《高等幼专转型期教师队伍建设的研究 》开题报告（5篇模版）

第一篇：《高等幼专转型期教师队伍建设的研究 》开题报告

典型教师研究：《高等幼专转型期教师队伍建设的研究 》开题报告

一、课题研究的背景及重要意义

（一）课题研究的背景

学前教育是为终身发展和全人发展奠定基础的重要阶段，而提升学前教育师资的质量和专业化水平是当今世界各国学前教育发展的共同趋势和迫切需求。作为培养学前教育师资的“母机”----幼儿师范学校如果继续停留在中等师范学校的层次，势必会滞后甚至严重阻碍我国学前教育事业的发展。因而，省市领导审时度势、高屋建瓴，顺应时代的要求，贯彻科学发展观的思想，大力支持我校向更高层次的高等幼儿师范专科学校晋升的发展战略，决定将妇联幼师、民进幼师、艺术学校并入我校，创建哈尔滨高等幼儿师范专科学校。如今，我校正处于从中等幼儿师范学校向高等幼儿师范专科学校发展的转型期，师资队伍结构将面临新的问题：我校现有66名在职教师，其中省、市级教学、科研骨干教师21人，约占教师总数的31.8%；具有硕士研究生学位的教师11名，约占教师总数的16.7%。虽然目前骨干教师的比例不算低，学历指标也符合国家高职高专建设标准中提出的专科学校具有研究生学位教师占专任教师15℅的比例要求，但四校整合后，骨干教师比例及师资的整体学历水平都将会被拉动下降，师资梯队发展将出现不均衡，学科骨干教师结构分布与专业素养也亟待调整与提高。教师队伍现状与新的高等幼专教师素质要求存在着较大差距，这已成为制约我校向高等幼专实现跨越式发展的突出问题。教师的专业发展不仅事关教师的自身发展，更决定着学校事业的发展，学校办学层次的提升，不应该仅仅是外在规模的扩大、办学形式的改变，更应是办学质量、人才培养质量的整体提升。因此，师资队伍建设、教师专业素质的提高，是学校焕发生机的必然选择，也是新一轮激烈竞争中学校内涵发展之路的必然要求。

所以，我们力求通过此项课题研究，有效实施“科研兴校、人才强校”战略，制定并实施教师专业化建设的系列培养方案，建立促进典型教师快速成长并以此带动全校教师队伍专业发展的长效机制，逐步打造一支素质高、能力强、结构合理的高等幼专研究型教师团队，在实现学校跨越式发展的同时，实现我校教师队伍素质的整体水平提高。

（二）课题研究的重要意义

1、本课题有助于提升我校教师的专业素养

教学质量取决于教育者自身的文化底蕴及综合素质，教师素质是决定学校教学质量的隐性文化。社会发展及知识经济的迅猛发展，要求教师不再是知识传递者、“教书匠”，而是教育实践的研究者、学生主动学习的合作者、支持者、引导者。因此，专家型、研究型的教师是教师专业化发展的一个重要趋势。

目前我校部分教师虽具备一定的学科专业知识，但其科学文化知识、人文素养和教育科研能力等综合素质还有待提高，反映到教学上就是教法比较呆板、陈旧，重教法研究，轻学法研究；教学内容难以适应学生的需求和现代学前教育事业的发展；教学方式单

一、教学手段比较落后；而且部分教师固步自封，继续学习和自我完善的内在意愿不强烈，导致其专业自主发展和创新能力较弱，难以适应学校事业的发展和当前时代的要求。

本课题研究力求探索教师专业发展的规律与培养模式，为广大教师专业发展创造条件，提供各种学习与发展的机会，不断提升自身专业发展的水平，以各学科中青年骨干教师为核心，逐步形成一支层次合理、结构完善的典型教师梯队，并以此带动全校教师队伍的专业化发展。

2、本课题有助于提高学校的教育教学质量和办学水平

教育教学质量是学校发展的生命线，在师范教育快速发展的今天，如果我们继续停留在中专师范教育的层次上，将不能适应学前教育事业的发展以及整个教师教育事业发展的需要，最终导致优质学前教师教育资源的流失和匮乏。因此，加强师资队伍的建设，提高教学质量是我校发展的当务之急。

通过此次研究，以期改变教师轻视科研工作，将教学与科研割裂开来的错误认识，解决科研教学两层皮的现象，激发教师浓厚的科研角色意识、对职业的敏感性和学术思想的前瞻性，促使其不断研究学情、学法，富有创造性地研究课程、教材、教法，这必将会切实提升学校的整体教学质量。

3、本课题为其它幼师学校寻求自身发展的路径提供借鉴经验

目前，全国独立设置大专层次学前教师教育的学校为数不多，远远不能满足学前教育事业发展的需要。学前教师教育培养的是幼儿教师，它需要实行定向的专业教育，不宜采取综合培养的模式。当前，国际范围内师资培养教育的趋势之一也是“纯”师范院校的保留与复归，我校向高等幼专转型和跨越式发展的目标正是顺应这种发展趋势的要求而制定的。

因此，我们在面临转型的关键时期，从学校与事业发展的实际出发，确定以教师专业化发展为重点工作，不断充实和提高教师的整体素质，以尽快提高教学质量、办学能力，为学校今后可持续发展、适应社会需要奠定坚实的基础，并对同类学校的转型与发展提供借鉴。

二、国内外研究现状、水平和发展趋势 及本课题的突破、创新之处

（一）国内外相关研究文献综述

通过我们对2001年至今的相关教育文献检索发现，关于高等师范学校的教师队伍建设及相关问题的研究共有数十篇，其中美国、日本、加拿大等国家高等院校师资队伍建设的研究文献5篇，其余均为国内高等师范教师队伍建设的研究文献。我们进行了分类，主要（1）有关于高等师范转型期教师教育的研究，如魏彦红、李玉侠 《辽宁教育研究》的《 师范院校转型过渡期的教师教育策略研究》、何世峡的《曲靖师范学院学报》的《转型期师范教育的管理观和师资观教师教育体系的研究》、王胜青在《甘肃高师学报》上的《新建师专教师教育转型的几点思考》；（2）有关于教师教育体系研究如王发田在天津职业院校联合学报发表的《 教师队伍建设呼唤构建新型教师教育体系》、赵伶俐在《复旦教育论坛》上关于《建构教学科学、教学技术、教学艺术三位一体教师教育新体系》；（3）有关于幼师转型期师资队伍建设与课程设置的研究，如华东师大王振宇、庞建萍的《论我国幼师转型与学前教育专业课程建设》（4）关于高校教师评价的如庞鹤峰的《绩效评价--我国高校教师绩效评价研究现状初探》（5）国外高校教师队伍建设的研究，如郄海霞、陈超在《教师教育研究》的关于《美国研究型大学的教师队伍建设》等。

综上所述，虽然国内外关于高等幼儿师范专科学校转型期教师队伍建设问题的研究还不多，且多局限于经验总结描述成果的方式，但已开始呈现出多角度、成系统的研究态势。我校的此项课题研究将丰富和补充我国的教师教育理论和高师教师建设理论，进一步开拓和深化这一研究领域，并为同类学校的顺利转型提供可以借鉴的经验。

（二）本课题研究创新与突破之处

目前国内各学校整合、升格都是在尝试中求发展，每所学校整合的资源、教师队伍的原有发展水平都存在很大差异，各校发展的办学特色、专业设置也有不同之处。我校在升入高等幼儿师范专科学校后，一方面要继续做大做强学前专业，突出幼师专业化，所有学科的教育教学必须与当前的学前教育紧密结合；另一方面，我们根据社会发展以及学前教育改革发展的需求，拟设置幼教方向的英语教育、美术教育、舞蹈教育和动画设计、播音与主持等多个专业，拓宽办学途径。因此，教师队伍建设必然要根据我校的发展方向去找准定位，确定目标，制定方案，在课题实践中探索出高等幼专典型教师队伍建设的途径与方法。

