兰州理工大学关于进一步加强师资队伍建设的若干意见

第一篇：兰州理工大学关于进一步加强师资队伍建设的若干意见

兰州理工大学关于进一步加强师资队伍建设的若干意见

（2006年4月27日党委常委会讨论通过）

坚持以人为本原则，实施人才强校战略，努力建设一支高素质教师队伍，是我校创建国内高水平大学的根本保证。根据全国、全省人才工作会议精神和《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的要求，现就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。

1、认清形势，抓住机遇，建设高素质的师资队伍

国民经济的持续快速发展，科教兴国和人才强国战略的实施，机制创新和人们观念的转变，为加强师资队伍建设提供了难得的历史机遇。同时，由于人才资源已成为最重要并越来越具有决定意义的战略资源，人才竞争特别是高层次人才的竞争日趋激烈，使我们面临着越来越严峻的挑战。

虽然我校已基本形成了一支数量保证、结构合理、素质优良、整体优化的教师队伍，但离创建国内高水平大学的要求仍有一定差距，尤其是学科带头人缺少，仍然是制约我校快速发展的重要因素之一。提高教师的创新能力和综合素质，改善师资队伍年龄结构、学历结构、学缘结构等方面的任务十分艰巨。

因此，抓住机遇，克服困难，迎接挑战，是一项关系到学校快速和可持续发展的历史性任务。全校各单位和全体教职工要增强责任感和危机感，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本的观念，采取强有力措施，大力提高我校师资队伍的整体素质。

2、加强领导，落实责任，为实施人才强校战略提供有力保证

实施人才强校战略，必须坚持党管人才的原则。各级领导都要把这项工作摆在首位，要有“爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺”。要把师资队伍建设作为“一把手工程”，学校和院（部）党政一把手负有重要领导责任，要投入主要精力，抓好这项事关学校发展的全局性工作。

学校成立“师资队伍建设领导小组”，在校党委和行政的领导下，审定师资队伍建设规划和实施方案，统筹规划，整合资源，及时解决师资队伍建设中的重大问题。

各学院（部）要树立强烈的人才意识，制定本单位师资队伍建设规划，明确目标和任务，落实配套措施，充分发挥各自的优势，创造性地开展工作，力争在师资队伍建设方面抓出成效。要通过学校的政策引导，建立以人为本，有利于培养和造就学科带头人和学术骨干的政策环境。学校定期召开师资队伍建设工作会议，总结成绩，交流经验，研究解决有关问题，不断推进师资队伍建设。

学校将加大投入力度，尽可能保障师资队伍建设所必需的经费。各院（部）也必须加大师资队伍建设的经费投入。学校将进一步整合经费资源，提高师资队伍建设经费使用效益。

3、明确目标，优化机制，努力改善师资队伍结构

我校师资队伍建设的基本思路是：以全面提高教师队伍素质为中心，以培养中青年学科带头人和骨干教师为重点；坚持“稳定现有人才，培养关键人才，吸引高层人才，储备未来人才，用好各类人才”并举的基本方针，坚持数量增加与质量提高相结合的发展原则。

我校师资队伍建设的目标是：“数量保证、结构合理、素质过硬、整体优化”。各学科建立起合理的学术梯队，为优势学科、新兴学科点和高新技术领域培养和引进一批学科带头人或学术骨干。

按照学科与师资队伍建设规划，“十一五”期间，学校要坚持培养与引进并举，重在培养的方针，把师资队伍建设的重点放在提高层次上。要对现有教师进行目标培养，引进学科带头人和学术骨干，以形成结构合理、素质过硬的师资队伍；要采取切实措施，进一步改善教师的学历结构、职称结构、学缘结构。要进一步优化人才管理与服务机制，积极鼓励和支持中青年教师脱颖而出，培养和造就高水平的学科带头人及学术团队。

4、加大工作力度，培养和造就高层次人才队伍

学科带头人和中青年骨干教师的选拔和培养工作，是关系到学校发展的一项系统工程，也是师资队伍建设工作的重中之重。学校将实施“222”人才工程，争取在2010年前后使院士达到2名以上、培养和引进20名左右在国内外具有一定影响的学科带头人、积极培养200名左右骨干教师。培养和造就一批在国内外学术界有一定影响，创新能力和战略性思维能力强，能带领本学科跟踪国际科学发展前沿并能赶超国际先进水平的学科带头人。

为进一步做好学科带头人和青年骨干教师的培养工作，学校继续实施“三个计划”、“三项基金”，即“学术梯队及特色研究方向重点资助计划”、“优秀青年教师资助计划”、“科研启动计划”、“学术交流基金”“专著基金”、“专利基金”，用于支持和鼓励优秀人才脱颖而出。各院（部）也要利用自己的条件，通过设立基金等方式，支持一批德才兼备的优秀青年教师脱颖而出。

5、高度重视，积极引进高层次人才

人才引进应围绕学科建设需要，以造就优势学科、培养特色学科为出发点。教师引进必须突出重点，兼顾一般。当前的重点，一是培

养和引进学科和专业建设的“领军人物”；二是引进50岁以下学科带头人或40岁以下急需专业的博士。

要转变观念，大胆创新，不拘一格，坚持不求所有，但求所用，变“刚性”流动为“柔性”流动，形成吸引人才的柔性流动机制，实行固定编制与流动编制相结合的体制。以优惠条件吸引优秀博士研究生、留学回国人员，向社会招聘高水平教师；严格人才引进的考核程序，保证引进人才的质量，注重人才引进的多样化，共享国内外优秀人力资源。同时，根据学科发展的需要，从国内外聘请著名学者、专家担任兼职教授，制订相应的考核及配套政策，规范聘任程序，进一步加强智力引进工作，建立一支高水平、高知名度并为学校做实质工作的兼职教授队伍，逐步提高兼职教师的人数和占教师总数的比例。

