新城区学校教师队伍建设问题的研究（5篇可选）

第一篇：新城区学校教师队伍建设问题的研究

新城区学校教师队伍建设问题的研究

中文

新城区学校是新城区发展过程中的产物。其发展对新城区建设具有重要意义，而教师队伍建设是新城区学校建设的关键点。因此，研究新城区学校教师队伍建设，不仅能够促进新城区学校的发展，还能丰富新城区学校教育管理的理论。为了探究新城区教师队伍建设现状，主要选取具有典型新城区学校特征的YW学校进行个案研究并搜集相关资料。在对学校管理者、年轻教师和成熟教师进行访谈的基础上，以期解决以下三个问题：一，新城区学校教师队伍建设现状如何。二，新城区学校教师队伍建设的现存问题与制约因素有哪些。三，如何解决新城区学校教师队伍建设中的相关问题。研究发现，新城区学校初步具有教师队伍建设的相关措施，明确了目标并进行了规划，但新城区学校的教师队伍结构存在不稳定及不平衡的特点。教师队伍过于年轻化，女性化。每年大量年轻教师的涌入，也影响着新城区学校的教学质量。同时，学校较为繁重的教学任务以及较高的期望，成为年轻教师成长的双刃剑。因此，新城区学校的教师队伍建设需要以建立相应组织文化为目标，突出教师队伍建设的人文理念，在培养教师团队凝聚力的基础上，发展多元的教师评价体系，完善教师队伍建设的配套体制。

译文

The new city zone school is the product of development of new city zone.It has an important meaning to construction of new city zone.Of all teachers team construction is the keypoint.So study of new city zone school teachers team construction not only to be able to promote new city zone school's development, but also enrich the new city zone school education management theory.In order to explore the present situation of new city zone teacher troop construction, we select the typical new city zone school characteristics of YW school as a case for studying and collect related information.We also interview the school administrators, teachers and mature young teacher.We want to solve the following three problems: 1.The present situation of new city zone school teachers troop construction.2.The existing problems and constraints of new city zone school teachers troop construction.3.How to solve the some relevant problems about new city zone school teachers troop construction.Study finds, the new city zone primary schools has measures of teachers team construction.It has clear goals and plans.But the characteristics of new city zone school teachers structure is instability and unbalanced, but teachers are too young and feminine.Every year a large number of young teachers into the new city zone also affect the quality of teaching in schools.At the same time, the school‘s relatively heavy teaching tasks and higher expectations is a double-edged sword to young teacher.Therefore, the new city zone school teachers need to establish

corresponding organization culture as the goal, to prominent teachers humanistic philosophy.Based on cultivation of teachers' team cohesion, it should develop multivariate teacher evaluation system and perfect supporting system.

第二篇：教师队伍建设相关问题研究

教师队伍建设相关问题研究

人类社会已进入了知识经济的时代，新时期对高校教师个人的素质及整个教师队伍建设提出了新的要求。高校教师要适应经济时代的瞬息万变，接受新时期的挑战，就应该以科学发展观为指导思想，把我们的教师培养成为具有时代特色，成为教学、科研复合型人才，集学者、专家、创造型教师于一身的综合性人才。

一、建立一支高素质、高水平，相对稳定的，专兼职相结合的教师队伍

要建设好教师队伍，首先要选聘好各专业的学科带头人，带头人不能有名无实，要真正起到领头羊的作用，包括加强对教学大纲、教学计划、课程设置、教材与教学方法，以及教学科研等研究与建设，是他们真正起到把关的作用。作为民办高校的带头人不仅要带领教师完成教学计划和任务，而且还要带领教师研究和解决如何把本专业办出特色的问题，如何把本分院办出特色，才能更具有吸引力，既而能在竞争中立于不败之地。同时，建立起以学科骨干教师为主，质量与数量相适应的专职教师队伍，民办高校不仅要从退休教师中选聘条件好的教师，也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中青年教师，进而培养新生力量。在这支队伍中专、兼职教师的比例要适当，经过一段时间的考核与筛选，逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。

二、尊师重道，加强师德师风建设

《礼记文王世学》：“师也者，教之以事，而喻褚德者也。”作为能够担当此重任的“师者”，不仅拥有渊博的只是，还要懂得传授知识的技能与才干。尊师重道是师德教育的中心，之所以要尊师，从“性恶论”中看出端倪。荀子认为“人之恶性，其善者伪也”（《荀子性恶篇》），也就是说，善恶在人的天性中并不存在，人的本性以恶为主导，人性中的仁义品格依赖于后天的培养，而这种培养来源于师长的悉心教诲。如果在学习成长的过程中有师长不悔的教育和培养，人性中恶的成分就会大大减少，表现出积极向善的一面；如果没有师长任劳任怨的培养，人性中恶的成分便会占绝大多数，这样表现出来的人性是自私、贪婪、委琐甚至没有存在的意义。因此，人性的善恶表现与师道有直接关系。

尊师重道在中国传统教育规范中颇受人们重视，它反映了社会受教育的程度以及社会文明的程度，在与现代教育体制相结合的过程中，直接或间接地影响了现代教育的发展方向。因此，师德教育的重要性和特殊性在当代社会越来越受到瞩目。

“尊师重教”是我国的光荣传统美德。建设与管理教师队伍，必须尊重教师，使“尊师重教”在学校中形成良好的氛围，并贯穿在建设和管理教师队伍的每一个环节之内。尊师的重要内容是尊重教师的劳动，发挥教师的专业特长，使教师在学校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指导教师，才能有效地调动和发挥他们的积极性，发挥他们的潜能，教好学生。

三、建立学生反馈调查和对教师评教制度

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

一般来说学生是教师的一面镜子，教师的教学好坏从学生那里可以找到答案，学生的反馈调查在某种程度上有其客观性的一面，虽然从学生那里反映的问题，参差不齐，但一般来讲是真实可靠的。对调查情况要透过现象分析其本质，经过分析，采纳吸收其合理成分，寻求解决问题的方法，学校要通过学生问卷调查、填表、座谈，抽查学生作业，试卷等多种方式进行反馈调查，并形成制度，坚持做下去，并讲求实效。