其次，在课题研究的方法上，我们避免了过去单纯的定性研究与描述，将采取定量研究与定性研究相结合的方法，突破传统的典型教师评价方式，量化考核标准，加强实证性研究。

三、课题研究的理论依据

主要依据《高等教育学》中关于教师教育理论、丁钢主编的《全球化背景下的教师专业发展创新计划》、孟万金的《优质高效：因材施教的教育追求/新课程教师专业化发展理论与

实务丛书》等理论。

四、课题的目标与研究内容

（一）研究目标

本课题研究坚持服务并直接运用于提高学校教学质量的实践之中，主要目标是：通过开展加强教师职业道德、学术水平、科研意识、实践能力等一系列培训活动，探究典型教师队伍建设的方法、途径与模式，构建一支素质高、能力强、层次清晰、结构合理的研究型教师队伍。

（二）主要内容

1.高等幼专学校各学科典型教师素质结构与评价标准的研究。（主要是典型教师基本素质结构及有关考核、评价体系的研究；典型教师发展阶段、培养途径及模式的研究）

2.中师向高师转型期典型教师队伍建设规划方案的研究。包括：典型教师选拔的标准及条件、典型教师经过培养后达到的目标、培养途径与方式、激励机制和发挥作用的具体要求等方面的系列化培养方案的研究。

五、课题研究的主要方法与思路

（一）研究方法

1文献法。通过查阅相关研究成果，整理出可资借鉴的信息。

2、调查法。每个子课题都要进行大量细致而深入的调研，主要调查四校整合后师资的原有水平，作为实验前的基础数据，实验前后学生对教师及其教学的满意度，以及教师对学生认知、教学方式、方法、管理制度及自身教学能力的看法。

3、观察与测评法。观察典型教师成长的经历，对典型教师的示范课、实验课进行详细的观察记录与评价。对典型教师进行实验后测评。

4、行动研究法。实行研究与学校自身的特点、专业和学科建设、与教育教学改革相结合，边研究、边实施、边反思、边提高。

（二）研究思路：以社会对高等幼专师资的质量要求、相关学科的发展和学校的特色、以及教师专业发展特点为前提，确定培养典型教师的标准和条件→以此作为理论指导，进而确定师资队伍建设的规划方案（包括典型教师素质、结构、培养机制等）→研究、建设和配置相应的教育资源、优化人才成长的环境、提供参观、研修、访问等机会和条件、搭建典型教师示范展示活动的平台→研究和实施典型教师培养方案的具体步骤与实施的具体要求，研究和进行教师专业发展的评价体系→检测、评价和修正人才培养规划方案、整合教育资源、优化教学过程、评价典型教师达标效果及学校整体教学质量。

六、研究工作的步骤

（一）实验的准备阶段（2010年3月---2010年7月）

实验任务：成立课题研究的组织结构，对四校整合后的教师素养及教学质量进行前期调研，通过查阅相关文献对国内外师资队伍建设的理论与实践进行综述；找出可以借鉴的经验，制定具体的培养方案，（在课题研究过程中，计划每年培养一批典型教师），从学校的主要学科中确定1名教师作为第一批典型教师的培养对象，组织课题组成员学习国内外高等师范专科学校师资队伍建设的相关理论与经验，为开展课题研究奠定理论基础。

（二）实验实施的第一阶段（2010年7月—2011年7月）

实验任务：实施并逐步完善典型教师的具体培养方案，给第一批典型教师提供各种学习、研究、实践、展示的机会和条件，让他们在成长中发挥示范带头作用。确定第二批典型教师，新老典型教师结对，为典型教师建立成长档案。按照新的规划方案进行教师队伍建设，进行阶段成果的展示和汇报。

（三）实验实施的第二阶段（2011年9月---2012年7月）

实验任务：确定第三批典型教师人选，继续实施培养方案，完善激励机制，反思改进培

养工作，不断总结经验，建立完善的评价体系。

（四）实验的总结阶段（2012年9月—2012年12月）

评价教学质量，总结和推广科研成果，撰写结题报告。

七、课题研究的预期成果

各学科典型教师的专业素养结构及评价标准的研究报告、典型教师的实验课方案、教学反思、论文，典型教师的培养方案、结题报告等。

八、完成课题研究的可行性分析

（一）课题研究的事实依据

四校整合后教师队伍的整体素养与转型后高等幼专的教师素质需求存在较大差距，迫切需要构建一支素质高、能力强、结构合理的教师队伍，以胜任高等幼儿师范专科学校教育教学的需要。

为保证课题研究的实效性，全员教师参与课题研究，采用量的研究与质的研究相结合的方法，把总课题分解分为几个子课题：

第一子课题：高等幼专学校教育理论学科典型教师专业素质结构与评价标准的研究 负责人：郝慧男

成员：教育理论教研室全体教师

第二子课题：高等幼专学校艺术学科典型教师专业素质结构与评价标准的研究

负责人：闫桂兰

成员：音乐、体育、美术、舞蹈教研室的全体教师

第三子课题：高等幼专学校文化基础学科典型教师专业素质结构与评价标准的研究 负责人：于萍、刘翊

成员：外语、语文、计算机、政史地、理科综合教研室的全体教师

第四子课题：高等幼专学校典型教师培养途径与方法的研究

负责人：肖向夷

成员：朱春晖、闫桂兰、于萍、郝慧男、丁韵梅、王丽、徐建民、李敏杰、左英霞、刘珂、刘翊

（二）保障条件

1、人力保障条件：校领导班子高度重视科研课题的研究工作，由孙杰校长亲自主持和指导课题研究，我校参加课题研究的人员是学前教育、学前心理及其他各专业的学科带头人，他们曾参加过国家级、省级“九五”、“十五”、“十一五”重点课题的研究工作（如“五年制大专学校研究型教师队伍的培养策略的研究”、“五年制幼师学校各学科有效教学策略的研究”等），有着丰富的理论和实践经验，能保证课题研究的顺利进行及结题。

2、研究资料的获得。我们通过互联网，中国知网“中国图书全文数据库”、“中国期刊全文数据库”等对相关文献信息进行检索；积极参与中国学前教育研究会和全国幼儿师范学校协作会的课题研究，可以获取大量的幼师发展及学前教育发展的最前沿信息；还可通过本校图书馆和档案室获取相关学前师范教育的资料。

3、为支持教师开展科学研究，投入了大量的科研经费和设备，能保证课题研究的顺利进行。学校为每一个教研室配备一台笔记本电脑，以方便教师教育教学。另外，特别在学校演播厅创建一个“微格教学实验室”，并提供录像设备、电脑设备、中控室等相关设施，帮助教师发现自己的教学问题，形成反思的意识与能力，为研究的顺利开展提供最优质的物质条件。

我校每年将投入八万元为此项课题研究注入资金保证。定时安排教师“走出去”进行学习，并通过把知名专家“请进来”等方式开展学术讲座与研讨；我们同新加坡“智源教育学院”鉴定合作院校协议，将定期派优秀教师出国考察学习。

综上所述，我们认为已经具备完成此项课题的研究的条件。在上级科研部门的带领下，我校全体课题组成员将齐心合力，深入踏实地开展研究工作，一定能获得预期的研究成果。

第二篇：高等职业院校教师队伍建设探讨

高等职业院校教师队伍建设探讨

常燕

摘要：文章从教师队伍的稳定、教师队伍的培养和教师队伍的引进三个方面论述了高职院校教师队伍建设的途径。

关键词：高等职业教育；教学质量；教师队伍建设；稳定；培养；引进

近年来，我国高等职业教育蓬勃发展，为现代化建设培养了大量的高素质、技能型专门人才，对高等教育大众化作出了重要贡献。但是随着我国经济结构的调整与发展，市场要求高等职业教育与时俱进。培养具有诚信品质、敬业精神、责任意识，能够“下得去、留得住、用得上”的．与经济发展要求相符合的高素质、高技能人才。这就要求高职院校把树立科学人才观和价值观。把学校的发展重心放在内涵建设、提高质量上来。把全面提高教学质量放在重中之重的位置。确保教学工作的中心地位。这是我国实施科教兴国战略的必然要求。也是高等职业教育自身发展的客观要求。教学质量是学校发展的生命线，而教师则是学校生命线的命脉，无论是专业建设、学科建设、课程建设、实践教学体系建设．还是人才培养模式的确立与实施都离不开一支结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队。在目前的形势下，对高等职业教育而言，稳定的、高素质的教师队伍更是提高教学质量的命脉和关键所在，加强教师队伍建设已刻不容缓。下面我们从三个方面来分别进行论述。

