以人为本的高职教师绩效考核研究

第一篇：以人为本的高职教师绩效考核研究

以人为本的高职教师绩效考核研究

褚建坤

高职教师是高校教师的重要组成部分,而且在高职教育中发挥着越来越重要的作用,高职教师工作热情的高低,绩效管理的好坏,直接影响着高职教师工作积极性和教学质量。在加强了对高职教师的考核,特别是加强了以德、能、勤、绩为主要考核内容的年度考核工作,并作为一项制度加以贯彻实施,极大地调动了广大高职教师的工作积极性,也有力地推动了高职教师队伍整体素质的提高,促进了教师队伍管理工作的规范化和科学化。但对高职教师来说,现行的考核工作在以人为本方面体现得还不够,存在诸多问题。因此,将奖惩性评价与发展性评价相结合,构建重视人本价值取向的复合性高职教师考核评价体系既是高职教师的愿望,也是促进高校可持续发展的要求。

一、高职教师绩效考核现状及存在问题分析

1、绩效考核价值取向过于倾向功利性和实用性

在目前的教师评价内,最为凸现的是功利性、实用性的价值取向。教师评价作为现行高校体制内的一种激励机制,能有效地实现教师队伍的优胜劣汰、优化配置,增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。从这个意义上说,功利性、实用性的价值取向是现实所必需的,无可厚非。然而,当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的价值导向,甚至成为最有效的价值导向时,它就会形成对教师个体价值观的冲击。而提出这些量化指标的校方,大抵也有学校排名能否进入重点建设、能否得到经费支持等一大堆苦衷。科研成果、科研经费在高职教师评价中权重很大,教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此,它们还维系着学校的排名和声誉,事关学校的前途命运。高职教师评价的错误价值导向助长了急功近利的浮躁学风,甚至导致学术腐败的产生。定位教师主要任务应以培养更多优秀人才为工作重心。而在现行高职教师评价体系的影响下,即使教学型教师也一心追求科研学术论文,不仅忽视了教学工作,也忽视了加强自身素质,如道德修养、政治理论水平、身心健康素质等。然而高职教师主要从事的是教育培养人才的工作,其自身的道德修养、价值取向、政治立场等,直接关系到能否培养合格人才的问题在高职教师评价体系中,不应过于突出对教师科研能力的评价,而更应强调教学能力素质的评价,还要对教师的道德水平、政治修养、身心健康水平进行同等因素的评价,这种评价体系中所含的因素才趋于合理,才能保证高职教师全面协调发展,符合人才培养的要求。

2、绩效考核性质依然是奖惩性评价

目前高职院校开展的教师评价的目的主要是对教师进行评定和管理。通过绩效考核,对每个教师在一段时间里比如一学期、一学年的总体表现给个客观、公正的说法,其重点其实是要对教师进行对比,对教师日常工作情况的检查、评比,并把检查、评比的结果与有关的管理规范及利益机制挂钩,比如,评价的结果如果不符合某方面要求,则要限期改正或给予一定惩罚,评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以评价的结果为依据。但是,仅作为评定和管理的一种方式的教师绩效考核,是不完全评价的奖惩性评价,是一种终结性的面向过去的评价。奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革,但这种动力是自上而下的,常常只能引起少数人的共鸣和响应而不是自下而上的,不能引起全体教师共鸣和响应。而且,只看重教师现在的表现,不重视教师未来的发展潜力和空间,将影响教师的成长与潜力的发挥。从根本上讲,这样的绩效考核难以引起全体教师的重视,难以调动全体教师的工作积极性,更难以促进全体教师和学校和谐、共同发展。

3、绩效考核标准“一刀切”

通常高职教师业绩评价都是以年度评价为主。对高职教师教学的评价,只是教师上课的学时数考核,完成一定量的教学学时数就为合格。对教师在教学中,对教学内容是否在不断更新、教学方法是否有所改进、教学效果是优是劣、教学是否能够保证要求却没有考核。我们已经处在知识经济时代,知识的更新速度正在以分秒来计算,信息量正呈幂式增长,教学内容也应随着知识的更新而更新。因此,在高职教师绩效考核中应增加教研、教改和现代化教学手段应用在教学评价中的比重。而对于科研型的教师而言,评价中所存在的一些不够人性化的因素则制约着高职院校科研型教师的发展,束缚着学校科研事业的持续发展。

二、重视人本价值取向的复合性考核评价指标体系评价原则

1、信息沟通原则

在进行教师考评时,应最大限度地减少考评者与被考评者双方对考评工作的神秘感,考评标准和水平的制定是通过协商来进行的,这种充分的双向沟通方式,才能使得考评工作更加落实。引入自我评价和自我申报机制,对公开的绝对评价做出补充。同时,应该将考评的活动公开化。有研究表明,现在超过一半以上的教师都不知道他们的工作是怎样被考评的。应把考评后的结果及时反馈。在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的考核评价是没有任何现实意义的,既不能发挥考评能力开发的功能,也没有必要作为人力资源管理系统的一部分独立出来。顺应人力资源管理系统变革的需要,学校内部也必须筑起良好的反馈系统。

2、激励性原则

管理学理论告诉我们,人的工作业绩与个人能力成正比,同时亦与“激励”成正比。就是说能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到业绩的大小。其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识,这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发。管理者一定要会巧妙地采用“激励”这种方法,以被管理者发挥出极大的能动性,最大可能地搞好自身工作。