在对学生反馈调查和对教师评教过程中，特别要重视对毕业生的调查。把对毕业生走入社会后的调查作为检验教学效果的重要内容列入学校的工作日程。通过建立校友联络网、通讯录、联席会、返校日、校庆等活动把毕业生组织起来，请回学校。学校要由有关部门派专人负责此项工作，搜集毕业生中对学校教育、教学工作的意见，通过调查表、座谈将毕业的反馈集中整理写出报告的意见，校长应亲自主持会议向教师及有关人员进行报告，总结研究教师改革中的问题，采取有效措施改进教学，提高教学质量和教学效果。

四、对教师执行教学大纲，完成教学计划和教学进度的管理

学校各专业教学大纲和各学科的教学计划是学校具有法规性的文件，是教师完成教学任务实现培养目标的依据。

学校应要求专兼职教师严格执行学校规定的教学大纲，教学计划和教学进度，不允许教师脱离大纲

和计划进行教学。学校教学主管部门和各分院要有健全的制度保证教师按照学校的规定执行，通过对教学执行教学大纲，完成教学计划和课时情况的调查和统计，以及对教学教学日历和教研活动，听课等活动的调查了解，对教师执行学校规定的情况进行监控和管理，不允许教师自行压缩教材和减少课时，但应允许教师在执行学校规定，完成教学计划和课时的前提下，针对学生情况，突出教材重点部分进行讲授，以达到在教学中突出重点，突破难点以点带面，提高教学效果和教学质量的目的。同时也应防止为应对考试划重点，以偏概全，影响学生全面掌握所学知识的做法。

五、重视总结和交流教学经验

教学经验是教师辛勤劳动的总结和结晶，是提高教学水平和教学质量的重要资料。在学校教学管理工作中要十分重视教师教学经验的总结和交流。对于好的教学经验，应该在学校内进行交流和推广。对具有共性的，符合教学规律的，适合民办高校教学的好经验，尤其应该重视为其创造条件公开发表，积极推广并给与表彰与奖励，在学校中形成学习的先进，改革创新，积极进取，促进教学质量的全面提高。

六、加大教师培养力度，提高教师自身科研水平

“没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”拥有一支高水平的教师队伍是办一流大学的关键，换一个角度来说，有了一流教师队伍就有了一流的大学。随着高校改革的不断深入，进一步加强高校的教学研究水平是各所高校改革的新课题。

教师业务上的成长与进步，是指教师在教学的过程中不断积累教学经验，不断探讨教育教学中的问题，通过学习、交流、指导、实践来提高自己的业务水平。高校教师队伍的人数逐年递增，对于那些想提升自己的老师，以积极的态度鼓励他们参与到学习中来。一方面，可以提高高校教师自身的学历层次和科研水平，另一方面，可以节约科研投入成本，转而加强提升学校硬件设施建设。对于已有一些教学经验的教师，通过进一步的学习可以拓宽知识视野、更新知识结构、加快专业发展。运用这些潜在的智力资源培养成为具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，使中青年教师相互合作组成合理的人才梯队，可以极大的提高教师的自主创新能力。

七、搞好硬环境与软环境建设

教师的工作、生活需要一定的环境支持。硬环境指教师办公条件、教学条件、实验条件、与外界的信息交流条件、居住条件、收入报酬等。对高校而言，尤其应把有限的财力用到改善教职工工作生活条件、提高教职工生活待遇方面。优越的工作生活条件，较高的收入预期，良好的信息交流渠道可以使他们减少心理落差，在心理上找到自己的平衡。

要说硬环境是满足教师工作生活的基本需要，那么良好的软环境则是辅助教师成就事业的必然要求。相对于硬环境建设，地方高校教师队伍的软环境建设任重道远。民办高校的教师队伍管理中，要创造一种以人为本、知人善任的管理文化，形成和谐的人际关系。

首先，应从提高院校管理者素质入手，从院校到分院以及各职能部门都应配备能干的负责人。古人云：“良禽择木而栖。”让“庸才”管理“人才”，是对人才的最大亵渎，是导致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表现在两个方面：一是其专业知识素质、业务能力水平应该是相对优秀的；二是有理想、有开拓精神，善于发现人才、使用人才，讲究诚信、以身作则。各级管理者是学校管理文化的主要营造者，不言而喻，如果一所学校、一个部门其文化是和谐的、上进的，管理是任人唯贤、高校的管理，那就会增强对人才的凝聚力，就能使人才的潜能发挥到最大；反之，如果这个学校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理讲话、低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也是难以发挥能量的，久而久之，人才也会流失。

“硬环境”建设和“软环境”建设是促进民办高校教师队伍建设的两大文明建设，相互促进、相辅相成，缺一不可，两手都要抓，两手都要硬。

八、规范管理与人性管理的建设

教师队伍建设，不可回避教师的管理。规范管理和人性管理是体现大学管理特征的两翼。所谓规范管理主要包括两个层面：其一，是制度管理、规章管理，也就是将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。例如教师职称的评审、教师的进修管理、教师工作量的确定，教师工作绩效考核等常规管理，都需要通过制定一定的规范的要求，并通过制度和机制来规范引导教师的工作行为。对于民办高校而言，在某些情况下，规范管理能够更好地保护学校的利益，稳定教师队伍。

所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。尤其对高校教师群体而言，在人性需求上，内在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的发展要求，管理者应该根据具体对象、具体情况选择不同的方式方法开展工作。这种人性管理表现出来的形式常常是围

观的、具体的、差异性的，也可以说人性管理实际上是一种柔性管理。柔性管理在教师管理中更能体现对教师的人文关怀和尊重，更能激发教师自律性、自觉性，更能通过教师主体的内心信念来激发教师的潜能和工作动力。

