教师队伍建设相关问题研究

第一篇：教师队伍建设相关问题研究

教师队伍建设相关问题研究

人类社会已进入了知识经济的时代，新时期对高校教师个人的素质及整个教师队伍建设提出了新的要求。高校教师要适应经济时代的瞬息万变，接受新时期的挑战，就应该以科学发展观为指导思想，把我们的教师培养成为具有时代特色，成为教学、科研复合型人才，集学者、专家、创造型教师于一身的综合性人才。

一、建立一支高素质、高水平，相对稳定的，专兼职相结合的教师队伍

要建设好教师队伍，首先要选聘好各专业的学科带头人，带头人不能有名无实，要真正起到领头羊的作用，包括加强对教学大纲、教学计划、课程设置、教材与教学方法，以及教学科研等研究与建设，是他们真正起到把关的作用。作为民办高校的带头人不仅要带领教师完成教学计划和任务，而且还要带领教师研究和解决如何把本专业办出特色的问题，如何把本分院办出特色，才能更具有吸引力，既而能在竞争中立于不败之地。同时，建立起以学科骨干教师为主，质量与数量相适应的专职教师队伍，民办高校不仅要从退休教师中选聘条件好的教师，也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中青年教师，进而培养新生力量。在这支队伍中专、兼职教师的比例要适当，经过一段时间的考核与筛选，逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。

二、尊师重道，加强师德师风建设

《礼记文王世学》：“师也者，教之以事，而喻褚德者也。”作为能够担当此重任的“师者”，不仅拥有渊博的只是，还要懂得传授知识的技能与才干。尊师重道是师德教育的中心，之所以要尊师，从“性恶论”中看出端倪。荀子认为“人之恶性，其善者伪也”（《荀子性恶篇》），也就是说，善恶在人的天性中并不存在，人的本性以恶为主导，人性中的仁义品格依赖于后天的培养，而这种培养来源于师长的悉心教诲。如果在学习成长的过程中有师长不悔的教育和培养，人性中恶的成分就会大大减少，表现出积极向善的一面；如果没有师长任劳任怨的培养，人性中恶的成分便会占绝大多数，这样表现出来的人性是自私、贪婪、委琐甚至没有存在的意义。因此，人性的善恶表现与师道有直接关系。

尊师重道在中国传统教育规范中颇受人们重视，它反映了社会受教育的程度以及社会文明的程度，在与现代教育体制相结合的过程中，直接或间接地影响了现代教育的发展方向。因此，师德教育的重要性和特殊性在当代社会越来越受到瞩目。

“尊师重教”是我国的光荣传统美德。建设与管理教师队伍，必须尊重教师，使“尊师重教”在学校中形成良好的氛围，并贯穿在建设和管理教师队伍的每一个环节之内。尊师的重要内容是尊重教师的劳动，发挥教师的专业特长，使教师在学校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指导教师，才能有效地调动和发挥他们的积极性，发挥他们的潜能，教好学生。

三、建立学生反馈调查和对教师评教制度

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

一般来说学生是教师的一面镜子，教师的教学好坏从学生那里可以找到答案，学生的反馈调查在某种程度上有其客观性的一面，虽然从学生那里反映的问题，参差不齐，但一般来讲是真实可靠的。对调查情况要透过现象分析其本质，经过分析，采纳吸收其合理成分，寻求解决问题的方法，学校要通过学生问卷调查、填表、座谈，抽查学生作业，试卷等多种方式进行反馈调查，并形成制度，坚持做下去，并讲求实效。

在对学生反馈调查和对教师评教过程中，特别要重视对毕业生的调查。把对毕业生走入社会后的调查作为检验教学效果的重要内容列入学校的工作日程。通过建立校友联络网、通讯录、联席会、返校日、校庆等活动把毕业生组织起来，请回学校。学校要由有关部门派专人负责此项工作，搜集毕业生中对学校教育、教学工作的意见，通过调查表、座谈将毕业的反馈集中整理写出报告的意见，校长应亲自主持会议向教师及有关人员进行报告，总结研究教师改革中的问题，采取有效措施改进教学，提高教学质量和教学效果。

四、对教师执行教学大纲，完成教学计划和教学进度的管理

学校各专业教学大纲和各学科的教学计划是学校具有法规性的文件，是教师完成教学任务实现培养目标的依据。

学校应要求专兼职教师严格执行学校规定的教学大纲，教学计划和教学进度，不允许教师脱离大纲

和计划进行教学。学校教学主管部门和各分院要有健全的制度保证教师按照学校的规定执行，通过对教学执行教学大纲，完成教学计划和课时情况的调查和统计，以及对教学教学日历和教研活动，听课等活动的调查了解，对教师执行学校规定的情况进行监控和管理，不允许教师自行压缩教材和减少课时，但应允许教师在执行学校规定，完成教学计划和课时的前提下，针对学生情况，突出教材重点部分进行讲授，以达到在教学中突出重点，突破难点以点带面，提高教学效果和教学质量的目的。同时也应防止为应对考试划重点，以偏概全，影响学生全面掌握所学知识的做法。

五、重视总结和交流教学经验

教学经验是教师辛勤劳动的总结和结晶，是提高教学水平和教学质量的重要资料。在学校教学管理工作中要十分重视教师教学经验的总结和交流。对于好的教学经验，应该在学校内进行交流和推广。对具有共性的，符合教学规律的，适合民办高校教学的好经验，尤其应该重视为其创造条件公开发表，积极推广并给与表彰与奖励，在学校中形成学习的先进，改革创新，积极进取，促进教学质量的全面提高。

六、加大教师培养力度，提高教师自身科研水平

“没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”拥有一支高水平的教师队伍是办一流大学的关键，换一个角度来说，有了一流教师队伍就有了一流的大学。随着高校改革的不断深入，进一步加强高校的教学研究水平是各所高校改革的新课题。

教师业务上的成长与进步，是指教师在教学的过程中不断积累教学经验，不断探讨教育教学中的问题，通过学习、交流、指导、实践来提高自己的业务水平。高校教师队伍的人数逐年递增，对于那些想提升自己的老师，以积极的态度鼓励他们参与到学习中来。一方面，可以提高高校教师自身的学历层次和科研水平，另一方面，可以节约科研投入成本，转而加强提升学校硬件设施建设。对于已有一些教学经验的教师，通过进一步的学习可以拓宽知识视野、更新知识结构、加快专业发展。运用这些潜在的智力资源培养成为具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，使中青年教师相互合作组成合理的人才梯队，可以极大的提高教师的自主创新能力。

七、搞好硬环境与软环境建设

教师的工作、生活需要一定的环境支持。硬环境指教师办公条件、教学条件、实验条件、与外界的信息交流条件、居住条件、收入报酬等。对高校而言，尤其应把有限的财力用到改善教职工工作生活条件、提高教职工生活待遇方面。优越的工作生活条件，较高的收入预期，良好的信息交流渠道可以使他们减少心理落差，在心理上找到自己的平衡。

要说硬环境是满足教师工作生活的基本需要，那么良好的软环境则是辅助教师成就事业的必然要求。相对于硬环境建设，地方高校教师队伍的软环境建设任重道远。民办高校的教师队伍管理中，要创造一种以人为本、知人善任的管理文化，形成和谐的人际关系。

首先，应从提高院校管理者素质入手，从院校到分院以及各职能部门都应配备能干的负责人。古人云：“良禽择木而栖。”让“庸才”管理“人才”，是对人才的最大亵渎，是导致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表现在两个方面：一是其专业知识素质、业务能力水平应该是相对优秀的；二是有理想、有开拓精神，善于发现人才、使用人才，讲究诚信、以身作则。各级管理者是学校管理文化的主要营造者，不言而喻，如果一所学校、一个部门其文化是和谐的、上进的，管理是任人唯贤、高校的管理，那就会增强对人才的凝聚力，就能使人才的潜能发挥到最大；反之，如果这个学校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理讲话、低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也是难以发挥能量的，久而久之，人才也会流失。

“硬环境”建设和“软环境”建设是促进民办高校教师队伍建设的两大文明建设，相互促进、相辅相成，缺一不可，两手都要抓，两手都要硬。

八、规范管理与人性管理的建设

教师队伍建设，不可回避教师的管理。规范管理和人性管理是体现大学管理特征的两翼。所谓规范管理主要包括两个层面：其一，是制度管理、规章管理，也就是将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。例如教师职称的评审、教师的进修管理、教师工作量的确定，教师工作绩效考核等常规管理，都需要通过制定一定的规范的要求，并通过制度和机制来规范引导教师的工作行为。对于民办高校而言，在某些情况下，规范管理能够更好地保护学校的利益，稳定教师队伍。

所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。尤其对高校教师群体而言，在人性需求上，内在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的发展要求，管理者应该根据具体对象、具体情况选择不同的方式方法开展工作。这种人性管理表现出来的形式常常是围

观的、具体的、差异性的，也可以说人性管理实际上是一种柔性管理。柔性管理在教师管理中更能体现对教师的人文关怀和尊重，更能激发教师自律性、自觉性，更能通过教师主体的内心信念来激发教师的潜能和工作动力。

规范管理和人性管理在教师队伍建设中，既是对立又是统一的。规范管理是管理的基础和保障，但我们更需要关注人性管理的层次，并且要将其变成全校各个职能部门的管理共识，变成一种管理文化和价值观。

王树文

人文分院

第二篇：关于加强乡镇干部队伍建设有关问题研究

关于加强乡镇干部队伍建设有关问题研究

中共平阳县委组织部课题组

推动农村改革发展，关键在党，关键在领导班子和干部队伍。党的十七届三中全会《决定》强调，各级党委和政府要坚持把农村工作摆上重要议事日程，在政策制定、工作部署、财力投放、干部配备上切实体现全党工作重中之重的战略思想；要注重选好配强县乡党政领导班子特别是主要负责人；要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。这些要求，为进一步加强乡镇基层干部队伍建设指明了方向。为此，我们组织了专题调研组，紧紧围绕“解决乡镇干部机关化”等问题，召开了县级领导干部、乡科级领导干部、乡镇和机关中层干部、干部工作监督员以及“两代表一委员”等五个层面9个座谈会，个别访谈69人次，召开调研情况分析会12个，对在新形势下如何加强乡镇干部队伍建设的有关问题进行了专题调研。现将调研情况报告如下：

一、当前乡镇干部队伍现状分析

乡镇是我们党执政的基础，乡镇干部是推动基层工作的骨干力量，乡镇干部队伍建设是党的执政能力建设的重要方面。当前我县的乡镇干部队伍，总体来看是团结务实有战斗力的，他们工作在一线，直接与群众打交道，有的兢兢业业工作，有的默默无闻奉献，为我县的改革发展稳定作出了重要贡献。但是，从我们调研掌握的情况看，当前乡镇干部队伍中也存在着一些问题：

比如，有的人“身在曹营心在汉”，不安心基层工作，情绪低落，工作应付，山区的干部想到平原工作，办事处干部想到镇机关工作，小乡镇的干部想到大乡镇工作，或者，有的一心想调往县级机关，缺乏一种扎根基层、干事创业的信念和奉献的精神。有的人“这山望着那山高”，少部分乡镇中层干部认为自己工作认真负责，也没有什么 差错，但同一批的很多干部都已提拔使用了，自己还是中层干部，产生心理不平衡，有的是提了副职没多久就想要提正职，一时得不到提拔就心理失衡，怨天尤人。有的人“在其位不谋其政”，事业心不强，满足于混日子，工作不思进取、作风漂浮，得过且过，不能深入一线、深入基层去倾听群众呼声、关心群众疾苦。有的人则是“心有余而力不足”，一些乡镇干部自身所具有的知识、专业水平与新农村建设的需要还有较大差距，在解决一些新情况、新问题时，往往方法简单，办法不多，效果不佳，特别是一些干部独挡一面、处理突发事件的能力不强，等等。

二、上述问题的原因分析

乡镇干部队伍中存在的这些问题，有其自身主观上的原因，但也有客观上的原因，我们把原因归纳为以下五个方面：

1、心态不稳定，主观能动性趋弱

随着市场经济的深入发展，原有的思想政治工作难以遏制其带来的负面影响：市场经济的求利性，使少数乡镇干部的人生价值取向发生了变化，现实主义、实用主义在乡镇干部中表现明显；它的竞争性，诱发少数乡镇干部极端个人主义行为，缺乏“为官一任，造福一方”的事业心和责任感；它的自主性，导致少数乡镇干部组织纪律涣散。同时，部分乡镇干部忙于事务、累于应酬、疏于学习，知识老化、思想僵化、能力弱化，宗旨观念淡化，不以“公仆”自律，而以“父母官”自居，被动接受任务的多，主动找事干的少；遇事推诿扯皮的多，主动出主意想办法的少；行动滞后的多，超前行动的少。

2、权责不对称，工作环境较差

权责严重不对称主要表现在以下三个方面：一是执法在部门，责任在乡镇。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；消防安全等审批权在公安部门，但是乡镇出了安全问题要由乡镇负责；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、2 房管等部门。二是投入靠乡镇，收益归部门。如按照农村税费改革政策，税费改革以后学校基础设施投入主要依靠县级教育部门，但是实际上教育负债还是依靠乡镇政府，而教师的调配权完全在县级教育部门。三是管理靠乡镇，罚没归部门。如社会治安综合治理，实行乡镇负责制，但有关罚没款收入都归公安部门。这种“条块分割”的管理体制使“权力收归部门，责任留在乡镇”，乡镇是“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，乡镇干部在工作上常常是上下为难、两头受气。

3、工作任务重，工作压力较大

乡镇基层工作面广、量大、事杂，事无巨细，包罗万象，既要宣传贯彻党的方针政策，执行上级指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造旧环境求发展，还要维护稳定保平安等等。“上面千条线，下面一根针”，特别是一些阶段性、临时性、突击性任务比较多，乡镇干部经常是“跑断腿，磨破嘴”。凡事有考核，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。因此，有许多乡镇领导干部都改驻村为联系村，许多乡镇干部都想往县机关或镇机关调动，不愿在一线工作，不愿驻村。比如，萧江镇总共有干部130名，其中有92人在镇机关工作，均不用驻村，只有38人在五个办事处工作，负责驻全镇48个行政村，其中办事处书记还不安排驻村，平均每位办事处干部驻1.5个村。

4、财权不配套，乡镇“无力行政”