3、客观性原则

进行客观的考核,即用事实说话。缺乏事实依据,宁可不作评论。对评估对象一视同仁。在对教师业绩进行评价时,常常须凭借校内专家或校外专家,以客观的立场评估优劣,公平的态度评估得失,合理的方法量度业绩,严密地处理慎重其事,这样的评价结论才具有较高的说服力。

4、定期化和制度化原则

学校的教师考评是一种连续性的人事活动,因而必须定期化、制度化。教师的业绩考评是对教师的业绩做出考核评价,既是对过去和现在的考察。因此,只有将教师业绩考核系统化、制度化,才能较全面地了解教师的潜能,才能及时发现问题,从而有利于学校的发展。

5、可行性和实用性原则

可行性是指任何一次考评方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考评各方所处的客观环境所允许。因此,在制定考评方案时要考虑以下因素业绩标准相关的资料来源。潜在问题的分析,预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍,准备应变措施。实用性是指考评方案的设计要考虑到实际的情况,即要从实际出发来设计考核的方案。考评的项目是否有助于目标的实现。考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。

6、评价指标的确定通过关键绩效指标法的建立,根据目标管理原理,采用平衡计分卡、标杆基准法,将教师的岗位职责与标准,从量与质的角度,进行层层分解。将一级指标分解成相对应的二级指标,将二级指标进一步分解,确定相应的三级指标。

三、人本价值取向下的教师复合性考核评价改革思路

1、区分教学型教师和研究型教师,并适度突出教学能力素质评价

在高职教师评价体系中,应将教师按不同类型加以不同考核。教学型教师考核以教学业绩为主,研究型教师考核以科研业绩为主。但在我国高职院校中,纯研究型教师只是少数。绝大多数教师都会承担不同数量的教学任务,毕竟高职院校目前的工作重心是为国家为社会培养更多优秀人才。因此,不论是教学型为主还是研究型为主的教师,都应重视人才培养,包括在科研过程中培养创新人才。故应将教学能力素质评价作为重点,同时对教师的思想道德素质进行评价,这种评价体系中所含的因素才趋于合理,才能保证高职教师全面和谐发展,符合人才培养的要求。

2、将发展性评价与奖惩性评价相结合,体现人本主义因素奖惩性教师评价将教师评价结果与薪酬直接挂钩,并作为职称评定、人事变动、年终考评的唯一参考。发展性教师评价强调尊重教师的人格和多样化的个性,能有力地促进教师专业化的发展和高校与教师的和谐发展。单纯依靠奖惩性教师评价,则忽视对教师评价的激励改进和导向功能,不利于面向未来促进教师的全面发展,仅仅依靠发展性教师评价,则无法将教师激励具体量化,教师的现实利益得不到提高,在我国高职院校中实施尚存一定难度。但如果将二者结合起来,在现有教师考核评价中融入更多人本主义因素,不断挖掘教师潜能,用发展的眼光看待教师业绩,重视教师的未来发展前景,利用业绩去促进教师个人的成长,并帮助教师将个人的发展与学校的发展结合起来,将能更好地调动教师工作积极性、工作使命感,也让更多教师重视考评,从考评中受益。

3、将实际业绩与潜在劳动相结合,实现教师动态发展

对于高职教师在教学业绩方面的评价,除了在教学工作量方面加以考核外,应增加或细化对于教学工作质量、教学改革、以及学生思想教育、心理指导等方面的评价。教师为提高知识水平而不断学习以及为应用到教学中认真备课的过程中,存在巨大的工作量,还有教师在教学过程中教书育人花费的时间精力等,这些工作量又是难以用物化劳动来衡量的,都属于潜在劳动。因此,教师在教学业绩评价方面不能只看实际业绩,还要评价教师的潜在劳动,更要看学生获得知识与技能的多少,促进学生价值提升与发展的程度。在科技成果评价上应考虑成果转化方面的情况,考虑课题研究的实际应用意义,切忌在立题或立项时只考虑好不好立、能不能获奖而严重违背科学研究的本来目的。

4、发挥教师考评的主体作用,及时反馈教师考评结果

促进教师与高校和谐发展通过教师考核评价工作,应使教师考评真正有益于教师本人,使教师考评方式真正产生激励教师的工作积极性,发掘其内在的潜能,提高教师的工作自信心和工作责任感。而是否能够及时而妥善地对考评结果进行反馈将直接影响到整个考评工作的成效。因此,在考评结果出来之后,应及时将结果反馈给教师本人,并和他们一起讨论今后的发展目标,将教师个人的发展目标和学校整体的发展目标结合起来。根据考评结果分析,应指出他们在工作中尚存在的问题和不足并帮助他们加以改正和克服,同时也要对他们在工作中的突出表现进行表扬,以激励他们的进取心和工作热情。

第二篇：高职院校教师队伍建设策略研究

高职院校教师队伍建设策略研究

周灌中

(青岛港湾职业技术学院,山东 青岛 266404)摘要: 从4个方面分析了当前高职院校师资队伍建设中存在的问题，并从完善机制、加强师德师风建设、进行内外培训相结合、加强教师的实践技能等方面论述了如何做好高职院校师资队伍建设工作。