规范管理和人性管理在教师队伍建设中，既是对立又是统一的。规范管理是管理的基础和保障，但我们更需要关注人性管理的层次，并且要将其变成全校各个职能部门的管理共识，变成一种管理文化和价值观。

王树文

人文分院

第三篇：关于加强乡镇干部队伍建设有关问题研究

关于加强乡镇干部队伍建设有关问题研究

中共平阳县委组织部课题组

推动农村改革发展，关键在党，关键在领导班子和干部队伍。党的十七届三中全会《决定》强调，各级党委和政府要坚持把农村工作摆上重要议事日程，在政策制定、工作部署、财力投放、干部配备上切实体现全党工作重中之重的战略思想；要注重选好配强县乡党政领导班子特别是主要负责人；要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。这些要求，为进一步加强乡镇基层干部队伍建设指明了方向。为此，我们组织了专题调研组，紧紧围绕“解决乡镇干部机关化”等问题，召开了县级领导干部、乡科级领导干部、乡镇和机关中层干部、干部工作监督员以及“两代表一委员”等五个层面9个座谈会，个别访谈69人次，召开调研情况分析会12个，对在新形势下如何加强乡镇干部队伍建设的有关问题进行了专题调研。现将调研情况报告如下：

一、当前乡镇干部队伍现状分析

乡镇是我们党执政的基础，乡镇干部是推动基层工作的骨干力量，乡镇干部队伍建设是党的执政能力建设的重要方面。当前我县的乡镇干部队伍，总体来看是团结务实有战斗力的，他们工作在一线，直接与群众打交道，有的兢兢业业工作，有的默默无闻奉献，为我县的改革发展稳定作出了重要贡献。但是，从我们调研掌握的情况看，当前乡镇干部队伍中也存在着一些问题：

比如，有的人“身在曹营心在汉”，不安心基层工作，情绪低落，工作应付，山区的干部想到平原工作，办事处干部想到镇机关工作，小乡镇的干部想到大乡镇工作，或者，有的一心想调往县级机关，缺乏一种扎根基层、干事创业的信念和奉献的精神。有的人“这山望着那山高”，少部分乡镇中层干部认为自己工作认真负责，也没有什么 差错，但同一批的很多干部都已提拔使用了，自己还是中层干部，产生心理不平衡，有的是提了副职没多久就想要提正职，一时得不到提拔就心理失衡，怨天尤人。有的人“在其位不谋其政”，事业心不强，满足于混日子，工作不思进取、作风漂浮，得过且过，不能深入一线、深入基层去倾听群众呼声、关心群众疾苦。有的人则是“心有余而力不足”，一些乡镇干部自身所具有的知识、专业水平与新农村建设的需要还有较大差距，在解决一些新情况、新问题时，往往方法简单，办法不多，效果不佳，特别是一些干部独挡一面、处理突发事件的能力不强，等等。

二、上述问题的原因分析

乡镇干部队伍中存在的这些问题，有其自身主观上的原因，但也有客观上的原因，我们把原因归纳为以下五个方面：

1、心态不稳定，主观能动性趋弱

随着市场经济的深入发展，原有的思想政治工作难以遏制其带来的负面影响：市场经济的求利性，使少数乡镇干部的人生价值取向发生了变化，现实主义、实用主义在乡镇干部中表现明显；它的竞争性，诱发少数乡镇干部极端个人主义行为，缺乏“为官一任，造福一方”的事业心和责任感；它的自主性，导致少数乡镇干部组织纪律涣散。同时，部分乡镇干部忙于事务、累于应酬、疏于学习，知识老化、思想僵化、能力弱化，宗旨观念淡化，不以“公仆”自律，而以“父母官”自居，被动接受任务的多，主动找事干的少；遇事推诿扯皮的多，主动出主意想办法的少；行动滞后的多，超前行动的少。

2、权责不对称，工作环境较差

权责严重不对称主要表现在以下三个方面：一是执法在部门，责任在乡镇。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；消防安全等审批权在公安部门，但是乡镇出了安全问题要由乡镇负责；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、2 房管等部门。二是投入靠乡镇，收益归部门。如按照农村税费改革政策，税费改革以后学校基础设施投入主要依靠县级教育部门，但是实际上教育负债还是依靠乡镇政府，而教师的调配权完全在县级教育部门。三是管理靠乡镇，罚没归部门。如社会治安综合治理，实行乡镇负责制，但有关罚没款收入都归公安部门。这种“条块分割”的管理体制使“权力收归部门，责任留在乡镇”，乡镇是“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，乡镇干部在工作上常常是上下为难、两头受气。

3、工作任务重，工作压力较大

乡镇基层工作面广、量大、事杂，事无巨细，包罗万象，既要宣传贯彻党的方针政策，执行上级指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造旧环境求发展，还要维护稳定保平安等等。“上面千条线，下面一根针”，特别是一些阶段性、临时性、突击性任务比较多，乡镇干部经常是“跑断腿，磨破嘴”。凡事有考核，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。因此，有许多乡镇领导干部都改驻村为联系村，许多乡镇干部都想往县机关或镇机关调动，不愿在一线工作，不愿驻村。比如，萧江镇总共有干部130名，其中有92人在镇机关工作，均不用驻村，只有38人在五个办事处工作，负责驻全镇48个行政村，其中办事处书记还不安排驻村，平均每位办事处干部驻1.5个村。

4、财权不配套，乡镇“无力行政”

