称为“人力资源

处”，然而在实际工作中，目前多数高校的人力资源管

理仍然还停留在人事管理阶段。高等院校人力资本的主体是教师，人力资源管理的对象也是教师，近几年，一些高校在提高教师队伍整体素质方面做了不少的工

作，但与其承担各层次教学的实际需要还存在一定的差距。比如说，大部分高等院校在校学生人数快速增

加，而其专职教师人数却没有相应的增加，或者增加的人数不能满足学生规模增长的需要，这导致教师教学

负担过重，影响备课和上课的质量。在某些高校，甚至

有相当多的课程依赖于兼职教师。同时，由于近年来的高校扩招，高校教师队伍中新进教师占多数，有相当一

部分新进教师是刚刚毕业的硕士研究生或者本科毕业

生。虽然，他们的知识储备可以达到相关要求，但无论

在教学经验上，还是实际教学水平上，都存在较多的不

足。目前，很多高校副教授以上职称的有教学经验的教

师仅占总体专职教师的一少部分，这就使得高校整体

教学质量呈现出下滑的趋势。

然而，由于人力资源管理观念的错位，人力资源部

门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调

整、档案管理等，没能认识到人力资源管理在教学管理

中的重要地位，也没有能够充分参与学校整体战略部

署规划，其职能主要集中在日常工作中，在管理上也就

没能对这种状况加以扭转。也正由于人力资源管理观

念的错位，人力资源高层管理人员没有将人力资源管

理提高到学校战略管理的层面，人力资源管理部门工

作重点出现了偏差，没能够充分激励教师，发挥教师资

源的优势。

从人力资源管理的绩效考核方面来看，为数不少的高等院校人力资源管理体系还不完善，绩效考评体

系不合理，对教师的绩效考核不注重过程，只注重结

果。一些学校在对教师的考核过程中不但不关注教师的日常教学，甚至仅仅以学生期末成绩和学生的评分

作为对教师的考核依据，对教师素质的考察也仅仅是

在每学期期中才大范围展开。在考核结果的运用方面，没有给予优秀教师职称晋升、行政晋升、进修学习、培

训等激励性的奖励，而仅仅将考核结果予以公布，最多

是将考评结果与工资发放相挂钩，没有发挥出人力资

源管理的激励作用。

此外，虽然多数高校都对新进教师进行了岗前培训，但《高等教育心理学》、《高等教育学》、《教师职业道道修 养》等课程培训内容仅仅是以大班的形式讲授，课程结束 后就被抛却一边，忽视了对教师在实践中运用这些知识

能力的培养。而且，由于高校扩招，新进教师有一部分来 自非师范专业，他们没有经过教育专业的系统学习，对如 何规范的备课、如何组织教学内容、如何提高学生对该学

科的兴趣等方面还比较茫然，以至于在教学组织上陷入盲目被动。高校人力资源管理的创新模式

树立以人为本的管理理念。高校人力资源管理模式的建立，首先应建立以人为本的管理理念。人力资源部门 管理者应该从根本上转变传统的人事管理的认识，树立

“以人为本”的高校人才队伍建设的新理念，正确认识教 师人才这一高校第一资源。教师资源是高等院校教育质

量的决定性因素，也是高校在激烈的市场竞争中得以生

存和发展的决定性因素。树立以人为本的管理理念，就要 让教师全面参与学校战略目标的制定过程。人力资源职

能部门应积极发动激励教师全面参与学院战略目标的职

能。不仅要造就有成就的人才个体，而且要培育高素质的 人才团队，发挥人力资源团队规模效应，发挥高等院校人 力资源智力密集型功能，树立人人都是人才的人力资源

管理理念，创造宽松环境，为每一位教师提供施展才能的 舞台，为教师创造学习、发展、升迁的机会，持续开发人力 资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效 应的资本。

其次，要明确高等院校人力资源管理的内容结构。

高等院校人力资源管理内容包括：

一、根据学校的发展 战略，评估人力资源现状，制定人力资源计划；

二、建立 人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为人力资源 决策提供准确和量化的依据；

三、对学校教师工作岗位 进行分析，确定每一个工作和岗位对教师的具体要求，这不仅是教师招聘工作的依据，也是对教师的工作表现 进行评价的标准，是对教师进行培训、调配、晋升等工作 的根据；