乡镇的工作都是由上级党委政府及所属部门下达和布臵的，上级在下达和布臵工作的时候，基本上没有下拨相配套的业务经费，或只是少量地、象征性给予。具体来说，乡镇财政缺少固定的、稳定财政收入税种。1994年实行分税制后，县级政府财政收入依靠地方税种收入分成和地方收费收入，而乡镇政府的财政收入在地方收入税种中没有与其行政经费支出相匹配分成，只是在县级政府财政中按照乡镇 3 行政人员人头费加少量业务费拨给，与乡镇地方的经济发展状况不挂钩，而人头费的标准核定又很低。乡镇财政只有靠出让土地的预算外收入来补充。国家实行严格的土地政策后，乡镇的预算外收入骤减，乡镇领导要突出政绩，又必须在任期内争取项目和资金来搞水电路等基础设施，加快农业产业结构调整，发展地方经济。由于项目资金的审批程序繁琐，使用管理严格，运转周期较长，很多工程就只有靠借、贷、要，这样虽然政绩出来了，但给乡镇遗留下了许多隐形债务。目前，几乎绝大部分的乡镇都是“负债经营”。

5、管理方式不适应，乡村“体制性紧张”问题比较突出 随着社会主义市场经济体制的逐步确立、农民的民主意识不断增强，工业化和城镇化的迅速发展，乡镇的管理方式也越来越不适应新形势的要求。现在，乡镇手中的执政资源比计划经济时代少了，对农民的控制力、影响力都减弱了。特别是在村民自治背景下，村委会不再是隶属于乡镇政权的下级组织，而是基层群众性自治组织，法律还明确规定乡镇政府“对村民委员会的工作给予指导、支持和帮助，但是不得干预依法属于村民自治范围内的事项”。由于乡镇政府的权力来源、权力结构和管理体制并没有随着村民自治的推行、发展而进行适应性改革，从而使乡镇政府与村之间关系处于一种体制性紧张状态。此外，村级组织建设还存在许多薄弱环节。村级党组织是乡镇加强对农村工作领导的一个重要环节，乡镇的许多工作要落实到村级组织，由村级组织实施。我们在调查中发现，有相当一部分的村级党组织缺乏战斗力、凝聚力和号召力，从而导致乡镇对乡村的组织、动员能力大大削弱。

三、进一步加强乡镇干部队伍建设对策思路

根据《浙江省乡镇党政领导干部选拔任用工作实施办法》、《关于进一步加强和改进乡（镇）领导班子思想政治建设的意见（试行）》、4 《关于按“三真”的要求加强基层干部队伍建设的意见》等有关文件精神，结合工作实际，我们认为主要要做好以下六方面工作：

（一）进一步明晰乡镇的功能定位

要进一步明晰乡镇的功能定位，赋予乡镇一定的处事权、人事权和财政权，使得责、权、利三者相一致，以保证各项工作任务的贯彻落实。

1、准确定位乡镇职能

正确定位乡镇功能是提高乡镇调控能力的关键是乡镇的职能应该从如何实现“国家”对基层的调控和善治，从而更好为群众提供优质的服务，更好的推进经济社会发展的角度出发，考量乡镇什么权力可以“强”，什么权力可以“弱”。我们认为乡镇应该在巩固基层政权基础上，重点从经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上转变职能。主要职能有：

①宣传贯彻执行党的路线方针政策、法律法规及上级机关的决定和命令；在农村进行社会主义政治思想和意识形态教育，加强农村精神文明建设。

②加强基层党组织和基层政权建设，指导村居（社区）委员会工作，推进基层民主法制建设，维护群众合法权益。

③执行本行政区域经济社会发展计划，加强农村基础设施建设，优化经济发展环境，推动经济又好又快发展，促进教育、科学、文化、卫生、体育、人口和计划生育、民政、社会保障、环境保护等各项社会事业发展。

④加强社会治安综合治理，强化信访和矛盾纠纷调解工作，维护农村社会和谐稳定。

2、明晰乡镇处事权

按照权责一致原则，合理划分县乡两级的事权。

①对法律明确规定其执法权、管理权属县一级的行政事务管理职 5 能，由县级职能部门负责承担，乡镇承担配合、监督和信息通报职责。

②对矛盾发生频繁、影响社会稳定且县级政府职能部门管理容易滞后的安全生产、市场监管、公共卫生、食品药品安全、计生、水政水务、村镇规划与建设等职能，将其管理权、执法权一并下放，做到权随责走，费随事转，以保证工作的贯彻落实。

③城市规划、区域经济布局、重点工程建设等全局性事务和动用大量资源的工作，以县为主。

3、强化乡镇人事权

优化乡镇党委对在基层工作人员的人事管理权，提高乡镇党委对本地工作人员的调控和管理能力。

①决定权。乡镇内设机构、下属事业单位人员由乡镇党委管理。②协管权。乡镇党委对县机关部门派驻乡镇的站（所、分局、院、学区）的股级干部以及乡镇中（小）学校长、副校长具有人事协管权，其人事调整主管方应当事先征求派驻地乡镇党委意见（中央、省、市委另有规定的除外）；征求意见一般采用书面形式进行；双方意见不一致时，由主管方报县委组织部协调。

③建议权。乡镇党委或党委主要负责人对班子成员的职务任免以及优秀干部提拔使用具有建议权。

4、理顺乡镇财政权

按照公共财政管理新框架的要求，建立符合乡镇实际的财政管理体制。乡镇财政体制必须在确保乡镇工资正常发放和基层政权的正常运转的前提下，调动乡镇聚财、理财积极性，提高乡镇财政的自我保障能力。

①分类确定乡镇财政管理体制。经济发达、财政规模较大的一类中心镇，按照“划分税种、稳定收支、比例分成”的原则，实行以“分税制”为主导型的财政管理体制；经济和财政规模中等的二类中等乡镇，主要实行“稳定收支基数、超收分成、超支不补”的原则，人员 6 经费按编制由县财政核定，建设经费根据乡镇财力状况自行安排并由县计划财政部门审核把关；经济欠发达、财政规模较小的乡镇，可实行“乡财乡用县管”，由县级财政进行规范管理。

②科学合理安排财政支出。通过建立乡镇建设发展项目库，规范工程项目的财政投入。乡镇根据自身实际，认真进行前期论证，梳理迫切需要的建设项目，形成项目库，报县级财政部门备案，财政逐步加以安排。

③增加部门财政资金分配透明度。各部门计划安排给各乡镇的专项资金，应当预先公布，减少暗箱操作。改变部分涉农资金支配途径，对于那些直接向农民和农村服务的资金，在县财政、审计、监察部门的严格监督下，交由乡镇管理和支配，从而加强乡镇和农民的密切联系，增强乡镇对农民的影响力。

（二）增强乡镇领导班子执政能力

从适应建设社会主义新农村的需要，加强乡镇领导班子和干部队伍建设，努力提升乡镇干部的综合素质，提高乡镇干部的执政能力和为群众服务的水平。

1、选好配强班子

要运用系统论的观点，充分考虑到班子成员的年龄、专业、智力、经验、性格等诸要素的差异，注重年龄互补、智能互补、气质互补，实现班子成员的优化组合和合理配备。注重选拔政治素质好、工作能力强、作风过硬、熟悉农村工作的干部进入乡镇领导班子。乡镇党政正职，一般从经过多岗位锻炼、能总揽全局、作风民主、善于抓班子带队伍的优秀干部中选拔，并注意把在本人成长地群众中威信高的优秀干部，选拔到其成长地担任党政正职。对那些只做“太平官”，不做创业者，不思进取，碌碌无为的乡镇干部该降免职的要坚决予以降免职。同时，要加强民主集中制建设，完善集体领导下的分工负责制，建立健全民主科学的决策机制，增进班子团结。要充分发挥好一把手 7 的作用，坚持“群言堂”，不搞“一言堂”，使一班人真正做到思想上合心，工作上合力，行动上合拍。

2、加强干部教育培训

为了应对新形势下乡镇工作复杂性的要求，切实提高乡镇干部的工作能力和思想政治业务水平。应坚持把学习作为首要任务来抓。一是加强学习政治理论。要切切实实认真学习“三个代表”重要思想、科学发展观等理论知识，强化乡镇干部执政为民的理念；二是加强学习有关政策，学会运用“工业反哺农业、城市反哺农村”的惠农政策，为农村建设争取项目、资金，强化乡镇干部建设社会主义新农村的本领；三是加强学习法律法规，认真学习农村常用的法律知识，运用法律手段调解农村矛盾，化解纠纷，强化乡镇干部民主法制意识；四是加强学习业务知识，认真学习各自所负责工作的专业知识，提高业务水平，强化乡镇干部处理日常工作的能力；五是加强学习实用技术，结合本乡镇农村经济发展状况，认真学习相关的实用技术，确保每个干部都有一技之长，强化乡镇干部指导群众致富的技能水平。要完善组织调训制度，坚持集中学习和自学相结合，健全培训学分制度和考学督学制度。充分发挥平阳县委党校（行政学校）、平阳干部学校等培训基地的作用，确保乡镇党政正职、班子其他成员和一般干部每五年脱产培训累计分别不少于2个月、1个月和15天；驻村干部（农村工作指导员）每两年轮训1次。

3、加强干部岗位交流锻炼

有计划的推进乡镇领导干部交流，加强乡镇与县机关部门之间、经济欠发达乡镇与发达乡镇之间的干部交流工作，一届内乡镇与县机关部门之间的领导干部交流面保持在20%左右。有序推进一般干部跨乡镇、县机关部门交流（新录用的乡镇干部一般应在乡镇工作两年以上）。加大干部挂职锻炼力度，每年安排一定数量的乡镇领导干部到市直机关、经济发达地区以及重点工程挂职锻炼；从县机关部门选派 8 一定数量的副科级后备干部到乡镇或县重点工程挂职锻炼，从乡镇选派一定数量的副科级后备干部到县机关部门或县重点工程挂职锻炼；鼓励改任非领导职务的干部到村（居）、企业担任工作指导员。

（三）激发乡镇干部工作活力

乡镇干部任务重、责任大、工作条件艰苦，但待遇却不高。因此，要出台优惠政策，将政治待遇和经济待遇向乡镇干部倾斜，使乡镇干部“留得住、安下心，想干事”。

1、给予乡镇干部更多支持关爱

要正确对待乡镇干部的苦与难。这是理解的基础，在当今主客观情况都比较复杂的情况下，作为乡镇干部，工作任务是十分繁重的，压力、阻力和困难是很大的，生活也是十分清苦的。对于他们这种在农村工作的艰难程度和辛苦程度，各级领导一定要了解，要同情。对他们在历经千辛万苦以后所做出的工作成绩一定要倍加关注，倍加赞赏，倍加鼓励。对他们在工作中的某些不足，既要严格要求，但同时也要能有足够的支持和帮助。要正确对待乡镇干部的功与过。广大的乡镇干部在艰苦的农村“第一线”工作，贡献不小，但同时限于错综复杂的工作环境、工作对象和社会条件，具体工作中的失误在所难免，作为上级领导和主管部门等应该要正确地评价乡镇干部工作中的一些问题，避免求全责备。

2、切实提高乡镇干部政治地位

坚持“凭实绩用干部、为发展配干部”的用人导向，注重从有乡镇工作经历的干部中选拔领导干部，激发乡镇干部创业热情，让干部在基层锻炼成长，使人才向基层流动。县党政机关部门主要领导干部的选拔，优先考虑在基层工作、经过基层锻炼的干部。担任县党政机关部门正职领导干部一般应当具有乡镇领导岗位工作经历；担任乡科级副职领导干部，一般应当具有乡镇工作经历；担任乡镇股级干部一般应当具有驻村工作经历。注重从县级以上优秀驻村干部（农村工作 9 指导员）中选拔乡镇党政副职。注重选拔使用在完成重大任务、应对重大事件中取得突出成绩，以及长期在乡镇尤其在山区、海岛等条件艰苦地方工作，并取得突出成绩的干部，特别优秀的，可破格提拔。乡镇工作经历列入公开选拔加分条件。

3、不断提高乡镇干部待遇

认真贯彻“三真”要求，进一步关心爱护乡镇干部，改善乡镇干部的待遇和工作、生活条件，使干部在基层安心，激励他们在乡镇干事。工作津贴补贴发放要向乡镇倾斜，在政策条件许可范围内适当照顾在山区、海岛等工作条件艰苦的人员，乡镇安排工作性津贴补贴时要向一线工作人员倾斜。重视乡镇干部生活福利保障，对生活有困难的乡镇干部家庭给予适当补助；每两年县和乡镇分别对县管领导干部和乡镇管干部进行一次健康体检，对生病的干部给予一定的慰问金；关心乡镇干部子女入学问题。重视强镇办事处工作，在昆阳、鳌江两镇试行办事处党委书记、主任按副科级配备，其人员配备一般由当地乡镇党委提出建议。

（四）健全联村驻村帮户制度

乡镇干部要大力倡导“一线工作法”，深入基层、深入一线，克难攻坚，破难而进。

1、健全乡镇领导干部下村联村制度

乡镇领导干部要坚持工作重心下移，深入一线了解情况，帮助解决新农村建设中的具体问题，每月下村一般要在10天以上。乡镇每位领导干部至少要联系1个行政村，每月至少2次到所联系的行政村进行调研和工作。

2、健全乡镇干部驻村制度

择优确定驻村干部（农村工作指导员），每个行政村至少要有1名干部驻村。乡镇驻村干部（农村工作指导员）中，既要有县管后备干部和需要村级工作锻炼的年轻干部，也要有农村工作经验丰富和处 10 臵复杂问题能力的干部。驻村干部（农村工作指导员）要按照社会主义新农村建设的要求，切实履行村情民意调研、政策法规宣传、富民强村服务、矛盾纠纷化解、民主制度规范、组织建设督导等职责，每月要到村里10天以上、走访群众20户以上。

3、建立乡镇干部帮户制度

没有驻村的乡镇机关干部，每人至少要联系1—2户群众作为帮扶对象，每月至少走访联系户2次以上，帮助群众解决生产、生活中遇到的困难。

（五）完善乡镇干部实绩考核机制

按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则，建立“权责统一、目标明确、突出实绩、效能管理”有机结合的乡镇干部实绩考核评价办法。根据乡镇职责和工作目标确定考核内容。建立领导干部实绩定期公布制度，干部实绩每半年在平阳党建网和乡镇政务公开栏上公布一次，接受干部群众监督。规范县级部门对乡镇的“目标考核制”，取消各种脱离实际的达标评比考核活动。加强效能管理，注重考核结果运用。对德才兼备、群众公认，又取得突出实绩的干部，给予提拔使用，甚至破格提拔；对实绩平庸者，要实行降职、免职处理。在民主测评中不称职票超过20%，或者名次排在较后并确有问题的领导干部要进行诫勉谈话，必要时给予职务调整。领导干部考核定为不称职的，原则上要进行调整；其他干部考核定为不称职或基本称职，以及工作实绩平平、不适应现任岗位，在双向选择中落聘的，给予待岗处理。待岗时间一般为6至12个月，由原单位安排适当具体工作或由上级组织安排参加培训、临时工作等，待岗期间只发基本工资。待岗结束后，经考核，表现好的干部可以按原职级或低于原职级安排职务，表现较差的干部，考核确定为不称职（不合格），连续两年考核为不称职（不合格）的，予以辞退。