乡镇的工作都是由上级党委政府及所属部门下达和布臵的，上级在下达和布臵工作的时候，基本上没有下拨相配套的业务经费，或只是少量地、象征性给予。具体来说，乡镇财政缺少固定的、稳定财政收入税种。1994年实行分税制后，县级政府财政收入依靠地方税种收入分成和地方收费收入，而乡镇政府的财政收入在地方收入税种中没有与其行政经费支出相匹配分成，只是在县级政府财政中按照乡镇 3 行政人员人头费加少量业务费拨给，与乡镇地方的经济发展状况不挂钩，而人头费的标准核定又很低。乡镇财政只有靠出让土地的预算外收入来补充。国家实行严格的土地政策后，乡镇的预算外收入骤减，乡镇领导要突出政绩，又必须在任期内争取项目和资金来搞水电路等基础设施，加快农业产业结构调整，发展地方经济。由于项目资金的审批程序繁琐，使用管理严格，运转周期较长，很多工程就只有靠借、贷、要，这样虽然政绩出来了，但给乡镇遗留下了许多隐形债务。目前，几乎绝大部分的乡镇都是“负债经营”。

5、管理方式不适应，乡村“体制性紧张”问题比较突出 随着社会主义市场经济体制的逐步确立、农民的民主意识不断增强，工业化和城镇化的迅速发展，乡镇的管理方式也越来越不适应新形势的要求。现在，乡镇手中的执政资源比计划经济时代少了，对农民的控制力、影响力都减弱了。特别是在村民自治背景下，村委会不再是隶属于乡镇政权的下级组织，而是基层群众性自治组织，法律还明确规定乡镇政府“对村民委员会的工作给予指导、支持和帮助，但是不得干预依法属于村民自治范围内的事项”。由于乡镇政府的权力来源、权力结构和管理体制并没有随着村民自治的推行、发展而进行适应性改革，从而使乡镇政府与村之间关系处于一种体制性紧张状态。此外，村级组织建设还存在许多薄弱环节。村级党组织是乡镇加强对农村工作领导的一个重要环节，乡镇的许多工作要落实到村级组织，由村级组织实施。我们在调查中发现，有相当一部分的村级党组织缺乏战斗力、凝聚力和号召力，从而导致乡镇对乡村的组织、动员能力大大削弱。

三、进一步加强乡镇干部队伍建设对策思路

根据《浙江省乡镇党政领导干部选拔任用工作实施办法》、《关于进一步加强和改进乡（镇）领导班子思想政治建设的意见（试行）》、4 《关于按“三真”的要求加强基层干部队伍建设的意见》等有关文件精神，结合工作实际，我们认为主要要做好以下六方面工作：

（一）进一步明晰乡镇的功能定位

要进一步明晰乡镇的功能定位，赋予乡镇一定的处事权、人事权和财政权，使得责、权、利三者相一致，以保证各项工作任务的贯彻落实。

1、准确定位乡镇职能

正确定位乡镇功能是提高乡镇调控能力的关键是乡镇的职能应该从如何实现“国家”对基层的调控和善治，从而更好为群众提供优质的服务，更好的推进经济社会发展的角度出发，考量乡镇什么权力可以“强”，什么权力可以“弱”。我们认为乡镇应该在巩固基层政权基础上，重点从经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上转变职能。主要职能有：

①宣传贯彻执行党的路线方针政策、法律法规及上级机关的决定和命令；在农村进行社会主义政治思想和意识形态教育，加强农村精神文明建设。

②加强基层党组织和基层政权建设，指导村居（社区）委员会工作，推进基层民主法制建设，维护群众合法权益。

③执行本行政区域经济社会发展计划，加强农村基础设施建设，优化经济发展环境，推动经济又好又快发展，促进教育、科学、文化、卫生、体育、人口和计划生育、民政、社会保障、环境保护等各项社会事业发展。

④加强社会治安综合治理，强化信访和矛盾纠纷调解工作，维护农村社会和谐稳定。

2、明晰乡镇处事权

按照权责一致原则，合理划分县乡两级的事权。

①对法律明确规定其执法权、管理权属县一级的行政事务管理职 5 能，由县级职能部门负责承担，乡镇承担配合、监督和信息通报职责。

②对矛盾发生频繁、影响社会稳定且县级政府职能部门管理容易滞后的安全生产、市场监管、公共卫生、食品药品安全、计生、水政水务、村镇规划与建设等职能，将其管理权、执法权一并下放，做到权随责走，费随事转，以保证工作的贯彻落实。

③城市规划、区域经济布局、重点工程建设等全局性事务和动用大量资源的工作，以县为主。

3、强化乡镇人事权

优化乡镇党委对在基层工作人员的人事管理权，提高乡镇党委对本地工作人员的调控和管理能力。

①决定权。乡镇内设机构、下属事业单位人员由乡镇党委管理。②协管权。乡镇党委对县机关部门派驻乡镇的站（所、分局、院、学区）的股级干部以及乡镇中（小）学校长、副校长具有人事协管权，其人事调整主管方应当事先征求派驻地乡镇党委意见（中央、省、市委另有规定的除外）；征求意见一般采用书面形式进行；双方意见不一致时，由主管方报县委组织部协调。

③建议权。乡镇党委或党委主要负责人对班子成员的职务任免以及优秀干部提拔使用具有建议权。

4、理顺乡镇财政权

按照公共财政管理新框架的要求，建立符合乡镇实际的财政管理体制。乡镇财政体制必须在确保乡镇工资正常发放和基层政权的正常运转的前提下，调动乡镇聚财、理财积极性，提高乡镇财政的自我保障能力。

①分类确定乡镇财政管理体制。经济发达、财政规模较大的一类中心镇，按照“划分税种、稳定收支、比例分成”的原则，实行以“分税制”为主导型的财政管理体制；经济和财政规模中等的二类中等乡镇，主要实行“稳定收支基数、超收分成、超支不补”的原则，人员 6 经费按编制由县财政核定，建设经费根据乡镇财力状况自行安排并由县计划财政部门审核把关；经济欠发达、财政规模较小的乡镇，可实行“乡财乡用县管”，由县级财政进行规范管理。

②科学合理安排财政支出。通过建立乡镇建设发展项目库，规范工程项目的财政投入。乡镇根据自身实际，认真进行前期论证，梳理迫切需要的建设项目，形成项目库，报县级财政部门备案，财政逐步加以安排。

