学校管理中的“末位淘汰制”之反思5篇

第一篇：学校管理中的“末位淘汰制”之反思

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学校管理中的“末位淘汰制”之反思

作者：林亚辉 潘洪建

来源：《现代教育科学(普教研究)》2008年第05期

摘要：学校管理中实行的“末位淘汰制”对学生、对教师以及对学校产生了很多负面影响。本文基于教师劳动特点的分析。提出过程与绩效结合、定性与定量结合等有关对策，倡导评价个性化等考核策略。

关键词：教师考核；末位淘汰制；教师劳动

中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1005-5843(2008)05-0004-0

3学校“末位淘汰制”的管理方式在增强教师的危机意识、强化教师的责任观念、提升教师的教育科研水平、克服人浮于事的弊端等方面发挥了积极的作用。与此同时，也导致教师人人自危，相互之间形成激烈的竞争，教师的团队合作削弱，教师之间的和谐受到影响。有鉴于此，笔者认为有必要对学校管理中的“末位淘汰制”进行认真反思。

一、“末位淘汰制”的由来

(一)实行“末位淘汰制”的背景

末位淘汰制，是指企业在一定时间内，以绩效评估为基础，按一定的比例。将处于末位的员工淘汰出局的一种管理制度。这种管理制度起初被许多销售企业所采纳，后为其他行业所效仿和发挥。现在，越来越多的中国企业对员工考核时也实行“末位淘汰制”。以此加大对员工的管理力度。目前，这种管理手段也出现在了教育领域中，许多中小学，甚至大专院校都把“末位淘汰制”作为考核教师工作水平的一种手段。

(二)实行“末位淘汰制”的原因

由于长期缺乏竞争，导致部分教师的工作态度、师德修养、业务水平下降，极大地影响了学校的形象声誉和办学质量，还有不少学校教师超编、人浮于事，严重影响了学校的办学效率和效益，这些现象在我国公立学校中尤其突出。正是在这样的背景下，有些地方的教育行政部门或学校出台了针对教师的“末位淘汰制”。这是一种学校定期对教师的师德表现以及教育教学、科研等方面的实绩进行科学合理有效的考核，并根据考核结果使处于“末位”的一个或几个教师分流出现有教育教学岗位的制度。

实行“末位淘汰制”有利于培养教师的竞争意识；有利于推动教师队伍建设；有利于提高学校管理的效率；量化的指标可以使教师的业绩一目了然，使教师奖惩及富余人员的分流有了明确的依据。但是实行末位淘汰之后真的达到“末位体健康发展”这一最终目的了吗?这值得我们对“末位淘汰制”的弊端进行深刻的反思。

二、“末位淘汰制”的弊害

(一)使学生忙于题海战术，疲于奔命

对教师的考核虽然是综合评价，但“实绩”中学生的考分总归是硬指标。教师为了提高自己所教班的成绩。就会抢时间、搞题海战术，以牺牲学生的身心健康为代价。教师往往多讲、多练、多布置作业，无形中加重了学生的负担，学生每天疲于应付老师布置的作业，通常都要写到晚上十一二点。在这种教学状况下，学生哪还有时间去锻炼身体、增强体质，更何谈培养全面发展的素质型人才?长此下去只会造成学生厌学，甚至与教师对立的局面。

(二)对教师身心造成极大的伤害

教师工作的安全感降低，不利于教师创造性的完成教学工作。教师的成长不是一蹴而就的，需要长期的发展过程，教学过程是教师的成长过程，特别是对于那些在序列中位置相对比较靠后的教师，他们更需要帮助，需要给予更多的机会来提高和发展。“末位淘汰制”无形中给教师的教学和日常生活造成很大的压力，不少的教师都在高度紧张的环境中工作、学习和生活。正如一位教师说到“攀比怪圈，让教师喘不过气来”。同时，教学又是一个充满着创造性的复杂工作，而不是简单的体力劳动。研究表明能使创造性得以发展的条件之一就是心理的安全。教学过程中过高的焦虑将会变成教师创造性地完成工作的障碍，教师为了避免遭到惩罚，可能会选择更为“保险”的教学内容、教学方式和教学过程，为了达到自己的目的以牺牲学生的身心将康为手段，这不利于教师教学的改革、创新和学生的发展。