6、创造条件，大胆使用，促进高层次人才成就事业

要将学科建设与高层次人才队伍和创新团队建设有机地结合起来，形成良性循环。进一步凝炼学科方向，构筑学科基地，建立和完善学校公共资源和大型科学仪器开放、共享的新型管理制度，通过对一批重点学科和重点实验室的规划建设，形成高起点、高水平的研究平台，为高层次人才和创新团队创造成就事业的条件。

要积极创造条件把高层次人才放在教学、科研等方面的重要岗位上来，使他们充分发挥作用。帮助高层次人才承接高水平的科研项目，推荐他们在学术机构中担任重要职务。尽量减少高层次人才的非本职性工作。要建立高层次人才的学术休假制度。

7、着力提高教师的思想政治素质、人文素质和道德素养

要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，引导教师树立科学的世界观、正确的人生观和价值观；进一步加强师德教育，培养教师良好的学术道德，诚实守信，爱岗敬业，教书育人，为人师表；进一步加强爱国主义教育，使教师正确处理好国家、集体和个人之间的利益关系，增强对祖国、对人民、对学校的责任感和使命感。进一步加强对教师特别是青年教师的人文素质教育，提高教师的文化素养。

8、努力形成良好的学术氛围

学校支持和鼓励各学科开展学术研究、学术交流和教学法研究等各项学术活动。各院（部）每月至少组织一次学术交流活动；每学期组织一次较高水平的学术研讨会。学校每年举办一次优秀中、青年教师或学术带头人研讨会，组织教师为学科发展献计献策。

老教师具有深厚的学术造诣、丰富的治学经验、强烈的责任感和奉献精神，是学校的宝贵财富。要鼓励老教师将科学精神和治学经验传授给青年教师，帮助青年教师尽快成长；提倡老教师带领青年教师承接科研课题，在实践中选拔和培养接班人。支持和鼓励中青年教

师接替老教师在社会各级学术团体中的工作，扩大中青年教师的社会影响，提高他们在国内外的知名度。

9、继续实施“出国进修工程”

充分利用国家留学基金、国家留学基金西部特殊资助计划专项等经费，有计划选送优秀中青年学科带头人和学术骨干到发达国家学习和交流，鼓励中青年教师通过各种渠道到国外留学和提高，着重提高学科带头人和学术骨干的学术水平，培养和造就一批具有创新思想、具备创新能力、拥有创新成果的教师；积极鼓励和支持教师出国访问、考察，参加重要的国际学术会议。通过多种方式，使教师加强国际合作与交流，及时了解本学科的国际发展动态，把握学科发展方向，培养和造就一批具有创新构想和战略性思维，能跟踪本学科发展前沿的高层次人才。在相同条件下，优先选派创新团队成员、中青年学术带头人和优秀青年骨干教师出国。

10、进一步完善教师管理制度

建立和完善学校教师的继续教育制度。通过更新知识，拓宽知识面，树立现代教育观念，提高教育教学能力和探索创新能力。在全校中青年教师中实施“外语强化制度”，根据需要，举办学科带头人的高级英语班。通过各方面的努力，使中青年教师能比较熟练地运用外语进行学术交流和教学，要为青年教师创造更多的出国学习机会。

严格执行教师持证上岗制度，继续抓好新进教师的岗前培训工作，不断丰富教学内容，改进培训方法，保证培训质量。在组织完成必修理论课的基础上，认真做好实践环节的培训工作。聘请知名教授进行专题讲座，开阔青年教师的思路和视野。加强新上岗教师的普通话培训工作，提高青年教师的普通话水平。

继续实施“教师高学历工程”，建立有效的进出流动机制，鼓励那些在教学科研一线努力工作且有培养前途的优秀青年教师以定向培养方式攻读博士、硕士学位，获得高一级学位，大面积提高教师的学历层次；各院（部）要热情帮助和支持教师在职攻读博士学位。青年教师的专业发展以自我发展为主，每位青年教师都要明确发展方向，制定自己的发展计划，充分利用学校提供的条件，全面提高素质。

坚持按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核的原则，改革和完善教师职务聘任制度。根据国家关于教师职务结构比例的规定和学科建设的需要，强化岗位意识，因事设岗，因岗择人，形成合理的职务结构。逐步完善教师职务聘任办法，实行严格的定期聘任，让优胜劣汰的竞争机制发挥作用。尽快出台新的职称评定条例及有关职称工作的若干规定，逐步将职称评聘与学历挂钩、与岗位挂钩，引导中青教师不断提高学术水平和科研能力。发挥上岗培训中心的职能，逐步实施人事代理制度。

在加强教师教育的基础上，严格按照学校的考核办法实施教师考核。考核的结果记入教师业务档案，并作为校内分配和聘任的主要依据。

积极探索并制定有效、可行的教师考核办法和科学的教师考核指标体系，教师的考核应立足于考查教师履行岗位职责的情况和工作实绩。坚决反对学术腐败、弄虚作假和各种不良风气，对于出现的此类问题，一经查实要严肃处理。

大力宣传和奖励在教学、科研、教书育人、培养青年教师等工作中做出突出贡献的教师。充分运用各种舆论工具，广泛深入地开展教师队伍建设的宣传教育工作。教师节所在周定为全校教师工作宣传周，集中宣传、表彰在各项工作中取得突出业绩的教师。院（部）要采取各种形式，宣传教师的优秀事迹，奖励优秀教师，形成学先进、讲贡献的良好氛围。

11、进一步深化分配制度改革，建立健全激励和淘汰机制。

深化人事分配制度改革，重点改善骨干人员的待遇，建立重实效、重贡献的分配机制，逐年提高教职工特别是学术骨干和管理骨干的收入水平，本着向广大一线教师倾斜、向骨干教师倾斜的原则，优劳优酬，合理拉开分配差距，充分发挥岗位津贴的激励和导向作用。