（六）加强乡镇干部监督管理

县委办、县府办要加强对乡镇重点工作进展情况的督查；县纪委要开展明察暗访，重点对劳动纪律、效能建设情况进行督查；县委组织部要加强乡镇干部日常管理和平时考察，同时还要做好协调工作，召集有关监督管理部门每半年召开一次联席会议，互通督查情况。乡镇党委要加强乡镇干部岗位目标量化管理，狠抓干部作风建设，扎实推行全程代理制、首问责任制、服务承诺制等，提高为民服务意识和服务水平。

课题主持人：林亦俊 课题协调人：方明晓

成 员：李明峰、陈正希、杨 赟

第三篇：老年大学教师队伍建设研究

加强老年大学教师队伍建设的思考

教师队伍是办好老年大学的关键，一支知名度高、知识面广、有实践教学经验、热心和甘为老年教育无私奉献的教师队伍，更是支撑老年大学教育质量的前提。为此，我们通过对当前老年大学教师队伍在结构、来源、教学、科研等方面存在的问题进行分析,提出了加强老年大学教师队伍建设的对策。

一、平湖市老年大学教师队伍现状

就教师的师德、专业水平及教育能力、科研能力等问题，我们对全校42名教师（全部是外聘人员）进行了问卷调查，同时结合实际对部分人员进行访谈研究。

1、教师的年龄结构

表1教师的年龄结构

年龄（岁）

30以下

31-40

41-50

51-60

61-70

71以上

人数

479

百分比%

9.526.29.5

16.7

21.4

16.7

教师的年龄结构来看，有一定梯度。41—50岁的中年教师偏少，只占9.5%，而71岁以上的老年教师高达16.7%，其中1人已超80岁，高龄教师多年来为平湖老年教育事业、办学水平的提升、教学质量的提高发挥了积极作用，产生了一定的社会效益和社会影响力。现在，学校注重年轻教师的培养，引进不少40岁以下的教师，占35.7%。

2、教师的学历水平

表2教师的学历结构

学历

研究生

本科

大专

中专

初高中

人数

118

247

百分比%

2.442.9

28.6

9.516.7

教师中具有本科以上学历的19人，占45.2%。学历水平较低的占23.7%，主要集中在器乐、文艺类等技能类课程，但他们在相关领域具有较丰富的专业经验和良好的实践技能。

3、教师的职称结构

表3教师的职称结构

职称

高级职称

中级职称

初级职称

其他

人数

918

6百分比%

21.442.9

21.4

14.3和学历结构相对应，职称水平在一定程度上反映了教师对专业知识的熟悉程度，以及运用相关知识、技能进行教学的把握程度。初级及无职称的达38.1%。职称技能较高的教师，能很好地向学员传递学习兴趣、自己的领悟及相关知识，职称确实对教师的课堂教学有效性产生影响。

4、教师的现职来源

表4教师的现职

现职

在职

离退休

其他

人数

6百分比%

42.9

42.9

14.2从师资构成情况看，教师队伍由离退休、在职、自由职业者组成。教师来源主要有：单位推荐、教师自荐或他人推荐；聘任社会达人和学员骨干。

5、教师的师德、教学和科研情况

通过对42位教师的调查，我们发现有39位教师，占92.5%，能够做到热爱老年教育事业、责任心强、尊重学员、教学认真耐心、师生关系和谐，具有较高的教师风范，深受学员欢迎。认为“教学中最困难的”依次是教学资料缺乏、老年教育理论知识太少、教学经验不足、学科知识面狭窄。“自己知识结构欠缺的方面”依次是：老年教育理论及相关知识、信息技术知识、专业技能。在教学中，6位教师自编了5套教材，16位教师编写了讲义，7人刻录动态教材，11人在参考公共教材的基础上编写补充材料。“撰写过教学体会及论文”的有13人，占31%,35位教师认为参与老年教育教学很有必要，但力不从心。

二、老年大学教师队伍建设中存在的困难和问题

通过调查分析，当前老年大学教师队伍建设中存在的主要困难和问题是：

1、队伍不稳定。外聘教师具有流动性大、可控性小、资历及水平悬殊、报酬少等特点。经常出现因单位工作、身体、家庭等无法继续任教的情况，影响课程设置和教学持续性。年轻在职教师比例增加后，因与本职工作冲突，调课、停课、请人代

第四篇：农村实用人才队伍建设问题研究

农村实用人才队伍建设问题研究

农村实用人才队伍建设工作意义重大，任务繁重，同时也天地广阔，大有可为。近年来，柳格乡群众依靠勤劳致富，走上了一条快速发展的道路，全乡各类人才层出不穷，为社会主义新农村建设提供了充足的人力保障。为进一步做好农村实用人才队伍建设工作，统筹城乡经济发展，推动社会主义新农村建设，现就农村实用人才队伍建设进行初步研究。

一、农村实用人才现状及发挥作用情况

（一）农村实用人才现状

以柳格乡为例，全乡29个行政村，35979人，共有各类农村实用人才685名，平均每个行政村23.6个。全乡现有农村劳动力11993人，每千个农村劳动力中拥有农村实用人才为50名，农村实用人才仅占劳动力总量的5％。其中，人才队伍结构以加工、种植、养殖者居多，经营管理型人才较少；人才队伍分布以新、老106国道两侧的村居多，其他非沿路村相对较少，受交通、农业信息等的影响很大；在成才渠道方面以自学成才居多，高中及以下学历的最多，大专及以上的学历较少，自学成才的人数中有相当多的人才接受过各级组织的培训。

（二）发挥作用情况

近年来，随着农村经济的发展和农业产业结构的调整，一批村基层干部、农技推广人员、种养能手、能工巧匠、农村经纪人、农民企业家以及服务于农村教育、文化、卫生等方面的土专家、田秀才，在经济发展大潮中崭露头角。他们长年奔波在田间地头，在生产第一线摸爬滚打，引领着身边的农民群众，干事业，闯市场，奔小康，为致富一方农民，活跃一方经济起了“领头羊”的作用。如：柳格乡袁家村支部书记袁彦鹏领办源丰实业有限公司，带领全村干部和群众，大力调整农业种植结构，发展优质大蒜种植300亩，规划建设袁家工贸区，兴建两层商业用房，积极开展招商引资，全村投资1000万元以上企业2家，100万元以上企业3家，中小型木器加工厂7家，各类店铺25个，工农业总产值达8000万元，实现利税254万元，全村人均收入4100元。把一个昔日贫穷落后的村带领发展成为了濮阳市“社会主义新农村建设示范村”。寇家村村民寇忠武，一个地地道道的农民，不甘心贫穷落后，积极进取，潜心学习和钻研食用菌栽培技术，依靠种植白灵菇走上了致富道路，4年多来，他先后为1000名群众无偿传授白灵菇种植技术，辐射带动白灵菇种植户600余户，发展食用菌大棚800余座，创经济效益530万余元。

二、农村实用人才队伍建设中存在的主要问题

当前农村实用人才队伍中主要存在以下问题：一是农村实用人才队伍的总量偏少，在一定程度上影响了农村经济的跨跃式发展。二是文化程度偏低，高中及以下学历占多数，且在高中及以下学历中以初中文化程度为多，不利于农村实用人才的素质提升。三是女性实用人才偏少，目前大部分青壮男劳动力外出打工，留在农村的劳动力以女性为多，而女性农村实用人才的多少直接影响着当地农村经济的发展。四是实用人才队伍中年龄结构偏大，30岁以下的很少，不利于农村实用人才的整体素质的提高。五是农村实用人才分布不均匀，结构不尽合理。经营管理型人才相对较少，农村实用人才队伍中的农村经纪人和营销大户是带动农民致富、促进农村市场流通的主力军，这类人才的多少是当地农村市场是否活跃的决定因素之一。六是复合型人才偏少，农村实用人才队伍中复合型人才明显偏少，不利于效益农业的发展。

三、加强农村实用人才队伍建设的对策思考

（一）转变观念，提高思想认识。目前，很多人对人才的概念还存在模糊认识，认为只有高学历、高职称的才是人才，而忽视了农村实用人才这支队伍建设，致使大批农村人才外流，造成农村人才短缺，总量不足，且结构不合理。这种状况与建设现代化农业、发展农村经济、建设和谐社会的差距甚远，人才匮乏已成为当前制约农业和农村经济发展的瓶颈。因此，应转变观念，提高对农村实用人才的认识，大力开发农村人才资源，加强农村实用人才队伍建设，打破传统的人才开发理念，紧紧抓住农村人才资源开发重头戏，把开发农村人才资源作为人才工作及农业和农村经济服务的切入点和突破口，围绕经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，加强农村实用人才队伍建设，激活现有人才，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。

（二）加强宣传、营造良好环境。农村实用人才对农村经济的发展起着推动和带动作用，是带领农民科技致富奔小康，发展农业和农村经济的主要力量，如柳格乡袁家、东赵店、马张寨等三个新农村建设示范村的各类实用人才较多，有村基层干部、种植能手、养殖能手、农村经纪人、能工巧匠、农民企业家，由于这些人才的带动，使这三个村能够先行一步，成为全市第一批“新农村建设示范村”。因此，我们应把开发农村实用人才资源，提高人才素质当作头等大事来抓，积极为农村人才的成长营造良好的环境。一是在社会上营造重视农村实用人才开发的良好氛围。动员方方面面都来关心和支持农村实用人才队伍建设，积极营造一种尊重农村人才，爱护农村人才，帮助农村人才，向农村人才学习的良好氛围，为农村人才的成长和发挥作用营造宽松的社会环境；二是制定农村实用人才成长的激励政策。要认真研究制定有利于农村实用人才成长和开发的政策。因势利导，鼓励各类“田秀才”、“土专家”兴办各类企业。对农村经济发展作出突出贡献的农村实用人才，要给予精神和物质奖励，可以每年举办一次农村实用人才奖励大会，并优先选任村干部或纳入村级后备干部，优先获得农业开发项目、农业贷款、技术资料、良种和先进农机器具设备等，使农村实用人才的作用得到充分的发挥；三是加强舆论引导，强化农村实用人才的宣传。通过电视、广播等形式，广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩；四是积极帮助那些掌握先进技术的外出人员筹集资金，解决困难，兴办经济实体，为他们创造出经济效益和社会效益提供服务。

（三）加强管理、开发人才资源。农村实用人才是发展农村经济的主要力量，是推动农业向社会化、专业化、现代化转变的生力军。目前，由于对实用人才缺乏科学的管理，致使农村一些懂业务、有技术、会管理的能人、“土专家”大量外流，大量的青壮年劳动力外出打工，严重削弱了农村人才队伍力量。对农村经济的发展产生了一定的负面影响。因此，我们应采取行之有效的措施控制农业实用人才外流，加大对农村实用人才的管理力度，使农村实用人才为本地农业的发展、农民的富裕做出积极的努力。一是要积极建设好乡级农村实用人才管理组织，使农村实用人才开发工作组织有保证，业务有指导，科研有场所；二是对农村实用人才进行跟踪、服务指导，定期或不定期组织农村实用人才进行培训，开设专题讲座，向“田秀才”、“土专家”传授先进的农业科学技术，及时帮助他们解决遇到的科技难题，提高他们的科学水平；三是建立和完善选拔标准和管理办法，村有村级人才标准、乡有乡级人才标准，按照农村实用人才的不同类型，建立健全乡级农村实用人才信息库，颁发农村实用人才证书，真正把农村的“土专家”、“田秀才”、“种养能手”等人才纳入政府工作的管理和服务对象，便于对农村实用人才的开发和利用。

（四）强化教育、提高科技素质。农村实用人才的一技之长大多数是他们在长期的生产和生活实践中掌握的，要使他们的特长得到充分施展，技术更加精益求精，因此，应多层次、多形式地开展农村实用人才科技培训，不断提高他们的科技素质，培训形式可集中，也可流动培训。对农村中素质较好的“土专家”选送到农业院校学习深造，使他们受到高层次教育。也可聘请有关专家、教授到农村开办科技讲座，传授先进的农村科学技术。组织有一技之长的“土专家”通过传技带徒等形式对他们进行培训，让技术得到推广和利用。也可有组织地把本地拔尖人才送到农业发达地区进行交流学习。组织农业技术人员到田间、地头、养殖场进行现场指导，传授技术，解难答疑。总之，要通过各种形式的培训，尽快形成农村人才群体，使农村人才得到有效开发利用。

四、农村实用人才队伍建设开发目标

建设社会主义新农村，农村实用人才是重要支撑。我们应始终坚持人才观，树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，不断加大农村实用人才培养、开发和使用。

一是培养一支有较高管理水平的农村干部队伍。村干部既是农村社会事务的管理者，又是农民增收致富的带头者。既是国家政策的执行者，又是经济发展的策划者。从农村党建、计划生育、村民自治、社会治安到修订本村经济管理、农田水利建设、村财务管理、农业生产经营，村干部承载着众多的社会责任功能和经济责任功能。面对农村经济结构调整、农业产业结构调整和农民就业结构变化，村干部队伍普遍存在年龄老化、知识老化、结构老化等方面的问题，具体表现在带领农民增收致富办法不多，驾驭经济发展能力不强，执行政策和管理农村事务的水平不高。当前，最迫切的是，要建立村干部特别是农村党员干部长期受教育、经常受培训、知识常更新的长效性的短期培训等方式，加强对村干部政策法规、民主管理、经营管理、市场经济、农业技术知识的培训，优化村干部的知识结构，提高管理水平和致富带动能力。

二是培养一支素质型和技能型的农民工队伍。农村劳务输出是实现农民增收最快捷、最现实的途径，劳务产业已成为农村经济发展的支柱产业。在农村实用人才开发战略中，要把农村劳务输出作为一项大产业来抓。要整合农村现有各级各类教育资源，积极开展农村劳动力转移技能培训，实行“订单培训、定性培养、定向输出”，提高农村劳动力的整体素质和就业竞争力。要创新劳务开发机制，积极联系劳务输出中介组织，提高劳务输出组织化程度，加强对外出务工人员的服务工作，降低农村劳动力外出务工成本。实施劳务开发“回引工程”，鼓励外出务工人员回乡创业，在政策、土地、技术、税收等方面予以扶持和优惠。

三是培养一支沟通城乡市场的农村经纪人队伍。大力发展农村经纪人队伍，有利于提高农民进入市场的组织化程度，有利于促进农业剩余劳动力转移，有利于农村二、三产业的发展，有利于加快先进实用技术推广等。当前，要重点发展农村劳务经纪人、农产品、农产品贮藏加工经纪人、农村信息经纪人、农业科技经纪人。主要措施是要加大政策引导和资金扶持力度，着力促进经纪人经营规模化，把经纪活动做强做大；着力促进活动组织化，走联合、合作之路；着力促进功能综合化，向产前、产中服务延伸。

