优秀团队精神才是企业的核心竞争力

第一篇：优秀团队精神才是企业的核心竞争力

优秀团队精神才是企业的核心竞争力

团队精神是企业真正的核心竞争力。一个企业如果没有团队精神，那将成为一团散沙；一个民族如果没有团队精神，也将无所作为，必将落后，甚至消亡。

一个好的团队，它应有强大的凝聚力，而这一切的来源就在团队中每个人都忠诚、敬业、肯付出、勤奋而努力。精神的力量是无穷的，也是无价的。勤奋、忠诚、敬业、主动正是我们要提倡的精神，我们每位员工都应该争做勤奋、忠诚、敬业、主动精神的实践者。

一、好的团队源于勤奋与团结协作

我们所倡导的勤奋，首先指的是一种积极向上的人生态度，它也是员工成才的必经之路，是公司和企业生机与活力的集中表现。在一些企业里，总有员工对工作没有热情，缺乏主动性，拖拖拉拉，而且整天抱怨领导和企业。其实这种作法非常损害团队精神。通常一个公司或企业里业绩好的员工从不抱怨、从不消极，而业绩差的员工总是抱怨、消极和懒散。这是一个恶性循环，最后对谁都没有好处。这样的员工最终将会被淘汰。因此，不要去埋怨别人、埋怨企业、埋怨社会，要去多想想自已身上的问题：你去勤奋工作了吗？你积极付出了吗？你为企业带来效益了吗？我们每个人都要用积极的态度去适应变化，要用创造性的思维去思考，更重要的是要勤奋工作，要有与其他员工的团结协作精神。勤奋不是三分钟热情，而是一种持之以恒的精神，需要坚韧不拨的性格和坚强不屈的意志。请记住：你想收获多少，你就得付出多少。

二、敬业塑造团队精神

敬业，就是全心全意地对待工作。对大多数人而言，事业是你生命中最重要的一部分。因此，敬业是一种人生态度，是珍惜生命，珍视未来的表现。一个企业，需要员工的敬业精神。如果每个人都兢兢业业，那这个企业将是一个战无不胜的联合体。

敬业表面看起来有益于企业，但最终受益者将是你自己。当员工将敬业当成一种习惯时，就能从中学习到更多知识，积累到更多经验，能从全身心投入工作的过程中找到快乐。我们应该怀着“感恩”的态度去工作，每个人都有责任、有义务、责无旁贷地做好每一项工作，每个员工都应该为公司尽一份心，出一份力，让公司始终朝气蓬勃，精神焕发，让企业成为你的依靠。每个企业也都需要脚踏实地工作的人。敬业是当今企业衡量员工的首要标准。因为这关系到企业的生存与发展，关系到员工的切身利益。因此，敬业不仅仅是一种美德，也是尊重自己的一种表现。

三、忠诚是团队持续的动力

忠诚并不是从一而终，也不是唯唯诺诺地顺从，而是一种职业的责任感。忠诚是一种职业的忠诚，是承担一种责任或者从事某一种职业所表现出来的敬业精神。在生活中，我们为

人父母、为人子女、为人朋友，需要忠诚；在工作中，我们为人下属、为人上司、为人同事,也需要忠诚。

在我们具体的工作中，你能以大局为重、不计较个人得失吗？不利于团结的话你会讲吗？不利于团结的事你会做吗？对于上司交待的任务你会全心全意地去完成吗？一个人不只是学习书本上的知识，也不只是聆听他人的种种指导，而是更需要一种敬业精神，对上级的安排，应立即采取行动，认认真真地去完成任务。

四、主动会让你成为团队的坚强支柱

主动就是不用别人告诉你，你就能出色地完成任务。作为团队的一员，你不是被动的“机器人”，你有自己的思想，你也是一个独立的个体，你有责任告诉自己该做什么、该怎么做。主动承担更多的责任或自动承担责任是优秀员工必备的素质。在大多数情况下，即使你没有被告知要对某事负责，也应努力去做好。在现实生活里，总有一些人，面对自己的工作，总是要问该怎么办？这种做事的方法长此以往，就会形成依赖心里，只会被动应付，不会主动开拓。作为一名优秀的员工，就是要具备这种高度的敬业精神，对于上级交待的任务，应立即采取行动，而不是去讨价还价地谈条件，强调各种困难。

