试运用奖惩调动教师积极性的策略

第一篇：试运用奖惩调动教师积极性的策略

试运用奖惩调动教师积极性的策略

内容摘要

摘要:教学是学校一切工作的中心，教师是教育工作的组织者和实施者。教师是先进知识的掌握、使用和传播者，教育工作质量的关键是教师工作的积极性。现实生活中存在着不少影响教师实施教育教学工作积极性的因素。如何发挥教师的知识优势，充分调动其积极性，有效地开发其潜能，使其蕴藏的巨大能量充分发挥出来，是教育管理部门、学校管理者应认真思考和研究的重要问题。但当前我国中小学教师积极性的调动上存在的一些不良现象。合理运用奖惩方法，建立科学合理的奖惩激励机制，对于提高教师的积极性有重要意义。在教师管理中，要做到奖励与惩罚有机结合，建立以奖励为主、惩罚为辅的多样化的长效激励机制。

关键词：奖惩激励教师积极性

随着政治、经济体制改革的深化，教育领域内的改革也加快了进程。大大小小的学校在教育市场的竞争中增强了提高教育质量、提高办学效益的需求。教师是学校的主人，教师工作质量是学校的生命线。正如邓小平所说：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”目前我国普通中学教师的整体素质和能力有所提高，但内部管理机制改革还有待完善，教师的工作积极性与主动性还没有得到充分的发挥。因此要建设一支充满活力的、有工作积极性和创造性的教师队伍就成为中学管理者值得探讨的课题。中小学校管理者，应当通过各种途径，运用各种手段，建构教师发展平台，进一步激发教师投身教学的工作热情。

如何提升普通中学教师爱岗敬业、献身教育的精神，调动他们的积极性，充分发挥他们的潜能呢? 奖励即是用精神或物质激发和鼓励。关于自尊心和荣誉感，无论谁都会有这样的感受，当别人赞扬和领导表扬时，你是很高兴的。人类本质中最需要的是渴望。热情向上的人更是如此。因此，奖励是激发热情的动机和主要条件，通过奖励，能够激发人们做出最好的表现，提高工作效率。奖励是影响人们工作的内在因素，是思想政治工作的调控手段[1]。

心理学家詹姆士研究发现。职工一般只发挥其20-30％的能力。就能保自己的地位而不至于被开除。如果能够充分地调动其积极性与创造性，他们的潜力可发挥到80一90％。他认为．一个人平常表现的工作能力水平与经过激发可能达到的工作能力水平之间存在着大约60％左右的差距．特别是目前的山区农村中小学教师，由于城乡差别造成“不公平效应”。环境、设备条件落后和尊师重教氛围淡薄等因素，导致山区农村教师积极性普遍偏低，他们当中有人不安于现状，总想找门路进城，有的得过且过、当一天和尚撞一天钟；有的纪律松懈，难于管理。凡此种种无不严重影响着山区农村“普九”教育的巩固和山区教育事业的发展，与实行“科教兴国”战略极不相称。因此，教师资源的开发，教师积极性的调动，莫大于教师思想觉悟的提升和心理状态的激发。从本质上讲，是出于对教师主人翁

地位的承认与尊重。我国教师的积极性．表现为对培养一代社会主义新人的责任的深刻理解，对党的教育方针、政策的努力贯彻；表现为关心学生、热爱学生、对学生尽心尽责培养：表现为不断地提高自己的思想水平和业务水平的强烈愿望和自觉行动等等。所有这些都是影响学校教育教学工作成效、质量的极为重要的能动性因素，都必须通过学校管理工作中对教师实施奖惩来调动。因此，为了实现管理目标并达到一个理想境界，在教师管理中，建立和推行健全的奖惩办法，使教师保持自觉、积极、主动、进取的心理奋发状态是非常重要和必要的。

一、奖励惩罚是调动教师积极性的重要手段

强化理论认为，奖励和惩罚均是规范人体行为，调动个体积极性的重要手段。强化理论由美国学者斯金纳首先提出。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数[2]。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此学校管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标，即管理者可以利用给予个体不同的刺激，而让他产生需要的行为。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类：第一大类——正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现，就其实质，正强化对于被强化者而言是一种奖励。这些奖励既可以是奖金等物质奖励，也可以是表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。第二大类——负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。其手段包括取消正强化刺激、减少奖酬或者进行罚款、批评、降级等。由于惩罚对于个体而言是一种不舒服的厌恶的刺激，所以要摆脱惩罚就要由正确的符合组织的行为表现，同样也可以起到调动人的积极性的作用。