一、教师队伍的稳定

1、高等职业教育教师队伍稳定的重要性

高等职业教育可谓是我国职业教育中的一支奇葩，它不仅具有职业教育的特点，而且彰显了高等教育的价值．对我国教育事业的发展发挥了巨大的作用。但是经过多年的办学实践．我们可以看到，高职院校的教师队伍存在很多不稳定的因素。从主观和客观上来看．我们可以从四个方面来分析：第一，从社会上来看，存在社会偏见。目前，在我国社会上已基本形成一种看法，就是公办高职院校不如综合性大学。民办高职院校不如公办学校；第二，从学校角度来看，高职院校与综合性大学相比，在办学条件、学生素质、福利待遇上都不如后者，而且缺乏对教师的整体规划，缺少稳定的规章制度和激励机制；第三，从教师自身来讲，教师在进入高职院校，尤其是民办高职院校时就已经带有一种对这类院校的偏见，他们也认为公办的综合性大学好，稳定、待遇高；高职院校不好，不稳定、待遇差，常常把高职院校作为跳板，这就使得高职院校的教师队伍出现不稳定的现象；第四，少数民办高职院校的举办者，在当前大学生就业难的形势下．认为招聘很容易，不愁引不来教师。教师队伍不稳定，就会影响学校正常的教学秩序、管理秩序。影响学校的课程建设、专业建设，影响学生的学习情绪，影响学校在学生心目中的形象。导致学校无形资产的损失，不利于学校的长远发展。这也是高等职业教育教学质量不能进一步得以提高的重要原因之一。

2、稳定教师队伍的措施

针对上述教师队伍出现不稳定的原因，我们建议从以下几个方面来加强教师队伍的稳定性。

(1)“政策制度留人”。

制定完备的教师队伍建设规章制度和激励机制是高职院校教师队伍建设的首要问题，只有建立了科学合理的规章制度才可以做到“有章可循，有法可依”，才能使高职院校的教师队伍建设进入规范化、制度化。在政策制度建立之后。还有一个执行问题，高职院校必须按章办事，使规章制度真正运行起来．体现政策制度的有效性、稳定性和严肃性，使教师时时刻刻感到学校对他们的制度保障，从而给教师一颗“定心丸”。

(2)“感情留人、事业留人”。高职院校的教师与其它类型学校的教师相比，具有很鲜明的职业性、技术性，他们拥有实践技能，追求技术的提高。因此。高职院校应充分认识到高职教师的特点，尊重他们、信任他们，与他们做朋友，为他们服务。此外，高职院校应正视自

身的弱点，对教师“动之以情、晓之以理”，与教师心与心地交流。培养相互之间的感情．使教师认识到高职院校总体上虽然不如公办的综合性大学．但在为国家培养人才上是相同的，希望教师能与学校同舟共济．共同发展，从而培养教师的主人翁精神。感情是维系学校和教师关系的重要纽带。一旦教师对学校有了感情，他们就不愿离开学校。教师队伍的稳定性就会大大加强。高职院校在教师使用上要坚持“人尽其才，物尽其用”的原则，做到“疑人不用、用人不疑”，为教师提供广阔、自由的平台。充分发挥教师的才能。

(3)“待遇留人”。对于教师而言，他们从事的是阳光底下最伟大的职业．需要具有奉献精神．但是教师也有工作压力、学习压力和生活压力。追求一定的物质利益也是合情合理的。特别是学校应给教师提供在实践中创新的实训场所和大学生零距离就业的职业环境。因此，高职院校可以适当提高教师工资，制定合理的福利制度，按国家有关规定为教师交纳社会保险和补充保险．为教师提供一个良好的经济保障体系，从而稳定教师队伍，保证学校正常的教学秩序和确保教学质量的提高。

二、教师队伍的培养

在高职教育的实践中，我们深深地体会到，高职教育的培养目标和课程特征决定了高职教育教师队伍的特征，这些特征集中表现在以下几个方面：第一，高职教育的教师队伍必须是一支具有良好职业道德和“关键能力”的群体。教师的职业道德主要有：热爱高职教育，有敬业精神；热爱学生，爱生如子弟；以身作则，严于律己，有人格魅力，对自己学而不厌，对学生诲人不倦；团结协作好。所谓“关键能力”是指：意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。第二，高职教育的教师应当是理论或技术“应用型”的教师，他们不但具有“有理论、会教学”的高校教师的共性，还要特别熟悉企业生产第一线，更注重应用；第三，在教学的同时，逐步增强从事高职教育教学研究的能力。因此。我们建议从以下几方面来培养教师：

1．应重视教师的职业道德

民族振兴，教育是根本；教育发展，教师是关键；教师素质，师德是灵魂。只有把师德放在教师队伍建设的首位。弘扬爱岗敬业、教书育人的高尚品德。才能建设一支具有良好职业道德素质的教师队伍，才能去落实“育人为本、德育为先”的要求。才能把校园建设成传承、引领先进文化的基地。

2．应加强教师实践教学能力的培养

高职院校的教师普遍存在着实践教学能力差，跟不上时代发展要求的现象。针对这一情况。高职院校应增加专业教师比例．尤其是专业教师中具有企业、行业工作经历的教师比例。应积极主动地提倡教师到学校实训基地锻炼。到企业、行业顶岗实践，或鼓励教师在学校组织学生实习时，亲自带队并参加企业工作，这不但有利于对学生的实习管理和安全管理．而且可以使教师积累实际工作经历。提高实践教学能力和双师素质。

3．加强教师，尤其是中青年教师的培训和继续教育。培养他们的学习能力和科研开发能力

在教学任务重，科研条件不尽完善的情况下，应积极创造条件，加强教师业务培训，鼓励教师进修学习，鼓励开展学术活动，提高教师本身的教学和实践能力。培养一批高水平的专业带头人和骨干教师。

三、教师队伍的引进

重视引进人才，建立合理的教师梯队。

1、引进高学历、高职称人才，建立合理的教师队伍结构

教育部2004年2号文件《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》中明确规定：具有高级职务教师占专任教师的比例应在20％以上。高级职称一般指教授、副教授、高级工程师、高级政工师，也包括硕士及以上学位(近期暂含在读研究生)。同时，随着国家对高职院校人

才培养水平工作的要求。高职院校应积极引进高学历、高职称的专任教师，作为学科带头人，推动学校的专业建设和学科建设，促进学校的健康发展。

2、引进兼职人才，实行“经验+实战+最新理论”的多样型兼职教师队伍

兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会上实践经验丰富的名师、专家、高级技术人员或技师、能工巧匠。因此，离职院校引进的兼职人才应重点放在经验丰富的具有技术性的退休教师和具有实践生产管理经验的企业管理人才方面，同时，也可以引进适当数量在读的博士和硕士研究生。形成“经验+实战+最新理论”的多样型兼职教师队伍。

(1)对我国教育而言，退休教师是宝贵的资源，他们大多数具有丰富的教学经验，工作责任心强，因此，返聘退休教师从教，不仅可以发挥他们的余热，而且可以解决高职院校师资短缺问题。为高职院校实行“老带新”的教师培养模式创造有利条件。

(2)离职院校的最大特点就是培养面向市场、面向企业的应用型、技术型人才。因此，离职院校在引进兼职教师时应引进在生产第一线和管理第一线工作的具有丰富实战经验的企业生产人才和管理人才。这不仅有利于学校的实践教学能力的提高，而且也可以把生产和管理经验带入课堂，让学生深入了解生产的实际操作技术，了解企业人，感受企业文化，为他们进入企业、进入社会做好铺垫。

(3)在读的博士和硕士研究生相对退休老教师和企业人才而言，缺乏必要的、丰富的教学经验和生产管理经验，但是他们思维灵活、学习气氛浓，且容易接受最新的科学理论知识，在某种程度上可以培养高职院校学生的学习氛围，开阔他们的思维视野，拓展他们的知识面，也为学校营造一种良好的、灵活、宽松的学术氛围。建立多样、合理、健康的兼职教师队伍，使兼职教师队伍的专业结构与学校专业设置相适应并达到国家要求的比例，以促进学校专业建设发展和培养目标的实现。

只有一流的教师队伍，才会有一流的教学内容、一流的教学方法、一流的教学管理，才会有一流的教学质量。振兴高等职业教育的希望在教师，提高高等职业教育教学质量的重担落在教师身上，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理的、相对稳定的教师队伍，是高等职业教育改革和发展的关键所在。