勤奋、忠诚、敬业、主动的团队精神是一个优秀团队最需要的精神。有了这些精神，一个企业才会战无不胜、欣欣向荣、蓬勃发展。

第二篇：打造团队精神__提升企业核心竞争力

打造团队精神提升企业核心竞争力

钱仲昌

平安保险公司董事长马明哲先生认为，企业的核心竞争力就在于执行力。伊利集团前董事长郑怀俊先生认为，好的执行力必须有好的团队。

团队是拥有一个共同目标，能够用理想的状态来面对和解决所遇到的任何问题和困难的群体。团队与群体的最大区别在于：群体是因事项而聚到一起，而团队则不仅有着共同的事项目标，而且渗透着一种团队精神。这种团队精神，联想集团把它形象地比喻为“项链理论”。其基本理念是“以一当十”。即团队中每个人就像珍珠凝聚在一起，只有共同串成一条精美的项链才有精美的价值，散落在地便失去了价值，团队精神的魅力在于“1+1＞2”的整体效应。许多优秀企业家感言：以一当十并不难，难的是以十当一，这正是企业要创造团队精神的要义所在。

企业拥有了团队精神就拥有了核心竞争力，就具备了现代市场竞争中无往而不胜的战略优势，就可以弥补诸如资金、技术等方面的不足，这是因为团队精神可以产生正的协同效应，促进团队的协作，取得“1+1＞2”的效果。

团队精神是企业真正的核心竞争力。从竞争者的观点看，这种能力别人不能模仿，是别人取代不了的内在能力，具有“偷不走、买不来、拆不开、带不走、流不掉”的特征。所以团队精神的基本特征是：其一，具有主动精神。其二，是一个学习型团队，坚持全员培训，教

会员工以正确的方式做正确的事情。其三，是一个团结协作的团队。每个员工都坚信：没有完美的人，只有完美的团队，个人就如同一滴水，团队就是大海，一滴水要想不干涸，只有流入大海，溶为一体，才能使个人价值得到升值。其四，是一个不断创新的团队。其五，每一个优秀的团队都有一个共同的愿景，这个愿景就像旗帜一样引领着每个员工为之奋斗。

那么，如何才能形成团队精神呢？

启动一个企业要从启动人开始，而启动人要从启动人的精神开始。因为企业最宝贵的资源是员工的精神财富，要通过积极有效的沟通开发员工的精神财富。通过沟通明确目标，互相激励，协调一致。二要有效激励，学会鼓励。在用人上坚持“有才有德做出成绩者重用、无才有德者培养使用、无德有才者限制使用、无德无才者淘汰不用”。三要区别对待，尊重个性。既允许在有利于团队精神培养方面的个性发挥，又坚持扬长避短，用制度约束。四要让员工明白团队做什么，怎样做，即：尽职没有借口，服从是起码要求。

打造团队精神需要全员的积极主动，保持团队精神也需要制度做保证。而好的制度必须有先进的理念，没有先进的理念就不会有先进的制度。也就是说，理念优先于制度，制度优先于技术。因此，培养先进的理念是打造团队精神的首要任务。

总之，团队精神是企业的核心竞争力，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须坚持不懈地打造团队精神，以此来推动事业的发展和企业素质的提升

第三篇：《团队精神》――企业真正的核心竞争力

《团队精神》

---企业真正的核心竞争力

＆团 队

1.团队：是拥有一个共同目标，能够用最理想的状态来面对和解决所遇到的任何问题和困难的群体。团队不同于群体，群体只是一群乌合之众。

2.一个人没有团队精神将难成大事；一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙；一个民族如没有团队精神也将难以强大。3.联想提出：“打造虎狼之师”的口号。塑造员工既要象兽中之王老虎那样有“以一当十”的王者风范、英雄气概、雄厚实力，又要有像群狼那样分工合作，精诚团结的“以十当一”的精神，每个人知道自己在团队中的位置和作用，把个人目标与团队目标合二为一。

