教育案例分析——卡壳的“末尾淘汰制”

第一篇：教育案例分析——卡壳的“末尾淘汰制”

教育案例分析——卡壳的“末尾淘汰制”

靖宇县第一参场学校程绍敏

实施“未位淘汰制”在操作上非常棘手，其初衷与效果严重背离。其理由概而言之有这样几个方面。

第一，“末位淘汰制”意在引入竞争机制，增强学校全体教师的危机意识，促进教师爱岗敬业。但实际上这一制度真正触动的只是学校排名靠后的极少数教师，竞争面过于狭隘，起不到激发学校全体教师工作积极性的作用。

第二，“末位淘汰制”中待岗人员的固定比例缺乏科学性。按临天市教委的规定，各校每年均必须有3％一6％的教职工待岗。这样可能会出现两种尴尬局面。一是优秀教师惨遭淘汰而“末尾”的教师却高枕无忧。二是在所有教师都尽职尽力的情况下，必须有人被淘汰出局。那么，这一“幸遇”究竟应该给谁？这无疑给学校领导制造了一个“烫手的芋头”。

第三，“末位淘汰制”的实施缺乏必要的前提。众所周知，科学地评价教师是教师聘任的首要条件。只有建立在对教师工作进行了客观、公正、中肯和科学的评价的基础上，才能使教师的聘任工作有据可依、令人信服。然而，到目前为止，我们对教师评价的目的、内容、指标体系、方式以及对结果的分析处理等问题都不甚了了。基于教师评价这一“软肋”之上的“末位淘汰制”在实施过程中出现“卡壳”现象因而也是非常容易理解的了。

第四，“未位淘汰制”人为地加剧了人才闲置与师资紧缺这一矛盾。“末位淘汰制”要求每一所学校每年都必须淘汰和引进一定量的教师，这就需要在学校内部和社会上建立一个“教师人才库”，以供不时之需。然而，就我县目前的情况来看，除了少数地理位置优越、待遇优厚的县区学校教师相对饱和之外，大多数学校中学教师比较紧缺．这也是导致“末位淘汰制”卡壳的重要因素之一。

第五，“末位淘汰制”错误地导致了教师对学生的迁就。在教师考评中，学生评价是重要的一环。有很多教师为了获得好的学生考评结果，不敢或不愿去指正学生的不足和错误，任其自然，严重影响了学校的教育教学质量。

第六，“末位淘汰制”不利于新教师的培养和成长。一方面，他们严重缺乏教学经验，其教育教学能力还有待提高；另一方面，他们还没有完成融入社会的过程，形成学校所要求的价值观念和行为规范，学会在特定的组织环境中正确为自己定位，学会协调个人和组织的冲突，学员在复杂的人际旋涡中和谐共处。因此，他们在考评中和中老年教师相比处于相对不利地位。很难想像一个年轻教师在最需要学校给以引导和帮助的时候，能积极应对“末位淘汰制”的巨大压力„„等等，不一而足。鉴于上述理由，我个人认为这一制度并不适合在学校管理中运用。

第二篇：末尾淘汰制管理办法

末位淘汰实施方案

一、原则和目的1、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现能者上、庸者下、干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

2、公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。

3、严格考核程序，实行全员监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。夯实企业管理的基础。

4、加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

二、末位淘汰形式

免职、降职、调离管理（技术）岗位、转岗、降薪、解除劳动合同等。

三、淘汰时限：2011年6月30日止

四、考核对象：公司全体员工。

1、对公司领导（部门经理）的考核

部门经理的考核由上级主管部门或公司副总经理实施考核。

2、对中层干部（部门副主管、主管）的考核

⑴、末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。

⑵、考核的程序和办法：按季度中层干部考核实施。

⑶、被列入末位淘汰的部门副主管、主管，按管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的一年内原则上不予提拔。