(三)影响学校整体教学质量和长远发展

考核的标准、途径是否具有合理性和合法性是其能否优化教师队伍的重要前提。无论采用何种考核方法，总会产生一个“末位”，关键是我们应该用什么样的眼光看待教师之间的差异和必然存在“末位”。因为，学校侧重于用关注某种显性结果的功利标准去评价教师，还是侧重于用关注教师的敬业精神和师德修养的道德标准去评价教师，产生的“末位”可能会截然不同。笔者理解的“末位”教师，应该是师德修养和敬业精神不高，业务能力低下，缺乏良知和爱心的教师。而目前一些学校考核的重心基本在于教师的“实绩”。这种重心的偏向造成了考核的功利性，缺乏必要的科学性和公正性，其结果也必然带有一定的偶然性。由于结果与努力程度和水平高低并不总是成正比，因而，一个教师什么时候被淘汰将在很大程度上取决于他的运气。其结果只能是教师人心浮动、不能安心教学，导致整个教师队伍素质不高，影响学校的整体教学质量和长远发展。

三、如何看待教师的劳动

(一)教师劳动的特点

1、教师的劳动具有复杂性。这表现在：其一，教师的劳动对象是人，是具有千差万别的人，这直接影响着教师劳动因素的多样性，教育内容的丰富性以及教学过程的动态生成性。教

师教学成果的综合性与教师工作考核要求的个体性，是与学生所掌握的知识、技能、能力以及表现的思想态度等品质分不开的；学生的学习结果，与学生在进入一门课程学习之前的知识、技能以及能力的准备有着密切的关系，与学生的兴趣、爱好以及勤奋程度等个性也有着重要的联系。每个学生由于家庭背景、所受的教育不同，起始水平不同。因此，不对学生的起始水平进行分析，仅凭最后的结果对教师的工作做出评价是不恰当的。

2、教师从事的教育活动领域复杂。他们不仅要备课，研究教材、学生、课堂，还要进行论文撰写，班级管理以及同仁的合作和人机协调。教师教学环节的变动不居，也对教师的各种能力和素质不断提出新的挑战，并产生了许多复杂问题。因此，教师在做好本职工作的基础上，既要协调好人际关系，又要紧跟教育领域的新进展，不断更新自己的教育思想和教育理念，时刻准备迎接任何可能出现的困难与挑战。

3、教师的劳动具有滞后性和隐含性。教师劳动的价值要在学生进入社会做出贡献后才能最终体现。一个教师教的好不好，不能仅看现在的学生考试成绩如何，排名如何，而更应该看他培养的学生在若干年后的发展情况，要从长远看，以发展的眼光看。只有那些勤勤恳恳工作，扎扎实实为学生的身心健康、长远发展着想的教师才是真正的好教师。而且教师的成长不是一蹴而就的。需要长期的发展过程，教学过程是教师的成长过程，特别是对于那些在序列中位置相对比较靠后的教师，他们更需要其他教师以及学校的帮助，需要给予更多的机会来提高和发展。由于教师教学的效果总是滞后于教学活动，导致教学成果的迟效性与教学反馈信息要求的及时性的矛盾；但是从改进教学的要求来看，当教学存在问题时，人们总希望评价者能及时发现教学过程的问题，使教师能及时改进教学。这种教学成果滞后的特点使教师评价的形成性功能受到很大的限制。因而，引起人们对教师评价的不满。

4、教师劳动的创造性。教师的劳动对象一学生都是具有独特品质的活生生的人。他们都有着不同的生活环境和经历，不同的兴趣爱好，不同的气质、性格，不同的意志、情感与思想行为。由于其所受的教育和影响不同，使得他们的整个身心发展水平都存在着极大的差异。同时，教育的对象还具有能动性，他们并不是消极被动地接受老师的教育，而是能动的参与教学过程，制约着教师的劳动。因此教师不可能像生产流水线产品那样用一个模子来生产和铸造，而是在遵循国家的教育方针统一要求下培养学生，既注意共性，又注意每个学生的个别差异及其个性特点。提出不同要求，采取不同的方法，因材施教、创造性地完成教育任务。由此可知，教师的劳动决不是简单的周而复始的重复，也不是对他人经验的照搬。而是具有丰富而独特的创造性。