12、建设优美、安全、整洁的校园，为教师创造安居乐业的生活环境

深化住房制度改革，为教师提供优质服务，切实改善教师的住房条件。学校各级职能部门和后勤集团的人员，要牢固树立为教学、科研第一线服务和为教师服务的思想，做到服务热情、高效、优质。

第二篇：关于进一步加强师资队伍建设促进内涵发展的意见

湖南广播电视大学

关于进一步加强师资队伍建设的意见

（修改稿）

《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》指出：“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。” 学校第五次党代会已经明确了新时期发展总目标：把湖南广播电视大学建设成为办学理念先进、队伍素质优良、基础设施完善、教学资源丰富、教学质量过硬、管理科学、综合实力较强的国内一流开放大学。要建设一流开放大学，建设一支专业化、高素质的教师队伍是一项具有战略意义的基础性工作，也是学校“回归大学、回归教学、回归教师”的重要标志。为此，结合学校实际，提出如下意见。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，遵循“文化立校、质量兴校、人才强校”发展战略，以全面提高教师队伍整体素质为核心，以学科建设和专业建设为基础，以培养学科、专业带头人和青年骨干教师为重点，深化改革、创新机制、优化结构、提高质量，建立起教师资源共享和优秀人才遴选机制，整合系统资源，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理、充满活力的教师队伍，为提升学校教育内涵、办好开放大学提供有力的人才保障和智力支撑。

二、建设目标

(一)整体目标：以学科和专业建设为龙头，以学科带头人、专业带头人和青年骨干教师培养为重点，培引并举，专兼结合，造就一批在省内外具有相当知名度的学科带头人、专业带头人和能够引领重点学科发展的学术骨干、教学名师，全面提高师资队伍整体素质，构建国内一流的开放大学教学团队和学术团队。

(二)具体目标：依据学校整体发展规模和教育行政主管部门有关规定合理配臵教师，增加师资数量，提升师资素质，优化师资结构。

1.总量目标：经过3-5年努力，学校师资队伍总量达到880人；其中，专职教师达到440人。

2.结构目标：经过3-5年努力，学校整体人员结构更趋于合理，专业技术人员比例占70%，专任教师占55%；教师职称结构更趋于合理，教师队伍中，副高及以上职称人员比例占37%，中级职称比例占45%，初级职称比例占18%；专兼职教师结构更趋于合理，远程开放教育责任教师队伍专兼比例为3：1，高职教育专兼比例为1：1；生师比当量更趋于合理，远程开放教育生师比当量稳定在50：1以下，高职教育生师比当量达到16：1。

3.质量目标：经过3-5年努力，培养出一批饶有建树的学科带头人、专业带头人、青年骨干教师、教学名师，力争每一个一级学科、重点二级学科有1名学科带头人，高职重点专业有专业双带头人；培养省级学科、专业带头人8名以上；省级教学名师8名以上；省级青年骨干教师10名以上。

三、主要措施

（一）立足培养，建立教师培训长效机制

1.学校提供相应支持条件，鼓励教师在职攻读博士、硕士学位，提高学历层次。学校制定教师攻读博士学位相关制度，明确在职或脱产攻读学位教师的工资待遇、奖励等事项。

2.立足在岗进修。按照专业对口、按需培训、学用一致、注重实效的原则，积极开展进修、访学、交流、下企业锻炼等多种形式的教师培训，不断丰富培训工作内容，改进培训方式、方法，提高培训工作效果。

3.明确培训重点，有计划的开展教师培训。教师培训以中青年教师为主要培训对象，优先培训国家级、省级和校级的重点学科、重点专业的教学骨干，定期进行现代远程教育技术应用能力及教学、科研与管理能力培训，每年组织1-2期骨干教师培训班到国内外学习考察、进修提高。

4.建立学术休假制度。学校建立教师“学术休假”制度，以提升教师的教学水平,激发教师的学术创造力,缓解教师的职业倦怠。

5.强化培训工作的政策导向，把培训与教师职务评聘挂钩。教师参加培训学习，作为晋升高一级专业技术职务的必备条件；不接受培训或培训成绩不合格者，学校取消其高一级职务的评聘资格。

6.设立专门的培训经费。设立教师培训专项基金，通过多种渠道筹措经费，加大培训进修经费投入，为教师培训提供保障。

（二）适度引进，不断优化师资队伍

1.提高高职称、高学历人才比例。从学校发展和学科建设需要出发，加大高水平师资招聘力度，有计划、有针对性地招聘高职称、高学历人才，中年教师一般要求具有教授专业技术职务，或同时具有副教授专业技术职务和博士学位，青年教师招聘重点放在985高校和211高校硕士、博士毕业生中，好中选优、优中取精；对于学科或专业建设急需人才，适当放低招聘标准。

2.引进在国内具有一定影响力的学科带头人和专业带头人。根据学校学科和专业建设规划，对学校的重点学科和专业，采取“带头人+团队”发展战略，适度引进在国内具有一定影响力的学科带头人和专业带头人，提升学校重点学科和专业在全国电大系统和国内的地位。

3.建立人才稳定机制。学校将进一步完善人才引进和管理办法，为各类人才提供良好的工作平台和生活条件，力争做到“引得进、留得住、用得上”。

（三）加强青年教师培养

3年内，40岁以下青年教师100%获得硕士学位，3-5年内，各学科、专业中的青年教师在读博士比例达到50%，高职100%的青年教师都经过企业锻炼，30-50%的青年教师成为学科、专业带头人的培养对象，10%的青年教师成长为省级青年骨干教师。

1．加强青年教师的师德建设。通过聘请名师专家讲座等形式，加强对青年教师整体人文素质教育，引导青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，增强事业心和责任感。

2．制订青年教师培养计划。通过制定青年教师培养计划，明确每个青年教师的发展方向和发展目标，力争做到每一位青年教师的专业发展方向明确，定位符合学校发展要求，与学科带头人、专业带头人一起形成层次清晰、衔接紧密的高素质教师队伍。