参考文献：

[1]教育部．关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见．教高【2006】16号文件．

[2]邓小平文选【M】。北京：人民出版社，1985．

选自《南昌高专学报》2008年10月

第三篇：高等职业教育师资队伍建设情况报告

材料出处: 2010职业教育与成人教育工作会议材料（2009年中国职业教育报告（初稿）节选）——教育部职业教育与成人教育司、教育职业技术教育中心研究所 编

高等职业教育师资队伍建设情况报告

教育部高等教育司

近年来，我国高等职业教育的快速发展，高等职业教育教师队伍不断壮大，在提高对职教师资认识的基础上，队伍结构不断优化，有力地支撑了我国高职教育的健康发展和教育教学改革的不断深入。随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。

根据已经公布的最新《教育统计年鉴》，截止2008年，全国高等职业教育专任教师总数37.7万人，其中正高、副高、中级、初级、无职称的比例为3∶25∶34∶28∶10，全国高职教育生师比17.27。

随着社会经济发展对高职教育要求的提高和实践过程中对高等职业教育定位、目标和培养模式认识的不断深入，近年来我国高职教师队伍建设总体上，在专任教师总规模、教师学历结构、“双师”结构、教师培训等方面取得了长足的发展，但也面临进一步发展的瓶颈。

一、主要成绩

1．高等职业院校专任教师总数快速增长

1994—2001年，高等职业院校专任教师数量基本稳定在6万人左右，上下波动不超过1万人，2002年达到15.6万人，2008年增加至37.7万人，约为2001年的7倍还多。保证了高等职业院校拥有一支稳定的能够保证基础课程教学需要的专任教师队伍。

2．高职教师学历结构大幅改善

按照《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发[2004]2号）的规定，高等职业院校的专任教师中具有研究生学位教师的比例必须达到15%以上。2004年全国高职院校的平均比例为14.6%，2008年达到26.2%。高职教师的学历结构大幅改善。

3．“双师”素质教师培养普遍得到重视

职业教育尤重言传身教，一名合格的职业学校专业教师，除了要胜任课堂教学，还需要对企业和市场有必要的了解，具备较高的技能水平，能够有效地开展实践教学。这也是高职教育人才培养目标对高职教师素质提出的必然要求。当前，各高职院校都在积极探索职教师资的培养模式，大力培养既具备扎实的专业理论知识，同时又有较强的专业实践能力，能够胜任“理实一体化”教学任务的“双师型”教师已经成为共识。越来越多的高职院校建立起了专业课教师定期到企业实习、实践、兼职甚至轮岗的培养培训制度。

4．专兼结合教师队伍建设思想得到认可，建设工作初见成效

基于实践，高职教育对于“双师型”教师队伍建设的认识不断深入和发展。教师队伍建设的指导思想已从原来的面向教师个体的“双师”素质培养提升至在兼顾专业课教师“双师”素质培养的同时，更加重视专兼结合的“双师”结构队伍建设。这一理念已经得到高职院校的广泛认可。在这一建设思想的指导下，我国高职院校的师资队伍的结构和水平已有了较大的改观。

教育部、财政部“关于做好2006国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知(教高厅函[2006]44号)”就明确要求“高水平的„双师型‟专业教师队伍建设，每个专业引进和培养l一2名专业带头人，培养4-6名骨干教师，聘请4-6名企业行业技术专家，制订具备„双师‟素质与„双师‟结构的专兼结合专业教学团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训。”

2008年，我国高职院校的专任教师37.7万人，占高职院校教师总数的68.2％，比1994年提高了20.2个百分点。其中，“双师型”教师所占比例由上年的28.4%提高到29.9%，上升了1.4个百分点。2008年全国高等职业院校外聘教师数量达到11.4万人，是2001年的72倍多，外聘教师与专任教师之比达到30.2%。外聘教师和有一定企业经历的技术人员的比例明显增加。显示了高职教育师资队伍建设的发展趋势，也是我国高职教育健康发展的必要条件。

5．高职教师培训工作得到加强

教师培训和继续教育一直是提升高职师资水平的重要途径。尤其是高职教师培训工作，近年来普遍加强了针对提升专业课教师 “双师”素质、提高专业实践能力为内容改革与探索。自2004年以来，在教育部“高等学校„高层次创造性人才计划‟”框架内，以“高等学校青年骨干教师高级研修班”为载体，建立了《高职师资培训计划》（以下简称《计划》），陆续依托全国6个高职高专师资培训基地、47个高职高专专业类教学指导委员会、100所国家示范性高等职业院校建设单位和高教学会培训中心等渠道面向全国高职师资开展培训。随着广大高职院校对教师培训工作重视程度的提高，以及培训工作质量的提高，《计划》培训的教师数量不断增加。2007年《计划》内150个培训项目共培训学员3600人次；2008年154个培训项目培训学员8000人次；2009年224个培训项目培训学员1.1万人次。2009年7月，在以上培训单位基础上成立“全国高职高专教育教师培训联盟”，通过信息技术应用和网络平台建设，进一步整合梳理全国高职教师培训力量，进一步提高高职教师培训工作的效率和水平，预计2010年高职教师培训规模将超过1.5万人次。

二、主要问题

1.高职教师队伍数量相对不足，“双师”素质教师不能满足专业教学需要

虽然近年来高职教师总规模增长很快，但相对于高职院校数和在校生数占整个高等教育的比例，高职教师数量仍显不足。2009年，高职专任教师占本专科专任教师总数的30.5%，而同期高职教育在校生占到整个高等教育的38.2%，如果考虑高职教育教学工作对教学条件特别是教学、指导教师的更高要求，高职目前的专任教师数量仍很紧张。也正因如此，高职院校教师的计划内教学时数大多高于普通本科院校水平。

在教师构成上，“双师型”教师数量更远远不能满足专业教学需求。教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%,而目前在我国高职院校中“双师型”教师29.9％的比例相去甚远。而且，由于判定标准上的差异，其中真正能够符合双师能力要求的比例恐怕更低。外聘教师与专任教师30.2%的比例也还不能达到教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》关于“逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”的要求。

2．多数地方的高职教师职称评审标准与职业岗位要求相背离

目前，除少数地方外，我国高等教育教师职称评定大多与普通高校一起，遵循同样的职称系列，参照同样的评审标准，不加以区别。现行高校职称评定过程强调不同级别刊物发表论文数量的要求，这使得符合高职院校教师特点、符合职业院校教师岗位需要的教师在晋升职称的时候处于不利地位，也使得高职院校的教师为求业务发展也被迫按照普通大学教师的业务发展方向去发展，这是不科学不合理的。普通高校中的大部分教师主要从事理论教学与理论研究，而高职教师在组织教学的时候，更加重视对学生基本动手能力和实践动手能力的培养，二者发展的方向不同，评价考核的方式理应不同。如不区别对待，势必造成高职教师职称评聘的导向与高职教育对教师素质能力的要求相背离。

3.体制限制，“双师型”教师引进渠道不畅

我国高职教师来源渠道比较广泛，主要有普通师范、普通高校、工矿企业技术人员、高职学校留校生、兼职教师等等。实践表明，多渠道的师资来源丰富了高职师资队伍，增强了活力。特别是来自企业的具有比较高的专业技术能力的“双师型”教师，近年来成为高职战线推动教学改革，提高专业教学水平的重要力量。然而，受限于当前体制和人事制度，很多从企业引进的技术人才解决不了教师身份和教师系列的职称，使得已经引进的人才不安心，继续引进人才困难。此外，对于大企业高水平的专业技术人才来说，学校工作虽然稳定，但待遇相对不高，难具真正吸引力。

4．制度真空，高职教师入职标准与“双师”教师培养培训制度缺失

职业教育的特点决定了职业教育的教师与普通教育的教师要求应该有所区别。目前，我们只对普通教育的教师初步建立起了教师资格的制度和要求，缺乏专门针对职业教育教师的入职标准。致使在教师的入口上，很难按照职业教育“双师”素质教师的要求把关，导致事业越发展“双师”素质教师的培训任务越沉重，总体上影响到职业教育的教学水平。另一方面，在职教师的“双师”素质培养，包括教师定期到企业交流实践等，基本上还只是在部分学校范围内各自实施，没有在面上形成制度。