4.一个人活着是要有一点精神的，一家企业的生存和发展也是需要精神力量的，无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，这家企业才能兴旺发达，基业长青。

5.海尔：“人的价值高于物的价值，共同的价值高于个体价值，共同协作的价值高于独立单干的价值，社会的价值高于利润的价值”。6.“木桶原理”：一个木桶的容量多少是由最短的那块木板的长度决定的。团队行动的速度有多快，并不是取决于团队中走得最快的那个人，而是走得最慢的那个人。

＆团队精神的塑造

1.没有完美的个人，只有完美的团队，企业才能立于不败之地。2.团队精神才是企业的核心竞争力。三星定理：“没有竞争力的企业是无法生存下去的，而各类人才集中在一起所形成的凝聚力，将左右今后企业的竞争力”。

3.激励你的伙伴们，纯粹的金钱并不足以达到终极激励的作用。设定高远的目标，鼓励彼此间的竞争，并在此基础上充分利用竞争性的奖励制度。

4.“狼性文化”---“敏锐的嗅觉，不屈不挠，奋不顾身的进攻精神，协同作战的团队精神”。

5.和你的同事交流任何可能的事情；赞赏你的同事为公司所做的一切；庆祝你们的成功；积极乐观地面对失败；认真倾听你所在公司的每一个人的谈话。

6.创立一个真正的学习型团队，轻松和谐、相互学习、团结协作、分享创新！“企业之间最核心的竞争，就是看谁能比竞争对手学习得更快！”

“培训是最大的福利”

“两个人各自拿着一个苹果，互相交换每人仍然只有一个苹果；两个人各自拥有一个思想，互相交换，每个人应拥有两个思想”。7.打造协作型团队：一个经常帮助别人的人更有团队精神，也更爱公司。精诚合作的团队精神是企业成功的保证。

8.打造创新型团队：“微软离破产永远只有180天”；海尔规定：工人一年提十条合理建议，只要被采纳了七条，就可以从“合格员工”升为“优秀员工”。

9.打造竞争型团队：只有矛盾才能激发争论，而争论总是有益的，没有争论的团队就不正常了。当然，每个人也得知道如何适时地结束争论。“以发展来吸引人，以事业来凝聚人，以工作来培养人，以业绩来考核人”。

“没有沟通就没有效率”：要求团队成员之间的合作要达到默契。

“没有沟通就没有理解”：沟通是一件不简单的事情，有着极其丰富的内容。

“沟通带来理解，理解带来合作”：沟通是双向的，主管要主动和部属沟通。如：我（墨子）这所以时常责骂你（耕柱），是因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你！

“倾听让沟通更容易”：沟通不是你“说”，而是他“说”你“听”。倾听不仅要听声，还要听言外之音，话外之意。

要进行有效沟通：必须明确目标。必须知道：说什么、什么时候说、对谁说、怎么说。

10.愿景：杰出团队的显著特征，就是有共同的愿景与目标。有了共同的愿景，才能使企业员工形成强大的团队精神，才能够使员工在把愿景变成事实的奋斗过程中，愿意配合、互相协作，向着共同的目标一步步迈进。

会得到丰厚的回报。

多为公司着想，把公司的事当成自己的事，老板是不会让你的努力白付的。

3.如果一个人把工作当作苦役，那么他永远也品尝不到成功的快乐。“热爱自己的工作，从工作中得到成功的乐趣，得到人生的乐趣。一个不能快乐工作的人，绝对不会有好的职场生涯。”

4.要想成就一番事业，必须具备勤奋的工作态度。“你想收获多少，你就要付出多少，你想企业为你付出，你就得首先为企业付出”。5.敬业，就是要全心全意地对待工作。应怀“感恩”的态度去工作。敬业不仅是一种美德，也是自己尊敬自己的一种表现。

没有敬业就没有卓越：忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等。要做到敬业，应有“三心”：耐心、恒心和决心。敬业的人工作之中无小事。