根据强化理论，正强化(奖励)是一种最常用且很有效的激励方式。负强化(惩罚)则是一种事后措施，使用不当，往往会产生一些意想不到的副作用，如怨恨、报复等，所以只有在必要时才可以使用。因此，在激励过程中，要奖励与惩罚相结合，以奖励为主。这一结论同样适用于教育领域，奖励惩罚是调动教师积极性的重要手段。那么，如何建立有效的奖惩机制以调动教师的积极性是值得深入探讨的问题。

二、运用奖励惩罚激励机制调动教师积极性的方法和策略

现阶段，各个学校调动教师积极性的方法和种类很多，但按照马斯洛的需求层次理论，最为直接、最为有效的方法还是奖励惩罚激励机制，它可以起到立竿见影的效果。

(一)奖励激励机制

当教职工做出成绩时，领导要对他们予以肯定和奖励，使他们看到努力投入的价值和回报。这种反馈若及时兑现，做到及时奖励，可使教职工产生成就感、欣慰感、满足感、被重视感，他们将会加倍地努力工作，以实际行动回报上级领导。另外，奖励标准必须明确、具体，能为人们完全了解和接受，标准适度，符合人们的心理需求。同时奖励要从对外具有竞争性，对内具有公平性，以及学校本身的支付能力和教师的需求四个方面来考虑

[3]。奖励还要民主、公开，不仅表彰先进，而且能全面揭示先进工作的教育方法和经验，这有利于树立典型的榜样，达到奖励的目的。在学校，教师是学校的灵魂和实现学校目标的主力军。教师为学校拼命地工作，学校就得主动考虑教师的需求，甚至个人的特殊需求，给教师一个期望，给予与之相匹配的奖励。在具体实施中，有效的奖励激励方法和策略有：

1．建立合理的薪酬分配和奖励制度。美国人本主义心理学家马斯洛于1943年提出了需要发展层次理论，指出人的生存和发展必须以占有一定物质资料为前提，也就是说，人有获得物质资料的需要。这种需要的强烈程度与人占有物质资料的多少和人对物质资料需要的期望值有关。所以物质因素是影响人积极性的因素之一。对工作积极，教学成绩显著，科研成果丰硕的先进个人和集体给予物质奖励，形成良好的学优、创优风气。在这里，有工资奖励、年终奖励、住房奖励及通讯工具、交通工具、配套的教学和科研奖励基金等。物质需求是教师一切需求的基础，是教师产生行为动力的源泉。既让马儿跑，又不给马儿吃草，就不会调动教师的积极性。只有采取公平、合理，具有一定挑战性的分配和奖励制度，才能产生动力，有效地调动广大教师的工作积极性。如学校的教改立项，经过几番的审议、评定出一般项目和重点项目，教务处发放一定的经费，满足教师的物质需求，调动广大教师的积极性。

2．运用精神激励方法。形成一种表扬奖励文化，给广大教师创造一个良好的工作气氛和精神环境，激励他们为学校同时也为自己的进步和成长而努力工作。过去，一说到奖励，很多人就会想到“薪水”和物质的东西。我们不否认，丰厚的薪酬和巨额的奖金能够激励教师，调动教师的积极性，但当教师的物质需求达到一定层次以后，单一的物质激励会造成“激励的边际效应”，逐年递减，他们对物质的需求开始淡化，反而去追求尊重、信任、表扬、荣誉、成就和自我价值的实现等高层次精神上的需求。如果精神上的需求得不到满足，他们就会失去工作的自信心和积极性。如校长的信任、指导、鼓励，对于“士为知己者死”的能人而言，亦是无言的激励；为青年教师选好师傅、领进教门，推向教学第一线，得到实际锻炼，也是对青年教师的激励；对于追求自我实现的人，给一份他喜欢而且重要的工作，就是最好的激励。在平时工作中，领导制定宏伟计划，但真正实施行动的是下面的教职员工。常常领导一句话，下面的教师要跑断腿、费尽周折，方可圆满地完成任务。不管教师有多辛苦，换来领导一句“你辛苦了”，虽然是一句简短的话，一句关心的问候，教师也感觉欣慰了，毕竟他的付出得到了领导的承认，得到了大家的赞许，创造民主、和谐、公平、公正的气氛，让教师心情愉快地积极主动地参与学校的各项管理工作，让教师感觉到自己也是学校的主人，学校的发展也是自己的责任和义务，既而挖掘自身的潜力为学校管理献策献计。现在许多学校实施激励措施时，并没有对教师的需求进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。学校应该建立和形成一种表扬文化。明确各种奖励制度，特别是一些精神奖励项目，如定期评比先进，在校报表扬，用学校的路、设施、班级、发明、技术革新给其命名，树立那些切实打动人心、催人奋进的先进人物，这些奖项无疑是一种精神源泉，让他们的言行深入人心，形成一种良好的风气。