3．开展“传帮带”工作。明确责任心强、教学经验丰富的高级职称人员作为指导教师对青年教师进行传帮带，对所指导的指导对象每学年至少听课4次，同时在课题申报、学科研究等方面给予悉心指导和热忱帮助。每学年至少开展一次有青年教师参加的教学经验和科研经验交流会。聘请知名教师和青年教师同台讲述经验与体会，做到信息与经验共享，新老教师互学互助。

4.遴选青年骨干教师。在优秀青年教师中确立培养对象，加强培养，优先推荐参评省级及以上青年骨干教师；对获得青年骨干教师荣誉的青年教师学校给予奖励，优先推荐参加培训与访学，并作为学科带头人、专业带头人培养。

（四）建立学科、专业带头人制度

开展学科、专业带头人遴选，在学校一级学科和重点二级学科中设臵学科、专业带头人岗位。

1.遴选学科、专业带头人。担任学科带头人的基本条件是：教授职称，在本学科领域有一定的学术影响，出版过学术专著，发表学术论文20篇以上，其中在核心期刊上刊载的占三分之一，取得4项以上省级（中央电大）以上教学、科研成果，主持3个以上省级（中央电大）以上科研课题和教改项目，担任过1个专业的主持人和3门以上课程的主讲，教学效果好，深受学生拥戴。学科专业带头人由本学科成员根据学校规定的条件进行民主推荐，校学术委员会审核并提出建议名单，报校务会审定。暂无学科带头人合适人选的，校学术委员会在系部推荐的基础上确定1名学科建设牵头人。

专业带头人的基本条件是：副教授以上职称，主持本专业教学3年以上，有丰富的教学经验和较强的教学管理能力，取得了3项以上省级（中央电大）以上教学成果奖和科研成果奖，主持了1个以上省级（中央电大）以上教研教改课题并取得突出成效，在本专业领域和4

所服务的行业有一定影响。专业带头人由系部推荐，教学指导委员会提出建议名单报校务会审定。

2.明确学科、专业带头人职责任务。学科带头人对本学科建设全面负责，担负本学科相关专业3门以上课程教学任务。指导3-5名青年教师的教学与科研使之有明显的进步。组织开展本学科领域的科研活动，一年组织一次本系统或跨系统的学术活动，一年发表本学科学术论文2篇，专业教学研究论文1篇，其中1篇在核心期刊发表或者在国际学术会议、国家一级学会年会上交流。专业带头人对本专业建设与教育教学改革进行指导、把关并组织实施，负责本专业师资培训、教学质量考核督察，完成规定的教学、科研任务。

3.加强学科、专业带头人的考核与管理，对遴选为学科带头人的教师，每月发放500元津贴；学科建设牵头人和专业带头人每月发放300元津贴，并作为省级和国家级学科、专业带头人推荐人选。学科、专业带头人实行任期制，任期3年，可以连任，动态管理。

（五）开展教学名师评选

1.制定教学名师评选办法。对在本学科专业领域有一定学术影响，主持省级及以上教育教改项目并获得省级及以上等级教学成果奖，从事教育教学工作15年及以上，教学效果好，自觉指导和帮助中青年教师不断提高教学水平，在中青年教师中具备示范作用，对教学团队建设作出重要贡献的教师，可作为教学名师评选对象。教学名师评选采取个人申报，所在部门推荐，学校组织专家评审的办法，每两年评选一次，实行限额推荐，严格评审，宁缺毋滥。

2.对评选为学校教学名师的教师，学校通过网络和校报宣传其教学成果，并作为省级及以上教学名师推荐对象，学校颁发奖励证书并发给奖金2000元；对获得省级及以上教学名师荣誉的教师，学校予以通报表彰，一次性奖励1万元。

（六）发挥系统优势，有效整合师资资源

1.以示范创建和评估为推手，推动基层分校师资队伍建设。进一步完善分校办学指标考评体系，通过教学评估与示范评选活动，促进分校充实师资队伍数量，提升师资队伍层次。

2.以学科专业团队建设和课程团队建设为基础，整合系统师资资源。根据学科专业团队建设办法和课程团队建设办法，以全系统教师为基础组建专业和课程核心教学团队；按照学科专业带头人条件及课程主持教师条件，在全系统遴选学科专业带头人和课程主持教师；进入核心教学团队和被遴选为学科专业带头人、课程主持教师的分校老师，颁发聘书，纳入省校教师考评体系，享受相应待遇。

3.建立系统教师共享机制。进一步明确系统各层级教师职责，完善教学团队管理办法，创新教学团队合作机制，理顺关系，实行分级分类管理与考评，省校和基层电大都制定和完善相应的管理和激励办法，有效发挥系统师资资源作用。

（七）建立兼职教师资源库，合理利用优质教师资源

1.加大兼职教师聘任力度。在聘用兼职教师时，远程教育重点聘任在国内具有一定影响力学科带头人、专业带头人，提升学校重点学科和专业在全国电大系统和国内的地位。高职教育重点聘任企业专家、高级技术人员和能工巧匠，充分发挥其在校企合作、学生顶岗实习、校外实训基地建设等方面的作用。

2.保证兼职教师队伍的相对稳定性。建立人力相对充足的教师资源库，实施有效激励，对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，尤其要加大对师德好、教学能力强、教学业绩突出的兼职教师的奖励力度，从而吸引更多的兼职教师并稳定兼职教师队伍。

3.完善兼职教师业务档案建设。每学期定期收集兼职教师的资料,及时录入教务管理系统“外聘教师信息”栏，保证资料完整可查。凡以湖南电大、湖南网络工程职业学院名义发表的论文、获得的教学科研成果，按学校规章享受奖励。