(二)教师考核类型及其局限

目前教师考核主要有三种类型。第一种是成果评价(笔者认为也可称为绩效评价)。教师的教学成果就是学生的学习进展与行为变化。成果评价就是从他所教的学生学习进展与行为变化来对教师劳动价值做出判断。成果评价是判明教师工作有无价值以及价值大小最有权威的评价。目前它是学校用以决定教师职务晋升以及工资待遇的一种主要评价方法。然而，由于教学成果的综合性与教师工作考核要求的个体性的矛盾，以及教学成果的迟效性与教学反馈信息要

求的及时性的矛盾，使教师成果评价的运用在实践中收到了较大的限制。从实践来看，尤其是学生高层次的认知技能、能力的提高，往往是学校所有教学环节、教学活动综合的结果，人们很难对这种技能、能力进行分解，也很难辨认出某种技能、能力是哪门课的教育结果。甚至学生的学习进展与行为变化，与他们所处的社会环境也有着密切的联系。从教师评价的要求来看，需要对教师个体的劳动成果进行检验，需要在学生身上找出来某一种教师特定的劳动成果来。这一要求显然同教学成果综合性与不易分解性的特点有着一定的冲突。

第二种是教学行为评价。教学成果是教师教学行为的客观化。因此，人们又把教师评价转向对教师教学行为的评价上，试图在建立优秀教师的教学行为模式的基础上。根据教师理想的教学行为来评价教师的工作。教师教学行为的评价直接针对教师的教学工作，因此在帮助教师改进教学、提高教学质量方面具有比成果评价更大的实用性，于是，这种评价方式在实践中受到人们的重视。然而，实践表明，找出教师理想的教学行为是一件十分困难的课题。因为面对千变万化的教学情景，以及人们对教学规律与学生身心发展规律认识的局限，要找到一套适用于各种情况的理想教学行为是有很大困难的。

第三种是素质评价。教师评价的另一条途径是对教师的素质进行评价。教师专业要求教师具有一定的心理、能力、思想素质以及较高的知识水平。教师的素质评价在教师聘任过程中得到广泛的运用。但是，素质评价要远比成果评价及行为评价困难。并且从实践来看，较高的素质只是指出了人具有取得较大成果的可能性，要在实践中把这一可能性转化为现实性，还有赖于被评人主观的努力和客观的条件。这些都是人们在广泛的运用素质评价时要解决的问题。在这里要强调的是：在实践中，这三种评价都是既有其优点，又有其缺点，没有哪一种评价能够既符合要求，又能客观地、实事求是地对教师进行公平的考核。即这三种评价具有互补性和互检性。这就是说，这三种评价是可以同时使用，并用以相互补充和相互检验的。只有这样。才能对教师进行客观公正的考核。

四、教师评价基本策略

(一)过程与绩效结合教师的未来发展是学校管理者应该关注的问题，为此，在评价方向上学校管理者应立足现在、兼顾过去、面向未来，不仅要注重教师的现实表现，更要重视教师的未来发展，要重在促使教师自身的成长。所以，在评价过程中，强调评价者要对教师的过去、现在作全面了解，根据教师过去的基础和现实表现，规划其未来的发展目标。而每年或者每学期一评的“末位淘汰制”却引导教师关注短期能出效果的方面，而相对忽视这种短期的效应对学生长远发展的意义，这极大地打击了教师的积极性和影响教师教学风格的发挥，并且还影响了学生的长远发展。与此同时学校考核教师是以教师的工作绩效为标准的，教师工作绩效的高下既取决于其自身教学科研的能力和主观努力的程度，同时又受制于其所处环境中的诸多外在因素，具有多因性、可变性和复杂性的特点，这就要求学校管理者对教师绩效的考核应该是全面的、多维性和动态的，力戒主观、片面和僵化，这是教师“末位淘汰制“施行中的技术难题。如果学校无法克