3、对管理（技术）人员考核

⑴、末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。

⑵、考核单位：（1）行政人事部（2）各相关部门（3）公司副总经理

⑶、考核时间：以季度为考核时间单位，季度末考核，考核结果兑现为下一季度第一月开始。

⑷、淘汰形式：分二级淘汰。

□□一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

□□二级淘汰为：降职或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。

⑸、考核程序

□□个人撰写述职报告。报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；

□□员工评议。按德、能、勤、绩四个方面由群众进行评议打分；

□□直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；

□□公司专业考评组考评。根据被考核人的述职报告、群众评议、直接领导测评情况进行综合考评打分；

□□公司副总经理考核审定；

□□相关考核比例分别为：本部门员工评议（20%）、直接领导测评（20%）、专业考评（30%）、公司副总经理（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员；

□□被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末奖励的资格，并按降薪或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。

4、对普通员工的考核

⑴末位淘汰比例：不小于本部门车间在岗员工总数的5%；

⑵考核单位：行政人事部、各相关部门考核小组；

⑶考核时间：每季度最后一个月的月末；

⑷考核程序

□□由相关部门（车间）主管按月提供根据员工违章违纪、产品质量完成情况（合格率、次品率、报废率）等数据进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按员工的反馈意见进一步完善考核工作。季度末汇总并公示季度的考核结果（对严重的可在考核中直接实施淘汰）。

□□考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报人力资源部。

⑸淘汰形式：分二级淘汰。

□□一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款的。□□二级淘汰：内部调岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。

A内部调岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的。本形式原则上适用于月中考核。

B降职、降薪。降职：属于三长的，在考核中得分末位的，免去“三长”职务。降薪：在本考核季度被评为末位者，在下一考核季度所在部门车间对其作出降薪处理。即：扣除工资奖金（具体数据根据各车间、部门实际情况确定），本形式原则上适用于季度末考核。

C经考核属末位淘汰的，取消享受岗位津贴资格。

五、考核内容和标准

考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

1、对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。⑴违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

⑵严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。

⑶违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。

⑷擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

⑸季度内旷工超过7天或连续旷工超过3天的。

⑹上班时间打架、赌博，性质恶劣的。

⑺故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。

2、对于违反下列规定或属于本部门车间考核末位的，直接进入第二级淘汰，即免职、降职、调离管理技术岗位、内部转岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。

⑴违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。

⑵违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。

⑶违反《爱侣健康科技有限公司有关管理制度》的有关规定情节较重的。

⑷违反公司制订的各项生产类文件规定、规章制度情节较重的。

⑸劳动态度不好、出工不出力或弄虚作假、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作的。

⑹不服从公司或本部门领导正常调动、工作安排及生产指挥的。

⑺工作不负责任，经常出废品、次品、损坏工具、设备、浪费原材料、能源的，有实际数据的。

⑻公司或本部门车间组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。⑼有其它违章违纪行为的。

六、各部门（车间）要严格考核，凡有违反公司及本部门制定的考核规定的，所在部门除扣月奖外，应及时发出书面《警告书》，并记入本人考核，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，各部门要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。

1、凡被考核为二级淘汰对象的，需给予员工发出书面《最后警告书》，受到《最后警告书》后的一季度中，再发生违章行为的，直接予以解除劳动合同。

七、在考核中被列为末位的，属于普通员工之列的，如在下一考核季度（内部转岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在部门考核领导小组讨论同意，报公司审

核后，可提前撤销淘汰记录，恢复岗位津贴待遇，但降薪时间不得少于3个月；属于管理技术人员，经所在部门和行政人事部门考察（考察期不少于6个月），表现较好的，报公司相关领导批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

八、对中层干部、管理技术人员和工人的末位淘汰考核工作，必须在下一考核季度的第一个月完成。

九、公司行政人事部负责受理员工受到一级或二级淘汰处理，认为不公的申诉。人力资源部受理申诉后，及时调查处理并拿出主导意见。

十、本考核办法自发布之日起严格实施。

第三篇：教师行业的末尾淘汰制

高校教师企业化考评 末位淘汰让人睡不着

摘要: 国内外高等学校管理一直在借鉴企业管理的相关理念和制度，但高校是学术组织，有其自身特点，高校在借鉴企业的管理方式时需要加以改造。

国内外高等学校管理一直在借鉴企业管理的相关理念和制度，但高校是学术组织，有其自身特点，高校在借鉴企业的管理方式时需要加以改造。

末位淘汰让人紧张得睡不着觉

每周要上16节课，中午能够在回家的校车上睡着。这几年，湖北工业大学商贸学院65岁的王世琪教授感觉似乎比在公办大学教学几十年都更忙碌些，“压力也更大了”。

王世琪退休前执教于湖北省一所普通本科院校，5年前返聘到省内这家独立学院。变化缘于3年前学校推出了一项企业常见的员工绩效考评机制：每月都要面临考评，优秀者可以加工资，不合格者要被扣发工资甚至调岗。