③增加部门财政资金分配透明度。各部门计划安排给各乡镇的专项资金，应当预先公布，减少暗箱操作。改变部分涉农资金支配途径，对于那些直接向农民和农村服务的资金，在县财政、审计、监察部门的严格监督下，交由乡镇管理和支配，从而加强乡镇和农民的密切联系，增强乡镇对农民的影响力。

（二）增强乡镇领导班子执政能力

从适应建设社会主义新农村的需要，加强乡镇领导班子和干部队伍建设，努力提升乡镇干部的综合素质，提高乡镇干部的执政能力和为群众服务的水平。

1、选好配强班子

要运用系统论的观点，充分考虑到班子成员的年龄、专业、智力、经验、性格等诸要素的差异，注重年龄互补、智能互补、气质互补，实现班子成员的优化组合和合理配备。注重选拔政治素质好、工作能力强、作风过硬、熟悉农村工作的干部进入乡镇领导班子。乡镇党政正职，一般从经过多岗位锻炼、能总揽全局、作风民主、善于抓班子带队伍的优秀干部中选拔，并注意把在本人成长地群众中威信高的优秀干部，选拔到其成长地担任党政正职。对那些只做“太平官”，不做创业者，不思进取，碌碌无为的乡镇干部该降免职的要坚决予以降免职。同时，要加强民主集中制建设，完善集体领导下的分工负责制，建立健全民主科学的决策机制，增进班子团结。要充分发挥好一把手 7 的作用，坚持“群言堂”，不搞“一言堂”，使一班人真正做到思想上合心，工作上合力，行动上合拍。

2、加强干部教育培训

为了应对新形势下乡镇工作复杂性的要求，切实提高乡镇干部的工作能力和思想政治业务水平。应坚持把学习作为首要任务来抓。一是加强学习政治理论。要切切实实认真学习“三个代表”重要思想、科学发展观等理论知识，强化乡镇干部执政为民的理念；二是加强学习有关政策，学会运用“工业反哺农业、城市反哺农村”的惠农政策，为农村建设争取项目、资金，强化乡镇干部建设社会主义新农村的本领；三是加强学习法律法规，认真学习农村常用的法律知识，运用法律手段调解农村矛盾，化解纠纷，强化乡镇干部民主法制意识；四是加强学习业务知识，认真学习各自所负责工作的专业知识，提高业务水平，强化乡镇干部处理日常工作的能力；五是加强学习实用技术，结合本乡镇农村经济发展状况，认真学习相关的实用技术，确保每个干部都有一技之长，强化乡镇干部指导群众致富的技能水平。要完善组织调训制度，坚持集中学习和自学相结合，健全培训学分制度和考学督学制度。充分发挥平阳县委党校（行政学校）、平阳干部学校等培训基地的作用，确保乡镇党政正职、班子其他成员和一般干部每五年脱产培训累计分别不少于2个月、1个月和15天；驻村干部（农村工作指导员）每两年轮训1次。

3、加强干部岗位交流锻炼

有计划的推进乡镇领导干部交流，加强乡镇与县机关部门之间、经济欠发达乡镇与发达乡镇之间的干部交流工作，一届内乡镇与县机关部门之间的领导干部交流面保持在20%左右。有序推进一般干部跨乡镇、县机关部门交流（新录用的乡镇干部一般应在乡镇工作两年以上）。加大干部挂职锻炼力度，每年安排一定数量的乡镇领导干部到市直机关、经济发达地区以及重点工程挂职锻炼；从县机关部门选派 8 一定数量的副科级后备干部到乡镇或县重点工程挂职锻炼，从乡镇选派一定数量的副科级后备干部到县机关部门或县重点工程挂职锻炼；鼓励改任非领导职务的干部到村（居）、企业担任工作指导员。

（三）激发乡镇干部工作活力

乡镇干部任务重、责任大、工作条件艰苦，但待遇却不高。因此，要出台优惠政策，将政治待遇和经济待遇向乡镇干部倾斜，使乡镇干部“留得住、安下心，想干事”。

1、给予乡镇干部更多支持关爱

要正确对待乡镇干部的苦与难。这是理解的基础，在当今主客观情况都比较复杂的情况下，作为乡镇干部，工作任务是十分繁重的，压力、阻力和困难是很大的，生活也是十分清苦的。对于他们这种在农村工作的艰难程度和辛苦程度，各级领导一定要了解，要同情。对他们在历经千辛万苦以后所做出的工作成绩一定要倍加关注，倍加赞赏，倍加鼓励。对他们在工作中的某些不足，既要严格要求，但同时也要能有足够的支持和帮助。要正确对待乡镇干部的功与过。广大的乡镇干部在艰苦的农村“第一线”工作，贡献不小，但同时限于错综复杂的工作环境、工作对象和社会条件，具体工作中的失误在所难免，作为上级领导和主管部门等应该要正确地评价乡镇干部工作中的一些问题，避免求全责备。

2、切实提高乡镇干部政治地位

坚持“凭实绩用干部、为发展配干部”的用人导向，注重从有乡镇工作经历的干部中选拔领导干部，激发乡镇干部创业热情，让干部在基层锻炼成长，使人才向基层流动。县党政机关部门主要领导干部的选拔，优先考虑在基层工作、经过基层锻炼的干部。担任县党政机关部门正职领导干部一般应当具有乡镇领导岗位工作经历；担任乡科级副职领导干部，一般应当具有乡镇工作经历；担任乡镇股级干部一般应当具有驻村工作经历。注重从县级以上优秀驻村干部（农村工作 9 指导员）中选拔乡镇党政副职。注重选拔使用在完成重大任务、应对重大事件中取得突出成绩，以及长期在乡镇尤其在山区、海岛等条件艰苦地方工作，并取得突出成绩的干部，特别优秀的，可破格提拔。乡镇工作经历列入公开选拔加分条件。