服技术环节上的复杂性而建立起有效的教师绩效考核系统，不能切实改变当前教师绩效评价中普遍存在着的评价理念混乱、评价内容简单、评价标准单

一、评价导向偏差等问题，不能实现“末位淘汰制”下教师绩效考核的客观公正性与科学合理性，教师的合法权益就无法得到真正的保障，“末位淘汰制”也难以发挥其应有的作用。因此，这就要求学校在对教师进行评价时做到过程与绩效结合。

(二)定性与定量相结合施行“末位淘汰制”的基础是可量化的教师绩效考核体系的构建，而在中小学校，学生的分数是最容易被量化的，也最有可能成为教师绩效考核的核心指标。在“末位淘汰制”下，中小学教师所充分关注的是如何千方百计地提升其所任教班级的考试分数及其在学校或年级中的排位，力争冲向“前位”不坠“末位”，至于学生综合素质的提高、学习与实践能力的发展、创新精神的培养等则不可能成为教师工作的中心点。因此，要实行定性与定量相结合，有些评价要素的标准可以量化，采用定量分析能比较准确地反映客观实际，防止主观性，但有些采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。所以，在对教师进行评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工作的复杂性所决定的。

(三)倡导个性化评价

传统的学校对教师的评价主要是对教师过去的工作进行评价，并根据实际情况对不同的教师进行奖励或处罚。倡导个性化评价不仅要注重教师个人的工作表现，更要注重教师未来的发展。它根据教师和学校的实际情况，制定出教师个人的发展目标，形成教师个性化的教学风格，并为教师提供日后培训或自我发展的机会。这就使教师有机会获得更多的知识，提高自己的专业知识素养和专业技能。而教师的专业知识素养、专业技能的提高，个性化教学风格的形成，在某种程度上也能够坚定教师的价值观、信念、兴趣，进而提高专业情意。随着基础教育课程改革的深入，教育活动对教师素质提出了更高的要求，而倡导教师个性化评价有利于促进教师教学个性的形成和未来的发展。这在一定程度上既可以满足教育实践的需要，也对学校整体教育质量和长远发展都起到了非常大的作用。因此，我们应该大力提倡个性化评价。

第二篇：末位淘汰制实施办法（范文）

汇第【JJ-AP-20091010-021】号发文

末位淘汰制实施办法

第一条 考核目的第一章 总则

为鼓励先进、鞭策后进，加强公司的激励机制，在全面量化考核的基础上，公司对销售岗位进行任务分配和绩效排名，对管理有效、任务完成出色的部门和人员给予奖励，对排名最后的部门和人员予以处罚和淘汰。

第二条 考核原则

以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。

第三条 考核周期

实行考核。

第四条 考核范围

本制度适用于工龄在6个月以上的销售岗位。

第二章 实施办法

第一条 从以下几个方面考核。

（一）销售业绩：占考核总分的60%，包括销售额及货款回笼。参照数据《任务

书》

（二）CRM考核：占考核总分的20%。参照数据《销售工程师月度工作考核报告》，取

平均分。

（三）片区评定：占考核总分的10%。参照数据《销售工程师的任职资格测评》

（四）公司评定：占考核总分的10%。参照数据《销售工程师的任职资格测评》

第二条 考核成绩排名第一名的，给予现金奖励5000元。

第三条 考核成绩排名最后一名的，公司将分析员工绩效不好的原因。如果是员工个人

不努力工作、消极怠工，将采取降薪或劝退的方式；如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则予以调岗或培训。