最近，这项自出台之日就备受诟病的考评制度随着一位老教授的去职再次引发多方热议。在包括学校中高层干部的反对声中，学校董事长陈卓国于5月初召开了全校教职工大会，向大家讲解政策。

据介绍，商贸学院的这一考核制度被命名为“二七一制度”，即在每月的考评中，20％的人员为优秀，70％为合格，10％为不合格，每个月评估一次，优秀奖励20％的报酬，合格维持不变，不合格则被扣20％的报酬。在任课教师的评估考核中，学生给老师授课打分占30％、专家督导组听课打分占 40％、同行打分占30％。在一年的8次考核中，若有4次不合格，将被调离工作岗位甚至会遭到解聘。

这项规定实行以来，该校每学年都有老师被降职或淘汰。有的老师考评不合格被降为辅导员；有的被调到图书馆当管理员。该校电信系一位教学秘书因为3次被评“不合格”被调到图书馆工作。

这位老师说，以前学校实行“优良中差”考评方式时，大家都是优秀。实行“二七一”后，大家都比以前努力，“我觉得自己做得也很好，不知道什么地方出问题了。”

更加难受的则是该校部分身兼行政和教师双重职务的教师，按学校规定两边都要参加考核，只要一边不合格，两边都完蛋。

就在上学年考评中，该院英语系一位返聘的老教授，被评为“不合格”。老人感觉自尊心受到极大侮辱，没法接受，后愤而离职。

“老师越来越难当，末位淘汰让人紧张得睡不着觉”，一些老师对此表示强烈反对。

3年来见证了考核机制运行的王世琪如此分析这个制度的缺陷：学生评分带有主观性，公平性很难把握；每次5名学生为老师打分，大部分学生的意见怎么表达；督导组专家一般每月听一次课，有些专家不熟悉所听课的专业，打分准确性值得商榷；硬性规定有10％的不合格指标，有时候整个院校的老师工作都不错，会不会导致硬性摊派？

高校借鉴企业管理方式需加改造

被评的教师怨声载道，而一些学生则对这项制度持肯定态度。

建筑工程3班的学生督导张永芳介绍，同学们打分都很客观，分教学、态度、板书、互动等10个重点。每次评分前，他们会征求全班的意见。“自从有了评价老师的权利后，对我们每次提出的建议，老师都会马上改正。”

在董事长陈卓国看来，设立新的考评机制3年来，学校的教学质量和学风有了质的提高，很多优秀青年教师脱颖而出。他还向媒体透露，这套机制主要在起激励作用，每年转岗的只有3至4人。

“企业面临的压力大，改革动力足，管理创新往往走在高等学校的前面。”中国院校研究会会长、华中科技大学教育科学研究院博士生导师刘献君教授介绍，国内外高等学校管理一直在借鉴企业管理的相关理念和制度，二者的管理对象都是人，有很多相通之处，可以借鉴。但高校是学术组织，有其自身特点，高校在借鉴企业的管理方式时需要加以改造。

此前，一所独立学院就教师考评能否实行末位淘汰制向刘献君教授征求意见，当时他就投了“反对票”。

刘献君的理由是：高校教师的职业是学术职业，具有学术性、探索性、学科性等特点，教学和科研需要长期的积累和创新，需要一定的周期，与企业生产产品不一样，不能简单地采用末位淘汰制。

“独立学院引入‘二七一’考评体系，出发点是积极的，但每月考评，末位淘汰，可能会事与愿违。”武汉大学工商管理系主任吴先明教授认为，独立学院与企业有着天然的联系，但独立学院不是生产车间，要长期发展应该重视学科建设、学者培养和学风积淀，这才是大学存在的基础。企业绩效考核通常以一年为周期，分段考评，但大学需要有长期的办学宗旨，完全引入企业考评体系显得急功近利，不利于师资队伍的建设和青年教师的成长。