四、根据学校内的岗位需要及工作岗位职责说 明书，利用多种方法和手段进行人力资源的招聘与选

拔；

五、在员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜上 达成一定协议，签订劳动合同，以保护双方的合法权益；

六、对新进教师进行岗前培训，帮助新进教师了解和适 应组织，接受组织文化、组织的历史发展状况和未来发 展规划，遵守职业道德和组织纪律，了解劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益 及工资福利状况等；

七、通过绩效考核对教师的业务能 力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理；

八、设计科学合理的教师工资报酬体系；

九、保管好教师 档案，等等。

高等院校不但要注重如何引进优秀的人才，还要思

考如何满足教师的各种需求，重视对教师资源的管理开 发，通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学 能力，使其自我发展、个人价值的实现与学校战略发展 目标相一致。另外，提高管理者自身的素质也成为现代 人力资源管理的内容之一。高等院校作为培养社会主义 事业建设者和接班人的重要基地，人力资源职能部门的 管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理 解，以科学发展观为指导，强化服务教师的意识，全面配 合和协调教师工作，强化以教师为主体的管理理念，确 立教师在人力资源管理中的主体地位，用优质的服务吸 引学校发展所需要的各种人才，以有效的方式开发教师 的人力资源价值，从而更好地开展其人力资源管理活 动。

最后，要建立一套完整的人力资源管理体系。科学合 理的人力资源管理体系既是高校实现人力资源有效管理 的前提，也是高校实施人力资源管理的依据。其中，人力 资源管理体系的重点是绩效管理体系。

绩效管理是对管理过程的一种控制，其核心的管理

目标是通过了解和考核教师的绩效以及学校的绩效，并 通过结果的反馈实现教师绩效的提升和高校管理的改

善。由于绩效管理给教师提出了明确的工作要求，使教师 明确应该怎样做才能更符合期望，加强了教师的自我管 理。而且，通过绩效管理，还可以为上下级之间提供一个

交流的契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助 于教师更好地了解学校领导对他的工作期望。这样的沟 通过程可以促使上下级之间目标更加一致、配合更加默 契，实现教师与学校领导更好的沟通。

通过建立高校教师绩效评估体系，发掘教师的潜能，不但可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作 岗位，还可能会取得意想不到的工作成效。绩效管理是人 力资源开发和管理决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等决策，都涉及到绩效的考 核。在升降职和加减薪之前进行的绩效考核，为人力资源 选拔提供了标准。此外，通过绩效考核，还可以使教师明 确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作 中继续发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效得到进 一步提高。

结语

当前，人力资源已经成为世界上最重要的战略资源，高校既是优秀人才聚集的地方，也是人才培养的重要阵 地。如何有效管理高校人力资源，使其发挥应有的重要作 用，已经成为当今社会研究人力资源的热点问题。21世纪 新型的高等学校人力资源管理模式必须坚持以人为本思 想，充分体现人本性的管理特征，必须明确高等院校人力 资源管理的内容结构，并建立一套完整的人力资源管理 体系，以更好地实现高等院校的教育功能。（作者单位：天 津师范大学）

第四篇：高职院校特色文化构建的哲学思考

高职院校特色文化构建的哲学思考*

浦爱东1 沈慧

2（盐城工业职业技术学院思政部，江苏盐城224005）

摘要：“什么是高职院校特色文化，怎样构建高职院校特色文化？”是高职院校特色文化构建的首要的、基本的理论问题，文章从发展道路和方向、发展阶段、发展战略、发展动力、指导思想、基本原则、主要矛盾和根本任务、领导力量和依靠力量、外部影响因素等九个方面，初步的比较系统的回答了高职院校特色文化构建的一系列基本问题。关键词：高职院校特色文化哲学思考

我国高职教育经过十多年蓬勃发展，在规模上已成为高等教育的“半壁江山”； 但高职教育的质量问题越来越引起全社会的广泛关注，内涵发展成为当今高职教育可持续发展的主题。过去，众多的高职院校把扩大规模、改善办学条件作为建设和发展的主要目标，过于追求硬件建设，或者片面理解能力本位思想，带来了我国高职院校文化特色、个性、魅力的淡化和缺失，有高楼没有“文化”的现象成为制约和困扰各高职院校深层次发展、内涵建设的又一瓶颈。为此，自觉以科学发展观为指导，从战略高度研究和探索具有高职特色的学校文化建设道路，从而以特色文化立校、兴校，已成为各高职院校内涵建设与质量提升必须研究的重要课题。