关键词：教师队伍；保障体系；教学能力；实践能力 中图分类号：G712 文献标识码：A 一 引言

人才是强校之本，高职院校要提高内涵建设水平，培养适应社会需求的高素质技术技能型人才，关键在于提高教师队伍的整体素质和创新能力。因此，针对当前高职教师师资队伍现状及存在的问题，制订科学而合理的措施加强教师教育教学能力和专业实践能力培养，打造一支德技双馨的教学团队，是提高高职院校内涵建设的重要内容。

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①二 当前高职教师队伍的现状与原因分析

高职教育经过数十年的发展，已经占据了高等教育的半壁江山，民众对高职教育认可度逐年提高，同时对高职教育提出了更高的要求，都希望孩子在职业院校所学到的知识能紧密贴近企业实际工作，这对高职院校教师提出了更高的要求。然而，高职院校的教师队伍还不能满足社会的需求，主要有如下不足。

（一）动手能力不足，双师素质比例低

目前，高职院校的部分教师是从本科院校毕业而直接从事职业教育的，这部分教师是在学科体系下培养出来的，又几乎没有从事过企业实践工作，所以虽然专业理论较为扎实，但专业技能缺乏，动手能力严重不足。即使现在高职院校普遍实行做中学的教学模式改革，仍由于教师本身就缺乏企业实践经验，传授给学生的技能不能与岗位实际结合，这样容易误导学生在以后的实际工作中出现意想不到的差错。双师素质比例偏低，影响着职业院校教学质量与水平。

（二）高层次人才缺乏，科研能力薄弱

高职院校与中职学校其中的一个重要区别在于高职院校要具有一定的科研能力，然而，由于许多高职院校都是由中职升格而来，学校缺乏科研氛围，教师缺乏科研意识，当然由于政策等原因，高职院校教师又往往缺少科研机会。这样势必造成高职院校教师科研能力提不上去，高层次人才自然就会缺乏，为地方服务能力也相应较差，无疑高职院校与企业深度融 合就缺乏一个有力的支撑点。

作者简介：周灌中（1976-），男，江苏省连云港人，青岛港湾职业技术学院教务处副处长，副教授，硕士，主要研究方向高职教育教学改革。

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（三）职业理想淡薄

职业院校的部分教师缺乏崇高的理想，缺乏敬业、乐业、爱业的精神，造成了这部分教师工作责任心不强。他们只会埋怨学校的生源差、学校管理差、机制不完善，怨天尤人，只讲客观条件，不讲主观条件，工作态度不积极，把工作当成一种负担。

（四）教育教学能力缺乏

职业教育有一种特殊的属性，就是他的职业性，而教师普遍对职业教育课程教学理念缺乏整体理解，还停留在一般的学科教学上，在职业院校人才培养、专业建设、课程建设、有效课堂管理等方面运用老思路、老知识、老方法；兼以教师又普遍缺少专业知识和实践经验，教学的针对性、有效性不强。毋庸置疑，学生学习兴趣不大、积极性不高，学习效果不显著。所以，教师的基本教学能力亟待提高。

三 教师队伍建设的策略

高职院校教师水平决定了教学质量的高低，是高职院校内涵建设的重要内容，因此，必须多措并举，努力提高高职院校教师队伍水平。

（一）完善机制，建立教师队伍可持续发展的政策保障体系

在相关调研的基础上，结合笔者所在职业学院的实践探索，从以下几个方面提出了完善机制、建立教师队伍可持续发展的政策保障体系。

1、建立校企联合培养教师机制

高职学院应以校企合作理事会、董事会等多种形式为平台，在企业建立教师企业实践工作站，建立校企联合培养教师机制。应制订《专任教师企业实践锻炼管理办法》，与合作企业就相关教师的实践锻炼时间、岗位责任、工作流程、锻炼目标、考核方法等进行了深入研究，明确了双方权责，真正将教师到企业顶岗学习落到实处，不断拓展了教师参加实践锻炼的渠道。

2、建立提高教师社会服务能力机制。高职院校应在教师为企业解决实际技术问题、提高社会服务能力方面有更多的作为，建立有效的机制。制定并实施《科研与社会服务奖励暂行规定》，成立专业技术服务团队，积极联系地方相关行业企业，开展技术服务，承担科研项目，解决技术难题。在解决实际问题的过程中，教师的社会服务能力得到了明显的提高。

3、制定体现重视高层次人才的相关政策

对高层次人才给予优惠政策，提高其待遇。为了吸引校外高学历、高职称、有真才实学的优秀人才，应出台《高层次人才管理暂行规定》，实践证明，通过引进来的高层次人才的培养和带动，激发了在校教师快速提升基础素质及相关能力的积极性，教师们的社会服务能力得到了整体提升。

4、建立重点培养专业带头人的机制

完善《学院专业带头人、骨干教师选拔培养管理办法》，进一步明确了专业带头人、骨

干教师的任职条件，按照个人申报、组织推荐、资格审核、专家评审、会议研究审核、院内公示、确定培养对象的程序，对于每个专业，可以从专任教师和企业兼职教师中分别选拔1名专业带头人、4-6名骨干教师进行重点培养。重点培养的带头人、骨干教师不但大大提高自己的业务能力，也可在他们的影响和带动下，使教师的整体素质得到普遍提高。

（二）实施师德修养工程，加强师德师风建设

具有一支善于把握时代脉搏、思想先进、师德高尚的教师队伍，是深化教育教学改革、提高教育教学质量的前提条件。为此高职院校应积极贯彻《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，把加强师德师风建设作为师资队伍建设的首要任务，建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制，在广大教师中树立起了“教育之本，育人为先”、“教师之本，师德为先”的理念。