四是培养一支有较高科技素质的农业劳动者队伍。农民是农业生产和农村经济建设的主体，是农业科技成果转化的最终载体，农民科技文化素质的高低直接决定着科技成果的转化效率和农村生产力发展水平。多年的农业科技推广实践证明，先进农业技术的推广，地方主导产业的形成，往往都是由具有较高科技文化素质的先导农民率先示范并带动发展起来的。当前要以农民生产经营骨干为对象，以农业岗位技术培训为重点，努力提高农民的生产技能、科技素质、市场意识和经营管理水平，为农村培养一大批懂科技、善经营、会管理的农业劳动者队伍，以适应新阶段农业发展要求。

五是培养一支创业型的农村人才队伍。着力与本地优势产业和特色产业，扶持发展一批农民企业家，组建产业化龙头企业，大力发展以机械、化工、铁器、木器、农产品深加工等五大产业；着力于繁荣活跃城镇市场，扶持发展一批农民经商者队伍，大力发展餐饮业、商品流通业、运输业、物流业、个体工商业和其它产业；着力于大力发展民营经济、乡镇企业和中小企业，培养一批企业经营人才和管理人才，鼓励创办、领办各种类型的农村中小企业；着力提高农民组织化程度，鼓励创办农村专业合作经济组织和农产品专业技术协会，提高农产品产销水平、种植水平和科技水平；着力于推进农村城镇化进程，鼓励农民离土离乡，到城镇落户创业，培养一批适应城镇生活的农村人才队伍。

六是培养一支提高社会化服务水平的农村人才队伍。以提高农业产前、产中、产后服务水平为目标，积极培养一支农资连锁经营队伍、农业科技推广队伍、农业科技示范队伍和农产品加工销售队伍；以提高农村医疗卫生服务水平为目标，积极培养一支农村医疗卫生人才队伍，切实解决农村就医难、看病难、买药难问题；以提高农村教育水平为目标，积极培养一支农村教育人才队伍，大力发展农村幼儿教育和职业技术教育，鼓励创办农村幼儿园，普及农村学前教育和幼儿教育，开展各种形式的农民职业技能培训；以提高农村文化消费为目标，积极培养一支农村文化人才队伍，充分挖掘农村优势曲艺产品和特色文艺产品，为农民提供健康的文化生活和精神生活服务，活跃农村文化市场；以提高农村金融创新水平、农村保险水平和农村社会保障水平为目标，积极培养一支农村金融人才、保险代理人才和其他服务型人才。

（作者单位：中共清丰县柳格乡委员会）

第五篇：加强领导班子和领导干部队伍建设问题研究

加强领导班子和领导干部队伍建设问题研究

中共温州市委组织部课题组

近年来，我市按照“三个代表”重要思想和科学发展观的要求，认真贯彻执行中央“5+1”文件和省里的5个配套文件精神，紧紧围绕加强党的执政能力建设，积极推进干部人事制度改革，在领导班子和领导干部队伍建设方面做了一些工作，也取得了一定的成绩。但是，勿庸臵疑，领导班子和领导干部队伍建设状况与新时期经济和社会发展的需要还有一定差距，一些问题亟待解决。为此，借这次县（市、区）换届考察之机，专门就加强领导班子和领导干部队伍建设进行调研，力图通过调研，对如何切实加强我市领导班子和领导干部队伍建设提出一些启发性的意见建议，为推进“三个温州”建设提供坚强的组织保证。

一、加强领导班子和领导干部队伍建设的基本做法近几年，我市着重在加强领导班子和领导干部队伍建设方面做了五项工作：

(一)着眼于提高领导干部思想政治素质和领导能力，加大教育培养力度。

1、坚持用“三个代表”重要思想武装领导干部头脑。长期以来，我市把用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想及胡锦涛总书记的一系列重要讲话精神武装领导头脑，作为领导班子建设的首要任务。通过短期培训班、专题研修班、读书会等多种载体，抓好领导干部政治理论学习。尤其是2004年9月开始的“三树一创”教育实践活动，取得了较好的实际效果。通过认真实施县（处）级领导干部理论学习考核制度和拟任县（处）级领导干部政治理论水平任职资格考试制度，建立领导干部理论学习档案，把理论学习的考试考核结果作为选拔任用干部的一项重要依据，促进了干部学习的自觉性。2003年来，县（处）级领导干部参加理论学习考试1950人次；1196名科级领导干部参加了政治理论水平任职资格考试。

2、开展大规模教育培训工作。一是发挥党校主阵地作用。针对不同层次干部的特点，提出相应学习要求，实行案例教学、实地调研、学工、学农和军训等多种培训方式。2000年以来，市委党校共举办县（处）级班、中青班、乡镇党政“一把手”班等培训班50期，培训干部达3252人次。二是打造“温州讲坛”品牌。从2004年开始，我市整合市属单位的各类讲座、论坛等学习资源，开辟“温州讲坛”，邀请省部级领导、专家学者等社会各界精英人士作专题报告。至今已举办17期，听众达1.3万多人次。三是充分利用高校培训基地。安排县（处）级班、中青班等学员在北京大学、复旦大学、浙江大学等著名院校进行短期培训，学习MPA主干课程和发达地区先进管理理念。举办国外学历培训班，去年开始已经选派了40名干部到英国诺丁汉大学攻读MPA硕士学位。四是积极组织领导干部赴国（境）外培训。2001年以来，先后举办了10期赴欧、赴美出国培训班，培训人数达221名。五是积极选派干部参加中央和省委举办的各类培训班。2001年以来，参加省以上各类培训的县（处）级领导干部有611人次。通过教育培训，提高领导干部的知识水平和业务素质。

3、加大干部挂职锻炼力度。根据我市实际，研究制定《2004-2008年干部素质能力提升计划（岗位锻炼部分）》。为确保取得实际效果，我们针对不同层次、不同岗位干部的特点，开展了多种形式的挂职锻炼活动。一是下派，丰富基层工作经验。针对机关一些干部缺乏基层工作经验，工作魄力和应对复杂局面的能力较差的现状，选派700余名市级机关干部到乡镇（街道）、村（居），尤其是条件艰苦、情况复杂的地方挂职锻炼。二是上挂，增强宏观决策能力。对长期在基层工作的干部，侧重加强机关工作的综合锻炼，选派到中直、省直机关挂职锻炼。三是外派，学习先进经验。选派干部到上海浦东、苏南等地挂职锻炼，让干部开阔视野，取长补短。2004年以来，已选派了100多名市管干部参加挂职锻炼。

(二)着眼于增强领导干部队伍活力，加大干部选拔交流力度。

1、全面推行综合考核评价办法。根据中央、省委关于开展党政领导班子和领导干部综合考核评价工作的要求，在今年的县乡换届时，我市采用体现“科学发展观”要求的综合考核评价办法，重点从民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等六个方面进行分析，对领导班子和领导干部作出评价，实际效果比较明显。

2、加大干部交流力度。一是培养性交流。对缺乏基层工作经验或机关工作经验的年轻干部实行纵向交流，对经历单一的优秀干部实行横向交流，使年轻干部在多岗位交流中锻炼成长。二是需求性交流。把干部交流作为优化领导班子结构的一个重要途径，即在交流干部前，首先对领导班子的结构排队分析，找出各个班子结构的缺项，本着取长补短、优势互补的原则，通盘考虑，采取“内选、外调、下派”等方式，统一调配交流干部。三是回避性交流。为避免领导干部长期在一个地方工作，犯经验主义错误和被错综复杂的人际关系束缚住手脚，市委在《条例》规定的范围外，还对在同一班子中任职时间较长的领导干部进行了交流。2003年以来，有653名领导干部进行了交流。

3、推行和改进公开选拔方法。一是采取考选形式，提高效率，降低成本。考选是以组织推荐为主，由各级党组织把好报名关，推荐干部参加考试。这样，既拓宽了选人用人视野，又做到高效、简便、实用。二是探索建立公开选拔有效期制度。对经过公开选拔笔试、面试后入围，且考察结果比较好的干部，在两年内开展的另一次公开选拔中，给予放宽报名条件或免予笔试直接进入面试等措施。同时，把这些干部列入后备干部名单，在平时干部提拔使用中，优先考虑。三是把公开选拔与后备干部的使用结合起来，避免“高分低能”现象。在设臵公选职务的任职资格条件时，认真分析后备干部队伍情况，尽可能为后备干部参与公开选拔创造条件，积极动员有潜力的后备干部报名参加考试，在讨论决定任用人选时，在同等条件下，优先使用后备干部。2001年以来，公开选拔4批，共选拔49名副县级以上领导干部。去年，还公开选调了14名机关中层干部，促进了干部的横向交流。这些措施，激发了广大干部努力学习、奋发向上、不断提高自身素质的热情，形成了良好的用人导向。

4、加强领导班子配备建设。在干部调整过程中，始终坚持“为人、为政、为事”三者统一，坚持凭实绩选拔使用干部，按照科学发展观和正确政绩观的要求，把那些想干事、敢干事、能干事、干成事的优秀干部选拔到领导岗位上来。同时，注意优化领导班子结构。既注重优化领导班子的知识结构和专业结构，又注重优化领导班子的年龄、性别结构。重视选拔优秀年轻干部，注意选拔女干部、党外干部和少数民族干部，使班子分工合理、专业配套、优势互补，进一步增强整体功能。

5、加强后备干部队伍建设。严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》要求，认真做好后备干部工作。在选拔方面，采取大规模选拔和日常滚动管理相结合的方式。2003年，我市开展大规模后备干部选拔活动，共选拔出759名市管后备干部。其中：35岁以下263名，占34.7%，30岁以下75名，占9.9%；大学以上学历472名，占62.2%，其中研究生学历50名，占6.6%；女干部156名，占20.6%；党外干部64名，占8.4%；少数民族干部13名，占1.7%；还有一定数量的企业、高等院校、科研院所等方面的干部。在日常工作中，注意对后备干部进行滚动式管理，通过公开选拔、考核、换届考察、专门人才定点推荐等渠道，及时将优秀人才吸收到后备干部队伍中来。同时，及时将表现一般的干部调整出去。在培养方面，不仅注重理论素质培养，而且非常重视实践锻炼，提高后备干部解决实际问题的能力。2003年以来，共有406名后备干部参加了中青班学习；有200余名参加上挂、下派、外派、互派等挂职锻炼。在使用方面，要求提任的干部一般从后备干部中产生，否则要专门作出说明，到目前，已提拔使用54人。这次县（市、区）换届，拟提拔人选中有93名后备干部。

(三)着眼于领导干部队伍规范管理，畅通干部“下”的渠道。

1、加大调整不胜任现职领导干部力度。在实践和调研的基础上，规定了不胜任现职领导干部“下”的7条标准，即：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；以权谋私，存在不廉洁问题；工作不负责任，给党和人民的事业造成较大的损失；连续两年未完成工作目标，工作实绩差；民主测评不称职票达到30%以上，无特殊原因的。2000年以来，已有4名县（处）级干部因不胜任现职被降免职。

2、严格执行辞职的各项规定。对一些工作失职负有重要领导责任的干部，严格按规定实行引咎辞职、责令辞职，特别是针对温州市场经济比较发达，干部群众思维比较活跃的特点，规范了干部辞职“下海”的行为，要求辞职的干部要书面说明辞职后的去向，并遵守“三年内两不准”的规定。据统计，中央“5+1”文件下发以来，共有19名市管干部辞去领导职务，其中辞去公职6名，辞职从事经营活动12名。

3、明确领导干部任职年龄上限。为了形成领导干部正常的新老更替，防止干部队伍老龄化，有利于年轻干部脱颖而出。我市及各县（市、区）都规定领导干部达到一定年龄都要改任非领导职务，如我市划定正县级为57岁、副县级为56岁。为加强对“改非”干部的管理，还专门制定了《关于加强对领导职务改任非领导职务干部管理，充分发挥其作用的意见》。

(四)着眼于营造良好的用人环境，加大干部监督管理力度。

1、逐步建立健全干部监督工作预警机制。以党政“一把手”、执纪执法和管人财物的关键部门和重要岗位领导干部为监督的重点，立足于事前防范和监督，以制度的建设和落实为切入点，逐步建立健全了干部监督预警工作机制。一是认真执行党政“一把手”总结报告制度。二是着力抓好主要领导干部的经济责任审计工作。三是采取措施，抓好其它干部监督制度的落实。把县级领导干部的收入申报和重大事项报告制度的执行落实情况纳入全市党风廉政建设考核责任制的内容，年终会同市纪委进行检查。完善干部监督工作信息系统，发挥干部监督工作联席会议制度的作用，多渠道收集干部监督信息。

2、重视调查核实反映领导干部的问题。认真调查核实反映领导干部的问题，注重把调查核实的成果运用到干部的教育管理、考核考察、选拔任用工作中，并取得了一定成效。2004年3月，“12380”举报电话开通以来，市委组织部本级共受理反映领导干部问题的举报电话196次，经调查核实后，宣布任免文件无效、取消干部任命决定的1名，诫勉谈话1名，暂缓任命4名。对反映领导干部的问题，经调查核实后反映失实的，我们给予澄清。对举报中反映的苗头性、倾向性问题进行汇总分析，研究对策并提出防范性措施，增强了干部监督工作的针对性。

3、加强对贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》及有关规定的监督检查。2005年10月组织5个检查组对10个县（市、区）和25个市直综合部门进行了大规模检查，查问题找原因，并进行整改落实，进一步提高我市的选人用人水平。

(五)着眼于提高科学决策水平，进一步扩大党内民主。

1、干部任免票决制工作取得新进展。根据上级有关文件精神，结合我市实际，对干部任免表决方式等进行了探索。2003年，制定了《市委常委会干部任免表决办法（试行）》、《县（市、区）委常委会任免干部无记名表决办法》和《重要职务人选任用征求意见的办法（试行）》，规定凡任免干部都必须进行表决，重要职务任用还需征求市委委员、候补委员的意见。2004年7月，市委全委会通过《全委会对重要职位拟任人选和推荐人选表决办法（试行）》，规定需由市委全委会表决的拟任人选和推荐人选，由市委常委会提名并提交全委会无记名表决，并把所表决范围扩大到部分党委部门副职。票决制的推进，扩大了党内用人的民主，有效提高了用人上的科学决策程度。