5.缺少有特色的科研，社会服务能力有限

教师业务水平的保持和提高一定程度上来源于相应领域的科研水平。职业教育教师的业务水平一定程度上来源于其解决实际生产问题的能力。当前高职学校的社会服务很大程度上还仅限于为行业企业输送人才，协助或前头解决企业技术难题的能力还比较弱，基于解决实际生产技术问题的科研水平还比较低，高等学校作为人才高地的优势不明显，社会服务能力有限。2008年，高等职业院校的在编科研机构人员1646人，校办企业职工7174人，分别是本科院校的1/19和1/5。

三、政策建议

针对上述主要问题，现有如下建议：

1.按照学校规模重新核定专任教师编制

在高等教育大众化的过程中，高等职业教育承担了其中的主要任务。高等职业院校的规模成倍增长，已经达到校均5100人。目前全国高职院校的生师17.27，低于本科院校17.21的水平，更远不能满足高素质技能人才培养的要求。目前各地给高职院校所核定的教师编制数，有些已是经年不变，存在大量编外教师的现象。为保证高职教育人才培养的需要和高职事业的稳定发展，有必要重新核定高职院校的发展规模和教师编制。

2.研究制定高等职业教育专任教师入职标准并加以实施

我国著名教育家顾明远曾指出“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化，才有社会地位，才能受到社会的尊重”。如果一种职业是人人可担任的，则在社会上是没有地位的。由于传统文化观念以及职业教育自身存在的一些问题，职业教育在我国经常被看作是二流教育，职教教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬、感到光荣，这严重地影响了职教教师队伍的稳定，也很难吸引优秀人才。作为职业学校教师，必须有严格而独特的职业任职资格与条件，有专门的培养制度与考核管理制度，有专职的从业人员。强调职教教师的专业化，就是强调了其职业的高技术含量，不是任何人都能担当的，不是任何具备了某学历的人就可从事的。职教教师有其特殊的训练与要求，唯有如此，才能维护职教教师的职业地位与职业声望，赢得社会的尊重。因此研究制定高等职业教育专任教师的入职标准并加以实施，提高入行标准，体现教师职业的专业性、技术性和规范性，才能进一步稳定教师队伍，吸引更多优秀人才进入职教教师队伍。

3．制定专门针对高职教师的职称评审标准和体系

教师职称评审制度是对教师工作的肯定，是激发教师积极性、创造性，稳定教师队伍，激励教师持续专业化发展的重要保证。职称评审不应是限制、考核，而应是鼓励、引导教师的专业化发展，给教师提供持续发展的平台，这是对高职教师能力要求一种有效的引导。目前在高职教师职称评审中沿用普通高校的职称评审体系不仅束缚而且误导了高职教师的专业化成长。高职教师的职称评审和晋升制度改革势在必行。应根据职业教育的特点，尽快出台高等职院教师职称评聘工作标准，其中要把专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。

4.建立职业教育教师和行业、企业技术岗位人员定期交流制度

聘请企业的专业人才和能工巧匠作兼职教师，虽是一条解决实习实训指导教师的好路子，但在实践中不少高职院校都遇到了一师难求的尴尬。造成这种现象的原因很多，例如：(1)企业职称高、技能强的专业人才本来就不多；(2)企业担心人才流失，担心影响生产和企业的利益；(3)做教师是一门学问，懂技术，有生产技能不一定就能胜任教师，做得好教学工作；(4)学校、企业的人事制度约束、制约人才流动；(5)学校的条件有时满足不了企业专业人才和能工巧匠的要求等等。因此，除一些较大的城市或地区，与学校所开专业对口的企业较多、技能型专业人才较为丰富的情况之外，大多数院校仅靠外聘解决兼职教师是有一定困难的。实践中，一些院校探索了一套选派教师到企业生产一线学习技术、顶岗实践、积累经验的做法，并逐步形成制度。同时采取配套措施，激励和鼓励有能力、有潜力的教师通过与生产一线岗位的交流，成长为真正的“双师型”教师。这一做法，在进一步总结的基础上，应在全国范围内推广。

5.健全兼职教师引进机制，建立兼职专业教师的兼薪制度

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高【2006】16号)指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师不可比拟的，同时也是不可替代的。普通高等学校设置暂行条例(国发[1986]108号)也要求“高等职业学校的兼任教师人数，应当不超过本校专任教师的二分之一。”调查发现，各高职院校的兼职教师都远低于这一比例，这就大大削弱了实践教学的效果。因此，应尽快制定有利于学校引进兼职教师的机制，便于高职院校广开渠道，扩大兼职教师的比例，切实加强实践教学环节。

另一方面，为了增强高职院校对企业人员作为兼职教师的吸引力，还应建立相应的兼职兼薪制度。尽快研究制定相应的课时/工时补偿措施，保障兼职教师的合理劳动报酬，又不伤害企业的积极性，理顺兼职教师队伍的建设问题。

6．引导、鼓励高职院校与企业积极开展横向技术合作与技术攻关

建立职业学校与企业共同培养职教师资，优势互补、共同发展的新模式。鼓励和引导高职院校发挥自身优势，与企业合作开展横向技术攻关，并将其作为密切校企合作、加强“双师型”教师队伍建设、提升高职院校社会服务能力和水平的重要举措。进一步增强高职院校与行业、企业的密切程度。以服务求发展，以服务求支持，实现校企合作共赢的和谐发展局面。

作为快速发展壮大的高等职业教育的重要支撑之一，高等职业教育教师队伍建设才刚刚开始，改善结构、加强实践、提升质量在今后相当长的一段时间内将是我们面临的主要问题。

第四篇：新时代背景下内蒙古高等职业院校教师队伍建设对策研究

新时代背景下内蒙古高等职业院校教师队伍建设对策研究

摘 要：教育大计，教师为本，高水平的教师队伍是教育事业发展的先决条件和基础保障。当前，中国特色社会主义进入了新时代，在新时代的背景下，建设一支符合职业教育特点的高素质教师队伍是当前职业教育所面临的重大课题。近年来，在内蒙古自治区党委政府、教育主管部门以及各职业院校的共同努力下，我区高职院校教师队伍建设工作获得了很大成效，但是也存在生师比偏高，人才引进机制不畅、缺乏双师型教师、技能型人才评价体系不完善等问题。本文主要以我区高职院校教师队伍建设为主题，阐述我区职业院校教师队伍建设中存在的问题，并提出有针对性的对策建议。

关键词：新时代；高等职业教育；教师队伍建设

【中图分类号】G 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1216（2018）06B-0030-02

十九大以来，中国特色社会主义进入新时代，我国的社会主要矛盾已经转变，在新时代的背景下，如何建设人民满意的高素质专业化创新型的教师队伍已经成为重要的问题。作为我国教育事业的重要组成部分之一，高等职业教育承担着为经济社会发展提供专业技术人才的重要任务，而教师队伍建设是高等职业教育事业发展的重中之重。党中央一贯重视职业教育事业，尤其关注职业教育教师队伍的建设工作。2018年1月中共中央国务院印发的《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确指出：“全面提高职业院校教师的质量，建设一支高素质双师型的师资队伍。继续实施职业院校教师素质提升计划，带动引领各地建设一支专兼结合、技艺精湛的双师型教师队伍”。可见在新时代背景下，党中央高度重视教师队伍的建设，已做出了一系列重大战略部署。

教师是知识和思想传播的主体，是教书育人的核心资源。对于注重实践教学的职业教育来说，教师被赋予了更加重要的作用和意义。对于内蒙古自治区来说，职业教育肩负着为社会经济发展提供专业人才保障的责任，对我区制造业发展有着特殊意义。近年来，内蒙古自治区各级教育主管部门以及各高职院校严格贯彻落实党的教育方针，重视职业教育事业，在教师队伍建设方面取得了很大的成效，有效地提高了职业教育人才培养质量。但是也存在一些问题和不足。

一、我区高职院校师资队伍建设现状

目前，我区高等职业教育事业稳步发展，全面贯彻党中央的战略部署，全面深化改革，教育教学质量、人才培养质量明显提高，社会服务能力显著增强。2017年，笔者参加调研项目，先后对我区20多所公办职业高等院校进行了调研。通过调研得知，我区高等职业教育事业发展势头良好，各院校办学定位明确，在人才培养、教师队伍建设、就业创业、校企合作、社会服务等方面取得了很多成绩，为我区经济社会发展做出了贡献。教师队伍建设方面，我区高职院校教师的政治素质、学历层次、业务能力不断提高，但存在生师比偏高，人才引进机制障碍，缺乏双师型教师，技能型人才评价体系不完善等一些问题，下面对问题进行具体分析。