这种风气可使教师的教学思想、态度、风格等在不同程度上受到强烈的撞击，催其奋发进取。

3．要注重工作以内的激励。赫茨伯格的双因素激励理论认为，工作以外的激励是保健因素，当人们得不到满足时肯定不满意，得到了不一定就满意；工作以内的激励是激励因素，得不到不一定不满意，得到了肯定就满意，只有达到满意，才会对教师起到激励作用。因此，在对教师的管理和调动积极性的过程中要注重工作以内的激励，创造各种条件为所有教师提供升迁、出国学习、专业培训和学术交流机会。如教学名师、学术学科带头人、优秀教师、骨干教师、教学能手等各种非行政级别的称号可广泛用于对教师的工作以内的激励。著名的海尔集团公司，董事长张瑞敏为各类人员设计了不同升迁途径，使员工一进入企业就知道向哪个方向发展；并给其创造各种学习机会，进行市场为目标的各种培训，以提升员工的能力和素质[4]。作为学校，更应该为追求上进的优秀教师创造学习、晋升和提高教学水平的机会。如对具有一定管理水平的教师可以提拔到院系或其它领导岗位上来；对一些需要攻读学位或者需要进一步深造的教师创造学习条件，包括学习时间、经济资助和学习机会；为学术或学科带头人提供在国内或出国参加各种会议进行学术交流的机会，让他们接触学术或学科的前沿知识，提高自己的学习热情和学术水平；为使优秀人才脱颖而出，可以拿出一定的指标，打破常规破格提拔、晋升，给广大教师树立学习的榜样，形成比学赶超的风气。在工作中，因教学业务突出或科研项目卓越，获得证书，得到奖励，在每一年的职称评审或者是申报高一级课题、项目时，这些奖状、证书都可作为支撑材料。

学校要发展，需要一批有教学实力的骨干教师，学校要尽可能地满足教师求知的欲望，拓展教师的专业水平，提供给教师进修、培训的机会，如在职进修、脱产学习、参观访问、学术交流等，使他们有机会放眼世界、扩大视野、总结经验、不断完善充实自己。

4．采取物质奖励和精神奖励并用、因时因校因人各有侧重的奖励激励机制。在实施奖励激励机制过程中，可采取多种形式的奖励措施。不同时期、不同地区、不同经济水平、不同院系、不同人群采取物质奖励和精神奖励的方式和策略可千差万别、各有侧重，并在不同条件下互相转化。‘如在教师待遇较低时，可以加大物质奖励的力度，调动其积极性；在教师住房紧张时，可以在住房上向优秀教师倾斜，并提供一定担保支持；在物质条件和福利待遇充足的情况下，就要以精神奖励为重点，注重感情投资，做好后勤保障工作，提供晋升、学习、给予表彰的机会。

(二)惩罚激励机制

惩罚激励机制就是一种负激励，是学校管理中经常使用的手段，通过惩罚后进，实际表扬先进，达到奖勤罚懒、奖励先进、鞭策后进的目的，进而调动教师的积极性和工作热情，提高工作效率。

1．要明确惩罚不是最终目的，目的是要做到是非分明、赏罚分明，实现制度面前人人平等，打破老好人思想、平均主义不良机制，营造一个公平、公正、追求上进的良好环境。

2．惩罚机制有多种方式，可以组合使用。在惩罚机制中，有经济处罚、行政处罚、通

报批评、开除等。在学校管理中，多以前三种为主，后一种多为严重违纪或违法者才予以实施。要因人、因事、因环境施以处罚，不能千篇一律，该用经济处罚的采用经济处罚，该用行政处理的采用行政处理，该用通报批评的采用通报批评，或者几种处罚综合使用，慎用开除等处罚。

3．合理、严肃地执行惩罚即负激励，惩罚要具有一定的刺激作用。如在学校管理中对一些不能按时完成教学任务、违纪的教职工采取一定的经济制裁或行政处分，让他们强化纪律意识、工作意识，提高工作效率。在运用惩罚手段时一定要根据不同对象采用不同的批评和惩罚方式。如对于屡教不改、多次不能完成任务或犯有严重失误者给予降职降薪、扣发奖金或行政处分；对一次失误或因客观原因造成损伤、不良影响者可给予经济处罚。但以对方能接受为原则，严中有情，能起到教育作用。惩罚若运用不当会产生一些副作用，引起人们的不满情绪和消极对抗行为。