4.建立兼职教师的考核评价体系。兼职教师考核纳入学校的教学质量监控体系范畴，学校定期或不定期地对兼职教师的教学水平、工作质量、工作态度和工作业绩进行综合考核，根据兼职教师多形式、多地点教学的特点，建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价和监督体系，建立兼职教师业绩考核档案，加强对兼职教师的考核和动态管理。

5.实行优胜劣汰制度。教师考核坚持聘期考核与考核相结合的原则，通过严格的考核和聘期考核实现教师队伍的优胜劣汰。师资紧缺专业考核合格的教师可续聘；师资充足的专业考核良好的教师予以续聘；对考核不合格、教学效果不好、学生意见较多的教师要解聘。对连续聘用两年以上，教学效果好、学生满意度高的教师，第三年开始，按500元/年津贴递加。

（八）立足岗位职责，严格教师管理

1.明确岗位职责，严格上岗条件。按照湘人社发【2011】97号文件要求，严格制定和执行各级教师岗位的岗位职责及上岗条件，凡上岗的教师必须与学校签订聘任协议，以合同的方式明确教师的责权利，促进教师认真履行岗位职责，努力提升自身业务水平和科研水平。

2.实行动态管理，建立转岗机制。对于在聘任期内不能履行岗位职责，教学效果反映差、出现教学事故以及有违背师德行为的教师，视具体情况作出调离教师岗位或进行降级聘用的处理。

3.制定相关政策，引导正向流动。学校制订向教师岗位倾斜的相关政策，鼓励具备教师岗位上岗条件的其它岗位的教职工向教师岗位转岗。

4.完善考核办法，加强教师考核。进一步完善教师考核方法，制定科学合理的量化考核指标和考核标准。逐步建立起科学规范的教师考核评价体系。教师考核坚持聘期考核与考核相结合的原则，考核结果作为高聘、续聘或低聘各级教师岗位的主要依据，通过严格的考核和聘期考核实现教师队伍的优胜劣汰。对未完成教学科研任务、教学效果差的专任教师在年终评优和职称晋升时实行一票否决，连续两年未完成教学科研任务、教学质量测评未达到良好等次的，实行高职低聘。

第三篇：上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划

上海理工大学“十二五”师资队伍建设规划

发布时间:2010-10-29 文章作者: 发布人:孙春芳 访问次数:

一、“十一五”师资队伍建设成效与不足

（一）“十一五”师资队伍建设成效

1、师资总量稳步增长，队伍结构进一步优化。

学校坚持“人才资源是第一资源”人才建设理念，坚持自主培养和重点引进并举的原则，努力接轨国家地方各种人才计划，强化了海内外优秀人才引进的政策，积极探索师资队伍建设中的柔性人才引进使用机制及人才引进评估、聘期考核机制，师资队伍建设取得了较为显著的效果。至2010年8月,博士学历教师比十一五末增加2.49倍；学缘结构稳定在78％左右，教师中具有高级职务的人数增加25%,达五百余人。

2、高层次人才聚集成效初现，团队建设取得进展。

学校以引进学科领军人才和带头人才为队伍建设核心目标，实施接轨国家和地方人才计划、特聘教授及柔性引进等多种方式，进一步加大高层次人才引进力度。2006年以来，引进长江学者2人，9人受聘东方学者（讲座教授2人），特聘美国青年科学家总统奖提名人王银民教授为“材料科学与工程学院”教授，3人评为上海市领军人才，4人评为全国优秀(模范)教师, 2人入选上海市优秀学科带头人计划，“热工教学团队”获国家级教学团队，“光电信息工程教学团队”获市教学团队，形成了多支校科技创新团队。

3、师资队伍国际化水平有所提高，整体素质登上新台阶。

学校以建设国际知名、国内一流的理工科大学为目标，采取国外进修与国内培养相结合的方式，推进办学国际化进程。五年来，选派近200人次教师赴国外研修，累计派出教师参加各类国际学术会议385人次。73人入选市人才计划，6人获市教学名师奖，8人获得上海市和全国优秀（模范)教师称号，300余名青年教师获“三门课”培训，争取上海市“优青”经费四百余万元，投入博士启动费五百余万，在读博士学位人员74人，高水平论文和研究成果持续快速增长。

4、人事制度改革创新，为新一轮队伍建设夯实基础。

以提升学校综合实力和竞争力为目标，大力推进校内人事分配制度、二级部门办学绩效评估、教师聘期考核为核心的二级管理改革；主动争取，积极开展上海市事业单位岗位设置管理改革模拟运转试点工作；不断施行吸引、聚集高层次人才的一系列刚性、柔性政策，使我校在校内人事分配制度改革、按需设岗、择优聘用、合同管理的工作实践上走在上海市属高校的前面。通过人力资源的合理配置、人事管理和分配重心下移、二级管理部门办学绩效评估，我校已初步形成了二级办学实体自我激励、自我约束、进取发展的机制。教师队伍以合同管理为切入点，实现了直聘制、代理制、派遣制等聘用模式的多样性，通过科学、有效的教师聘期考核，促进了队伍的“优聘劣汰”。这一切都为“十二五”师资队伍建设打下了良好的基础。

（二）师资队伍建设存在的主要问题

1、师资队伍能力、结构、数量尚不适应学校发展的需要

我校的师资队伍数量、结构等总体情况良好，呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上学校人才培养和学科建设跨越式发展的需要；学校教师队结构与学校教育教学、学科专业发展目标要求的不够匹配；不同学科师资队伍发展不平衡；青年教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。

2、师资队伍整体实力、水平距学校发展要求有较大差距

师资队伍总体实力不够强,缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；公认的高水平、优秀的科研创新团队太少，不少学科的团队缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力；优秀学科带头人才和学术骨干总体数量和梯队建设不足；适应普及化大学教育体系和创新科研体系需要的高素质、高水平教师队伍尚未形成，六大学科群师资队伍建设不平衡，具有海外工作和留学经历的教师比例偏少，教师国际化水平相对较低。