1、开展师德工作研究，探索新时期师德建设新途径

开展各种形式的师德教育，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入教师培训和管理的全过程。一是发挥师德讲堂的作用，让身边的人讲身边的事，用身边的事教育身边的人，定期组织交流会、座谈会、报告会，邀请校内师德先进个人进行宣讲。二是每两年进行一次师德标兵评比，每学期进行一次师德建设活动，加大师德典型宣传力度，形成重德养德的良好风气。

2、研究制定科学合理的师德考评方式，完善师德考评制度

将师德表现作为教师资格认定、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容。加大对违反教师职业道德行为的处罚力度，对师德考核不合格者，在职称晋升、评优评先等方面实行“一票否决”。

（三）坚持内外培养培训相结合，提升教师教育教学能力

教育教学能力的高低决定人才培养质量，高职院校应坚持内外培养培训相结合，提升教师教育教学能力。

1、开展教育教学能力测评，实施教师教学水平达标工程

需围绕课程整体教学设计和单元教学设计两个方式，以说课的方式定期对全院教师的教育教学能力进行测评。测评中要求教师按照现代职业教育课程教学理念，从教学目标定位、课程设计理念、内容组织、情境设计、教学方法等方面进行设计，要突出“一个中心四个基本点”（以学生为中心，依托职业情境，突出能力目标，坚持行动导向，贯彻工学结合、做学合一）。

2、组建讲师团，实施教师教学能力提升工程

为提升教师在人才培养方案制定与解读、专业建设、课程建设、教材建设、教学方法改革、有效课堂管理等教育教学基本能力，高职院校需专门成立教师教育教学能力培训讲师团。讲师团坚持“专业引领、骨干带动、同伴互助、自我反思、自主发展”的策略，由学院教学

资历深厚、教学经验丰富、教学理论水平扎实的教授、副教授组成。讲师团成员每学年为新进教师开展教学基本规范、教师基本技能等培训，使新教师明确高职教育人才培养目标、培养模式和基本特征，把握职业教育普遍规律；还需为专业教师进行职业教育新理论、新方法培训，促进全院教师教书育人的水平，为教师快速成长搭建广阔舞台。

3、加大外出培训力度，通过学习进修取得真经

优先支持专业带头人、骨干教师到国内外培训进修、科研课题、外出考察、参加学术会议，及时跟踪了解国内外学术前沿动态和教育发展趋势，拓宽视野，提高教学科研、专业开发能力和学术水平，增强创新意识，更好地发挥引领和示范作用。

4、建立教师成长在线学习中心，实现资源共享

为扩大教师外出培训成效，使培训成果惠及全院教师，实现培训进修效益最大化，推动信息技术与教师发展成长深度融合，需专门组建教师成长在线学习中心，促进教师自主学习。中心可搜集来校专家与本校名师的精彩专题讲座及教师外出学习、培训的汇报，企业最新工艺及操作规范等材料，全院教师可以根据自己的实际需要有选择性的自主学习。

（四）校企合作，提升教师专业知识和技能

生产一线的作业现场是职业教育教师最好的课堂，高职院校应进一步深化校企合作，提升教师专业知识和技能。

1、落实专业教师任教准入制度，把好教师专业素质关

为建设双师结构教学团队，应制定专业教师任教准入制度，把两年以上企业工作经历作为招聘教师的必要条件，在教师入职面试时除了对其教育教学方法进行考察，更重要的是先对其实践能力进行考核，如实践考核不通过测一票否决。

2、建立校企人才“双向挂职、定期交流”制度，提高系主任专业认知水平系部领导及职能处室中层领导分批次到企业生产一线担任兼职部门经理或科队长，参加企业生产作业，了解专业技术优化升级的最新动态；企业一线部门经理或科队长择优兼任学院系部主任，参与人才培养方案的制定、优化，使教学改革向纵深推进，同时也把企业最新的知识和技术带到学院，开阔了专业教师的视野。

3、建立专业教师“企业顶岗”制度，提升教师专业理论素养和技能水平

教师的专业实践技能只有在真实的生产一线才能得到锻炼，因此，高职院校应在寒暑假时间安排专任教师到生产企业现场顶岗实践；所有专业课教师每五年应脱产半年到企业生产管理一线锻炼实践，参加劳动生产，参与工程技改项目和技术研发，提高双师素质，通过在企业兼职和实践了解行业产业最新技术前沿，使学院教学内容、科研开发工作与产业需求紧密结合，积极开展横向课题研究、技术开发和技术服务，帮助企业解决技术问题，真正做到“上得讲台下得企业、既能动口也能动手”，提高了专业教师的知识和技能水平。

4、开展教师专业技能考核，提升教师学习的主动性

[5]

组织各系教学指导委员会根据教师的专业教学岗位任职要求，提炼教师专业岗位的知识和能力，形成多个岗位知识模块，充分利用校内外各种资源，各系部组织教师进行专业岗位能力培训，培训结束后，由教务处组织校内外专家对专业教师并进行专业岗位能力鉴定，考核通过后发放教师专业技能合格证书。[6]三 结语

师资队伍建设水平是决定高职教育水平的基础性指标，也是目前制约高职教育的瓶颈之一。探索建立适应校企合作、工学结合的师资队伍，提高教师队伍的教育教学能力和专业技能水平，是高职院校提升内涵的重要内容，也是学院实现可持续发展的关键。