第四条 考核成绩排名倒数第二名的，将给予三个月的考察期，在连续3个月的月度考

核中成绩依然倒数第二名或末位的参照第二章第三条执行。

第三章 附则

第一条 每的1月初考核，考核结果将在10日内公布。

第二条 本办法由人事部拟定、修正并解释。

第三条 本办法自公布之日起正式施行。

第三篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）为了进一步加强学生宿舍管理，规范并落实宿舍管理人员的责任，实行出勤到位、工作落实与工资挂钩的原则和人员流动的末位淘汰制，使学生宿舍真正达到规范、有序、卫生、安全，特制定本方案。

1、工资结构

a、基本工资： 300 元

b、活动工资： 200 元

c、工资说明：

活动工资为奖金，按学校领导和学生处工作人员随时抽查情况，查岗不到位或工作不落实的，从活动工资中扣出相应数额资金。既到岗又到位，工作认真负责的，全额发放活动工资。

2、实施的具体措施：

工作人员必须履行以下职责：

a、必须按时开关水电，决不允许有浪费水电的事件发生。

b、24 小时值班。学生能进出宿舍时必须坐在门卫值班室，不能做与值班无关的事。

c、严格登记来访情况。

d、上课期间学生一律不准进入寝室（有学生处验印证明除外）。

e、学生离寝后必须检查每个寝室，清查是否有学生留寝、是否上锁。

f、杜绝外来人员入寝住宿。

g、杜绝男、女生相互串门。

h、清除宿舍内不安全隐患，及时处理并汇报宿舍内偶发事件。

i、学生带物（被子、箱子等大件物品）出寝，必须凭学生处印验证明，门卫必须签字。

j、严防宿舍内发生偷盗事件。

k、遇上级检查，须服从学校领导的安排。

工作人员如未履行以上职责的，将作如下处理：

a、一项职责未履行，则每次扣活动工资 10 元，以此类推。

b、有一项职责未履行，则扣全期积分（总有分 100 分）5 分。

C、如因工作失职而被校级领导批评的，一次扣全期积分 5 分.d、期积分最少的人员作为末位淘汰的对象，下期不再聘用。

学生处学生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）为进一步加强校长队伍建设，有效调动校长工作积极性，全面提高教育教学水平和改善办学条件，根据尉氏县教体局指示精神，结合我在教育实际特制定本办法。

一、量化对象与内容

1、对象是小学校长、幼儿园园长。

2、德：职业态度，能：职业能力，勤：履行职责，绩：工作实绩，廉：廉洁自律。

二、量化办法与细则

量化工作每学年进行一次，中心校成立校长工作量化领导小组，负责全镇小学校长、幼儿园长绩效量化工作。综合量化得分为100 分。计算公式如下：

综合量化得分= 目标考核得分（60 分）+ 全体教职工民主测评得分（20 分）+ 校长个人工作实绩（20 分）。

（一）、个人述职

1、校长全面总结一年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，写出述职报告，由量化小组主持召开全体教职工会，听取校长、幼儿园长的述职报告。