三、建立科学的奖惩激励机制。有效地调动教师积极性

制度化管理，是实现科学管理的前提，是学校管理的发展趋势和方向。建立合理的奖惩制度，形成有效的激励机制可以调动广大教师的积极性。

奖惩的效果与其过程密切有关．所谓“得不偿失”、“没想到会是这样的结局”，这都是其预期目的在达成过程中出现了某种偏差。或是方案的疏漏，或是措施不得力，或是以“人治”代替了规章制度，造成奖惩效果不明显，甚至出现相反的情况。因此，学校管理者要随时了解和掌握实施奖惩的过程和结果，并经常与预定目的作比较，及时找出行动中出现的偏差，以调整进行的或下一步的行为。注意奖惩过程中的反馈与评价，可以使教师得到奖或惩均不受挫折，令奖惩策略取得最为满意的效果。

世界上没有完全相同的两片树叶。个人的动机和行为是多样的，没有固定模式，所以，在调动广大教师积极性方面，运用奖罚激励的方法和策略也是多样的。了解教师的需求，并真正满足他们的自我发展欲望，注重“自主管理”和人性化，尽可能给教师员工创造良好的工作、生活和发展环境，通过合理运用奖罚激励策略艺术地激扬所有员工的士气，达到员工、学校、社会共赢，这才是运用奖罚激励机制的较高境界。

在全面实施教育改革的今天，教师是工作在学校第一线的主力军，教师工作积极性的提高很大程度上决定于学校管理者的理论水平和业务能力，对于不同类型的教师采取何种方法调动其工作积极性也是各个不同类型学校所面临的不同问题，但终其一点，充分调动教师工作的积极性是确保学校贯彻落实党的教育方针政策能顺利实施的重要保障，相信每个学校管理者都会根据不同情况采取不同的措施来调动教师的积极性，发挥教师的主观能动作用，教好每一个学生，为教育事业的进一步发展作出自己应有的贡献。

参考文献

[1] 徐娇.合川地区普通中学教师薪酬激励问题研究[J][ 2007]: ：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Thesis_Y1139800.aspx

[2] 周三多．管理学——原理与方法[M]．上海：复旦大学出版社，1997：319．

[3] 罗纳德·W·瑞布．教育人力资源管理——种管理的趋向[M]．褚宏启，等译．重庆：重庆大学出版社。2004：222．

[4]郭振武：学校管理，中央广播电视大学出版社，2000年8月

[5] 海尔理念[EB／OL]．

alx)utAndex．shtml [2007—11—05]http：／www．haief．en／／

第二篇：调动教师积极性的几点思考

调动教师工作积极性的几点思考

充分调动广大教师工作的积极性，提高工作效率，是学校管理工作的核心问题。学校要发展，师资队伍建设是关键。我校从实际出发，多措并举，从以下这些方面来调动一线教师工作的积极性。

一、完善学校规章制度，加强师德师风教育，规范行为

调动教师积极性，首先是要规范管理，必须建立健全管理制度，用制度来管理教师，约束教师的行为。实行分层级管理制度，中层领导竞聘上岗，权责到人，坚持制度约束与人性化的人文管理的和谐统一，建立公平的激励和分配机制，学校建立教师业务档案，每学期有教育教学评价方案、评优评先方案、教学奖励方案等，根据方案的实施达到公平的评优、晋升等。学校实行校务公开制度，给予教师知情权、参与权和监督权，全力营造融洽、和谐的人际关系和民主平等、团结尊重的校园环境。

二、认真研究教师，做到知人善任

要调动教师的积极性，学校领导，特别是校长要有一双发现人才的慧眼，看准每一个教师的长处与优点，支持他们大胆地工作，对那些具有一定能力的教师，要让他们在教学研究、教学改革等工作中去锻炼，并使他们能充分发挥其智慧和才能。对能力欠差的教师要注意团结他们，帮助他们不断地提高，尽快使他们成熟起来。

三、注意团结教师，做到友好相处

团结对于一个单位来说，是十分重要的。我校相当重视老师之间的团结互助，积极开展各种丰富多彩的课外活动，如教师间的篮球友谊赛、乒乓球赛、跳绳比赛、“保龄球”比赛等，在活动中增进教师之间的友谊，也提高了交往水平，把“我”融洽到“我们”之中去。遇到大事讲原则，小事人人讲风格，教师之间形成了一种和谐的气氛。

四、公平、公正地对待每一位教师

我校从中层干部到任课教师人人实行科学的考核评估制度，对教育教学成果平时登记总结，每学期进行考核，并与评优评先挂钩，做到没有亲疏、厚薄之分，程序合理，考核结果公开张贴，最大限度地提高教师的公平感，任何的评优晋升做到以考评为主，做到公平、公正、公开，任何奖励都经过民主评选产生。如优秀教研组、优秀教师、优秀班主任的评选，都是通过平时的考核分和民主评选产生。