[基金项目：本文系2011年交通运输职业教育科研项目《“双师型”教师队伍建设的体制机制研究》（项目编号：20111340）的研究成果。]

参考文献:

[1] 王晓红，高等职业教育师资队伍建设探析[J]，科技创新导报，2010（28）：159-160.[2]张爱华, 高职教师教学水平评价的探究[J], 教育理论与实践,2010(3):21-23.[3]张伟萍, 高职教师专业化发展的标准构建与实践动向[J], 中国高教研究,2010(6),99-102.[4]邵海燕，高职院校双师型教师队伍的建设和培养[J]，沙洲职业工学院学报，2010（2）：254.[5]王庶熙，双师型教师培训体系建设的探索[J]，高等函授学报，2010（5）：69-71.[6]刘健,高职教师专业发展中实践能力提升的理论与实践[J],中国职业技术教育，2012（24），76-79.作者联系方式：周灌中，山东省青岛市黄岛区科教二路青岛港湾职业技术学院教务处，266404，电话***，Email:306434121@qq.com。

第三篇：浅析高职院校行政管理人员绩效考核

浅析高职院校行政管理人员绩效考核

李红梅龚捷

摘要：行政管理人员的绩效管理水平将直接影响高职院校整体管理水平。分析了目前高职院校行政管理人员绩效评估中存在的问题，提出了在当前情况下通过综合使用各种绩效评估方法改进行政管理人员绩效管理的办法。

关键词：高职院校；行政管理人员；绩效考核

基金项目：本文系江西省教育科学“十一五”规划课题“高等职业院校绩效考核研究一以江西省为例”的阶段性成果（课题编号09YB488）。

作者简介：李红梅（1973-），女，北京人，江西现代职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理；龚捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西机电职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2011)02-0021-02 我国高职院校在经历了规模超常规发展阶段后，现已进入质量发展的阶段，加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校最紧迫的任务。管理中的核心问题是对人的管理，而在高职院校实施管理的主体是行政管理人员．通过改善高职院校行政管理人员的绩效管理．可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性，高质量地完成行政目标和工作计划．实现学校和个人的共同发展。如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要问题．绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视．„

一、离职院校行政管理人员绩效考核现状中的问题

目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后．绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。

（一）绩效考核定位模糊

在现实应用中．考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄．或者为考核而考核，使考核流于形式：或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事．要么对考核中的误差锱铢必较．忽略了绩效改进这一真正的终极目标。

（二）绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强

1．目前很多学校的绩效考核都不成体系。绩效考核作为传统个人绩效考核项目．多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定：各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部门考核内容：学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行政管理人员额外负担的同时．也增加了个人绩效考核内容设计的难度。

2．目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏．很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准．评价者只能凭感觉、靠经验去进行考核，很难做到公平公正。

（三）绩效考核的公平性难以得到保证

1．过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年的规模超常规发展．多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和临时聘用两种用人形式．院校发展到今天．这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平：绝大多数人事代理人员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度：而有少部分正式人员由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考核不能有效区分不同身份人员的绩效．或者考核结果没有兑现相应的待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。

2．考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一的考评主体．考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干扰．影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人为制造评估偏差时．当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时．现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序．这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。

3．考核队伍专业化程度低，受主观性影响大。目前高职院校对行政管理人员的个人考核以直线上级评价为主，也有成立临时性组织（绩效考核领导小组）指导工作的，在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差，常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上，人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差，但实际上评分者多为中高层领导．他们的评估更多地会受到本校的文化及个人习惯影响。

（四）考核方法单一

绩效考核的方法据统计有百种之多，目前学校使用的主要是述职报告法和经验判断法。对中层实行的绩效考评，比较常用的做法是每人在年终填写一份考评表，将自己在一年中完成的事情，流水帐似地填写．或者写述职报告，对个人的工作进行总结．然后让主管领导做出评鉴意见，按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四种；对一般行政人员的绩效考评则由直线上级凭印象直接定等。

第四篇：领导干部绩效考核研究

一、新形势下领导干部绩效考核的重要性和紧迫性

(一)贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观的迫切需要对领导干部进行绩效考核,实质上是对领导干部贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的考核。干部的绩效是干部德才素质的综合反映,是检验干部是否优秀的试金石。实行绩效考核制度,就可以对干部工作表现和业绩做出公正、客观、准确的评价,使正确的用人导向便于操作,落到实处。

(二)全面深化干部人事制度改革的有效手段。

要把群众公认的坚决执行党的路线、政绩突出、清正廉洁的干部及时选拔到领导岗位上来,必须全面深化干部人事制度改革。

(三)加强干部队伍作风建设的重要途径

党政领导干部必须大力弘扬求真务实精神,切实把最广大人民的根本利益维护好、实现好、发展好。绩效考核就是要以求真务实的作风考核干部在履行岗位职责过程中实际效果怎么样,在干部中努力营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围。

二、领导干部绩效考核中存在的主要问题

(一)考核内容笼统,不能全面反映干部的真实情况

干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管内容较多,但从各单位规

定的内容来看,都比较原则和笼统,缺乏明确的量化标准,考核结果的客观公正性受到严重影响。

(二)考核方法简单死板,效率低下

目前干部考核通常采用一次性集中考核,缺乏平时工作绩效考核,出现了平时不算账,年终算总账的现象,使得年终考核失去了应有的依据。严重影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