2、民主推荐方法进一步改进和完善。《干部任用条例》对民主推荐作了专门规定，但在实际操作中往往容易出现两种不良倾向：一种是“唯票论”倾向，即简单地以票取人；另一种是“少数人说了算”，即不能体现群众公认原则。为此，在充分调研的基础上，于去年4月份出台了《领导干部民主推荐暂行办法》，建立了定期民主推荐制度，规定一般每年组织一次推荐，推荐结果一年有效；建立了第二轮民主推荐制度，如遇最高得票率在30%以下，或组织上认为得票情况与平时表现差距较大等情况，可进行二轮推荐；实行了民主推荐综合评价制度，规定综合评价为好或较好的，方可确定为考察对象，评价情况差的，不得列为考察对象等。较好地解决了民主推荐工作中存在的一些突出问题，增强了干部工作约束力，提高了干部工作的主动性、规范性和可操作性，真正体现了群众公认的原则。

3、用人初始提名权逐步得到规范。推进干部选拔任用民主推荐提名环节的规范化、民主化，是监督“一把手”用人权的关键。从2004年开始，在全面推行了市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐提名制度。这项制度的实施，使“一把手”的用人权既得到充分保障，又受到合理制约，为扩大干部工作民主，提高选人质量，防止用人上的不正之风，起到了有效的作用。

4、开展干部选拔任用工作全程记实的探索。从今年4月份开始，以乡镇领导班子换届为契机，在瓯海区和乐清市开展了干部选拔任用工作记实制度调研试点。该制度主要通过写实的手法，以干部工作文书和有关记录表为载体，按照“一人一档”、“一事一记”的办法，对干部提拔任用和平级调整担任重要职位的过程进行全程记实。在记录过程中，突出了选拔任用工作中容易影响干部使用的重要情况的记录，详细记载具体的过程和原因，对干部任免全过程进行了有效的监督。

二、存在的问题及原因

这次换届，中央和省委对县（市、区）领导班子配备、县（市、区）党委领导体制和工作运行机制进行了重大改进，提出了新的要求。与中央、省委的要求相比，我市的领导班子和干部队伍建设还存在一些薄弱环节，具体表现为四个“不适应”：

（一）部分领导班子自身建设的水平与贯彻民主集中制的要求不相适应。民主集中制既是我们党的组织原则，也是领导班子自身建设的总体要求。有的领导班子没有遵循民主集中制的要求建立起一套规范的工作制度，运行机制不健全，影响了班子整体效能的发挥。有的 “一把手”搞家长制、“一言堂”，个人说了算，主观武断；而有的“一把手”则比较软弱，不敢大胆指出班子成员存在的问题，缺乏统揽全局和凝聚“一班人”的能力，班子内形不成核心；还有的班子中，民主不够和集中不够的问题同时存在。部分领导班子解决自身问题的能力较弱，班子缺乏团结和谐的氛围，班子成员缺乏责任意识、全局意识，心胸狭窄，互不体谅，意气用事，甚至相互拆台。出现这些问题既有主观原因也有客观因素：一是认识上有差距。认为民主集中制会给工作设臵障碍，束缚手脚。二是制度执行不到位。这几年中央和地方出台了一系列的规章制度，但执行却存在打折扣和不到位的现象。三是监督机制不健全。对“一把手”缺乏有效的监督，重事后监督，轻事前、事中监督，重集中监督、轻日常管理。

（二）干部队伍的思想政治素质和综合能力与“三个温州”建设的要求不相适应。温州处在改革开放的前沿，“四个多样化”表现得尤为突出，影响领导班子和干部队伍建设的因素也不断增加，不仅有内部的，还有外部的，有客观方面的，也有主观方面的，而且各方面交错互动，造成了许多新矛盾和新问题。一是理论修养不高。有相当一部分干部缺乏政治理论学习的主动性和自觉性，忙于应酬，出现了“重业务学习，轻理论学习”，“重文凭升级，轻思想提高”。二是宗旨观念淡化。一些干部工作作风漂浮，心情浮躁，群众观念淡薄；有的上进欲望过强、服务意识太弱，主观上怨天尤人，自认为怀才不遇，自我陶醉、感觉良好。三是自律意识不强。有的干部纪律松懈、自以为是、放松自我要求和约束，有的追求低级趣味，甚至走上违法违纪的道路。四是能力水平滞后。与市委提出的在“三个温州”建设中干部必须“想干事、会干事、干成事、能共事、不出事”的要求相差甚远；干部当中知识恐慌、本领恐慌现象突出，特别是缺乏做群众工作的基本功，依法行政的水平较低，处理棘手问题、驾驭复杂局面、总揽全局的能力有待于进一步提高；有的干部思想僵化，墨守成规，不思进取，安于现状，争先意识不强，思想趋于保守，开拓创新不够。

（三）干部队伍的总体结构与新时期干部队伍建设的“四化”要求不相适应。在每次重大人事调整中，市委都十分重视干部队伍的结构要求，但是干部队伍的总体结构与“四化”要求相比，还存在一定差距。一是领导干部年龄总体偏高。全市县（处）级领导干部平均年龄48.29岁。其中：46岁以上的452人，占67.06%；36至40岁的45人，占6.68%；35岁以下的15人，仅为2.3%。与省内其他市比较有一定差距：如市直机关单位领导班子中，40岁以下的正职仅1人（且为团市委书记），而台州为4人，衢州为3人，丽水为2人；35岁以下的副职仅3人（其中2人为团市委副书记），而台州市为9人，衢州为5人，丽水为5人。女干部和少数民族干部比例偏低，县（处）级领导干部中，女干部90人（占13.35%），少数民族干部11人（占1.63%）。二是知识和专业结构还不够合理。仍有52名干部为高中学历，占7.71%；大学以上学历419人，占62.17%，且第一学历为普通高校本科毕业的为数不多，研究生学历或硕士学位的领导干部更少，仅60人，占8.9%。系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，熟悉现代经济管理、城市规划、环保、园林设计、外经贸及法律业务的干部较为紧缺。三是结构性班子能力偏弱。有些按结构要求配备的年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部能力偏弱，削弱了班子总体功能。

（四）干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。构建社会主义和谐社会，要求建立与之相适应的干部能上能下、能进能出、人尽其才、优胜劣汰的选人用人机制，但干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。一是干部的考核办法有待改进。古人讲：“得人在慎举，慎举在核真”。刚实施的干部综合考核评价办法，考核内容过于笼统，程序多而繁琐，实绩分析难以有效运用，特别是对干部思想政治素质的考察考核缺乏有效的方法。二是干部培养缺乏目标性和针对性。对干部队伍和人才发展战略的中长期规划不够，滞后于社会经济发展。干部教育培训缺乏深度和层次性，干部实践锻炼缺乏系统性，年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部培养计划性不够。三是后备干部选拔培养存在备用脱节。一些经长期培养的后备干部备而不用，不仅浪费了后备干部队伍资源和培养成本，也影响了领导干部队伍的总体素质。

三、对策和建议

加强党的执政能力建设，必须以建设高素质干部队伍为关键，以改革和完善党的领导体制和工作机制为重点。党的十六届六中全会审议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,提出了构建社会主义和谐社会必须提高各级领导班子和领导干部领导社会主义和谐社会建设的本领，建立科学高效的领导机制和工作机制，以党内和谐促进社会和谐。构建社会主义和谐社会是各级领导班子和领导干部今后的主要目标和重要任务，因此，当前和今后一段时间，加强领导班子和领导干部队伍建设，重点要做好以下几方面工作。

（一）认真制定新一轮党政领导班子和领导干部队伍建设规划。

规划是先导，是努力目标和方向。抓紧编制《2007-2011年温州市党政领导班子建设规划》,对于加强新时期领导班子和领导干部队伍建设具有非常重要的意义。《规划》要注意近期、中期与远期结合。要通过对现有领导班子和领导干部队伍状况的分析，预测今后五至十年我市对领导人才的需求，提出切实可行、科学合理的领导干部人才培养方向和目标。通过五年努力，使我市党政领导班子和领导干部在思想政治素质和执政能力方面有明显提高；党政领导班子的年龄结构、知识和专业结构以及女干部、党外干部和少数民族干部的配备更趋合理；领导班子更加团结、和谐、富有活力。为此，要求到2011年，县（处）级领导干部一般应当具有大专以上文化程度，其中大学以上学历要达到70%，具有研究生学历的达到15%；各县（市、区）党政领导班子应配备2名以上具有硕士研究生以上学历的干部；市直机关部门配备1名以上具有硕士研究生以上学历的干部。年龄上，县（市、区）党政领导班子要保持50岁以下的干部为主体的梯次配备，40岁以下的干部要各有2名，其中35岁以下的干部至少各有1名；县（市）区党政正职中，要有1-2名35岁左右的干部。市直机关部门领导班子要保持50岁左右的干部为主体的梯次配备，各领导班子中40岁以下的干部要有1名，并积极选配35岁左右的领导干部；市直机关部门正职领导干部中应有10%以上的干部在40岁左右。此外，妇女干部要达到领导干部总数的15%；县（市、区）党政领导班子中要各配备1名以上女干部，其中要有2个以上县（市、区）的党政班子配备正职女干部；市直机关部门中，50%以上的领导班子应配备女干部。同时，党外干部要达到领导干部总数的10%；少数民族干部要达到领导干部总数的2%，少数民族人口较多的县（市、区）人民政府领导成员中应当有少数民族干部，市直机关部门也要配备一定数量的少数民族干部。据统计分析，到2011年，我市县（处）级领导干部中，将有256人年龄到杠（其中妇女干部33人，党外干部25人，少数民族干部3人），约占领导干部总数的37.98%。为此，要结合这次换届，按照领导班子和领导干部队伍建设的规划目标要求，及早考虑，对后备干部进行有针对性的培养锻炼，以便能够及时地、平稳地接好班，而不会对正常的工作秩序产生较大影响。

（二）围绕构建社会主义和谐社会，切实加强领导班子思想政治建设。

思想政治建设是领导班子建设的灵魂，是一个常抓常新的重大课题。当前，加强领导班子思想政治建设，就是要提高各级领导班子和领导干部的执政意识、执政能力和领导建设社会主义和谐社会的本领，团结、组织、带领广大干部群众加快建设社会主义和谐社会的伟大事业。

1、以开展“六观教育”为抓手，着力提高领导班子和领导干部建设社会主义和谐社会的意识。通过开展“六观教育”活动，引导领导干部树立科学发展观、正确的政绩观、权力观、群众观、社会主义荣辱观和以人为本的和谐观。树立科学发展观，就是要解决“如何发展”的问题，引导领导干部自觉地以科学发展为己任，统筹兼顾，推进社会经济协调、可持续发展。树立正确政绩观，就是要明确“为谁发展”的问题，把工作的出发点放在为人民办实事、谋利益上，办实事、务实效、求实绩，避免急功近利。坚持正确的权力观，要求领导干部必须始终把手中的权力用来为国家富强、民族振兴、社会和谐、人民幸福服务，实现、维护、发展好人民群众的根本利益。树立正确的群众观，要求领导干部提高坚持立党为公、执政为民的自觉性，真正做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”。树立社会主义荣辱观，要通过对领导干部进行“八荣八耻”教育，引导干部树立知荣辱的社会道德观念。树立以人为本的和谐观，要求领导干部增强和谐理念，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。通过“六观教育”活动，不断增强领导班子和领导干部建设社会主义和谐社会的自觉性。

2、强化理论学习，着力提高领导班子和领导干部的执政水平。理论上的清醒，才能保持政治上的坚定。要把理论学习作为提高领导班子思想政治水平的关键环节，作为领导班子建设的头等大事来抓，组织干部系统地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和胡锦涛战略思想。要完善理论中心组学习制度，督促领导班子和领导干部精心组织好每次理论中心组学习，做到每次学习有主题、有专题辅导、有重点发言，有针对性地解决重点问题。要引导干部正确处理工作和学习的关系，树立终身学习的理念，既要踏实苦干，又要扎实苦学，科学地安排时间，珍惜时间，减少不必要的应酬，把功夫下在学习上，不断充实和完善自己，切实增强学习的自觉性。要健全完善县（处）级领导干部理论学习考核制度，把领导干部的马列主义理论素养、学习自觉性和运用理论指导工作的实际水平作为考察、评价干部的重要内容，作为提拔使用干部的重要依据。

3、加强领导作风建设，着力转变领导班子和领导干部的执政作风。按照“两个务必”的要求，切实加强领导干部作风建设。要大力改进工作作风，提倡脚踏实地，勇于创新。从巩固党的执政地位和实践党的全心全意为人民服务宗旨的高度，坚决摒弃形式主义和官僚主义，始终保持与人民群众的血肉联系，真正把人民答应不答应、赞成不赞成、高兴不高兴、满意不满意作为我们一切工作的根本出发点和落脚点。要保持艰苦奋斗的生活作风，提倡忠诚磊落，廉洁自律。引导领导干部保持共产党人的革命情操，时刻注意克勤克俭，以积极向上、健康进取的生活态度，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，保持清正廉洁，以共产党人的高风亮节和人格力量影响社会、带动群众。要大兴调查研究之风，积极引导领导干部深入农村、深入企业、深入基层，求客观实际之真，务执政为民之实，养成理论思维的习惯，注重理论与实践的结合，积极为群众解决生产生活上面临的困难。

（三）以和谐顺畅为目标，建立科学高效的领导班子运行机制。

构建社会主义和谐社会，关键在党，必须充分发挥党的领导核心作用。因此，各级领导班子要把握方向、整合力量、团结和谐、步调一致，充分发挥整体功能和领导作用，为构建社会主义和谐社会提供坚强有力的政治保证。

1、坚持和完善民主集中制。民主集中制是我们党的根本组织原则、领导制度和政治纪律，所有党员干部对民主集中制原则必须遵照执行，坚决纠正有令不行、有禁不止、无组织无纪律现象，确保政令畅通。民主集中制原则在党委（党组）工作中的具体化，就是“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”。这十六字方针既有原则和纪律，又有方法和程序。要强化民主集中制教育，提倡“群言堂”，坚决反对“一言堂”，提高领导班子和领导干部坚持民主集中制的自觉性。要扩大党内民主，推行党务公开，严肃组织纪律，增进班子团结。“一把手”要按照“坚持原则、把握全局、团结同志、加强修养”的要求，带头执行民主集中制，带头维护中央和上级党委的权威，带头推进决策的科学化、民主化，成为执行民主集中制的表率。要协调各方，敢于集中、善于集中，凝聚广大干部群众的力量，步调一致地做好工作。班子其它成员也要按照民主集中制的原则处理各种矛盾，积极支持和配合“一把手”搞好工作，在讨论问题时，敢于发表不同的意见建议，以求决策更加科学有效。要努力提高民主生活会质量，增强领导班子解决自身问题的能力，倡导开展批评与自我批评，在班子中形成相互监督、相互提醒的良好环境，使民主生活会真正成为班子成员增进沟通和了解，促进团结，形成合力的重要载体。要建立经常性的谈心谈话制度，让谈心交心活动成为加强班子之间和班子成员相互之间的沟通协调、化解矛盾、促进和谐的有效手段，努力营造“心齐、气顺、风正、劲足”的良好氛围，从而形成互相尊重，互相谅解，互相支持，互相提醒，大事讲原则，小事讲风格的良好局面，使领导班子更加和谐、更加顺畅，以班子和谐促进社会和谐，以党内和谐促进社会和谐。