2、量化对象在个人述职的基础上，进行自评。

（二）、民主测评【总分20 分】

1、由量化小组组织全体教职工对校长、幼儿园长进行民主测评。

2、民主测评采取无记名方式，参加人数不少于本校教职工人数的90%。

3、民主测评分为优秀、称职、基本称职和不称职。

4、民主测评计分方法：测评得分=[（优秀人数×1+ 称职人数×0.8+ 基本称职人数×0.3+ 不称职人数×0）÷总有效人数] ×20

（三）、目标量化【总分60 分】

中心校目标综合量化小组按照《蔡庄镇中小学目标管理综合考核办法》之要求进行量化。

1、学校有损教师形象的行为，师生反映2强烈的每次口2分。

2、学校有体罚或变相体罚、歧视学生，家长反映强烈的每次扣5 分。

3、工作时间上玩游戏、聊天，或工作日在校内外参与赌博的教师每人次扣2 分，校长每次扣5 分。

4、上报材料不真实，不认真，有弄虚作假、瞒报、漏报各种信息的每次扣5 分。

5、学校教师违反计划生育条例的每人次扣5 分。

6、未按要求参加继续教育培训的教师每人次扣2 分。

7、学校有乱收费现象的每次扣2 分。

8、学校工作量，200 名学生以下的学校校长计2 分，每递增50 名学生加0.5 分，最高得分5 分。

9、财务管理，发现开支不合理或虚报票据的的每次扣2 分。

10、安全工作，发现一处安全隐患扣2 分，（以县以上有关部门检查通报和下达的整改通知为准）。如有工作失误造成重大损失和严重后果的扣5 分。

11、临时工作安排，对中心校安排的临时工作任务，应按时保质保量的完成，对不能按时完成的每次扣1 分。

12、日常工作检查，中心校日常工作检查分A、B、C、D、E 五个等级，对应分值分别为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年终综合工作检查，中心校期末综合检查分优、良、中、差四个等级，对应分值分别为10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教师在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。

15、本校教师在县《教体局手机报》发表简讯一篇计1 分。

16、本校教师在县、镇举行的各类竞赛活动中，积分按名次依次递减。

（四）、个人工作实绩量化【总分20 分】

1、授课时数每周不少于5 课时计2 分。

2、承担镇级以上公开课每次计2 分。

3、听评课每学期达四十节以上计2 分。

4、教育随笔或教学反思达10 篇以上计2 分。

5、超课时或所教学科成绩优异的酌情加分。

6、在省以上期刊发表论文一篇计５分。

7、参与主导省、市课题立项、结题分别计为5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。

第四篇：末位淘汰制规定

关于一线员工

实行末位淘汰制的规定

为加强各车间职工的劳动纪律，提高生产效率，杜绝个别职工工作态度散漫、怠岗、睡岗及混天聊日等事件的发生，公司决定对各车间一线员工进行考核，推行岗位末位淘汰制。

不将那些出工不出力的员工清除出你所在的班组，对您、你所在的班组和车间及公司都有很大影响，希望各车间员工充分负起责任，对公司负责，更是对您本人负责，公证的对本班组每位员工进行评价。实施方法：各车间每季度对车间职工在遵守公司规章制度、服从车间安排、出勤率及旷工、工作态度等几个方面进行一次评议，对末位员工进行淘汰。

具体考核办法详见附件《一线员工末位淘汰管理办法》、《车间员工末尾淘汰制评议表》中规定。

本规定自2013年1月1日执行。

青岛达能环保设备股份有限公司

2013年2月20日

第五篇：销售部末位淘汰制

销售部末位淘汰制

1、销售部即日起实行计分考核制，考核内容包括：着装考核、销售规范用语考核、卫生区考核、销售客户回访考核，销售成绩考核等五项主要考核项目为主。

2、考核统计一个月一次，每项考核经经理不定期抽查，着装考核抽查不合格者计10分/月，卫生区考核抽查不合格者计20分/月，销售规范用语考核抽查不合格者计30分/月，销售客户回访考核抽查不合格者计30分/月，销售成绩考核不合格者计100分/月

3、计分考核制细则：每月计分上线100分，每三月清零。满十分者在月底将进行销售规范和产品知识培训和考核，考核后分数最低的将在当月工资中扣除一百元。连续达到3个月者将会被开除。

4、着装要求细则：

男：衬衫2分、胸牌2分、西裤4分、皮鞋2分

女：衬衫2分、胸牌2分、套裙4分、皮鞋2分

5、销售规范用语考核细则：

进店客户：未主动接待10分、未使用一般礼貌用语10分、未主动介绍自己并递名片10分 来电客户：未使用规范用语10分、未对客户基本信息了解10分，未对客户所需车型了解10分

6、卫生区要求：

车辆卫生未达标15分洽谈区资料未摆放或更新扣10分洽谈区座椅及烟灰缸清理5分

7、销售客户回访考核

销售顾问美人每天至少回访6位潜在客户和4为保有客户，数量未达标者10分 回访及做好详细的回访记录 没有回访跟踪记录的10分，向客户传达当月的优惠活动 为传达的5分

做好单月客户需求分析和成败分析 5分

8、销售成绩考核

未完成当月销售任务的（每台50分）

9、当月积分考核，未扣分者，在当月工资中奖励50元。连续三个月为扣分者奖励100元。