(三)考核评价不够科学和完善

干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一,对干部实绩的综合性评价不够;第二,对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性,制约了考核工作激励作用的发挥,甚至存在考核结果与干部的使用存在脱节现象。

三、推进领导干部绩效考核科学化的思路

推进领导干部绩效考核科学化要按照树立正确的政绩观的要求,抓紧研究制定党政领导干部绩效考核评价体系。

(一)制定全面体现德、能、勤、绩、廉的指标体系,推进考核目标的科学化

目标责任制度是干部绩效考核制度的基础性制度,就是要制定切实可行的以实绩为核心,包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准,同时要用制度的形式严格规范目标制定的方法和程序,真正使干部评价工作制度化、规范化。

(二)坚持全方位考核,推进实绩考核评价的科学化

实绩考核评价体系的科学与否,直接关系到能否考实、评准干部的工作绩效。有了科学和实绩考核评价体系,才能把绩效考核目标的完成情况准确、全面地反映出来。具体应做好以下几点:

1.从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。既注重干部在物质文明建设中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建设中的成效。

2.从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。一个班子工作上能够取得成绩,往往是班子集体努力的结果。但又与班子成员的努力密切相关。要根据干部在班子中所处的位置,承担的责任感和应发挥的作用,通过仔细考察,实事求是地看每个成员所起的作用。

3.从当前和长远的结合上考核绩效。科学的发展观引导着正确的政绩观,正确的政绩观实践着科学的发展观。在考核干部时,就不能只看干部近期取得了多少成果,还要看这些成果是否有利于企业的长远发展,是否经得起历史的检验,是否有利于今后的发展。

4.从领导和群众的统一上评价绩效。考察干部实绩必须走群众路线,实行领导和群众相结合,要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部升降去留的主要依据。

5.从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。考核干部,要坚持数量和质量的统一。在重视定性考核的基础上,要加大定量考核的力度。没有质的考核,就难以作出基本评价;没有量的考核,考核工作就难以在更高层次和水平上完善深化。要建立实考核指标体系。

6.从成绩和失误的识别上洞察绩效。成绩总是与失误相伴产生的。在处理二者关系上下班做到一看主流,二看发展,特别是要善于把握面绩的发展态势和失误的发展态势。

(三)科学运用考核结果,加强领导干部的管理

1.要把考核结果作为精神鼓励与物质奖励的重要依据。对工作绩效突出的领导干部应给予嘉奖或通报表彰,并大力宣传他们和先进业绩。

2.要把考核结果作为调整领导干部的重要参考。升降奖惩制度是干部绩效考核制度的核心。只有把干部考核与干部的使用结合起来,让能者上,庸者下,绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。

3.要针对考核中发现的问题开展教育。要抓住绩效考核的契机,引导班子成员开展谈心活动,增强团结,形成合力。

四、结语

总之,党政领导干部要加强干部队伍作风建设,大力弘扬求真务实的精神,切实把最广大人民的根本利益维护好、实现好、发展好,把各项工作任务落实到位,这对建立富有生机和

活力的用人机制,充分调动广大干部的工作积极性起到了较好的推动作用。

第五篇：关于高职院校教师工作压力分析及研究论文

[论文摘要]近年来,为适应社会的发展,职业教育承受着教育体制改革带来的巨大压力。在接受挑战、学会适应的过程中,职业教育的发展也陷入了暂时的困境。职业院校教师面对变化了的教育对象和教育环境,心理上充满压力和挫折感。这不仅影响着教师的身心健康,也严重影响着学生的健康成长和人才的培养质量。因此,对高等职业院校教师工作压力的研究,对职业院校教师队伍建设以及提高教师素质、教学质量和管理水平的意义重大。

[论文关键词]高职院校教师工作压力心理健康

一、引言

21世纪,人类社会正经历着世界性的政治民主化、经济全球化、文化国际化、社会现代化、科技信息化等变迁。在这种时代背景下,现代人出现了精神压力大、烦躁不安、价值观念冲突、行为模式多元化、道德意识模糊等不良情况。在巨大压力的长期作用下,人们很容易患上职业慢性病。20世纪90年代,联合国专家曾指出:从现在到21世纪中叶,没有任何一种灾难能像心理冲突一样带给人们持久而深刻的痛苦。心理健康问题已经引起了全人类的广泛重视,人们普遍认识到:“人的一切财富、智慧、幸福以及成就都来源于人的心理健康。”

二、高职院校教师工作压力的类型

教师的工作任务重,社会责任大,再加上社会和自我期望值高,这往往易导致教师不能顺利应付工作压力。具体来说,主要有以下四种压力类型:(1)筋疲力尽型。这类教师对压力的反应是不再努力,他们试图通过减少付出来获得付出与回报之间的平衡。他们认为不管自己工作多么努力,结果都同样令人失望,因而不再相信自己的行为能有助于目标的实现。(2)狂热型。面对困境和失败,这类教师试图做出任何可能的努力。他们认为每个人都应该付出更多的努力,并且相信只要付出最大的努力,就会成功。他们有着极强的成功信念,能狂热地投入工作,从不把失败归因于问题的实质,而认为是意志的失败。但理想与现实间的巨大反差使他们的这种热情通常难以长久。(3)低挑战型。这类教师既不是对工作量不满,也不是对工作中的困难不满,而是对单调、缺乏激情的工作感到厌倦。(4)能力富余型。对于这类教师而言,工作本身缺乏刺激,他们难以从工作中获得满足感,并感到自尊受到了伤害,因而厌倦工作并考虑跳槽。