6.忠诚：是职业的忠诚，是承担某一责任或从事某一职业所表现出来的敬业精神。“做事先做人，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是忠诚”。

7.主动会让你成为团队的坚强支柱。主动就是别人不告诉你，你就能自觉出色地完成任务。“与其被动地服从，不如主动地去完成”。8.“勤奋、敬业、忠诚、主动”精神是一个优秀团队最需要的个人精神。

9.服从没有借口：“没有任何借口”、“千万别找借口”，体现出一种服从、诚实的态度，一种负责、敬业的精神，一种完善的执行能力。一个团队的成员必须学会服从，必须担负起自己应有的责任，这是构建团队精神的基石。服从就要首先认同你的目标，然后热爱你的目标，为实现这一目标积极努力。

＆工作态度

1.“态度决定一切”。

2.用不同的心态工作，得到的结局是完全不一样的。

“你不一定在清华同方工作一辈子，但在清华同方的工作会对你一辈子有用”。如果员工都以这种心态来努力工作，那么他一定

10.“记住，这是你的工作”：服从是敬业精神的具体表现。既然你选择了这个职业，选择了这个岗位，应必须接受它的全部，而不是仅仅享受它给你带来的益处和快乐。就算是委屈和责骂，那也是这个工作的一部分。“工作是我们用生命去做的事”、“主动要求承担更多的责任或自动承担责任是成功者必须的素质”。11.工作态度：

A、完全被动：在不久的将来，将不会得到任何工作的眷顾，甚至可能是生活的弃儿。

B、为薪水而工作：不是企业可以依靠和领导可信赖的员工。“工作有着比薪水远为丰富的内涵”、“工作是人生的一种需要”、“只为薪水而工作，就像活着是为了吃饭一样，大大降低工作的意义以及生命的意义了”。

C、自动自发，自我奖励，视工作为快乐：是每个企业所追求和寻找的，他所在的企业也会给他最大的回报。“自动自发”就是没有人要求你、强迫你，而你却能自觉而且出色地做好自己的事情。

所做超过领导对你的期望：再没有比工作拖拉、延误公司大的行动更让领导恼火的了！优秀的员工懂得：如果想登上成功的阶梯，就要永远保持主动、率先的精神去面对自己的工作！最后终能获得回报。

12.全力以赴，支持领导：你要想得到别人的尊重和信任，应必须学会去发现别人的优秀品质，不但如此，你还得由衷地欣赏别人所取得的成就。妒忌心阻碍发展。只要你还是公司的员工，就要真诚地赞美你的领导，就算辞职离开了公司也不要说过去领导的坏话。支持你的领导，时时想想他的优点，这是起码的人生态度和敬业精神。

13.在这个世界上，有两种人永远得不到提升：第一种人不肯听命行事；另外一种人只肯听命行事。

14.热情使你更杰出：用积极的态度面对困难，用无比的热情成就事业。

＆领导艺术

1.爱你的员工吧，他会百倍地珍爱你的团队。

2.不管员工从哪里来，任何人都是这个大家庭中的一个成员，被人关爱并对别人回报着关爱，他们的积极性在如沐春风的工作环境里得到最大限度的发挥，享受着创造的欣喜和工作的乐趣。3.比尔.盖茨：“你不但拥有整个公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班组或部门。每一个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是我们这个团队。”“聘用有活力、具创新精神的顶尖人才，然后把权力和责任连同资源（人、财、物）一并委托给他们，以便使他们出色地完成任务。”

4.管理其实就是共享一份团队融洽的盛情。

5.麦肯锡“晋升与出局激励法”：不会因为激励作用太小而放弃努力，而是一直有危机感和紧迫感，必须坚持不懈地努力，否则你就不能晋升到上一个阶梯，而是被淘汰出局。

6.“危机激励法”：最重要的是，当遭遇失败而陷入困境时，要勇敢而坦白地承受失败，并且认清失败的原因，体悟到：“这是非常难得的经验，最宝贵的教训”。

7.我们最不可忽视的是团队效率的培养、团队精神的形成。其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位、选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长。并且这种氛围越浓厚越好。