二、我区高职院校教师队伍建设存在的问题

（一）生师比较高，人才引进机制不畅

首先，充足的教师队伍是高等职业教育事业发展的先决条件和重要保障。按照教育部相关要求，高职院校的生师比应不低于18：1，（医学院校不低于16：1，艺术、体育类高职院校不低于13：1）。但目前我区部分高职院校生师比高于这一比例，专业教师数量紧缺，不利于保障人才培养质量。近十年来，高职院校办学规模不断扩大，但教师编制数却没有明显增加。由于职业教育实习实训指导任务较重，再加上多数高职院校生源质量相对较差，组织教学和学生管理难度偏大，所以，高职教育有更多的教师需求。另外，在教职员工不足的情况下为了满足实际需求，部分院校聘用教师及管理人员，也加重了学校财政负担，且由于无法解决这类人员的编制、职称评聘、待遇问题，致使聘用人员流动性大，在一定程度上很难保障教学质量和人才培养的质量。

其次，高职院校招聘受到编制、专业、岗位等方面的严格限制，部分专业技能型人才紧缺，因学历职称门槛或是岗位开考比达不到标准而无法进行考试，不利于高职院校引进符合专业学科发展的紧缺技能型人才。高职院校有很强的专业特点，不同类型的高职院校有不同的人才需求。在招聘工作中受到编制专业学历、职称等各种限制，无法让高职院校招到符合自身专业需求的紧缺人才。

最后，在引进人才方面，部分高职院校存在没有人才选择自主权，计划审批手续不灵活、引进人才方式被动单一等问题。实际上，我区多数高职院校属于盟市办的高职院校，它们受到盟市政府的编制管理，受上级人事、编制部门和属地政府双重人事管理，人才引进工作受到一定影响。受区域、待遇等因素的影响，部分盟市所属高职院校本来就存在人才引进难、留住人才难的问题。再加上双重人事管理带来的不便，使得盟市办的高职院校在教师队伍建设方面面临困难。

（二）专业技能型师资缺乏，“双师型”教师缺口大

高等职业教育具有实习实训、产教结合的特点，所以，高职院校需要集教育教学能力和实践操作能力一身的“双师型”教队伍。我区高等职业院校一贯重视“双师型”教师的引进和培养，但“双师型”教师的数量规模和质量还无法满足教学工作需求。目前高职院校教授专业基础理论课的教师数量较多，而能够组织实习实训、实践课程的专业技能型教师较少，尤其是专业技能要求较高的学科领域，“双师型”教师缺口较大，而往往这些专业的实习实训课程比重较大，急需具有一线生产经验的专业教师和工程师指导。同时，高职院校人才引进方式相对单一，通过考试招聘引进的教师主要以高校毕业生为主，缺少工作经验，实际操作经验不足，很难有效指导学生的实习实训课程，往往需要几年的培养才能适应实际教学要求。而许多具有丰富实践经验的专业技能型人才和能工巧匠无法引入学校，这在一定程度上导致了高职院校“双师型”教师队伍缺乏的现象，甚至影响高职院校实习实训课程的质量，以及学生就业能力的提高。

（三）企业与高职院校之间人才流动存在障碍

在高职院校引进人才问题上还存在一个比较突出的问题：从企业直接引入的专业技术人员，由于职称评定等分属企业、事业两个序列，很难直接转入教师系列，导致高职院校引进的人才往往因职称、身份待遇?o法解决等问题而流失。因为职业教育的实训特点，需要专业技能型“双师型”人才，尤其需要具有一线工作经历、能熟练操作专业设备的技术技能型人才。但由于技能型人才在企业和事业单位之间身份互转体系不健全，缺乏横向流动的政策，高职院校很难从企业引进技术型人才。在某一专业领域具备高级工程师资质的专业人才到高职院校之后，很难落实编制以及获得较高的工资待遇等问题，这样的情况会导致高职院校缺乏高水平的实习指导教师，从而对教学、培训质量产生不利影响。实际上，有丰富经验的能工巧匠对职业院校的专业发展起着很大的作用。

除此之外，对技能型人才的政策支持不足，导致高职院校毕业生与本科毕业生就业的评价标准混淆，仅通过学历层面进行评定。高职院校毕业生就业受学历门槛影响较为严重，职业发展受到限制，待遇相对较低、就业难的现象仍较为常见，经济社会发展所需的技能型人才数量严重缺乏、结构不合理与大批技能型人才就业渠道不畅通的矛盾仍普遍存在。

三、加强我区高职院校教师队伍建设的对策建议

（一）简化高职院校人才引进的行政审批流程

2017年，教育部、中央编办、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部等五部门出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》。该文件从学科专业设置、编制岗位管理制度、进人用人、职称评聘、经费管理、内部治理、监管等方面提出了给高校松绑减负的具体意见。我们应该根据该文件精神，继续加大对高职院校人才引进的支持力度，继续推进对高等职业教育的“放管服”改革，在人才引进和人事管理方面给予高职院校一定的自主权，建立适应高职院校建设发展需求的岗位设置和聘用制度。根据目前各高职院校的学生数量确定生师比，科学合理地核定高职院校教师数量，确保足够数量的教师队伍，保障高职院校教学、管理工作的顺利进行。

为了加强人才引进工作，建议制定长效的人才引进机制，简化人才引进计划审批手续，缩短审批时间。各高校要进一步研究出台切实保障高职院校教师利益、充分调动高职院校教师积极性、服务高职院校教师全面发展的管理制度和激励机制。尤其要理顺盟市相关职能部门与盟市办的高职院校之间的权责关系，在人才引进问题上，合理划分上级人事编制部门和属地政府双重人事管理之间的关系。扩大引进人才自主权，给予高职院校更多的专业紧缺人才聘用和引进的自主权，根据院校专业发展的实际需求，自主制定招聘人才的条件和标准，并进行公开招聘，对专业技能型和能工巧匠开通绿色通道，保障盟市办的高职院校可以根据实际需求加强教师队伍建设。

（二）加强“双师型”教师队伍建设

鉴于高等职业院校对专业技能型师资队伍需求的特殊性和紧迫性，应在高职院校选用“双师型”专业人才问题上给予足够的支持，应在遵守相关法律法规的前提下，允许各院校在核定的总编制内，根据工作需要自主选聘“双师型”教师，以便在师资队伍建设上更高效、更有针对性地引进急需的“双师型”教师，解决专业发展和教学需求的燃眉之急。此外，应允许高职院校灵活自主引进符合本校专业特色的专业技能型优秀人才，对于特需专业人才可以适当降低门槛，在引进的程序、时间安排等方面适当放宽条件。在现有的政策下，高职院校引进和招聘人才条件标准多数以副高级职称和硕士以上学历为标准。其实，高职院校需要的是专业技能型、双师型人才，应允许不同类型的学校、不同层次的学校在招聘引进人才方面制定不同的政策。各级政府还应加大“双师型”人才引进的配套资金和政策扶持，充分考虑高职院校实际，允许高职院校以灵活方式引进专业技能型人才。此外，应完善“引育并举”的工作机制，鼓励高职院校引进具有丰富工作经验的高层次“双师型”专业技能型人才，同时也要花大力气培养本校有潜力的专业技能型教师，帮助其转型成为优秀的“双师型”教师。

（三）建议出台科学合理的引进技能型人才评价体系

未来国家社会的发展需要更多的“大国工匠”，而专业技能型人才的培养需要科学合理的评价体系。所以，政府要按照现代职业教育体系的要求，制定和完善相关政策措施，切实解决职业教育发展导向、人才引进与激励机制、招生就业政策等方面存在的问题。创造良好的政策和社会环境，采取政府推动、部门联动的方式发展高等职业教育，逐步改善技能型人才的社会地位。此外，要想让更多的专业技能型人才走进高职院校投身于人才培养，政府应拓宽技能型人才与专业技术人才横向互通渠道，制定高职院校和企业技术人员之间身份转换机制，保障企业专业技术人员可以顺利转入教师行列，保障企业的技师、高级技师、能工巧匠们进入高职院校可以参评相应的专业技术职务，保障其身份待遇得到公平对待，从而，增强高职院校“双师型”教师队伍的建设，提高教学质量，为我区经济社会发展培养出更多的专业技能型人才。

总的来说，我区高等职业教育事业在不断发展，高职院校教师队伍建设还处在快速发展阶段。在新时代的背景下，怎样结合我区特色和民族特色逐步由规模发展向内涵发展，有效提高我区高职院校教师质量，建设高素质专业化的“双师型”教师队伍，培养适应经济发展需求的专业技能型人才是未来我区高等职业教育工作的重点。随着“十三五”规划以及教育教学改革的不断推进，相信我区高职院校教师队伍建设会获得更显著的成绩，为我区经济社会建设筑牢人才保障。

参考文献：

[1]陈金秀.民办高等职业教育管理体制研究[D].山东师范大学，2014.[2]叶小明.高等职业院校教师专业发展研究[D].华中科技大学，2008.