一、高职院校特色文化的内涵

从分类学的角度看，高职院校文化具有“类”的概念与“个体”的概念两层含义。“类”的概念是指关于高职院校的文化，是与普通高等教育的大学文化相区别的，它离不开高职院校这个主体，只能生存并适用于高职院校这个活动区间，也可简称为高职文化；“个体”的概念是指某一高职院个体的文化，是高职院校文化个性化的一面，是此高职院区别于彼高职院的重要文化特征。因此，高职院校文化是一个共性与个性相统一的概念。高职院校文化所涵盖的内涵分类，学界有不同的看法。有认为包括精神文化、制度文化、物质（环境）文化、行为文化；有认为包括制度（组织）文化、教师文化、学生文化、环境文化；也有认为包括课程文化、组织文化、环境文化、管理文化等。

“特色”，《现代汉语词典》的解释是：“事物所表现的独特的色彩、风格等。”特色，高职院校特色文化，就是高职院校独特的文化色彩、文化风格。就是“不同于一般，不是平平庸庸，而是要有所创新，具有个性，而且这种个性能够形成学校的传统，代代相传，与时俱进。”[1] 也就是说，学校在与其他同类学校相比较中，既具有同类学校文化的共性，更彰显着自己鲜明的文化个性。

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*基金项目：江苏省教育厅2009高校哲学社会科学基金资助课题《高职院校学校文化特色构建研究》（编号：09SJB880065）,盐城纺织学院2009年重点课题《我院学校文化与地方企业文化互动研究》（编号：yfy0901）

在企业界流传这样一句话:“三流企业竞争靠产品，二流企业竞争靠服务，一流企业竞争靠文化”。的确，当今企业之间的竞争，本质上是先进生产力和先进文化的竞争。同理，高职院校如果没有一流的或特色鲜明的学校文化，就不会有一流的高职教育。“学校文化”这个词发源于“企业文化”，是个经济学概念, 建设学校文化首先是为了学校的市场竞争力。世界级战略大师迈克·波特在《竞争战略》一书中说：“一个企业如果要生存、发展，只能选择两种战略：一个是差异化战略，另一个是成本领先战略。”因此，学校文化建设也应当注重差异性策划，要从本校历史和环境特点出发，认真分析自己的优势与劣势，找准学校文化建设的立足点和出发点，有所为有所不为，努力形成本校独有的文化特色。

那么，高职院校的特色文化怎么构建？高职院校可以向普通高校学习大学文化建设的经验，但由于高职院校在办学定位、办学理念和培养模式等方面的特殊性，因此在学校文化建设方面也应当有自己的选择和创新。选择的是共性的规律，创新的是个性的形态。高职院校只有重视发展独具特色的个性文化，才能避免文化发展的趋同化。

二、高职院校文化特色的类型分析

高职院校是我国高等教育的一个办学层次，但更主要的，是高等教育的一种办学类型。在办学定位上既要突出一个“高”字，更要突出一个“职”字。由于高职院校大多为区域办学或行业办学，其存在和发展受区域经济、人文历史和行业发展的影响明显，因而，不同历史积淀、不同地域、不同行业的高职院校因自身历史与地域差别、所依托行业不同而使其文化呈现出相应的差异性或独特性。

（一）地域文化特色

“区域性”是我国高职教育的独特性，服务区域经济社会发展是高等职业院校重要目标定位，也是高职院校生存之本。“一方水土养育一方人”，每一个地域都有自己独特之处,独特的历史人文环境从物质、制度和精神等层面影响着学校文化的形成与发展,赋予学校文化强烈的区域色彩。因此，高职院校应认真分析所处区域的文化特征,将地域文化特色融入学校文化建设, 努力创建符合区域文化发展方向与要求的特色文化，烙上地域文化的印记，借以提高学校的文化实力、品位和知名度。

盐城工业职业技术学院（原盐城纺织职业技术学院，以下简称我院），地处革命老区新四军重建军部所在地——江苏盐城，在几十年的办学实践中，自觉把盐阜老区精神融入自己的血脉之中，并将其烙印为学校的文化名片，逐步凝练成“艰苦创业、自强不息”的学院精神。我院精神是在盐阜老区精神的土壤中萌生的，而盐阜老区精神是盐阜人民“海盐精神”与新四军“铁军精神”的融合，它的核心就是吃苦精神、奉献精神、创新精神。传承与弘扬盐阜老区精神，抢抓与策应江苏沿海开发战略，紧贴地方经济文化特色，推动我院事业的大发展。2011年，我院成为盐城地区唯一一所省级示范性高职院校建设单位。