五、尽力提高福利待遇。

要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件，恰当满足教师的合理需要。教师家庭婚丧嫁娶，每逢重大节日，都会到相关教师家中进行走访慰问。对年老体弱和家有病人的教师，在本人提出申请学校批准的前提下，试行弹性工作制，既让教师养好病、照顾好老人，又不耽误上课。这些举措，充分体现了对教师的尊重与关爱，调动了教师的积极性。

六、发挥管理者率先垂范的作用。

学校行政人员在学校群体活动中，时时、处处、事事身体力行，率先垂范。在思想上，守时守规；在工作中积极主动，在生活上自主自律；在人际关系上和蔼可亲，营造了和谐的校园自然环境。

七、关心老师的专业成长 积极开展丰富多彩的活动，锻炼师德，提高能力。如教师结对帮扶、以年级组为单位设立办公室等，在教育教学过程中出现的问题能及时得到解决，教师之间不断借鉴和成长。另外，由校领导带头，组织教师开展读书活动，每月要求教师读一本好书，并写读书笔记，强化了教师的知识水平和管理水平，在读书中得到成长。

总之，在学校管理工作中，充分调动广大教师的工作积极性是教师工作管理的首要任务。作为学校领导我们要强化激励机制，使教师的积极性、创造性呈现最佳状态，全心全意依靠广大教师，办出自己学校的特色。

第三篇：奖惩激励方案对员工积极性的调动

如今的企业中有许多存在管理难题，包括：员工不服从管理者，员工工作积极性不高；上下级无法沟通等问题。本文主要讲解如何使用有效的奖惩激励方式来带动员工积极性，减少优秀员工积极性。

积分制管理，与传统管理完全不同，是一种创新型的管理模式，是把员工的工作和行为，用数字积分，让员工每天都主动做促进性的工作，让工作由“量变”产生“质 变”，整合人的能动性，使员工和企业共同成长，实现了在公司内用数字说话，让事实证明一切的一套独一无二的企业管理系统。

通过积分制管理，把员工的能力和综合表现，以数字来衡量，用软件记录，永久保存，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种物质待遇，如：奖金、抽奖、福利、晋级、评优、培训、旅游、养老保险、商业保险、出国、季度奖、年终奖金等，把这些员工梦寐以求的奖励，与员工的分值巧妙挂钩，并向分值高的员工倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分、全方位、长久调动员工积极性，彻底解决企业管人的问题。

员工是否优秀，是否达标，老板可以看多态报表，每天、每周、每月随时查阅，轻而易举，全盘掌握，再也不用凭感觉管理企业。通过积分系统员工每天都可积累一定的积分值，比如：

1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；(+10分)2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；（+20分）3.对公司提出合理化建议积极、有实效的；（+10分）4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；（+5分）5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（+3分）6.对突发事件、事故妥善处理者；（+5分）7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；(+10分)8.全年出满勤的；（+50分）9.为公司带来良好社会声誉的；（+20分）10.其他应给予奖励事项的。

每个员工的积分终身累积，公司可制定当积分达到一定分值给出的福利，来刺激员工平时多做事多劳来获取积分。同时一方面员工在累积积分时，当他的人生积分快达到某个福利的标准时，就会更加努力更加积极去获取积分。也不会发生跳槽等想法，因为他的积分离下个福利已经不远了。从而不会产生公司优秀员工的流失。当员工积分到达一定的分值，或者积分在当月周排名前几时，给予一定的物质和资金奖励，以此来刺激员工积极性。公司管理层也可以通过报表来发现优秀员工，使优秀人才不埋没，多劳的员工不会付出没有收获。

分值高的员工，能够比分值低的员工，享受更多的福利待遇，这意味着他为企业付出了更多、创造了更多；同时，积分制管理还打破了大锅饭式的分配模式，为企业节省了大量成本。员工的积分分值，终生有效，如果员工离开企业，他的一切全部清零，以后只能从头再来。所以，积分制管理为员工建立了数字银行，让企业快速成为培养人才的平台。

实施积分制管理，把所有工作指标都积分。最终，公司管理中的各种困惑都得到了解决，企业才能提升服务、提升质量、规避风险、持续增加利润，公司的形势一年比一年好，员工一年比一年稳定，积极性也越来越高，公司规模也越来越大，效益成倍增加，老总和管理层却越来越轻松，公司就进入了一种无风险的经营状态！这种惊人的结果，只有积分制管理能够为你实现！

第四篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图

第五篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。