3、定位与建设目标不够清晰，政策体系尚未构建完善

针对六大学科群建设的不同特点，师资队伍分析定位和建设目标不够清晰，任务下达不够有力，责任未落实到人，完整的配套政策体系尚未构成。二级管理部门间认识不平衡，工作效果差距明显，针对性绩效考核还不够到位。

二、十二五师资队伍建设目标和举措

（一）指导思想和基本思路

1、以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强校、人力资源是第一资源的基本理念，促进发展方式转变，加快内涵建设，大力推进师资队伍“三大工程”建设（“531人才高地工程”、“沪江引才工程”、“在岗践行培养工程”），提升人才活力和凝聚力。打造一支德才兼备、富有创新精神和实践能力，具有较强国际影响力和竞争力的高水平师资队伍。

2、以领军、带头人才和骨干后备人才为重点，以深化体制机制改革为突破口，创新人才工作机制。按学科群、按不同定位建设有特色的师资；积极引进海内外高端人才、优秀博士；重点建设中青年学科领军人才和带头人才队伍；打造后备骨干人才群体，促进教师队伍数量、质量的提升和协调发展。

3、核心是人才问题，推手是学校人事制度改革，重点是着力破解师资规划和建设若干个关键难题。

（二）工作目标

1、具有一级博士点的学科群，努力建成以院士、“千人计划”入选者、长江学者、国家杰青等为标志的高端领军人才群体，学科（方向）带头人才、后备骨干人才、青年拔尖人才形成梯队规模，形成若干个高水平创新科技团队，引领和带动相关学科群的人才队伍建设。

2、其他文、理、工及通用学科群，努力建成以长江学者、国家杰青、东方学者等为标志的领军人才和带头人才群体，遴选一批具有创新性思维的中青年后备骨干人才，教师团队厚积薄发，引领和推进新学科点申报和建设。

3、引进和培养一支适应学校事业发展要求，结构优化、素质精良、爱岗敬业、具竞争力、有创新力的教师、实验人才队伍，提高人员使用效能，提升人才培养质量。

（三）主要任务指标

1、推进“531”人才高地工程”，构建领军和带头人才队伍群体（不含兼职人员）。5：即新增院士、千人计划入选者、长江学者、国家杰出青年基金获得者等国家级人才5名左右（总量达到20名左右）；3：即新增“省部级”以上各类人才30名左右（总量达到130名左右）；1：即滚动遴选100名左右具有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年后备骨干人才。

2、实施“沪江引才工程”，促进师资总量增长和质量提升，队伍结构进一步优化。

1）师资队伍总量达到1500人左右规模，新增博士学位（海外名校博士20％以上）教师250名左右；具有博士学位的教师比例超过40%；具有硕士及以上学历学位的教师比例超过80%。

2）正高级职务教师比例为12％～13％，副高级职务教师比例为35％～37％；最高学历非本校毕业的教师超过80%。具有一年以上国外研修经历的教师比例超过15%。

3）进一步完善人才引进及其配套优惠政策；全面推行引进人才评估系统；强化人才柔性、智力引进新政策制订和研究。

3、实施“岗位践行培养工程”，全面规范和有序推进教师职业生涯规划、岗前培训、顶岗挂职、海外研修等工作。

（四）具体举措

1、实施“531人才高地工程”

依托国家、地方各项人才计划和政策，落实学科群高端人才队伍建设目标责任制，调整常规操作思路，制订配套激励政策，调动校内外各类人员的积极性，“刚柔并济”汇聚领军人才和带头人才，实现学校高端人才队伍建设的重点突破。

落实后备骨干人才队伍建设目标任务，制订遴选考核与激励扶持政策，结合各学科群特点和发展战略，运用政策倾斜、重点扶持、平台推荐、海外研修、联合培养、团队融入等多种方式，激发其积极性和潜能，促进成长。按聘期滚动遴选100名左右有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年优秀为后备骨干人才，逐步形成人才队伍厚积薄发，后浪推前浪的良好态势。

2、实施“沪江引才工程”

1）制订更灵活、有效地引人及配套政策和优惠措施，推出符合学校实际的毕业生引进遴选、评估与淘汰机制，力争在招聘政策和实践上有新的突破。

2）全面实现十二五师资队伍规模、质量建设目标。确保博士毕业生引进数量，每年新增博士生50名左右，积极开拓海外博士毕业生招聘渠道，创建海外招聘点与招聘计划，化大力

引进海内外高水平博士毕业生。提高引进博士毕业生的整体能力水平；加大优秀成熟人才的引进，注重特殊人才和技能型人才的引进、注重教学实验辅助队伍的建设、注重学生辅导员的队伍建设。

3）适时推出《上海理工大学人才队伍建设白皮书》；全面实施“沪江学者计划”。

3、实施“岗位践行培养工程”

1）实施中青年教师职业生涯发展支持计划

根据各学科群不同阶段的发展需求和教师自身发展需要，建立校院两级教师职业生涯支持体系，构建学位教育、技能培训、高层次研究等多位一体的培训制度。对中青年教师职业生涯的不同阶段予以早规划、早指导、早培养，借助个人职业心理分析，结合个人科学素养、创新素质和国际学术交流能力等，建立有针对性的职业方案和个性化事业发展支持计划，实现聘期内的过程跟踪、培养机制。

2）完善新教师导师培养责任制

围绕提升新教师的教学、科研能力，完善政策与考核体系。坚持开展岗前培训，强化院士、学术大师、资深教授和教学名师等杰出人才培养青年教师的责任，充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用。由基层学术组织负责人选派导师，重点对青年教师的教学科研环节、实践环节进行指导，加快青年教师成长。