（二）行业文化特色

我国大部分高职院校都曾服务于某些特定的行业企业，这些高职院校由于其办学的行业

指向性，学校文化具有强烈的行业性色彩。《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）”指出“建立教育与行业对接协作机制”是高职院校重要的发展方向。由此可见，“行业”是高职院校赖以生存、发展壮大的沃土。高职院校文化建设，应当以学校所属行业为背景，以区域产业为依托，在专业建设与人才培养中，引入行业特色文化，传承行业风范，形成具有行业特色的高职文化。

浙江金融职业学院作为首批国家示范性高职院校建设单位，在文化建设过程中逐步形成了“三维文化育人体系”：在高度上致力于职业精神文化（诚信文化）的构建；在深度上致力于职业能力文化“金融文化”的构建；在广度上致力于职业生态文化（校友文化）的构建，使学生的人格走向、从业素养和求学环境在一个切实的育人目标下达到了和谐统一。2

（三）企业文化特色

高职教育培养目标是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，企业是高职院校教育服务的需求主体。高职教育要想办出特色，培养的人才能够满足企业的需要，要求高职教育必须更多地融入职业要素、实践要素和企业要素，努力使毕业生达到“零适应期”，这决定了高职院校文化必须与企业文化互动、融合，从而形成具有企业特色的高职文化。

温州职业技术学院浙江省最早创立的高职院校之一。在教学中强化工学结合和生产性实训，并提出了“三个示范”的建设目标：发挥温州民营经济优势，实现校企合作共赢，使学院与民营企业全方位多层次的合作模式成为全国示范：弘扬“敢为人先，特别能创业”的温州人精神，使学院以创业教育为特色的职业素质教育体系成为全国示范；创新实践教学模式，突出生产性实训功能，使学院“三个合一”的高技能人才培养实训基地成为全国示范。[3]

三、构建高职院校特色文化的哲学思考

“什么是高职院校特色文化，怎样构建高职院校特色文化”，是高职院校特色文化建设必须弄清的首要的基本的理论问题。如何从哲学的高度，回答高职院校特色文化构建的一系列基本问题，具有重要的理论价值和现实意义。

1.指导方针

党的十五大把“面向现代化、面向世界、面向未来”正式确定为社会主义初级阶段文化建设的战略方针，“三个面向”方针也为新时期高职院校文化建设和发展提供了一个广阔的时空视野。面向现代化，表明高职院校文化应具有现代性，要适应时代发展的要求和社会主义现代化建设的需要；面向世界，表明高职院校文化应具有开放性，要有放眼全球的视野，兼容并蓄的胸怀，海纳百川的气度；面向未来，表明高职院校文化应具有前瞻性和创新性，善要于把握文化发展的趋势，掌握文化发展规律，增强文化创新能力，开拓文化建设的新局面。

2.发展道路

“真正的社会进步，是为自己具有内在生机的文化所引领，而不是模仿别人，更不能把

自己的命运纳入别人的既定轨道。”[4] 高职院校在推进学校文化建设的过程中，必须坚持一切从学校实际出发，不盲从，不照搬，探索具有本校特色的高职院校文化建设道路，在此基础上，沉淀自我的文化含量，提升自我的文化品位，成就自我的文化特色。

3.发展阶段

从历史的角度看，学校文化不是一朝一夕铸成的，都有一个长期的历史积淀、选择、凝聚、发展过程。每一所高职院校都必须正视现实，立足当下，既不固步自封，又不盲目冒进，一步一个脚印地推进文化建设，量的积累达到一定程度自然就会发生质的飞跃。

4.战略重点

文化即人化。学校是培养人的地方，所有的学校都必须回答“你的学校是培养什么样的人”的问题。这就是培养目标，这就是学校的根本问题；实现学校培养目标的主要途径就是课程，有什么样的培养目标就有什么样的课程系统，所有的课程都是为培养目标服务的。学校在办学过程中所体现出来的独有的文化状态，主要表现为个性化的培养目标、校本化的课程体系。校本课程是高职院校内涵建设和文化建设的战略重点。参考文献：