而包括陈卓国在内的一些专家和办学者认为，长久以来，高校都缺乏严格的考评机制，只有奖没有罚的制度是行不通的。现阶段，“二七一”在学校很适用，如果取消了，就又回到了大锅饭，会对更多的人造成不公。

在刘献君看来，之所以出现这样的争议，一大重要原因就是目前我国高校的聘任制不完善，与国外大学相比，缺乏分阶段、分系列的聘任。

他介绍说，国外大学对新进教师一般都有5~7年的试用期，因为不是每个人都适合从事学术职业，进入学校以后，教师有一个认识自己的过程，学校有一个考察教师的过程。经过试用，不适合做学术职业，则可以转到其他的岗位，如果适合教师岗位，则可以进入终身制或其他方式的聘任。“但国内大学在教师聘任中缺乏这方面的制度设计。”

“此外，治理结构也有待完善。”刘献君说，办大学分为举办方和办学方，公办大学的举办方是政府，政府委托大学党委和行政来管理学校。而独立学院的举办方现在是投资方和申办学校，独立学院脱离母体学校后，举办方主要是投资方即企业。企业按照自己的方式来管理大学，势必违背教育规律。“一个合理的管理结构应该由投资方、管理层、教师、学生等利益相关者共同组成董事会，董事会聘任院长、副院长等管理人员，对学校重大问题进行决策。”

第四篇：汽车4S店服务部末尾淘汰制管理办法

云浮市广宝悦汽车销售服务有限公司

末位淘汰实施方案

一、原则和目的

1、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现能者上、庸者下、干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

2、公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。

3、严格考核程序，实行全员监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。夯实企业管理的基础。

4、加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

二、末位淘汰形式

免职、降职、调离管理（技术）岗位、转岗、降薪、解除劳动合同等。

三、淘汰时限：2015年6月30日止

四、考核对象：售后部，销售部,财务部

3、对人员的考核

1、考核单位：（1）行政部（2）各相关部门经理主管（3）总经理

2、考核时间：以季度为考核时间单位，季度末考核，考核结果兑现为下一季度第一月开始。

3、淘汰形式：留岗观察，解聘

对于进入准淘汰的员工，情节较轻，对工作和公司还有胜任能力的可以 ⑸、考核程序

个人撰写述职报告。报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；

员工评议。按德、能、勤、绩四个方面由群众进行评议打分； 直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；

公司专业考评组考评。根据被考核人的述职报告、群众评议、直接领导测评情况进行综合考评打分；

公司副总经理考核审定； 相关考核比例分别为：本部门员工评议（20%）、直接领导测评（20%）、专业考评（30%）、公司副总经理（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员；

被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末奖励的资格，并按降薪或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。

4、对普通员工的考核

⑴末位淘汰比例：不小于本部门车间在岗员工总数的5%； ⑵考核单位：行政人事部、各相关部门考核小组； ⑶考核时间：每季度最后一个月的月末； ⑷考核程序

由相关部门（车间）主管按月提供根据员工违章违纪、产品质量完成情况（合格率、次品率、报废率）等数据进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按员工的反馈意见进一步完善考核工作。季度末汇总并公示季度的考核结果（对严重的可在考核中直接实施淘汰）。

考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报人力资源部。

⑸淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款的。二级淘汰：内部调岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。

A内部调岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的。本形式原则上适用于月中考核。

B降职、降薪。降职：属于三长的，在考核中得分末位的，免去“三长”职务。降薪：在本考核季度被评为末位者，在下一考核季度所在部门车间对其作出降薪处理。即：扣除工资奖金（具体数据根据各车间、部门实际情况确定），本形式原则上适用于季度末考核。

C经考核属末位淘汰的，取消享受岗位津贴资格。

五、考核内容和标准

考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

1、对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。⑴违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

⑵严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。⑶违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。⑷擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

⑸季度内旷工超过7天或连续旷工超过3天的。⑹上班时间打架、赌博，性质恶劣的。

⑺故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。

2、对于违反下列规定或属于本部门车间考核末位的，直接进入第二级淘汰，即免职、降职、调离管理技术岗位、内部转岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。