三、高职院校教师面对工作压力时的不良表现

1.厌倦心理。随着从教时间的增长,教师最初的热情会逐渐消失,并趋向于安于现状,再加上学生厌学等因素的影响,目前有一定数量的教师都表现出厌教情绪。具体表现为:教师上课精神不振、目光板滞、语言乏味,只顾独自讲解,而不去试图调动学生学习的主动性。这种现象普遍存在于全国的各高职院校,教师的厌倦心理,不仅会危害到其个人的身心健康、家庭生活和人际关系,而且会阻碍学生的心理和个性发展,形成更严重的恶性循环,影响到教育质量,使学生成为“最终牺牲者”。

2.态度敷衍。有的教师面对工作压力时,上课迟到、早退,不认真编写教案和批改作业,不按规定组织教学,担任班主任的教师不认真履行班主任职责,考试中不履行监考人员职责等。有的教师虽然知识水平很高,但因表达能力差或组织教学的方式不当,致使学生无法听懂课程内容。有的教师授业失职,自己平时不重视学习,不注意自身知识的更新,机械地重复教学内容,即使课堂教学组织的方式得当,表面看起来教学效果也不错,但实际上只是向学生传授了一些过时无用的知识。

3.观念偏激。这主要表现在对学生的认知存在偏差,不能理解学生的行为和观念,把学生发展中的心理问题当成道德问题。从而往往把学生的违纪行为严重化,把无意的行为动机化,或者不尊重学生的人格,忽视了学生个性特征,随意地讽刺、挖苦甚至体罚学生。此外,偏激的观念导致教师不能客观地发掘学生的闪光点,不愿褒奖顽皮的学生,不善于发现后进生的进步。这种心理偏见挫伤了大多数学生的积极性和自尊心,也在师生之间筑起了情感的鸿沟。

4.情绪忧虑。不同年龄阶段的教师有着不一样的理想。青年教师想干出一番事业,对教育事业充满了美好的理想色彩,但往往因为经验不足或其他社会因素的制约,又或教育效果不能立竿见影,他们就开始担心自己的前途,甚至感到怀才不遇,进而产生郁闷和压抑的情绪。中老年教师有着强烈的角色意识和责任感,他们常年辛勤工作,自然希望得到领导的尊重、信任和公正评价,但往往却不能称心如意,因而也会造成心理失衡,空虚、失落、消沉之感相继产生。在现实中,漠视教师劳动的现象比比皆是,这使教师强烈的自尊心和荣誉感得不到满足,长此下去必然会造成教师工作压力不断增大的恶性循环。

5.人际敏感。学校环境的相对封闭性,使教师与外界缺乏有效的沟通。教师工作和生活的单调性,使得他们的人生视野受到局限,欠缺与人沟通的能力。由于多方面的原因,职业院校教师并非人们所羡慕的对象,致使一些教师总认为自己事事不如人,进而进一步减少社会交际,最终产生认识上的偏见。教师的这种孤独、压抑之感终会导致其情绪低落、精神不振、气量狭窄。教师往往羡慕某些职业优厚的福利待遇,而埋怨自己的工资收入低;羡慕某些职业的悠闲,而埋怨自己要为人师表,率先垂范;羡慕某些职业的职责不明,而埋怨学校、家庭和社会给予教师的无形压力;羡慕某些职业的绩效易见,而埋怨教师工作的重复性。

四、高职院校教师工作压力产生的原因

1.生源素质普遍偏低。近年来,高职院校的生源质量明显下降,高职学生的文化基础和综合素质相对来说也更加参差不齐。同时,大多数高职院校都存在生源不足的问题,为了能够继续生存和提高办学效益,他们根本无暇考虑生源的质量。因此,教师只能在专业课教学中降低对学生的要求,大部分教师很难体会到教学的乐趣和成就感,也无法促进自身的专业成长,“教学相长”更是无从谈起。另外,不少学生对学习缺乏热情,学习动机弱,对教师而言,不断激发学生的学习兴趣远比其他工作更易让其感觉疲倦。有调查显示,很多教师表示在讲台上常常有“曲高和寡”和“孺子不可教也”的感受。这一方面挫伤了高职教师的积极性,使其缺乏工作动力;另一方面也加大了高职教师的工作难度。另外,学生不良行为的日益增多,也加大了教育和管理的难度。