[1]顾明远.教育质量与学校特色[J].基础教育参考，2009(6).[2]王琦 龚宏富 唐林伟.高职文化要实现三个“对接”[N].光明日报，2011-01-07.[3]丁金昌.温州特色高职教育的研究与实践[J].中国高教研究，2004(8):70.[4]姚国华.文化立国[M].深圳：海天出版社，2002：13.-------------------

作者简介:

1.浦爱东(1968-),男,江苏盐城人，盐城工业职业技术学院思政部副教授，硕士, 主要研究方向：德育、民商法学，兴趣研究：高职教育与地方经济发展战略。

2.沈慧（1983-），女，江苏东台人，盐城工业职业技术学院思政部讲师，硕士, 主要研究方向：思想政治教育。

通讯地址：江苏省盐城市解放南路265号，邮编：224005；

联系电话：***（手机），05***（办公室）；

E-mail：ycfypad@126.com

第五篇：关于构建以人为本的高职和谐校园文化的思考.doc

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关于构建以人为本的高职和谐校园文化的思考

作者：桂金玉

来源：《教育与职业·理论版》2008年第20期

［摘要］和谐校园文化是和谐社会文化的重要组成部分，始终处在社会文化的前沿。高职院校既承担着育人的重要职责，也承担着引领社会文化的重要任务，是发展先进文化的重要力量。文章分析了构建高职院校和谐校园文化的内涵和重要意义，提出了建设高职院校和谐校园文化的途径，即必须坚持以人为本。

［关键词］以人为本 高职院校 和谐校园文化

［作者简介］桂金玉（1966-），女，湖南祁阳人，永州职业技术学院学工部副部长，副教授，研究方向为学生思想政治教育和高教管理。（湖南永州425100）

［课题项目］本文系湖南省教育科学“十一五”规划课题“高职学院构建和谐校园研究与实践”的研究成果。（项目编号：XJK06CZC050）

［中图分类号］G717［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2008）30-0042-02“十七大”报告明确指出：“和谐文化是全体人民团结进步的重要精神支撑，要构建社会主义和谐社会，必须着力建设和谐文化，和谐文化既是和谐社会的重要特征，也是实现社会和谐的文化源泉和精神动力。”和谐校园文化是和谐社会文化的重要组成部分，始终处在社会文化的前沿。高职院校既承担着育人的重要职责，也承担着引领社会文化的重要任务，是发展先进文化的重要力量。要坚持以人为本，积极推进高职院校和谐校园文化建设。

一、构建以人为本的高职和谐校园文化的内涵

和谐文化是以和谐为思想内核和价值取向，以倡导和谐理念、培育和谐精神、营造和谐氛围、追求和谐价值取向为主要内容的文化。和谐校园文化作为社会主义和谐文化的一部分，要以社会主义先进文化为引领，坚持先进文化的正确方向，以社会主义和谐文化内涵为理念基础，为营造良好的人文环境、培养高素质高技能人才为根本目标提供文化底蕴和精神支撑。高职校园文化包括校园物质文化和人文文化两部分。校园物质文化是指具有文化信息的物质设施和物质环境，是学校文化的“硬件”，是校园内在精神的外化，是校园形象和精神风貌的物质依托。具体包括学校建筑、学校绿化与美化、学校内部陈设与布置等。校园人文文化是校园精神文化、制度文化、行为文化的集合体。高职和谐校园文化就是指校园物质文化和人文文化系统中的各个部分、各种要素处于相互协调、平衡、融通的状态。

建设和谐校园文化是一个精心规划、科学管理、不断发展、日益完善的动态过程。师生员工既是校园文化建设的主体，也是校园文化建设的客体；既是校园文化的创造者，也是校园文化的接受者。人是建设和谐校园文化的能动因素，只有人与人之间团结和睦、理解支持，才能调动一切积极因素，形成强大的合力，为和谐校园文化建设提供坚实基础。因此，构建高职院校和谐校园文化必须坚持以人为本。

二、构建以人为本高职和谐校园文化的重要意义

校园文化的和谐程度是整个校园和谐程度的风向标，对和谐校园建设具有重要的影响和推动作用。坚持以人为本，构建和谐校园文化既是和谐社会建设的需要，也是高职院校改革发展的需要。