⑴违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。⑵违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。

⑶违反《云浮市广宝悦汽车销售服务有限公司有关管理制度》的有关规定情节较重的。⑷违反公司制订的各项生产类文件规定、规章制度情节较重的。

⑸劳动态度不好、出工不出力或弄虚作假、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作的。

⑹不服从公司或本部门领导正常调动、工作安排及指挥的。⑺工作不负责任

⑻公司或本部门车间组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。⑼有其它违章违纪行为的。

六、各部门要严格考核，凡有违反公司及本部门制定的考核规定的，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，各部门要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。

1、凡被考核为二级淘汰对象的，需给予员工发出书面《最后警告书》，受到《最后警告书》后的一季度中，再发生违章行为的，直接予以解除劳动合同。

七、在考核中被列为末位的，属于普通员工之列的，如在下一考核季度（内部转岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在部门考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复岗位津贴待遇，但降薪时间不得少于3个月；属于管理技术人员，经所在部门和行政人事部门考察（考察期不少于6个月），表现较好的，报公司相关领导批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

八、对中层干部、管理技术人员和工人的末位淘汰考核工作，必须在下一考核季度的第一个月完成。

九、公司行政人事部负责受理员工受到一级或二级淘汰处理，认为不公的申诉。人力资源部受理申诉后，及时调查处理并拿出主导意见。

十、本考核办法自发布之日起严格实施。

第五篇：教育案例分析

你闯祸了，但我依旧相信你

---如何让学生坦然面对生活中的不愉快

案例背景

小凯（化名）是我们班的一个思维反应慢，口齿不清楚的男孩子，高大坚实的身体与稚气未脱的娃娃脸形成强烈反差，暗示着半成熟状。做事易冲动，没有原则，只是一味的随着自己的心情来：高兴了，就不在乎什么，特别喜欢为班级多做贡献。不乐意了，就会斤斤计较，即刻爆发，甚至大打出手。案例描述

一天的中午，随着急促的电话铃声想起，我在迷迷糊糊的状态下应声接起。“刘老师，麻烦你来一下宿管办公室，你们的学生小凯出了点问题”听完后，我脑袋嗡的一声，迅速穿好鞋，跑到办公室。经了解，我们班的小凯因为午休时间不睡觉，并且乱窜宿舍，与检查学生发生口角。当检查学生回宿舍后，小凯不服气，觉得冤枉，无法忍受，又亲自返回检查学生的宿舍，并对已经睡下的检查学生人身攻击，强掐脖子，一顿暴打，其他正在午休的学生因为和检查学生是同班同学，也纷纷下来“助战”，并对小凯的胸部一阵拳打脚踢。一时间，场面非常混乱，直到宿管发现后，方才停止。案例分析：

其实，这起校园宿舍群打事件，情节还是比较严重的，影响也比较恶劣。但考虑到小凯平时在班级爱做贡献的的表现，我还是愿意相信他，他这次肯定是因为心中不快，才动手发泄的。这是他的主观原

因之一，客观方面，他是初一新生，初来宿舍，对学校宿舍的很多规定都不太熟悉，也是他无法完全服从检查学生态度差的管理。所以，我在心中告诉自己：一定要让他知道，他虽然闯祸了，可是我依旧相信他，他是好孩子。

当我在办公室看到小凯的第一眼时，他是边用手按着自己的胸部，边用抽泣哽咽而且非常不连贯的语调说：“老师，我、我、我给你闯祸了，呜------我真的不---是----故意的”。我能感受到，他懊恼给我添麻烦了，他也后悔打了检查学生，但他似乎并不想做过多的辩解，可能是因为他已太委屈不能清楚的表达，也可能是因为他只希望我能懂他！真正理解他！

我没有丝毫的指责，也没有片语的批评，只是轻轻地为他倒了杯热水。我想，在他心情最沮丧的时刻，在他觉得没人能理解他时，他最需要的就是默默地支持他、相信他、爱他的人跟他静静地呆一会儿，并和他一起勇敢的面对这次闯祸。

他很听话的喝了点水，我依旧没有问他什么原因。而是强烈要求给他去医院做检查。因为我觉的他一直用手捂着胸部，肯定是疼。那么，当务之急，就是先确保他的身体没有问题。正好，趁看病之机，也可以转移他的注意力，不要总是想这些暴力的画面，试着引导他坦然的面对事实，乐观想象自己的未来，不因这件事过多的指责自己，对自己灰心丧气，以免这件事给他的身心健康带来很多阴影。而我们老师家长陪他一起去看病，目的就是想让他明白，在他成长的道路上，并不孤独，我们都很爱你，都很在乎你!