3、不断提高乡镇干部待遇

认真贯彻“三真”要求，进一步关心爱护乡镇干部，改善乡镇干部的待遇和工作、生活条件，使干部在基层安心，激励他们在乡镇干事。工作津贴补贴发放要向乡镇倾斜，在政策条件许可范围内适当照顾在山区、海岛等工作条件艰苦的人员，乡镇安排工作性津贴补贴时要向一线工作人员倾斜。重视乡镇干部生活福利保障，对生活有困难的乡镇干部家庭给予适当补助；每两年县和乡镇分别对县管领导干部和乡镇管干部进行一次健康体检，对生病的干部给予一定的慰问金；关心乡镇干部子女入学问题。重视强镇办事处工作，在昆阳、鳌江两镇试行办事处党委书记、主任按副科级配备，其人员配备一般由当地乡镇党委提出建议。

（四）健全联村驻村帮户制度

乡镇干部要大力倡导“一线工作法”，深入基层、深入一线，克难攻坚，破难而进。

1、健全乡镇领导干部下村联村制度

乡镇领导干部要坚持工作重心下移，深入一线了解情况，帮助解决新农村建设中的具体问题，每月下村一般要在10天以上。乡镇每位领导干部至少要联系1个行政村，每月至少2次到所联系的行政村进行调研和工作。

2、健全乡镇干部驻村制度

择优确定驻村干部（农村工作指导员），每个行政村至少要有1名干部驻村。乡镇驻村干部（农村工作指导员）中，既要有县管后备干部和需要村级工作锻炼的年轻干部，也要有农村工作经验丰富和处 10 臵复杂问题能力的干部。驻村干部（农村工作指导员）要按照社会主义新农村建设的要求，切实履行村情民意调研、政策法规宣传、富民强村服务、矛盾纠纷化解、民主制度规范、组织建设督导等职责，每月要到村里10天以上、走访群众20户以上。

3、建立乡镇干部帮户制度

没有驻村的乡镇机关干部，每人至少要联系1—2户群众作为帮扶对象，每月至少走访联系户2次以上，帮助群众解决生产、生活中遇到的困难。

（五）完善乡镇干部实绩考核机制

按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则，建立“权责统一、目标明确、突出实绩、效能管理”有机结合的乡镇干部实绩考核评价办法。根据乡镇职责和工作目标确定考核内容。建立领导干部实绩定期公布制度，干部实绩每半年在平阳党建网和乡镇政务公开栏上公布一次，接受干部群众监督。规范县级部门对乡镇的“目标考核制”，取消各种脱离实际的达标评比考核活动。加强效能管理，注重考核结果运用。对德才兼备、群众公认，又取得突出实绩的干部，给予提拔使用，甚至破格提拔；对实绩平庸者，要实行降职、免职处理。在民主测评中不称职票超过20%，或者名次排在较后并确有问题的领导干部要进行诫勉谈话，必要时给予职务调整。领导干部考核定为不称职的，原则上要进行调整；其他干部考核定为不称职或基本称职，以及工作实绩平平、不适应现任岗位，在双向选择中落聘的，给予待岗处理。待岗时间一般为6至12个月，由原单位安排适当具体工作或由上级组织安排参加培训、临时工作等，待岗期间只发基本工资。待岗结束后，经考核，表现好的干部可以按原职级或低于原职级安排职务，表现较差的干部，考核确定为不称职（不合格），连续两年考核为不称职（不合格）的，予以辞退。

（六）加强乡镇干部监督管理

县委办、县府办要加强对乡镇重点工作进展情况的督查；县纪委要开展明察暗访，重点对劳动纪律、效能建设情况进行督查；县委组织部要加强乡镇干部日常管理和平时考察，同时还要做好协调工作，召集有关监督管理部门每半年召开一次联席会议，互通督查情况。乡镇党委要加强乡镇干部岗位目标量化管理，狠抓干部作风建设，扎实推行全程代理制、首问责任制、服务承诺制等，提高为民服务意识和服务水平。

课题主持人：林亦俊 课题协调人：方明晓

成 员：李明峰、陈正希、杨 赟

第四篇：学校教师队伍建设情况

学校教师队伍建设情况

调研汇报材料

一、我校在教师队伍建设方面主要做法

（一）加强师德建设

按照市教育局《龙井市教育局关于加强和改进师德师风建设工作的实施意见》的要求，采取措施，加大师德建设工作力度，提高师德教育的实效性。

首先是继续实行师德建设承诺制度。学校与教师签订师德建设承诺书，向学生、家长公开承诺。

其次是进一步抓好“教师形象工程”，以实施《学校教师日常行为规范》，以教师日常行为规范管理为重点，切实开展了多种形式的师德师风教育活动，年初召开了全校师德师风建设动员大会。

再次，注重发挥身边师德典型的示范引领作用。龙井市教育局组织的“寻找身边最美的张莉莉”活动，校内评选出高玉香、刘丽霞两位“张莉莉”式师德典型，学先进事迹，强师德。

最后是实行师德一票否决制。我校坚持师德为先，把师德列为教师考核的首要条件，对于师德不合格的教师在职称评聘、评先评优中实行一票否决制。

（二）加强校本研修管理

进一步完善《学校教师校本培训方案》，以课题研究为载体，开展教师校本培训；

1.注重教师反思习惯培养（1）提高教师“两个”认知。

提高教师的科研意识。教导处及时召开科研启动仪式，会上，教导处孟主任进行了《教学与科研的关系》讲座，让老师了解了科研是什么、科研的重要性、以及如何开展教育科研，初步解决教师科研意识薄弱的问题。

提高教师的反思意识。教导处先后开展了《反思-教师成长的核心要素》、《反思的方法和途径》、《教师即时式反思的内容研究》等相关讲座，使教师了解反思在教师成长中关键作用，明确了课前、课中、课后应该反思什么。

（2）鼓励教师写教学反思

学校鼓励每位教师每周写一篇高质量的教学反思，每月上交一篇教学反思，让教师在实践中尝试学会反思。为了鼓励全体教师更加深入地反思自身的教学实践，教导处制定了《细鳞河学校教科研奖励制度》，对于优秀的教学反思在期末给予一定的奖励。