2、完善集体领导和个人分工负责相结合的制度。领导班子内部既要坚持集体领导的原则，又要分工负责。凡涉及贯彻党的路线方针政策的大事，重要工作的布臵，干部的任免、调动、处理，群众利益方面的重要问题，以及上级领导机关规定应由集体决定的问题，都必须集体讨论，决定问题要严格遵守少数服从多数的原则，不得个人专断。要按照党内分工和政府分工相统一的原则，落实好分工负责制，避免多头领导和出现分工不清、责任不明的现象。每位领导干部要按照分工要求，注重调查研究，提高政策措施的针对性和有效性，搞好协调指导，解决好本地区本部门影响社会和谐的突出矛盾和问题。“一把手”应以身作则，身体力行，办事公道，把握全局，注意协调发挥副职的作用，支持副职的工作；副职则应明确角色定位，摆正位臵，尽职尽责地做好自己分管的工作，当好正职的参谋助手，从而使领导班子成为既有分工又有合作的有机整体。根据中央和省委要求，这次换届之后，市县及乡镇党委班子要减少副书记职数，同时适当增加政府班子成员与党委班子成员交叉任职的比例，因此，要研究探索建立更好发挥常委会、全委会作用，合理分工负责的新的领导体制和运行机制，使班子运作更加和谐、顺畅、高效。

3、着力提高领导班子和领导干部的执政能力。要紧紧围绕提高执政的效能，切实提高各级领导班子和领导干部领导建设社会主义和谐社会的本领，提高领导班子和领导干部促进经济社会科学发展的能力、推进社会主义民主法制建设的能力、妥善协调各方面利益关系的能力、推进社会主义思想道德建设的能力、激发社会活力的能力、维护社会稳定的能力和促进人和自然和谐相处的能力。要加大对领导干部的教育培训力度，充分利用当代经济、文化、社会思潮等最前沿的新思路、新成果，教育引导领导干部树立全局意识和跨越意识，切实解决一些干部安于现状、盲目排外、视野狭窄的问题，增强执政求进的创新意识。拓宽干部教育培训渠道，建立开放型的干部教育培训体系，继续鼓励支持优秀人才攻读硕士、博士学位，每年有计划地选送一批40岁以下、具有大学本科以上学历、有较好外语基础的中青年干部到境外、国外培训，培养与国际经济接轨的高素质领导人才。制定领导干部挂职锻炼5年规划和实施计划，继续以干部挂职为平台加强领导干部的实践锻炼，根据岗位需要和干部特点，分层次、有针对性地开展上挂、下派和外派工作，切实提高领导干部的实践能力。努力使领导干部实现“四个提升”：一是决策能力得到提升，能正确把握发展机遇，根据社会经济发展趋势和当地实际作出科学决策；二是识别能力得到提升，在错综复杂的社会矛盾中明辨是非，分清主次，迅速抓住主要矛盾；三是应变能力得到提升，面对瞬息万变的社会动态，及时做出科学的分析预测，顺应形势的发展变化；四是创新能力得到提升，善于把上级精神、外地经验同当地实际结合起来，勇于创新，善闯新路，敢为天下先。从而使领导班子和领导干部能以和谐的能力处理和谐社会的关系。

（四）以公平正义为导向，真正让想干事、能干事、干成事的干部硬起来。

胡锦涛同志深刻指出：掌握住选贤任能的原则和标准，把人选准用好，是一个重大政策问题。选拔一个人，就体现一种政策、一种导向。构建和谐社会体现在用人上就要以公平正义、公道正派为导向，实事求是地评价干部的功过是非，用好的作风选人、选作风好的人，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有公论。

1、突出凭实绩评价干部，改进考核方式方法。一要建立领导班子和领导干部目标管理责任制。明确岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施岗位职责要求的干部实绩考核标准，才能引导和激励干部坚持科学发展观，树立正确政绩观。每一位领导干部都要明确任期工作目标和重要工作目标及完成任务的措施，把责任落实到人。二要推行政绩公示制度。在换届或领导班子和领导干部考核时，要对领导班子和领导干部的“政绩”进行公示，让群众知情、监督，以防止政绩虚假、一绩多用等现象的发生，不断提高干部考核考察工作的准确性、有效性。三要运用综合考核手段，防止考核考察失真失实。要设立体现科学发展观要求的绩效考核指标、综合经济发展指标、社会综合发展指标、自然与环境指标等，实现从定性考核为主向定性与定量考核相结合转变，从领导评价为主向领导与群众评价相结合转变，从主观结果型考核向过程型考核与结果型考核并重转变。四要改进考核方式方法。把实绩考核工作贯穿于干部工作的日常管理当中，融合到组织部门干部考核的各项工作中去，与经常性的干部考察工作紧密衔接。要注重换届考核与平时经常性考核的结合，建立组织部门和审计、统计等部门的联席会议制度，充分运用审计、统计结果，发挥审计、统计等部门在干部考核考察方面的独特作用。要拓宽考核渠道，尝试通过参加民主生活会、定期走访单位、阶段性工作考核、干部约谈，以及建立“干部情况动态台帐”、“干部实绩档案”等等，及时了解掌握领导干部的动态。要探索引进现代人才测评技术，开发干部综合能力素质测试软件，建立“温州市党政领导干部综合能力素质考评系统”，真正让事实说话、让数据说话、让群众说话，让想干事、能干事、干成事的干部硬起来。

2、突出凭实绩使用干部，大力选拔想干事、能干事、干成事的干部。一个地方的发展，尤其需要那些解放思想敢干的人、心系群众愿干的人、脚踏实地实干的人、学以致用会干的人、深入基层苦干的人。要运用良好的用人导向，大力选拔那些善于在问题面前突破重围的人、勇于在困难面前冲锋陷阵的人、敢于在危险面前不畏不缩的人、擅于在关键时刻冲得上去、攻得下来的人。选拔任用干部，就要追求“为人、为政、为事”三者的统一，注重提拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部。具体来讲，要倡导选拔使用一心为人民，一门心思干事业，不“东跑西走”的人；讲实话、办实事、求实效，扑下身子抓落实，不是只说不干的人；高标准、严要求，雷厉风行，说干就干，干就干好，工作不拖拉的人；认真负责，干不好工作睡不好觉、敢于承担责任，不回避矛盾的人；坚持原则，组织纪律性强，不搞自由主义的人；办事公道，作风正派，胸怀坦荡，平等待人，搞“五湖四海”，不打“小算盘”的人；善于思考，能适应科学发展要求，工作上有思路，不是操作缺办法的人；坚决执行上级指示，联系实际，创造性开展工作，不简单照搬的人。要改进选拔方式方法，既要选拔在“急难险重”的关键时刻表现突出的干部，也要选拔在定期民主推荐中表现突出的优秀人才。同时，要逐步实现公开选拔领导干部工作的制度化、规范化。要学习借鉴国外在人才培养、使用和人才资源开发方面的新理念、新方法，以吸引海外留学人员和其他高层次人才。

3、突出凭实绩辨别干部，拓宽干部“下”的渠道。推进干部能上能下，是实现干部队伍新老交替，保证党和国家长治久安的现实要求。能上，就要能下；能下，才能上。要引进激励机制，以干部“能下”，来保持干部队伍的活力。要采取有效措施，让犯错误的下，混日子的下，群众不公认的下，不称职的下。一要充分运用绩效考核的成果。对在民主推荐、民主测评中达不到一定比例、经组织考核确属不称职的干部，要坚决下。二要严格执行责任追究制度。探索建立正确区分领导责任的机制，对确属领导干部工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，一律下。三要严明组织纪律。对诫勉期满而存在的突出问题无明显改进，或诫勉期间出现新的问题的；对执行党的路线方针政策出现明显偏差，或违抗上级命令，后果比较严重的；对弄虚作假，骗取荣誉和职位的；对拒不服从组织安排，长期不在工作岗位的，也要坚决下。四是探索建立末位淘汰制。在考核的基础上，对考核结果进行综合排队，排出名次，在届中、届末考核和连续两年考核排在末位的，要视情况予以调整。另外，还要健全完善干部任期制、试用期制，进一步疏通“下”的渠道。

4、突出以培养优秀年轻干部为重点，加强后备干部队伍建设。今年县级领导班子换届完成后，原有市管后备干部已不适应新的形势需要，必须开展新一轮后备干部选拔工作。根据以往经验，领导干部后备人选上岗率与实际存量不宜低于1：2的比例，只有这样，才能满足实际需要。因此，今后5年，我市县（处）级领导干部后备人选总量应保持在500名左右。市管后备干部队伍应以35岁至40岁的干部为主体，35岁以下的不少于30%，其中30岁以下的不少于10%；女干部应不少于20%，党外干部应不少于10%；一般应具有大学以上学历。要采取切实措施，打破干部的地域、部门和身份的限制，建立广泛的人才储备。要按照管现职干部和管后备干部相统一的原则，集中掌握，定期考察，动态管理，统一调配。要改进后备干部选拔方式，充分运用定期民主推荐和公开选拔领导干部的成果，条件成熟时，可尝试公开选拔后备干部。引入激励机制，及时淘汰不适合的人选。要根据后备干部的不同经历、特长、气质、潜能及不足等素质状况，制订计划，分类培养。对有发展潜力的干部，要有计划地进行关键岗位、艰苦环境和承担艰巨任务的锻炼。对那些基本素质好，实绩突出，有培养前途，群众公认的优秀年轻干部要敢于放到重要岗位上使用。尤其对那些发展潜力较大而又急需的年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部，看准后实行定人定向培养，采取“小步快跑”的做法，使其提前走上领导岗位。要实施“精兵工程”。今后五年，要择优确定100名左右的年轻后备干部作为“精兵工程”培养对象，重点制定培养目标，分级落实培养措施，实施跟踪培养，促使快速成长。

（五）完善监督制度，着力营造风清气正的用人环境。不受监督的权力容易产生腐败，在用人问题上表现得尤为突出。构建社会主义和谐社会，必须加强对领导机关和领导干部的监督，要提高干部工作的透明度，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、监督权和选择权，努力营造风清气正的用人环境，以良好的党风促政风带民风。

1、强化对领导干部特别是“一把手”的监督。坚持从严管理，实行有效监督，严格规范领导干部行为，是加强领导班子和领导干部建设的重要措施。要加强党风廉政教育，引导县级领导班子和领导干部保持头脑清醒，居安思危，充分认识腐败现象的严重危害性，认清开展反腐败斗争的极端重要性。领导干部特别是“一把手”要坚决反对拜金主义、享乐主义和极端个人主义，不断增强党性锻炼，自觉树立正确的人生观、价值观，做端正党风和廉政建设的表率。在用人问题上，要注重从源头上把关，健全完善各项制度。要继续推行市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐初始提名权制度和干部任免票决制度，推进干部选拔任用民主推荐提名和任免环节的规范化、民主化，合理制约和监督“一把手”的用人权，进一步扩大干部工作民主，提高选人质量，防止用人上的不正之风。

2、严肃干部人事纪律。认真抓好《关于切实解决干部选拔任用工作中的几个突出问题的意见》及《实施办法》的贯彻落实，重点防止和查处“跑官要官”、“买官卖官”、突击提拔干部、“拉票贿选”等问题以及干部“带病提拔”现象，切实防止和杜绝选人用人的不正之风。要加大对举报反映问题的调查核实力度，发挥举报在干部选拔任用工作中的监督作用。对反映领导干部和选人用人的问题，经调查属实的，要及时提出处理意见；对出现的不良苗头性问题，要及时谈话、告诫提醒。对凡是一门心思经营自己，因不好好工作，导致一个地方经济社会发展出现严重问题而影响大局的人；凡是工作不负责任，出现问题又拖着不解决造成大局被动的人；凡是“东跑西走”，伸手跑官要官的人等，都不能提拔。

3、推行干部选拔任用工作全程记实制度，健全责任追究机制。要在总结试点经验的基础上，适时制定出台《党政领导干部选拔任用工作记实暂行办法》，全面推行干部选拔任用工作记实制度，进一步规范干部选拔任用工作行为，切实加强对干部选拔任用工作全过程的监督。同时，要完善、落实干部署名推荐责任制和干部考核责任制。对在干部选拔任用工作中失职渎职、违反规定，造成用人失察失误的，要根据用人失察失误责任追究制度的有关规定，追究有关人员的责任。

首先，把培训作为提高农村基层干部素质的根本性和基础性措施，建立健全农村基层干部教育培训的长效机制。要制定干部教育培训规划，建立和完善培训工作责任制。对农村基层干部进行分层次、分期分批培训，坚持经常性业务培训和学历教育两手抓。把学历教育当作提高农村基层干部科学文化素质和综合素质的治本之策，支持、鼓励基层干部参加各种学历学习。要创新干部教育培训的内容和方式。除加强政治理论、经济法律知识的培训外，侧重进行党在农村的方针政策和农村工作、实用技术知识、管理知识等方面的培训。逐步推行“学时累计制”、“自主择训制”，多办内容丰富、形式多样的短期培训班。对村干部，充分利用电化教育手段，开展远程教育；多购进和制作高质量的录像片，进行观摩教育。要建立健全干部教育培训保障机制。建立与财政收入相适应的投入制度，对干部教育培训经费实行财政预算、核拨。制定单位和个人出资培训制度。建立多元化投入机制，争取社会各界捐资办学，与企业联合办班，进行市场运作。探索建立教育培训主体单位的竞争机制，实行培训项目“公开招标制”，择优培训。充分挖掘、利用社会教育培训资源优势，允许并鼓励多渠道和多形式联合办学或合作办学，实行办班委托制。把学习成效作为干部提拔使用和奖惩的重要依据。