（一）构建以人为本的高职和谐校园文化是构建社会主义和谐社会的需要

科学发展观的本质和核心就是“以人为本”。高职院校只有紧紧抓住“以人为本”，以实现人的全面发展为目标，充分激发师生的积极性和创造性，营造创新、竞争、积极向上的氛围，维护师生的根本利益，才能在和谐校园文化的构建中真正贯彻和落实科学发展观。

建设社会主义和谐社会，是一项庞大的系统工程，必须以构建社会各个层面的和谐为基础。高职院校作为社会组成的重要部分，其和谐的校园文化不仅能推动社会生产力的发展，而且能促进先进文化的发展，更能培养一批又一批和谐社会所需要的高素质高技能人才。和谐社会离不开高职院校和谐文化的发展，没有高职院校和谐文化的发展，和谐社会也无从谈起。

（二）构建以人为本的高职和谐校园文化是促进高职院校可持续发展的需要

以人为本，就是要肯定人在社会发展中的主体地位，强调人是社会发展的目的。高职院校从事的是培养人的事业，人在高职教育中始终处于核心位置。培养人既是高职教育的出发点，也是高职教育的归宿。高职院校的基本功能和最终目标就是构建人尽其才、利益协调、安定团结、紧张有序，既有统一意志又使个体心情舒畅，充满生机和活力的和谐校园。发挥人的作用、体现人的价值、满足人的需求、提升人的品质、促进人的全面发展。

以人为本，促进人的全面发展，是高职院校的价值追求和价值体现，更是高职院校健康发展的需要。当前，我国高职院校正处于改革发展的机遇期和关键期。高职院校要实现内涵发展，实现全面、协调、持续发展，和谐的校园文化不可缺少。同时，由于高职院校之间竞争越来越激烈，改革发展面临着许多新困难和新问题，要化解这些困难和问题，也需要建设和谐的校园文化。只有校园文化和谐，才能提高全体教职员工和学生的文明程度和综合素质，才能促进高职院校的持续健康发展。

（三）构建以人为本的高职和谐校园文化是实现高职院校师生全面发展的需要

真正的教育是以人为本的教育，广泛调动人的积极因素，充分激发人的创造活力，最大限度地发挥人的主观能动性，满足人的个性化发展需求，倡导用发展的眼光看待自己、评价他人。以人为本，就是突出人的发展，关注人的自由、价值，尊重人的个性、权益，体现人文关怀和道德情感，用全面发展的视野培养全面发展的人。

和谐校园文化建设能以优美的校园环境、多彩的文化生活、浓厚的学习氛围、催人奋进的学校精神引导广大师生树立正确的世界观、人生观和价值观，形成良好的学术环境和育人环境，为师生全面发展提供强大的精神动力。

三、构建以人为本的高职和谐校园文化的有效途径

和谐校园文化是一个学校办学理念、物质文化、制度文化、精神文化、行为文化的综合体现，包括浓厚的学术氛围、丰富的文化生活、和谐的人际关系、文明的生活方式、共同的价值取向等。建设高职院校和谐校园文化关键要把握以下几点：

（一）用以人为本的精神文化引领和谐校园文化建设

高职院校的根本任务是培养适应社会主义建设需要的高素质高技能人才，这决定了和谐校园文化建设必然以培养高素质人才为出发点和落脚点。在构建和谐校园文化的过程中要以先进文化为指导，而代表校园文化发展方向的先进文化就是以中国特色社会主义理论为指导，以培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业合格建设者和接班人为目标的，面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的、科学的、大众的社会主义文化。

精神文化是指学校师生认同的有自身特色的价值理念、理想追求、道德要求、办学理念等，是和谐校园文化的核心。它既表现在校风、教风、学风上，也表现在校园学术氛围、政治倾向和人文精神上，校训就是校园精神文化的集中体现。

1.塑造“协力、负责、多元”的独特文化，培育校园精神。所谓协力，就是强调在“为每一个学生搭建发展阶梯”这一理念的统领下，全校团结一致，共同努力，克服困难和挫折，迎接挑战，使高职院校成为所有人向往和羡慕的学校。所谓负责，就是每一名教师为自己的工作负责，每一位学生为自己的学习和学业负责，每一位教职工积极参与学校事务，为学校的前途和命运负责。所谓多元，就是以相互尊重和宽容为前提，提倡教师和学生努力认识自我、发现自我、挑战自我、完善自我，大胆张扬个性，发挥自己的潜能和创造力。一所主张多元的学校才有自己真正的未来。