第五篇：港幼-《幼儿园家庭教育指导策略的研究》开题报告

山东省“十三五”教育科学规划课题 《幼儿园家庭教育指导策略的研究》开题报告

莱西市香港路幼儿园课题组

一、课题提出的背景

《幼儿园教育指导纲要》中明确指出：“家庭是幼儿园重要的合作伙伴。应本着尊重、平等、合作的原则，争取家长的理解、支持和主动参与，并积极支持、帮助家长提高教育能力。”“幼儿园应与家庭密切配合，共同为幼儿创造一个良好的成长环境。”

现实生活中，当前入园幼儿的父母都是80年代的独生子女，从小被祖辈宠大的一代，面对成长中的幼儿他们往往也在尝试着教育，或者隔代教育。以致在家庭教育方面出现了一系列的问题：由于不适宜的爱，孩子只知受爱，不知感恩；孩子任性，自我意识强；孩子缺乏责任心和义务感；孩子依赖性大，各种能力差……基于上述现象，家庭教育指导的重要程度可想而知。

那么什么是家庭教育呢？所谓家庭教育就是指在家庭生活中，家庭成员之间相互影响的教育。家庭教育是学校教育与社会教育的基础与延伸。幼儿家庭教育具有极强的封闭性、随意性和片面性，这些不利因素将会制约幼儿的健康发展。

幼儿园教育的性质决定了教育具有较强的目的性、计划 性、系统性和科学性。作为幼儿园老师必须转变教师角色定位，明白教育好孩子的关键是先教会孩子的父母如何从良好的生活方式和言谈举止中言传身教，用科学正规而适宜的方法教育幼儿。帮助家长转变观念，让家长主动参与到幼儿教育中来。幼儿园作为专门的幼教机构，应该义不容辞地承担起家庭教育指导的职责，与家长共同担负起教育幼儿的任务。因此，幼儿教育中家园合作是必然的，家长参与幼儿园也是必然的，幼儿的成长需要家庭和幼儿园的同步协调，形成教育合力，才能真正担负起育人的任务，促进幼儿身心健康和谐发展。

二、幼儿园家庭教育指导的理论分析

（一）终身教育理论

终身教育一词最早由英国成人教育家耶克斯利提出。在其代表作《终身教育》中指出学校教育仅仅是教育过程的开始，应该将各种教育（包括初等、中等、职业、大学教育）统一起来，将教育看成是真正贯穿于人的一生的活动。但耶克斯利只是从宗教的角度论述终身教育。

美国著名教育家、哲学家杜威的思想与终身教育思想紧密相连，其代表作《民主主义与教育》中提出了“生长论”。当代终身教育哲学思想家韦恩认为“生长论为终身教育理论和实践提供了哲学范式”。杜威认为“常态的儿童和常态的成人都在不断生长，他们之间的区别不是生长和不生长的区 别，而是各有适合于不同情况的不同的生长方式”，“教育就是不断生长，在他自身以外，没有别的目的”，“一个人离开学校之后，教育不应停止”。

现代终身教育思想的正式形成是以1965年联合国教科文组织的成人教育发展国际会议上法国成人教育家保尔.朗格朗所作的关于终身教育的报告及其在1970年发表的《终身教育导论》为标志。朗格朗认为现代社会科技的日新月异和社会生活状况的翻天覆地是终身教育形成的重要原因。朗格朗对终身教育的基本看法包括：第一，终身教育是贯穿人一生的教育，每阶段的教育相互联系，如他在《终身教育引论》中提出“的终身教育的概念是圆周式的：只有当人们在儿童时期受到良好而合理的教育，……他们才能有名副其实的终身教育”。所以对幼儿來说，该阶段是其人生的奠基阶段，接受良好的教育会对幼儿未来的人生道路奠定良好的基础，但如果在该阶段幼儿教育出现偏差，将会对其终身的发展产生不利影响。第二，教育并不限于在学校中进行，应该使学校外的机构也承担教育的功能。对家长来说，获得家庭教育指导是其人生特定阶段的特殊教育，也属于终身教育体系的一部分。国家和社会应该为家长提供接受指导的机会，帮助家长形成科学教育观念和行为。朗格朗的终身教育思想在国际社会引起高度关注。改革幵放之后，终身教育理念传入我国，建立学习型社会和学习型家庭已经成为我国社会主 义精神文明建设的重要内容。

无论是对于幼儿来说，还是对家长来说，贯穿终生的教育都是社会的要求和自身成长的必然选择，所以终身教育理论为本研究的理论基础之一。

（二）家庭教育指导理论

我国关于家庭教育指导的理论研究尚处于初级阶段，很多问题需要进一歩澄清，在此仅做简单介绍。

李洪曾教授提出“4421”家庭教育指导理论框架。该理论认为家庭教育指导是由四类对象（组织管理者、指导者、家长、儿童），四个过程（组织管理者对家庭教育指导工作的组织管理过程、指导者对家长的指导过程、家长对子女的教育存过程和儿童身心的发展过程），两种环境（对四类对象和四个过程直接产生影响的物质环境和精神环境等），以及对对象和过程间接发生作用，但影响更为广泛和深远的社会大背景组成。这11个要素、4种类别构成了“4421”家庭教育指导理论框架。乐善耀教授提出家庭教育的指导过程可以分为三个层面：即组织管理层面（由地方政府及学校领导负责），指导层面（由社区和学校教师负责），教育层面（由家长负责），每个层面都有自己的培训和科研课题，三个层面共同推进家庭教育指导工作的进歩。学校成为普及家庭教育理论和方法的主要组织；家长联谊会、委员会等组织形式推动着指导的社区化；家庭教育指导与其他文化活动相结 合，促进了精神文明的提高。因此家庭教育理论为本研究的理论基础之二。

三、课题在国内外同一研究领域的现状及趋势分析

（一）国内外的研究现状

自上个世纪五、六十年代起，在家庭教育指导的问题上我国开始重视。而对于幼儿园家庭教育有计划、有组织、有意识的进行科学地指导，大家在近十几年才开始重新重视。上海教科院的李洪曾先生对家庭教育指导研究比较多，他发表了许多关于家庭教育指导的文章，特别是在我国婴幼儿家庭教育指导方面，就其目的、任务、要求以及性质和指导渠道等都进行了深入的理论分析和研究。柳华教授在《如何正确处理教师与家长的关系》一文中，曾指出教师的责任不光是教育学生，更重要的是指导家长，而且正确的处理好与家长的关系也是重中之重，并指出了与家长处理好关系的具体方法和步骤。在上海市某区曾对35周岁以下的青年人进行过问卷调查，调查结果表明，独生子女家庭占80%的比例，而在这些年轻人里有三分之二已经“为人父母”，绝大部分人相当缺乏家庭教育指导方面的经验和知识。

国外在进行家庭教育指导方面的研究也比较早。在1897年美国第一次的母亲会议以来，家庭教育指导就以一个崭新的面孔进入了社会教育的洪流当中。20 世纪末家长这个词正式介入教育孩子的标志是“家庭教师协会(PTA)”的诞生，同时它的诞生也是家庭教育指导再次登上教育大舞台的开端。其后，从 60年代中期起，美国广泛开展《开端教育计划》（The Head Start Project)。这个计划强调了家长在孩子教育的发展上具有很重要意义，它对幼儿园的要求是必须积极地帮助家长提高他们的教育水平，努力地使家长能亲自参与到儿童的教育过程之中，这样可以使家长的作用能充分的发挥。这个计划主要是能使家长亲自参与到其中作为计划的重中之重及成功的保证。关于“家长教育”苏霍姆林斯基就指出：在注重学校教育的同时，也要注重家庭教育，同时他还强调在孩子的教育问题上，学校和家长要配合的密切。