其次，坚持正确的用人导向，建立和创新农村基层干部选拔任用机制，使优秀人才脱颖而出。一是坚持正确的选人标准。要在坚持德才兼备的前提下，把经济的发展程度、农民的富裕程度、群众的拥护程度作为选拔村镇干部的重要标准。要抓住村“两委”换届和乡镇党委换届的有利契机选准配强干部。二是拓宽选人渠道。坚持把党政机关新录用的公务员放到乡镇。在村一级，可以从科技示范户、专业户、企业骨干、复退军人、务工经商人员、回乡知青以及留村优秀青年中选拔村干部。三是积极探索农村基层干部选拔任用的新方式。根据村镇直接服务群众的特点，采取“三推两考一选”（组织、党员干部、群众推荐，进行考试和考核，按党章和有关法规进行选举）、“两票”（民意测验票、选举票）选举、“海推直选”等办法产生乡镇领导干部。全面推行“公推直选”产生村党支部领导班子方式，增强党的基层组织的群众基础和凝聚力。积极探索在部分行政村村干部异地选聘及挑选优秀国家公务员、乡镇驻村干部或公开招考的大中专毕业生担任村主要干部的新办法。四是坚持和完善干部交流制度。探索建立党务工作岗位与经济工作岗位、综合部门与专业部门、基层与上级、机关与一线、发达地区与贫困地区、企业与行政机关之间的干部流动机制。坚持和完善干部回避交流制度，对在条件好的乡镇和条件差的乡镇的一般干部也要定期交流。五是建立健全干部能上能下机制。坚持和完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制度等。对乡镇一般干部实行双向选择，优化组合，竞争上岗。将村干部的任职年限由原来的三年改为五年，与乡镇干部任职年限同步，使乡村工作衔接起来。条件具备的地方可以推行村党组织书记和村委会主任“一肩挑”，支部委员与村委会成员交叉任职。六是探索建立农村基层后备干部选拔培养长效机制。试行将市、县区分配到各村镇的大学生或本乡镇、村培养的大学生直接列为村镇的后备干部。经村民代表大会同意，村干部从发达村进行交流或尝试在一定范围公开选拔村干部，由乡镇实行动态管理。

其三，探索建立一整套简易、便行、管用的监督管理机制，规范农村基层干部队伍的监督和管理。一是规范乡镇干部工作制度。重点是建立健全任期目标管理责任制。同时，逐步完善考评和任期经济责任审计、离任审计、村组财务审计制度和个人收入申报等制度，实现农村基层干部规范化、制度化管理。二是坚持和完善民主管理机制。重点是推行“阳光政务”。在乡镇要落实好政务公开、党务公开。在村一级，要积极采用灵活多样的形式，把村务、财务公开。加大组织监督管理力度，建立乡村领导干部预警教育制度。三是建立和完善民主决策机制。在乡镇，事关群众切身利益的重大决策出台前，要广纳民意，深入开展调研，广泛征求群众意见，把群众意志贯彻于决策全过程。在村一级，要落实好村民会议、村民代表会议等制度，把村内重大事项的决策权交给群众。四是建立和完善群众参与监督机制。在乡镇探索群众和党代表列席党委会议、聘请群众监督员监督党委和政府重大工作等制度。在村一级，要落实好民主理财、村“两委”定期向群众报告工作和接受群众质询等制度。坚持和完善乡镇党员代表大会或党员大会制度、村党员大会制度，健全村、镇党组织集体领导和个人分工负责相结合的制度，制定党组织的议事规则、决策程序。建立健全以村民会议或村民代表会议为主要形式的民主议事制度，以村务公开、民主评议和村民委员会定期报告工作为主要内容的民主监督制度。

其四，加强和改进农村基层干部队伍的作风建设，密切党群干群关系。一是建立健全干部联系群众制度。坚持和健全领导干部调查研究制度、接待群众来信来访制度。要认真贯彻执行信访首问责任制、信访责任追究制、群体上访责任制和重大上访责任制，畅通群众利益诉求渠道。

二是努力提高农村基层干部依法行政的能力。要加强民主法制建设，组织干部学习法律知识，积极推进乡镇政府工作的法制化建设，规范政府部门的行政处罚、行政许可、行政收费、行政程序等公共行为，强化依法行政的监督机制。帮助农村基层干部熟悉民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的程序和方法，扎实推进村民自治。三是营造基层干部求真务实的良好环境。坚持和完善领导干部基层联系点制度，建立和完善领导挂点、部门包村、干部帮户制度。采取有力措施，推动农村基层干部讲实话，办实事。真正减轻基层干部的工作负担，让他们一心一意抓改革，谋发展。

其五，坚持以人为本，努力创造条件，为农村基层干部营造一个良好的干事创业的环境。一是积极稳妥地推进乡镇体制改革。按照“党政职能明确，人员交叉任职”的原则，在撤并乡镇的基础上，精简乡镇机构与工作人员。理顺乡镇站所管理体制，实行站所干部聘任制，对一些条件比较成熟的站所，逐步推向市场；除保留公安、工商、地税和司法等县（市）实行派出部门与乡镇双重管理外，其他派出机构一律下放乡镇管理。建立财政激励机制，扩大地方税的比例，改革乡镇财政体制。进一步清理乡镇的历史债务，遏制新债务的产生。二是切实提高农村基层干部的政治和经济待遇。对特别优秀的村干部，可以选拔到乡镇事业单位，或通过公开选拔方式进入乡镇党政领导班子。探索村党支部书记实行职业化管理的办法。对符合一定条件的村党支部书记聘任为合同制干部。将符合条件的村支书和村主任纳入乡镇后备干部人才进行培养管理。积极推荐政治素质好、政绩突出、有较强议政能力的村党支部书记参选各级人大代表、政协委员。要探索职务与职级相结合的有效办法和措施，解决乡镇干部中思想政治素质高、工龄长、政绩突出同志的级别问题。合理确定村组干部职数，取消专职群团干部的配置，提倡交叉任职，让村干部兼职兼薪，并对有突出贡献的村干部给予重奖。要帮助发展村级集体经济，建立村干部报酬的最低保障线，研究建立村干部养老保险制度、医疗保险制度、离职补偿制度。完善公务员激励机制。借鉴国际上对公务员津贴的普遍做法，统一东西部公务员津贴补助标准，允许有差别，但应缩小差距。要切实解决乡镇干部的工作和生活中的实际困难和问题。

三是着眼长远解决老、少、边、山、穷地区农村基层干部队伍建设面临的问题。同时，建立东西部地区乡村的对口帮扶机制，组织协调东部发达地区，从财力、物力、人力、干部挂职和培训等方面，加大对西部地区农村的对口扶持。

大力发展社会主义市场经济，全面建设小康社会新形势，对担负着市场监管和行政执法任务的工商队伍素质提出了新的更高的要求。为了不断适应新形势和新任务的需要，广州市工商部门在加强队伍建设方面做了大量工作，队伍的整体素质稳步提高。但由于历史的原因，全市工商队伍的素质参差不齐，与新形势、新任务的要求仍然存在着较大差距。因此，以新的思路和方法，大力加强工商队伍建设，尽快打造一支适应时代发展要求，能够全面监管社会主义大市场的知识型高素质工商管理队伍，无疑是一项迫在眉睫的重要任务。

素质能力不适应。当前，农民群众在致富增收方面迫切需要一批作风扎实、带富能力强的乡镇干部带领他们搞经济、闯市场，在信息、技术、管理、销售等方面为他们提供全方位的指导和服务，同时，随着农村改革的不断深入，各类新情况、新矛盾不断出现。这就对乡镇干部带领发展农村经济、应对复杂局面和化解矛盾纠纷等方面能力提出了更高要求。但从调查的情况来看，乡镇干部整体素质与农村工作现实需求还有一定差距，尤其是带领发展经济能力不强。一些乡镇干部在工作中跳不出过去的框框套套，在产业结构调整、培育新的经济增长点上拿不出符合当地实际的新思路、新办法；部分乡镇干部对农村实用技术、市场经济等方面知识懂得不多，在产前、产中、产后不能对群众进行有效指导。

（一）广开渠道，加大人才引进力度。

人才是事业之本，发展之基。谁赢得人才，谁就将赢得未来。针对我局人才匮乏的状况，利用加入WTO后的保护期，制定和实施“红盾”人才计划，从2002年起，用3到5年时间，加大人才引进力度，根据“缺什么，补什么”的原则，在编制范围内，引进300名适应知识经济时代发展需求的法律、经济、计算机技术、信息管理、外语、国际商务、现代管理等专业人才，形成人才数量和质量的新突破。

（三）稳步推进，加强队伍教育培训。

1、加强党性教育，坚定理想信念。利用政治学习和其他学习教育活动，深入开展政治理论教育、党风廉政教育和科学文化教育，引导队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和“公仆意识”，解放思想，更新观念，从根本上克服安于现状、墨守成规、无所作为的思想。广泛开展严格执法教育整顿活动，树立依法行政、法律至上的观念，把坚持依法办事、文明优质服务作为提高整个队伍综合素质的突破口。

2、加强知识更新，培养复合型人才。克服“以干代学”思想，坚持“在学中干、在干中学”的方法，有计划地加强对现有干部的知识更新和素质培养。以提高履行岗位职责能力为基本要求，针对不同的业务领域，开展各种专业知识培训，增强培训的针对性和实效性。分阶段对所有公务员进行WTO有关规则培训，并逐步将WTO业务知识列入执法资格考试范畴。有计划地对公务员队伍实行英语及计算机应用技术培训。逐步要求每个公务员做到“四懂”，即懂一门外语、懂计算机应用、懂本岗位法律法规，懂本业务领域国内外发展态势。使工商干部队伍逐步由工作型、经验型向知识型、工作型、专家型相结合的结构转变。

3、鼓励在职自学，加大学历教育力度。针对目前干部队伍存在学历层次不高、文化知识不够扎实的实际情况，制定相应的优惠政策，鼓励广大干部职工采用多种形式在职自学，提高队伍学历水平及综合素质。

干部轮岗交流对提高工作人员的综合素质，调动人员的工作积极性和主动性，改变队伍的精神面貌，都具有重要作用。近几年，我局处级干部交流轮岗逐步走向制度化、规范化，但对科以下干部的交流轮岗尚落实不够。各单位往往只对工作不出色的干部进行轮岗，对工作积极主动做出成绩的人员，出于工作的考虑不舍得交流。局机关和基层队伍的交流及基层各分局之间的干部交流未走上制度化和规范化。

对策及建议

突出思想教育，力促观念转变。思想是行动的先导，要坚持把思想教育摆在乡镇干部队伍建设的突出位置常抓不懈，教育引导乡镇干部牢固树立三种意识。一是服务意识。时刻牢记宗旨，树立“工作就是服务”理念，始终把群众利益放在首位，想群众所盼，解群众所忧，谋群众所需；始终把群众的意见和呼声作为决策第一信号和依据；始终把群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为工作的出发点和归宿。二是学习意识。充分认识学习的重要性，把学习作为提升能力、促进工作的重要途径，不断增强学习的自觉性，养成良好的学习习惯，在学习中自我改造，自我提高，以适应农村新形势、新任务的要求。三是创新意识。有创新才会有发展。要切实克服“等、靠、要”的消极思想，以发展为己任，主动出击，敢闯敢试，敢为人先，在创新实践中不断开创农村工作新局面。

创新培训模式，提升素质能力。要不断探索乡镇干部培训新机制，着力锻造一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质乡镇干部队伍。一要注重广泛性。坚持县级培训与乡镇培训相结合，既要抓好乡镇班子成员的培训，又要抓好乡镇一般干部的培训。县级大规模培训每年不少于两次，乡镇每年不少于一次，确保每两年将乡镇干部轮训一遍。二要增强针对性。要根据乡镇干部队伍建设实际，围绕当地主导产业，按照“缺什么、补什么，用什么、学什么”的原则，进行“菜单”式培训，让乡镇干部各取所需，学有所用。三要增加灵活性。坚持多渠道培训乡镇干部。鼓励乡镇干部参加学历教育；积极选派优秀乡镇干部到条件复杂的岗位挂职锻炼；定期组织乡镇干部到经济发达地区参观学习，让他们身临其境地感受发展，学习先进经验。四要突出实效性。建立干部培训考学制度，做到“凡训必考”，每次测试成绩载入干部个人档案，作为以后提拔使用的重要参考内容；建立外出参观学习交流汇报制度，扩大学习效果，提高培训实效。

拓宽进人渠道，优化队伍结构。要进一步开阔选人用人视野，采取多种途径及时为乡镇补充新鲜血液，有效改善乡镇干部队伍结构。一是加大大学生村官培养力度，对大学生村官中表现比较突出的，适时吸收到乡镇干部队伍中来。二是进一步扩大从优秀村干部中招录乡镇公务员比例，让更多工作有本事、致富能力强、群众信得过、农村工作经验丰富的优秀村干部到乡镇干部队伍中来。三是采取出资聘用的办法，从社会上公开选聘一批思想政治素质好、业务水平高、热心乡镇工作的人员到乡镇工作，以解决乡镇农业专业技术人才匮乏的问题。四是每年从县级部门选派一定数量的年轻干部到乡镇进行锻炼。

关于加强农村基层干部队伍建设问题的调查与思考

干部处在农村工作的第一线，既是党的各项方针政策的贯彻者和执行者，又是直接动员和组织广大党员群众进行现代化建设的领导和实践者。随着农村改革的不断深入，农村基层干部队伍建设工作也面临着许多新情况、新问题。面对新形势、新任务，如何进一步加强和改进农村基层干部队伍建设，成为当前基层党建工作中迫切需要研究解决的一个现实课题。

一、全县农村基层干部队伍建设取得的成效

XX县是个农业县，全县共有XX个乡镇党委，乡镇领导干部111名，平均年龄44.5岁。大学本科学历的34人，大专学历的43人。全县共有258个村党支部，村书记平均年龄45.2岁；有村干部1037名，平均年龄为43.5岁。村干部中，大专以上文化程度的43人，中专（高中）文化程度的656人，初中320人，小学11人。

几年来，通过狠抓载体建设，建立了长抓不懈的机制，相继实施了“换型提高工程”，开展了“三级联创”、“学带”、“三个培养”等活动，特别是去年在全县农民党员中开展了“星级党员科技致富示范户”评选活动，增强了乡村两级组织的整体功能，提高了农村基层干部队伍建设的整体水平，促进了农村各项事业的健康发展。

（一）强化学历教育，提高干部素质

县乡两级党委坚持“实际、实用、实效”的原则，有针对性地开展培训教育，推动了乡村班子思想解放。县委先后将25名乡镇领导干部派到吉林农大进行短期培训，并选送36人分别到清华大学、无锡等地考察、学习和深造；选出209名村干部参加县委党校与四平农业工程技术学校联办的中专班学习；从2002年开始与吉林农大联合举办乡村干部本、专科班，三年共培训乡村干部216人。近几年全县共举办各类科技培训班200多次，培训干部15000人次，培训农村党员17万人次。目前，全县乡村两级干部具有大、中专以上学历的分别达到70%和65%，文化层次明显提高。