3）实施顶岗践行，能力提升计划

根据上海市教委关于开展高校教师产学研工作业绩考核评价的意见，为培养适应时代要求的新一代专业人才，满足专业工程人才资格认证需求，鼓励学院结合建设需要，在相关科研院所、企业设立教师工程实践基地，重点选派工程应用学科35岁以下青年教师参加为期半年左右的顶岗实习和工程实践能力培训，使之在培训中获取新讯息、了解新需求、把握新方向，提升专业实践能力。学校将制订配套的扶持政策并给予人事分配专项额度的支持。

4）实施骨干教师国际研修计划

鼓励和支持各学科群、教师开展国际科研合作，发展国际合作项目，积极支持各类开拓视野，活跃学术气氛的国际学术和交流活动，设立教师国际研修基金，有计划资助中青年后备骨干人才开展为期一年的出国研修、合作科研。

5）继续完善并实施教师其他培养和选拔计划。

4、围绕国家与地方重大专项、重点实验室、重点学科、重点课程、各类创新平台建设，与科技、教务部门联手实施“科技创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”及校教学名师遴选等，制定相关人事配套政策。

5、加强人才队伍建设的基础与比较研究，重点在教师评价核心指标体系；引进人才水平评估，激励政策；人才项目考核与投入产出；教师在岗践行实践与政策；校内分配、考核、晋职与人才队伍建设关系、专业技术职务评聘新方法、岗位聘任与聘期考核等关键问题上取得政策创新和突破。

三、建立健全师资队伍建设领导和责任机制

1、坚持党管人才原则，建立校院两级人才工作领导小组，充分发挥人才领导小组的统筹、协调作用。强化二级管理部门人才建设工程的职责与任务，师资队伍建设应成为目标任务明确、职责分明的“一把手工程”，成为办学绩效考核的重要内容之一。

2、建立校院两级师资队伍建设规划体系

依据学校的总体规划，各学院、学科群应结合发展定位于需求制订《师资队伍建设规划》，确定师资队伍建设目标并制定具体措施。

3、统筹各类资源，加大投入力度。

处

日

人事二〇一〇年七月三十一

第四篇：师资队伍建设

师资队伍建设

一、师德建设是提高教师队伍质量的前提

1、坚持政治、业务学习制度，教师每双周政治学习，单周业务学习，学习形式采取集中与自学相结合，学习与研讨交流相结合，并认真记好各种形式的学习笔记，结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价，并列入教师考核项目，每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。

2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉，对教师的师德师风作出明确的要求：比如不乱办班、不乱收费，不歧视不排斥学习困难的学生，不体罚心罚学生，不冷眼对待家长，不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为，学校将按照协议书中的规定，作出严肃的处理。

在学习中提高，用制度来规范，用舆论来约束，对教师既晓之以理，又动之以情;既宣传法律法规，又提倡奉献精神，是我们学校加强师德建设的成功经验。

二、精研业务是提高教师队伍质量的关键

要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。

(一)加强学习

让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以，我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。

让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”，为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。

通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。

(二)加强研究

1、坚持开展好常规研究

教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是： 推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。

写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。

2、全力抓好教育科研

如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量，工作总结《师资队伍建设总结》通过开展教育科研，把学校工作中的问题专题化，课题化，增强工作的研究性，目的性，并且让一批骨干教师参与到研究中来，这对提高教师的研究水平，加快教师的专业化成长是非常重要的。

这些年，我们先后编写了《开心农场》校本教材，开展了《农村中小学学生倾听能力的提高》培养与研究，通过这些科研课题的研究，我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中，把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中，培养了一大批教师，让他们成长为了学校的骨干力量，为学校今后的发展奠定了坚实的基础。

三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证

建立有效的激励机制，是我们长期开展好教师继续教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”，择优外派学习制，青年教师优质课比赛，“同上一节课”活，青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。

由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓好了教师的继续教育，终于让全校教师的工作能力有了明显的提高。

四、加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平

1、认真完成继续教育的学习任务，提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神，及有关配套文件，认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训，将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据，建立制约、奖励机制。

2、加强全员培训的力度，根据教学实际的需要，学校领导按计划对全体教师进行培训，构建全员参与的培训体系。本学年，我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训，全体教师都能积极参与，学以致用。

五、加强骨干教师队伍建设

1、学校重视，把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓，纳入工作计划，纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围，提高全体教师思想政治素质和职业道德修养，通过整体水平的提高促进骨干教师队伍的形成。

2、加大骨干教师培养力度，为骨干教师成长创造条件

(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动，提高教师专业技能，加大压力，使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。

(2)创造条件，让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班，并要求参加学习者把好经验带回校，传给教师，写一篇学习心得体会，作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。

(3)为骨干教师搭设展示的平台。积极争取市、地级上课机会，把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导，使教师变得更聪颖更博慧，更激发他们强烈的进取心。

(4)积极发挥骨干教师的示范作用，每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导，使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。

(5)指导青年教师学会做自我发展设计，教师根据自己的实际情况，制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”，转换教师心理视角，发挥教师发展中的主体作用，使教师充分体验职业的价值、人生的价值。

六、加强领导、落实责任、确保投入

组建教师队伍建设领导机构，由校长任教师队伍建设第一责任人，任教师队伍建设领导小组组长，由校委会其他成员任副组长，由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程，制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。

加大教师队伍建设投入，每年筹措两万元的教师专项奖励基金，通过政策激励、榜样激励、荣誉激励，实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值。

面对学校近几年的新发展，展望新征程，我校将以教师的发展为本，继续加强教师的队伍建设，以改革为契机，以新课程教育为动力，以发展为目标，以科研为先导，以实验为依托，在素质教育生机勃勃，丰富多彩的发展之路上，谱写“特色办学，和谐育人”的动人诗篇。