2.社会对职业教育的期望高,但评价低。对教育无所不包的关注表明了社会对教育的期望,关注的程度越高,期望值也就越高。在这种高期望值的驱动下,人们非常信任甚至是依赖学校教育和教师,使之承受了太多的责任和义务。例如,实现知识与文化的社会传承,促进经济的繁荣与发展,维护社会的安宁与稳定,促进学生身心全面发展等。但要完成这其中的任何一项,都不仅需要教育自身的努力,还需要社会、家庭的支持和参与。然而,当前社会和家庭对学校教育和教师的依赖,某种程度上说是过度的依赖,将本应由社会、家庭与学校共同承担的职责全部推给了学校和教师。这种教育责任的转嫁或者说是教育责任的分担不公使得学校教育和教师的责任变得更加难以承受。特别是对于已占据我国高等教育半壁江山的高等职业教育来说,更不具备承受这些重任的条件。很多高职院校的办学条件较简陋,教学软硬件设施严重短缺,专业和学科建设不完善,教师队伍的结构和质量不达标。而这些现实情况又很容易使社会的期望转变为失望,继而招致批评和责难,不可避免地加剧了社会对高等职业教育的偏见。许多人认为,高职教育还只是二三流的高等教育,不能与普通高等教育相提并论。虽然近年来国家一直强调要大力发展职业教育,但是高等职业教育仍然未得到应有的重视。在此背景下,高职教师极易产生低成就感和失落感,久而久之,必然会产生巨大的工作压力。3.教师的社会地位不高。经济待遇是指社会给予教师的工资报酬和物质利益。改革开放以来,随着教育地位的不断提高,教师的工资水平在逐步提高。但鉴于我国的国情,提高教师经济待遇和社会地位仍是一个长期而艰巨的任务。目前,教师的经济收入与他们的期望仍然存在着较大的差距。调查显示,30.9%的教师有跳槽的打算或想法,尤其是青年教师,45岁以下的教师想跳槽的比例高达41.4%。他们打算跳槽的原因依次为发展机会、收入、住房和称职四个主要方面,而45岁以下的教师跳槽时所考虑的首要因素仍然是收入。由此可见,教师的经济收入是影响教师队伍建设的重要因素之一。

对任何职业来说,劳动价值决定劳动报酬。根据高职院校教师在我国人才培养中的重要性,其劳动应当有较高的劳动报酬和经济待遇。然而,现实情况是高职教师付出和别人同样的甚至更多的劳动却得不到相应的报酬。再加上由于商品经济的核心是等价交换,劳动分配原则是按劳取酬,因此许多人都认为经济待遇低,就意味着没本事、无贡献,并由此带来各种各样的压力,使教师的心理矛盾加剧,最终导致工作压力的产生。

4.教师职业声望低。职业声望是社会舆论对某一职业的意义、价值与声誉的综合评价。职业声望反映着社会对某一职业的评价的高低,进而决定着人们对这一职业的肯定或否定、尊重或鄙视的态度。然而,在有着尊师重教传统的中国,教师的职业声望并不像人们所想象中的那么高。虽然人们对教师职业极尽赞美之辞,但是绝大部分人却明确表示不愿从事教师职业。虽然近几年国家加大了对教育的投入,教师的地位特别是经济地位有了一定的提高,教师也正逐渐成为热门职业,然而,与职业声望高的职业相比,教师则是一个相对易被社会弱势群体所看中的稳定型职业。在高校教师这一群体中,高职院校教师的职业声望则更显尴尬。教师职业的社会地位与教师的工作性质存在较大矛盾,教师这一职业理应受到人们的尊重,但其职业的社会地位却较低,这使教师难以维护师道尊严。

五、高职院校教师工作压力过大的影响

1.对教师个人的影响。由于不能有效缓解工作压力,许多教师已经产生了生理及心理上的疾患。工作压力过大也会影响教师与家庭成员的关系,从而导致家庭矛盾冲突随之增加。法伯(Farber)的研究表明:工作压力大的教师,其家庭冲突的发生率比较高。同时,工作压力过大还会引发负面情绪,影响工作效率。

2.对教育教学的影响。教师的职业倦怠感会导致其职业意识淡漠,在职业行为上则表现为工作投入少、不备课、不写教案、上课照本宣科,对学生缺乏耐心,士气低落,工作效率降低,工作满意度降低和离职率升高。为此,美国学者德沃肯(Dorkin)曾这样描述教师的工作压力:“且不论教师工作压力对教师个体和学校组织产生什么样的后果,这些教师的学生才是最终的牺牲者。”更为重要的是,教师工作压力过大所带来的不良影响不仅仅只涉及一时一人,还将对整个教育事业产生重大影响。

3.对社会的影响。一方面,由工作压力过大,一些教师离开了教师岗位,大量高学历、高职称的中青年骨干教师的流失将导致教师队伍的结构失衡,最终使得整个教育系统功能逐渐退化,这还将影响在职的教师,使他们人心浮动,造成教师的隐性流失,直接影响了教育事业的健康发展。另一方面,工作压力过大往往使教师与学生、教师与教师、教师与领导、教师与家长之间的人际关系受损。人力资源的损失必然会产生严重的社会问题,增加社会对医药和支持性服务系统的投入,而人力资源的流失势必也会对国家的政治和经济产生不良的影响。

六、结论与展望

职业教育是以培养生产、建设、管理、服务等第一线的技术应用型专门人才为目标的教育,是国家教育事业的重要组成部分,是国民经济和社会发展的重要基地,是促进经济建设、社会发展和劳动就业的重要途径。加入WTO后,我国将在更大范围和更深程度上参与国际经济合作与分工。中国要参与世界竞争并在竞争中取得有利地位,关键在于能否生产出高、精、尖的产品。而一流的产品则需要一流的技术工人来制造和营销,这必然会对技术工人的数量和质量提出更高的要求。高素质的产业工人队伍,必然只能靠中国自己来培养,因此培养高水平的产业技术人才的重任也历史性地落在了职业教育的身上。面对职业教育改革所承载的责任和使命,加强教师队伍建设,提高教师素质乃是重中之重。教师素质的高低已成为其职业教育改革能否成功的关键。由此可见,职教改革过程中,必须关注教师对职业教育改革的反应,研究影响教师参与职教改革的因素,增强教师实际参与职业教育改革的动机和能力。面对崇高的使命,教师更应有所作为,与时俱进,开拓创新,这样才能更好地迎接新的挑战。