（二）优化整体结构，增强班子活力

坚持“人品好、能力强、作风正、自身廉”的用人标准，加大了优秀乡村干部的选拔力度。通过“三荐两考”的形式，配备了2名乡镇党委副书记和3名纪委书记，公开选拔了28名副乡级领导干部，在两个乡镇配备了35岁以下的党政正职。建立了农村优秀青年人才库，现已有1000名优秀青年进入人才库。通过去冬今春的村“两委”换届，全县新选出的支部班子平均年龄为40.3岁，比上届降低了5.3岁，村党支部书记258名，平均年龄为45.2岁，比上届降低了1.1岁。新选出的258名村委会主任平均年龄为41岁，比上届降低了2岁。新当选的45名村书记和74名村委会主任，90%以上的人都是致富能手。改善了村班子的结构，增强了村班子的战斗力。

（三）转变干部作风，密切干群关系

广大乡村干部自觉践行党的宗旨，把为农服务作为己任，积极帮助群众发展生产，解决问题。既注重物资扶贫，又注重智力扶贫，积极为贫困户送政策、送信息、送技术、送项目、送温暖，办实事。“做给农民看、带着群众干、围着市场转、排忧又解难”已经成为全县乡村干部的自觉行动。他们在农村经济发展中，既当指挥员，又当战斗员，还是勤务员，进一步密切了党群干群关系，成为推动农村经济发展的强大动力。XX镇XX村的党员干部在带领农民增收致富方面做了大量深入细致的基础工作，为农民解决了很多实际问题，在农民心目中很有位置，深受群众的拥护，党群干群关系十分融洽，村里的各项工作连年走在全镇的前列。

二、当前农村基层干部队伍建设存在的问题及成因

近年来，XX县委虽然在加强农村基层干部队伍建设方面做了很多工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，特别是农村税费改革后，农村工作出现的许多新情况、新问题，为农村基层干部队伍建设提出了新的课题。当前，全县农村基层干部队伍总体上是好的，素质较高，作风扎实，是一支靠得住、过得硬的队伍，但是与不断发展的形势、要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：

一是思想观念跟不上形势的发展，开拓创新意识不强。一些基层干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是贫困乡、村的一些干部，在困难面前怨天尤人，缺乏带领群众尽快改变贫困面貌的责任心和紧迫感，更谈不上治穷致富的发展思路，以致经济发展缓慢，集体经济薄弱。

二是驾驭市场经济的能力低，与群众盼望致富的迫切心情不相适应。当前，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部给指出致富路子。但有些基层干部能力不强，引导不利，服务不够，不能带领群众致富，群众想的盼的实现不了，急切的致富愿望变成失望，当干部再要求农民为集体做贡献时，就会产生抵触情绪，工作稍有差错，群众就会抓住不放，甚至激化干群矛盾。

三是依法行政的能力弱，与群众日益增强的民主意识不适应。现在基层干部与农民的关系，已由过去的指挥者变成了指导者和服务者，不仅要带领群众致富，还必须依法行政。但有些基层干部不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作，仍然采取行政命令等传统方式，极易引起群众反感，甚至激化矛盾，换来农民强硬的回应，使一些问题解决起来愈加困难。

产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素。综合分析，主要有以下几个方面：

一是文化基础薄弱，知识更新不及时，使基层干部政治业务素质难以适应改革发展的需要。大多数村级干部在从事农村工作前，大都没有接受过相应的知识培训，缺乏岗位所需的法律、科技、经济等基本理论知识。加上受农村传统、地域环境影响，小农意识较浓，缺乏带领群众致富的本领。乡镇一级受师资、资金、场地等条件限制，往往采取以会代训的形式，加之培训的内容缺乏针对性，吸引力不强，以致流于形式，效果不佳。

二是待遇低，出路窄，工作难度大，造成一些农村基层干部心理失衡。近年来，虽然各级政府在农村干部的待遇方面制定了一些解决办法，但目前存在的问题仍较突出。在政治上，村干部提拔交流较少，村级干部本事再大、工作再好，当上村支部书记、村主任也就到头了，工作一辈子，也成不了国家干部。在经济由于农村经济发展较慢，财力有限，能够按时发放报酬就不错，其他待遇一概没有。在生活上，乡村干部存在婚姻、子女上学就业、照顾老人等困难；村干部工作压力大，生活无规律，一年四季超负荷运转，付出与获得反差较大，造成了部分干部心理上的不平衡，挫伤了工作的积极性。

三是政策法规不健全、不配套，把农村基层干部推入了“两难”境地。近几年，各级政府相继出台了一系列支持农业生产、保护农民利益的政策措施，但是，客观上也存在一些政策法规不完善、不配套的情况。一方面，财政包干，分灶吃饭，县乡财政困难无法支持乡村经济发展；另一方面，乡镇财源有限，最终还是要由农民负担。但一些农民觉悟偏低，常常以重重借口拖交甚至才拒交合理的税费。而有关政策法规中又缺乏解决这种问题的行之有效的配套措施和规定。这样，就把农村基层干部推向了两难境地，造成了农村工作新办法不会用，老办法不管用，硬办法不能用，软办法不顶用的现象，增加了农村工作的阻力。

三、加强农村基层干部队伍建设的对策和建议

当前农业和农村经济已进入战略性调整的重要时期。要在新一轮农业结构调整中争取主动权，抢占“制高点”，面对“三大机遇”打好结构调整牌，走好产业富民路，既要靠政策，靠科技，靠市场，关键要靠我们的农村基层组织和一线干部。乡村干部作为农村经济发展的决策者、组织者、落实者和带头人，其作用发挥的好坏，直接关系到农村经济发展的快慢。因此，要创造有利条件，充分调动基层干部的积极性、主动性和创造性，发挥他们在农村经济发展中的重要作用：

（一）抓好“提神换脑”工作，增强提高基层干部素质的紧迫性和责任感

1、开展对比分析，振奋精神，鼓足加快发展的信心。针对个别基层干部在经济发展上过分强调客观因素，看不到本地优势，忽视自身能动作用的一些片面认识，克服参观学习“听了感动，看了激动，回来不动”的不良倾向，引导他们对比分析客观环境与本地相似，为什么别人发展快的原因；同在一个地区，为什么有些地方经济发展快的原因；与前二十年相比，为什么本地经济取得了较大幅度发展的原因；与别人相比，我们究竟有没有自身的优势和发展的潜力。通过对比分析，鼓舞农村基层干部树立发展意识、机遇意识和加快发展的信心，也使他们能更加深刻地认识到发展农村经济要靠党的方针、政策，要靠科技，但关键是不断提高干部群众的素质。

2、讲清形势，迫使农村基层干部解放思想，转变观念。结合农村经济进入战略性调整和我国加入WTO的新形势，组织基层干部开展“适应市场经济体制，推动农村经济发展”的大讨论活动，跳出“就农业论农业，就农村论农村，就农民论农民”的传统思维定式，把农村经济发展定位于大农业、大经济、大发展的高层次的框架之内，以此开创产业富民的新局面。

3、树立典型，发挥示范带动作用。一方面要组织基层干部继续深入学习焦裕禄、孔繁森、吴金印等先进人物的先进事迹，教育他们顾全大局、无私奉献、艰苦创业、甘当公仆。另一方面要大张旗鼓地宣传、表彰农村基层干部中的先进典型，树立标杆，激发基层干部学先进、比贡献，立足本职干事业的积极性。

4、组织赴外参观考察，促使基层干部增强提高自身素质的紧迫感。有计划地选派基层干部到外省省、区和本省本市的一些先进乡村参观考察使他们在开阔眼界的同时，认识到自身素质方面存在的差距，学习发达地区在推进农业产业化、发展农村经济方面的先进经验，学习敢闯敢干、敢担风验、敢于拼搏的精神，不断增强善于抢抓机遇，开拓创新的意识。

（二）抓好“充电补能”工作，加大基层干部培训力度

1、注重学习培训的层次性，做到经常性培训和学历教育两手齐抓，特别是要把学历教育当作提高农村基层干部科学文化素质和综合素质的治本之策来抓。支持和鼓励基层干部积极参加自学考试、电大、中央党校、省委党校函授以及农广校、农函大中专、大专乃至本科班的学习，大力提高农村基层干部学历层次和文化水平。经过1－2年的努力，使乡镇干部普遍达到大专以上文化程度，每村有1－2名村干部达到大专文化程度。同时，有计划地抓好后备干部的学历教育。

2、注重学习培训的针对性。针对基层干部在贯彻执行党的农村政策，学用科技、健全基层民主法制等方面存在的问题及本地经济发展特点和工作实际，在培训中要紧密结合当前农村经济结构的战略性调整，突出十六大精神、“三个代表”重要思想，市场经济知识、实用科技知识、民主法制、法律条规知识等方面的内容。

3、注重学习培训的灵活性，增强实效性。以县乡党校为阵地，进行集中培训；请进来教、邀请专家、教授进行专题培训；带出去学，进行现场培训；走下去教，发挥县属部门职能作用，组团下乡培训；以农函大、农广校、职业中专为依托，进行实用技术轮训；开展电化教育，进行直观培训；结合“三会一课”，以会代训。通过培训，使农村基层干部巩固现有知识，掌握新内容，在带头实践“三个代表”重要思想，提高政策理论水平等方面取得新的进步。

（三）抓好“挖潜激活”工作，在整体推进农村经济发展的大舞台上锤炼提高基层干部

1、靠完善选用管理机制激发基层干部的活力。认真贯彻执行《中国共产党农村基层组织工作条例》、《村民委员会组织法》等有关法律法规，加强领导，严格程序，坚持标准，抓好乡村干部的选拔任用工作。结合乡村实际，真正把能认真贯彻党的路线、方针、政策，公正廉洁、年富力强，能担当产业富民重任的人选拔上来。同时，进一步健全完善和探索优秀干部递补管理制度和乡村干部公开选拔制度，拓宽选人用人视野，保证选用人才的高素质。要重点培养，储备人才，注重从县直机关、乡镇年轻干部、农村回乡青年，复员退伍军人，企业能人中选拔后备干部，将其纳入干部队伍建设规划，建立人才档案，统一管理、统一培训，并积极创造条件，加强实践锻炼，促其成长成才。落实激励机制，稳定农村基层干部队伍。坚持落实好村级干部结构工资制、村干部养老保险制度和农村基层干部规范化管理规定，努力提高村级干部的政治经济待遇，解决好村级干部退职后的生活困难问题。坚持落实村（政）务公开、财务公开制度，村干部任期目标责任制、定期向党员群众报告工作制度和农村基层干部的考察考核制度，认真开展村干部述职、民主评议工作，加强群众对干部工作的监督，对经考察考核确定为不称职或群众不满意、意见较大的干部通过一定程度坚决予以调整。

2、在产业化经营的实践中挖掘基层干部的潜能。实践长才干，实践出真知。要让基层干部注重实践锻炼，立足岗位成才，在实践中建功立业，在创造中锻炼自己。与科研院所、大中专院校及发达地区乡镇村建立友好合作关系，实施结对帮扶，选派一些基层干部到发地区乡村、企业挂职学习，邀请科研院所、大中专院校和发达地区的基层干部来传经送宝。采取“上派下挂”、联乡包村等帮扶措施，每年选一批熟悉农村工作的机关干部驻在农村，帮助乡村干部开展工作，有计划地选调村干部到乡镇挂职锻炼，增长才干。继续开展“六好”乡镇党委、“五好”村支部，“四好”党小组创建活动，进一步深化“一强三带”主题实践活动，使基层干部在组织活动中，不断提高自身素质，强化宗旨意识，密切党群干群关系。对新任干部，主动交任务、压担子，加强实践锻炼，帮助逐步克服缺点与不足。

3、靠改进工作方式，转变工作作风凝聚民心，树立威信，创造良好的工作环境。首先基层干部要发挥好宣传引导、带头示范作用，善于总结经验，宣传典型，引导群众积极向身边的人和身边的事学习，尤其是要组织一些产业结构调整力度大、效益高的农户，通过现场交流，讲经说法，召开座谈会求贤问计等方法，使广大农民真正感到有看头、有学头、有盼头。其次基层干部要发挥好市场预测、导向定位作用。要注重在实践中锻炼基层干部加强市场规律研究和市场需求预测的能力，搞好市场供求和农副产品价格信息服务，解决好一家一户开拓市场能力弱，掌握市场信息少而这的问题。牢牢把握市场需求与本地优势的结合点，把资源优势转化为经济优势，选准发展方向，确定主导产业和拳头产品，使本地优势产业壮大、延伸、增效。三是基层干部要发挥好培育龙头、协调服务职能。进一步更新观念，增强服务意识，变领导农业、指导生产为服务农业、服务农民、服务生产。积极搞好农户与龙头企业之间的协调联系，根据市场前景和农业产业化发展的要求，认真考察选项，搞好协调，兴办集休经济实体。通过真心实意为群众办实事、谋实利，树立自身威信，务实群众基础，创造良好的工作环境。减少农村工作阻力。

（三）加强领导狠抓培训，不断提高整体素质。

随着农村市场经济的不断发展，客观上要求村干部的思想观念、工作方法也应不断转轨变型，与之相适应。因此，要不断加强对村干部科学发展观和市场经济知识、政策法规的培训教育，进行党的宗旨、理想教育和党的优良传统教育。要建立教育培训机制，努力提高村级干部队伍的整体素质，建设一支德才兼备高素质的村干部队伍，必须加强对村干部的教育培训。要舍得下功夫，花本钱，从新形势下不断提高村干部的思想政治水平、理论水平，丰富他们的科技文化知识，提高他们的业务管理水平入手，把对村干部的教育培训工作列入干部培训计划，采取分级负责、上下联动办法和“实际、实用、实效”的原则，搞好村干部的岗位培训、学历培训和实用技术培训，为全面提高农村基层干部的政治理论和政策法律以及驾驭全局工作能力创造条件，使村干部普遍存在的文化程度偏低、专业知识缺乏等现象得到改善。在实施对村干部的教育培训计划中，一是要做到岗位培训与学历培训相结合。要通过培训，使广大基层干部普遍了解和掌握新形势下做好农业、农村和农民工作的方式方法，增强改革发展的意识和岗位适应能力。二是要做到在职培训与离岗培训相结合。采取分层次教育培训的办法，村党支部书记、村委会主任、副主任的培训工作由镇党委负责，每年至少培训两次以上，要围绕新形势下如何当好村干部，如何发展壮大村级集体经济以及群众普遍关心的热点问题、相关业务进行培训，使村干部听得进、坐得往、用得上。对年纪轻、有培养前途的村干部，选送到上级党校或其他培训机构学习培训。三是要做到实践锻炼与理论培训相结合。在进行岗位培训时，除灌输理论外，还要组织村干部外出考察，相互交流经验，开拓视野和工作思路，要做到学以致用。通过理论培训和实践锻炼，使村干部勇挑重担，开拓进取，甘为人先，赢得群众的信任和拥护，提高威望，调动各方面的积极性。同时，制定优惠政策，逐年吸收部分有理论知识、有实际工作能力的村干部到镇党委、政府工作或任职，使村干部工作有干劲，有奔头。