教导处定期检查教学反思书写情况，发现主要存在以下几个方面的问题：很多实验教师不会写反思；教师反思的深度不够；反思的领域过于狭窄。

（3）加强教师反思方法的指导与修正工作

针对教师在反思方面存在的问题，教导处举行了《教学反思的写作方法》讲座，结合具体的反思案例，使教师明确：①列举你的课堂中的三个优点，列举你要改变的三件事情，你想如何改变；②凡是教育教学中存在的问题，都可以当做专题反思的内容来写。既规范实验教师正确书写，又有效提高教师的反思能力。

（4）要求教师结合教学实践进行反思。

每周写一篇反思，每学期写一篇读后感，鼓励教师在龙井教育信息网上发表教学反思，使反思成为教师的一种习惯。学校又以此为契机，提出了“六个一”要求：每周写一篇教学反思，每学期读一本书，每月上交一篇教学反思，每两周听一节课，每学期上一节校级公开课，每学年撰写一篇经验总结或教学论文。督促教师养成自我反思的好习惯。三年来，教导处先后组织了5次讲座，8次反思交流活动。实验教师共书写300余篇教学反思，仅2013年上半年在龙井教育信息网上发表8篇教学随笔。教师们的反思意识、反思能力都有很大的提升。

2.建立师徒结对制

为了促进年轻教师的迅速成长，我校为每位年轻教师配备了一位优秀的指导老师。为此，在新学期开学初确定了4对师徒帮扶对子，如表1所示：

师傅 刘志芳 高玉香 吴顺女 卢艳娜

徒弟 刘丽霞 朱国红 赵燕强 李阳

并且制定了师徒结对子制度、计划，明确了师徒的责任和义务。

加强师徒帮扶的过程管理。新教师在老教师的指导下，学习研究制订教学计划、研究教材、学习研究如何管理班级以及参加上级教育行政部门组织的各种教学大赛等，并记录好帮扶过程。

期末学校对刘志芳、吴顺女两位两位师傅进行表彰，激励了“师徒相长”的积极性。

刘丽霞老师是我校的一名年轻教师，在她参加工作的第一年首次代表学校参加龙井市的教学技能大赛，她的师傅刘志芳老师放弃周末的休息时间帮助她备课，最终刘丽霞老师在教学大赛上取得了不错的成绩。通过这种方式，一方面老教师能充分发挥自己的特长；另一方面新教师能获得更加全面的指导，达到共同进步、共同提高的目的。

3.借助专家引领提升教师理论层次

校本教研既立足于“以校为本”，又要依靠专业研究人员的参与，提供理论指导和专业研究，在他们的带领下使教师的经验上升到理论的高度。在不断实践中，逐渐构建“以问题为主，网络、书籍、多媒体为手段”的专家引领模式。

（1）组织理论讲座。根据教师需求和困惑，相继开设了“反思-教师成长的核心要素”、“教学反思的写作方法”、“高效课堂的构建策略”等课程，教导处孟主任进行讲座，讲座后组织教师交流，交流后要进行深度反思--填写教师反思表格，使教师拥有了较强的创新意识和自我发展能力。

（2）请专家坐“门诊”开“药方”。诚邀龙井市进修学校各学科的教研员到我校坐“门诊”――听课，两年中共计40节，课后对我校教师存在的问题对症下药开了“药方”，教师在这些活动中受益匪浅。

（3）开展各类读书活动。请教“书本专家”。具体措施有：①经费投入。不断的添置一些新书，学校出资教师订购教育杂志，拓宽了教师学习、读书的空间。②行动落实。学校要求每位教师每学期读一本好书，并做好不少于10000字的读书笔记。克服教师能做不能说、更不善写的弊端。

（4）运用多媒体资源。我校为一所农村学校，把教育专家请进课堂为教师讲座，几乎是不可能的。我校利用多媒体资源指导教师学习“适合学生的教育”课程，首先由领导先看讲座内容，筛选出教师存在的共性问题或是对教师成长有益的内容，组织老师观看，观后组织教师交流“如何构建适合学生的课堂”，还要求教师回去写感想、体会。教师足不出户就能聆听到教育专家冯恩洪教授的讲授，让全体教师感觉如沐春风，观念得到更新。

（5）运用远程教育网络。我校非常重视教师参加教育部、吉林省以及延边州组织的各种远程非学历培训，完善教师继续教育相关制度，定期反馈教师的学习情况，督促教师保质保量地完成学习，不断充实和提高自己。

我校建立了一系列培训、校本研修和奖励机制，探索出了适合我校的“自我反思、同伴互助、专家引领”的研修模式，教师的教育理念发生了质的改变，教师的专业素质得到了提升，教师教学先进、师德先进层出不穷。有1人在吉林省第七届教育科学优秀成果评选中被评为一等奖；有2人在吉林省中小学教师教学教科研成果评为特等奖（龙井市只有5名，乡镇只有1名）、一等奖；有2人在全国首届中小学教师教科研成果评选中评为特等奖、一等奖；有2人在全国教育技术年会上被评为三等奖；还有多人在州、市举办的各类论文大赛中获得特等奖、一等奖的荣誉。三年来，在龙井市优秀班主任评比中1人次被评为“龙井市优秀班主任”。有28人次在龙井市特岗教师大赛、教学设计评比、说课比赛、教师教学技能大赛中荣获一、二等奖。

4.完善教师评价机制。

为了激励教师从教的积极性，使教师能够更加科学地认知自我。我校坚持“师德为先，能力为重，公平公正”的原则，借鉴其它学校先进的评价机制，结合我校的实际形成了适合我校教师发展的考核机制，把教师考核作为教师评先评优、职称评聘的重要依据，有效提升教师的工作效能。