果然不负众望，在去往医院的路上，他主动向我们谈起他出手打人的原因，和我先前想的一样。我很高兴，他自己亲口说出来，就说明他已经能够理智清楚的回忆自己做的事，并且分清楚哪些地方自己做的不对，这不就是勇敢的面对自己所犯的错吗？并且他不再懊恼了，也不再指责自己了，因为他懂得了真正的理解是什么？老师家长在不知情的情况下这么相信他，理解他，他又有什么理由在不知道宿舍管理规则的情况下，去包容和理解检查学生对他的态度不好亦或行为粗暴呢？ 案例反思

1.让赏识教育理念深入老师的内心，相信孩子的内心深处也是善良的，向往美好的。

我觉得首先面对孩子犯错，教师应该呈现出的是一种坦然和可以接受的态度，而不是反感和逃避。我们要尊重孩子成长的规律，犯错误不仅是不可避免的，而且是非常正常的一件事。所以我们按规律办事就能事半功倍。其次，允许孩子犯错，并不是一味的放纵和袒护孩子的错误，那样会害了孩子。相反应该以一种和他平等交流的态度告诉他，这件事是错误的，必须改正，知错就改就是好孩子，如果不改正，要惩罚他以其他方式弥补，让他意识到，作为一个有责任心的人，是要为自己的行为付出代价的。最后，教师要做好孩子多次重犯相同错误的心理准备。因为改造思想不是一蹴而就的，如果在孩子第一次犯错你包容了他，第二次时你理解了他，第三次时你失去耐心给他判了死刑时，那么之前的所有努力都会白费，他会依旧不再信任你。所

以，我觉得，只要给孩子时间，相信他可以做的更好的，相信他也是渴望美好的，我们必将和孩子一起收获幸福人生。这个案例中的小凯，至今没有再犯相同的错误，我不敢保证他以后不会再犯，但我却做好了依然接受的态度，因为我始终相信他可以改变！这可能源于发自内心的爱吧．．．．．．

2.教育不仅仅是在课堂上、班会上、团会上，更是在真实存在的生活中。

作为老师，人们更多的认为只有在学校中课堂上才存在教育，重视教育，其中生活中时时充满教育。这件案例中，我觉得发生李这件事儿，对于这个刚刚升入初中的小凯来说，不一定就是坏事，反而，经过老师、家长的共同配合，使我们彼此加关爱对方，更加理解彼此。通过老师的亲自送医院，家长和老师们的一起等候检查结果，孩子真真切切感受到了大家是非常在乎他的，而这种影响仅凭课堂上的说教感恩、说教体谅对方、说教关爱他人是远远达不到的。所以，教育存在于细节，生活中，教师或者家长的一言一行，一个态度、一个眼神可能都在孩子的内心产生很大的不同感受，我们要学会观察发现这些不经意的细节，准确捕捉孩子的想法，适时给予引导，就会水到渠成的真正走进孩子的内心世界！

3.家校互动，努力营造民主、轻松、幸福的校园家庭环境，让孩子能真正享受生活，快乐成长。

在这则案例中，不管学校的管理人员、老师、还是学生家长，都能在事出之后，冷静思考，以孩子的切身利益为重，以在乎孩子的感

受为重中之重，才能使孩子实实在在的感受到了浓浓的关爱，并与之建立信任，倾吐自己的想法。殊不知，如果学校、老师、家长面对这件事各执一词，彼此推卸责任，埋怨对方，那么事情可能也会“完美”收场，只怕对孩子的伤害却才刚刚开始，尤其是心里上对家长对学校的不信任、反感也会日久渐深。

伊旗矿区中学5

刘燕