（二）趋势分析

1.素质教育走进家庭成为跨世纪幼儿园家庭教育的主旋律。

全面实施素质教育将面向家庭所有成员，家长工程将成为家庭教育和自我教育的良好载体，家长教育将与亲子教育并举；“家长教育质量意识”在新一代中青年家长中显现；“亲子互动的模式”从一元变为多元。前不久，在上海召开的“全国0至3岁的婴幼儿发展与亲子教育研讨会上，对0至3岁的婴幼儿家庭亲子教育问题进行交流研讨，会上家庭教育专家根据国际上关于亲子教育的最新发展态势和多年研究，提出家庭教育的新理念。

2.依托社区教育是幼儿园家庭教育指导工作的发展方向。

社区教育在与家庭教育、学校教育中的沟通作用，必须引起高度重视。社区生活是幼儿成长的重要依托。我国农村大多数0-3岁婴儿甚至3-6岁幼儿并未入园，入托，处于散居状态，对于这些儿童的家长来说，托幼机构的直接指导存在困难，而社区指导具有优势，学前儿童家长对社区的信任、依赖程度将发生根本的变化，在这种情况下，由幼儿园依托社区组织0-6岁学前儿童家庭教育指导将成为发展的方向。3．21世纪将从传统家庭向学习型家庭转变。

走向学习型家庭，建设学习化社会，是21世纪人类社会的主旋律，20世纪90年代面对社会变迁过程中出现的家庭问题，依据终身学习的思想，提出创建学习型家庭。家庭的学习活动包括个人的自我学习、反省与改变，及家人共同进行的活动。创建学习型家庭的意义在于它将家庭教育从围绕子女成长而进行的“家庭对子女的教育”向围绕提高家庭整体质量而进行的“社会对家庭的指导”方向发展。创建学习型家庭是每个家庭开启21世纪大门的钥匙，是一种较理想的家庭教育模式。每个学前儿童都是家庭的活跃因素，他与家长共同学习、共同成长，相互分享，促使家庭持续地、动态地发展。

四、课题研究的实践意义 家庭教育指导的本质是帮助家长提升家庭教育水平的过程。本课题的研究旨在帮助家长树立正确的教育观念，端正教育态度和方式，掌握一定科学教育知识正确育儿，并且要与幼儿园积极沟通联系，变被动为主动。要指导家长树立全面的发展观，既要重视智力因素对幼儿发展的积极意义，更要重视品德培养、情感培养、合作意识培养、创新意识培养等非智力因素培养的重要价值。这些非智力因素的培养会让孩子受益终生。

家庭教育指导的实践意义具体表现在以下几个方面： 1.帮助家长树立正确的教育观念，认识到家庭教育是孩子终生携带的名片，重视“家教、家风、家规”对孩子的影响，促进每个家庭成员对家庭教育达成共识。

2.帮助家长掌握科学的育儿方法，促进家长与幼儿园达成教育共识，形成教育合力，共促幼儿发展。

3.帮助教师树立正确的家长观，让教师明白家庭是幼儿园重要的合作伙伴。应本着尊重、平等、合作的原则，争取家长的理解、支持和主动参与，并积极支持、帮助家长提高教育能力。

4.实现家园相互配合，开展多种形式的活动，促进幼儿健康、快乐的发展。

五、课题研究的目标与研究的内容

（一）研究目标： 帮助家长树立正确的教育观念，认识幼儿家庭教育的重要性，掌握科学的育儿方法，促进家庭教育质量的提升。同时帮助教师树立正确的家长观，多渠道开展家园共育活动，密切家园联系，促进家园合作共育。

（二）研究内容：

如何建立行之有效的家园联系渠道

如何发挥家委会的带动作用

如何积极面对家长的质疑 如何实现家园合作，共促成长

六、课题研究的过程设计 本课题的实施共分三个阶段：

1.前期准备阶段（2015年3月—2015年7月）设计课题研究方案，进行课题申报。成立课题组，明确个人分工。组织课题组人员学习有关理论，研究查找文献，收集有关信息资料。

2.实验研究阶段（2015年9月—2017年9月）集中进行实验，我们将对家庭教育指导策略进行深入探讨。形成幼儿园、家庭二位一体的教育模式。开展多种形式的家园共育活动，积累实践经验进行中期评估。

3.总结结题阶段（2017年9月—2017年12月）： 收集、归纳课题研究相关资料 撰写课题研究的结题报告 展示课题研究成果

七、课题研究的原则及研究的方法

（一）研究原则

1.层次性原则：围绕总课题，分解子课题，确定研究入口，构建一个综合研究体系。按照“课题引路，整体推进”的原则分层次、有目标地开展课题研究。

2.合作性原则：在研究过程中，要充分开发人力资源，优化合作，加强交流，达到共同提高，整体推进的目的。

3.实效性原则：要求课题研究规范科学，理论学习、个案研究均与实验课题相结合，实行“个人反思——集体研讨——研究总结”的反馈机制，突出过程的研讨，确保课题研究的实效性。

（二）研究方法

1.文献研究法：主要通过查阅、搜集、积累文献资料，了解与家庭教育指导相关的内容。并精心筛选、整理出合理的且适合本园课题研究方面的内容。文献的获取途径主要是已有的公开出版文献，包括期刊杂志、书籍、电子文献等。

2.问卷调查法：以活动为载体发放调查问卷，调查家长的育儿需求，回收后进行总结反馈。

3.培训交流法：定期召开家长会和家委会进行交流，组织多种形式的家长培训，健全家庭教育网络。

4.案例分析法：通过切实的案例分析，了解当前的家庭 教育现状及出现的问题，有针对性的采取措施解决问题。具体案例具体分析，可以把真实情况典型化，使描述更加直观、具体，说服力更强。

5.经验总结法：不断验证、不断完善、总结课题研究成果。在实践研究中，加强反思，用现代教育理论总结经验，提升研究价值。

八、课题完成研究任务的保证措施

1.我园具有较雄厚的经济实力，领导重视、支持教育科研，研究经费和资料设备有充足的保障。我园将使用专项科研经费，提供财力支持，确保研究计划顺利完成。作为莱西市的全日制公办幼儿园，我园得到了上级领导的大力支持，教学和科研设备先进，阅览室、图书室、多媒体一应俱全，信息渠道畅通。此外，图书、报刊、电子读物等藏量丰富，为教师们查阅有关资料和学习研究提供了方便。

2.该课题的研究有一定的研究基础。从建园之初，我们就非常重视与家长之间的联系和合作，我们先后通过家长园地、家园联系手册、家长半日开放、家长进课堂、QQ、微信群等方式建立起个别指导和集体指导相结合的多种方式。在这一系列的活动中，通过教师组织的各项活动，可以更自然，更直观地将幼儿园的教育理念、教育方式展示在家长面前，使家长理解和学习幼儿早期教育应持有的观点和适宜的方式。这些工作得到了家长的认可，也获取了家长的信任，这 不仅有助于我园教育教学工作的正常运转，而且有利于对家庭教育工作的指导。

3.具有开展教育科研的队伍基础。本课题组的主要研究成员由园长挂帅，副园长、教导处主任、级部主任参与，他们都具有多年丰富的教育科研经验，指导科研活动有效开展。此外，也有理论知识丰富的年轻成员，她们业务理论扎实，乐于接受新鲜事物，能让研究紧跟时代变换。课题组成员有较高的教科研工作热情，对该课题的研究具有浓厚的兴趣，对实施该课题的重要性、必要性和可行性已进行了大量的前期研究工作，并潜心钻研教育学、心理学、统计学等理论知识，这些都为该课题的研究工作提供了充足的技术保证。

4.加强科研管理，提供制度保障。学校制定了课题管理、学习、研讨和激励制度，定期组织现场观摩交流活动，开展论文、课例评比，展示优秀成果和先进经验，以保证课题研究的顺利进行并完成预期的阶段性成果。

九、课题组成员 组长：李秀玲

组员：隋明秀 刘成军 王文杰 田双梅 徐元芹 董倩倩武云晶

各班班主任及教师