柳格镇初级中学

第五篇：师资队伍建设

城关小学师资队伍建设举措

建设一支高素质的教师队伍，关注学生的全面发展，一直是我校追求的目标。为了进一步提高我校教师的综合素质，促进教师的专业发展，学校提出了努力优化环境，创造良好的氛围，提供必要的条件，形成人人奋发向上的竞争机制，并通过“树样子、引路子、搭台子、压担子”等多种途径，采取一些切实有效的措施，扎扎实实、坚持不懈地开展校本教研活动的策略。

一 指导思想：坚持以“教师发展为本，教师有效学习为中心”作为我校教师教育改革队伍建设的基本理念。进一步更新教师的思想观念，使校本教研要立足于解决教师发展中的问题，使校本教研创建教师群体和个体发展的最佳途径，满足教师自身发展需求，完善知识结构，提高教育教学水平、内涵发展、特色发展、可持续发展。

二 目标任务：掀起教师自觉提高自身修养，刻苦学习新知识，努力争做名优教师的高潮。为积极提高全校教师的文化素养，创建和谐幸福学校奠定一个扎实的基础；以教师发展为本，培养和造就研究型教师，实现教师队伍的可持续发展；以创新为动力，优化和谐发展的教师资源，促进教师专业化发展，努力建设一支师德高尚、爱岗敬业、创新力强，并能适应现代教育要求的师资队伍；培养一批具有新的教育理念，勤于实践、敢于创新，有较好教学方法和教学效果，有较强的教科研能力和应用现代教育技术能力的骨干教师、教学能手、学科带头人、专家型教师。

三 主要措施： 1．制定教师培养制度

为了落实学校教师队伍培养目标，促使广大教师尽快由经验型向科研型,由传统型向开拓型，由教书匠向教育家转化，成为复合型教师；为了建设一支师德好，素质高的名师队伍，不断提高教育质量和教育幸福指数，特制定本制度。

（1）学校成立教师培养计划工作领导小组 组长：谢阳红

副组长：丁大萍 林裕民 谢文英 丁家来

成员：曾金水 易蔚珍 潘昌荣 严梅 孙琴莉 林洁（2）主要任务：研究教师所存在的基本问题，包括对教师进行个体与群体的分析，寻找教师成长的基本规律，总结教师培养的经验；研究教师成长的基本理论，归纳教师培养的工作方式，形成对名师培养的科学方式和工作体系。

（3）教学工作的基本要求：教学工作计划的制定、编写，备课及教案编写，课堂教学的实施，作业布置与处理，课外辅导，复习指导及编撰试卷，教学反思和工作总结。

2．加强师德教育，树教师典型

（1）把师德建设作为一项重要的实事工程来抓，组织教师学习国家教委颁发的《中小学教师职业道德规范》、《公民道德实施纲要》，制定本校的教师职业道德规范要求。

（2）把师德建设同师资队伍的培养、考核、晋升结合起来，真正落实师德一票否决制。（3）树立我校教师的先进典型，弘扬身边的先进事迹，每学期表彰一批优秀教师，优秀班主任，充分发挥教师人格力量。

3.“育”名师，让名师“上台唱戏”

（1）学校每学期进行名师示范课堂教学，介绍教育教学经验，展示教育教学成果和学术成果，发挥名师的引领作用，不断提升教师教育教学的品位。

（2）组织名优教师“送教下乡活动”，为他们创造外出讲学条件，使这些教师在社会也获得良好影响，进一步提高这些教师的知名度，让这些教师逐步在校内、县内“有名”，使之“墙内开花，园中香，墙外也能香”。

（3）开展“先锋杯”课堂教学竞赛，发现好“苗子”，不断扩大“名师”的后备队伍。通过多渠道“育”名师，形成一个“名师”群体，出现“百花齐放春满园”的景象，创造幸福校园的氛围。

4.实施“青蓝工程”，让名师培扶青年教师

（1）实施“青蓝工程”，名优教师为指导老师，具体负责青年教师的培养。

（2）师徒关系确定后，举行“拜师仪式”，由教导处组织。青年教师和指导老师要签定责任书。

（3）指导老师要对自己徒弟全面负责，从政治思想、师德风范、教学业务等方面认真传、帮、带，要坚持听徒弟的课，及时提出改进意见。指导老师要认真审阅徒弟的教案。

（4）青年教师要虚心向指导老师学习，学习名优教师的思想觉悟、奉献精神和爱岗敬业精神，在教学业务方面及时请教，要坚持听指导老师的课，及时纠正自己的问题，以使自已尽快提高，迅速成才。

（5）青年教师积极参加学校或县、市组织的教学比赛活动。本学期，郭九生、刘建荣、曾德兰老师获县小学语文教师素养大赛一等奖，郭慧英老师获小学英语教师立体式说课一等奖，刘凤娟老师获市英语说课二等奖，郭琳老师获市班主任活动课优秀奖。

（6）开展青蓝工程课堂教学竞赛，加强对骨干教师的培养评选工作并给予双方奖励。其中，段育华指导张海英，刘琼华指导谢澍莉获校一等奖。

5.建设名师工作室，培养名师团队

目前，我校有刘健贇、谢文英、丁家来，易蔚珍、孙丽英5个名师工作室，并分别有自己的工作室团队。名师工作室除定期召开理论学习、教学研讨、课堂观摩、博客研修、主题沙龙等教育教学研讨活动外，工作室还要结合学科特色建立自己的网页，使网页成为教学动态工作站、成果辐射源和资源生成站，以互动的形式面向全校乃至全市全省小学教师。使名师工作室成为青年教师培养的发源地，优秀教师的集聚地和名师的孵化地。进一步挖掘名师蕴含的潜在资源，提升名师的影响力，逐步培育有利于教师专业发展的新梯队，建立起以特级教师、优秀教师为主的名师体系，建设充满灵性教育智慧的名师工作室团队，使名师工作室成为对骨干教师培养的重要基地。

当然，师德建设并非一朝之功。展望未来，我任重而道远。我们将不断反思，查找问题，努力使师德建设再上一个新台阶。