二、教师队伍建设遇到的困难 目前我校教师队伍建设遇到的困难有：

1.职业倦怠现象较重，自我更新意识较差。农村教师年龄偏大，接受新事物能力差，从事教改积极性不高，从而影响学校教师的整体专业发展水平。

2.相关制度不够完善。主要包括相关学习制度、激励制度、管理制度等方面需要进一步完善。尤其是教师考核制度，教师考核的内容不够全面；教师的评价结果使用效益不大，评优效用不突出，绩效考核问题更是难以说清。特别是对于农村学生生源短缺，优质生源外流的情况下，只能考核“面”上的东西，深层次的绩效问题尚需继续深入研究。

3.骨干引领作用缺失。目前我校骨干教师只有3位，分别是语文、信息、英语骨干，骨干引领示范作用缺失，导致教师队伍成长缓慢。

4.教师的理念需要更新。新课改在2001实施以来，全国都在如火如荼地实施、研究新课改，新课改在学生全面发展方面起到的作用是毋庸置疑的。然而，目前部分教师对于新课改还是持排斥态度，存在“穿新鞋走老路”的现象。

三、加强中小学教师队伍建设工作建议

1.完善激励教师成长制度。提高学校对教师管理的自主权，真正实行教师聘任制，建立教师退出机制，最好是打破教师职务终身制。

2.缓解教师的职业倦怠问题。首先，教师的自我情绪调控是关键，需要教师善于倾诉，拥有健康的兴趣爱好，逐渐缓解自身的倦怠问题；其次，领导要民主治校，善于倾听教师的意见，了解教师的问题；再次，领导要关心教师的工作和生活，帮助教师切实地解决问题；最后，了解教师的需求和问题，从教师的需求出发来施训，提高培训的实效性和针对性。

3.发挥骨干教师在教师队伍建设中的中坚作用。学校要注重选拔师德高尚，业务精湛，具有一定敬业精神、问题意识、创新能力的学科骨干教师，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中辐射带头作用。

4.注重教师新课改理念的学习。首先，鼓励教师有计划的读书，领导带头读书，每天读10页，定期召开读书交流会，对于优秀的读书心得予以表扬、奖励；其次鼓励教师自学新课改的理念，并组织教师交流研讨学习心得；最后要注重教师在教学实践中的运用先进的理念。只有教师不断的读书、实践，才能不断地提升教师的素质。

第五篇：老年大学教师队伍建设研究

加强老年大学教师队伍建设的思考

教师队伍是办好老年大学的关键，一支知名度高、知识面广、有实践教学经验、热心和甘为老年教育无私奉献的教师队伍，更是支撑老年大学教育质量的前提。为此，我们通过对当前老年大学教师队伍在结构、来源、教学、科研等方面存在的问题进行分析,提出了加强老年大学教师队伍建设的对策。

一、平湖市老年大学教师队伍现状

就教师的师德、专业水平及教育能力、科研能力等问题，我们对全校42名教师（全部是外聘人员）进行了问卷调查，同时结合实际对部分人员进行访谈研究。

1、教师的年龄结构

表1教师的年龄结构

年龄（岁）

30以下

31-40

41-50

51-60

61-70

71以上

人数

479

百分比%

9.526.29.5

16.7

21.4

16.7

教师的年龄结构来看，有一定梯度。41—50岁的中年教师偏少，只占9.5%，而71岁以上的老年教师高达16.7%，其中1人已超80岁，高龄教师多年来为平湖老年教育事业、办学水平的提升、教学质量的提高发挥了积极作用，产生了一定的社会效益和社会影响力。现在，学校注重年轻教师的培养，引进不少40岁以下的教师，占35.7%。

2、教师的学历水平

表2教师的学历结构

学历

研究生

本科

大专

中专

初高中

人数

118

247

百分比%

2.442.9

28.6

9.516.7

教师中具有本科以上学历的19人，占45.2%。学历水平较低的占23.7%，主要集中在器乐、文艺类等技能类课程，但他们在相关领域具有较丰富的专业经验和良好的实践技能。

3、教师的职称结构

表3教师的职称结构

职称

高级职称

中级职称

初级职称

其他

人数

918

6百分比%

21.442.9

21.4

14.3和学历结构相对应，职称水平在一定程度上反映了教师对专业知识的熟悉程度，以及运用相关知识、技能进行教学的把握程度。初级及无职称的达38.1%。职称技能较高的教师，能很好地向学员传递学习兴趣、自己的领悟及相关知识，职称确实对教师的课堂教学有效性产生影响。

4、教师的现职来源

表4教师的现职

现职

在职

离退休

其他

人数

6百分比%

42.9

42.9

14.2从师资构成情况看，教师队伍由离退休、在职、自由职业者组成。教师来源主要有：单位推荐、教师自荐或他人推荐；聘任社会达人和学员骨干。

5、教师的师德、教学和科研情况

通过对42位教师的调查，我们发现有39位教师，占92.5%，能够做到热爱老年教育事业、责任心强、尊重学员、教学认真耐心、师生关系和谐，具有较高的教师风范，深受学员欢迎。认为“教学中最困难的”依次是教学资料缺乏、老年教育理论知识太少、教学经验不足、学科知识面狭窄。“自己知识结构欠缺的方面”依次是：老年教育理论及相关知识、信息技术知识、专业技能。在教学中，6位教师自编了5套教材，16位教师编写了讲义，7人刻录动态教材，11人在参考公共教材的基础上编写补充材料。“撰写过教学体会及论文”的有13人，占31%,35位教师认为参与老年教育教学很有必要，但力不从心。

二、老年大学教师队伍建设中存在的困难和问题

通过调查分析，当前老年大学教师队伍建设中存在的主要困难和问题是：

1、队伍不稳定。外聘教师具有流动性大、可控性小、资历及水平悬殊、报酬少等特点。经常出现因单位工作、身体、家庭等无法继续任教的情况，影响课程设置和教学持续性。年轻在职教师比例增加后，因与本职工作冲突，调课、停课、请人代