2.校风、校训是学校精神文化的重要内容。学院经过多年的积累和沉淀，形成了具有高职院校特色的校风、校训和学风、教风。校风是全校师生员工共有的情绪、理想、愿望和行为习惯等因素的综合表现，对每个成员具有潜移默化的影响；教风要求教师品德高尚、知识渊博、教学认真；学风是学生的学习动机、学习态度和学习表现；校训是校园精神文化的集中体现。

3.促进班级文化建设的个性化。要重视班级制度建设，晨读、出操、值日、用餐、听课、作业、课外活动、干部职责等，每一项都要有明文规定，并有相应的奖惩措施；做到双向交流和相互传递，班主任变换传统角色，带领学生开展班级工作；班级以学校活动为工作目标，全面铺开，逐一追求，在活动中达成共识，形成向心力。而活动成功又能促进其他方面的进步，从而形成良性循环，形成积极向上的班风，使班集体越来越趋向成熟。

（二）用以人为本的物质文化引导和谐校园文化建设

物质文化是由校园环境和各种教学设施等构成的。校园环境是和谐校园文化建设的重要载体，包括校园建筑、校园活动场所和所有教学设施。马克思指出：“人创造环境，环境也创造人。”人与校园环境和谐相处，不仅能得到美的享受，促进文明习惯的形成，而且可以感受到大自然的勃勃生机，缓解工作和学习压力，促进身心健康。

校园环境建设的终极目的是促进师生的全面发展。构建优雅的校园环境能让学生受到感染和熏陶，触景生情，因美生爱，从而激发学生热爱学校、热爱家乡、热爱祖国的高尚品德。学生在幽静的环境中学习，舒心怡神，从而增强环境保护意识。高职院校在校园环境规划中，要重视校园整体的和谐、统一，通盘考虑师生对环境功能的要求，注重校园环境的多景观性、丰富性、有序性和多层次性。同时，在建设校园环境时，要突出人文关怀和服务思想。如建设以理想信念教育、爱国主义教育、民族主义教育、艺术文化欣赏为体系的文化长廊。

（三）用以人为本的制度文化规范和谐校园文化建设

所谓制度文化就是指师生在交往中缔结的社会关系，以及用于调控这些关系的规范体系，包括各种规章制度、道德规范、行为准则和工作守则等。学校的发展，需要做到人文管理，坚持以人为本，以德、法治校，以制度来规范管理。学校管理制度要充分体现人文性，做到情感管理、人文管理和制度管理的统一。因此，学校必须建立有利于师生、学校健康发展的教师管理、学生管理、教学管理、总务管理、学校设施管理等多种管理制度，使各项管理活动有章可循，在有秩序的氛围下良性发展。

（四）用以人为本的行为文化充实和谐校园文化建设

行为文化是指师生从事的各种群体文化活动和个体文化行为。它是校园文化中内容最丰富、形式最灵活、特色最明显、参与最直接的部分，对师生凝聚人心、陶冶精神、提高全面素质有着极为重要的作用。在和谐校园文化建设中，要始终围绕提高学生的综合素质、抓住高职学生的职业特点，引导学生独立组织、自主安排，开展丰富多彩的社团活动和各类竞赛活动。在活动中做到“四定、四有”，即定时、定人、定场所、定指导老师，有计划、有经费、有检查、有评比、有成果。如兴趣活动文化大众化，即有目的、有计划地开展一些兴趣活动，发现学生的特长，培养学生的兴趣，挖掘学生的潜能。再如常规活动出新意，即在和谐校园文化建设中，学生既是校园文化建设的主力军，又是行为主体，是和谐校园文化的参与者和组织

者。丰富多彩的和谐校园文化既可培养学生的兴趣、特长以及创造能力，提高学生的动手能力，还可以磨炼学生的意志，提高学生的组织管理能力，为其走向社会奠定坚实的基础。［参考文献］

［1］陆飞霞.和谐校园文化探微［J］.教育理论与实践，2006（5）.［2］施欣.高校和谐校园文化建设探析［J］.国际关系学院学报，2007（3）.［3］吕剑红.以人为本建设高校和谐校园探析［J］.中山大学学报论丛，2007（5）.［4］杨振斌.建设和谐校园文化，优化人才成长环境［N］.光明日报，2006-07-26.