8.我很幸运地具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法：就是赞美和奖励。表扬越具体，越能达到鼓励的目的。9.“员工是把事做正确的人，领导是做正确的事的人”。

“一个不懂用人艺术的领导绝对不能成为一个优秀的领导”。“事事亲为的领导不是优秀的领导，领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的特征”。

10.规则是给别人定的，更是给自己的定的。我们不缺乏规则，缺乏的是不折不扣地贯彻规则的决心和行动。

11.成功的上司不一定是专权的人，也不一定是放任的人，而应该是在一定具体情况下善于考虑各种因素采取最恰当行动的人。如：选唐僧作西天取经的领导。

12.凡是得力干将和老板性格相似，趣味相投的，企业中问题都比较多；凡是两个人性格是互相补充的，企业都比较健康。

成长的中小企业，管理比较简单，老板要用和自己一样的人，来加强执行力，快速成长，是可以理解的。

一个感性的老板在鼓动，一个理性的总经理在执行；一个外向的老板在激励，一个内向的总经理在操作；一个董事长在思考，一个总经理在实践。这才是最完美的配合！才是成长的必备！13.现代企业的管理者，应当努力搞好企业人才的优势互补：年龄的优势互补、个性的优势互补、能力优势互补。用人就得用人之所长！

14.现代企业的竞争是人才的竞争，而人才在团队中能否被放在恰当的位置，发挥最大的作用，也决定着一个团队战斗力的强弱。所

以，如何识人、用人是领导最重要的一项功课。“把适当的选配到最适合的位置上去。”

15.“用鲶鱼激活沙丁鱼”：重视“鲶鱼效应”，就是希望企业要不断地引进人才，更进一步激活人才，为企业创造有序的人才竞争环境。

为了挖掘、寻找企业内部的“鲶鱼”，建议采取以下三种管理办法：

A、推选绩效管理，用压力机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来；

B、构建竞争型团队，通过公司内部的评选机制制造“鲶鱼”队伍； C、寻找公司的潜在明星加以重点培养。

当企业内部缺少活力，员工懒散、没有斗志的时候，从外部引入“鲶鱼”可能是非常好的一个解决办法。

通过引进外部“鲶鱼”和开发挖掘企业内部“鲶鱼”的办法，企业管理者可以充分利用“鲶鱼效应”保持团队的活力。16.“刺猬不要扎着刺猬”：与员工保持恰当的距离非常关键（感情融洽、亲密而有间）。

（1）用感情与他们交流：恰当的关怀可以留住许多用金钱、权力等留不住的员工；与员工共享荣誉；实施人性化管理（爱护员工是管理者的分内之事）；多赞扬员工，会使你成为一个伟大而又谦虚的人；勇于承认错误（承认错误是力量、成熟、正直的标志）。（2）用纪律约束他们：严明的纪律会使团队共同进步，也是你约束员工，不让他恃宠而骄的法宝。奖罚分明；“热炉原则”：当下属违反制度，一定要让他受到“烫”的处罚；坚持你的原则；以身作则；公事只能公办；给员工改正的机会；果断地决定；别

指望留住所有人才。

17.企业生存的最大课题是培养人才。优秀的管理者首先要做到知人善任，知人是善任的前提，善任是知人的目的。作为一位领导，不仅要有知人之明，还要有善任之能。18.一个杰出的领导者必定是一个高明的授权人。

19.没有规矩，不成方圆。不同的制度会产生截然不同的结果。20.智猪博弈---让大猪小猪都动起来！最好的激励机制是：并非人人有份，而是直接针对人（如业务按比例提成），既节约成本，又消除“搭便车”现象，能实现有效的激励。

21.只有遵守组织行为规范的人才，才能利国利民利团队，才能在实现组织目标的同时，实现自我价值，追求个人与团队的共同成功。22.“只要你是成功者，你就会有一种文化，不管你是否想要。而没有企业文化的是那些长期以来不断失败的公司。”

企业文化包括：物质文化、制度文化、精神文化。“理念优先于制度，制度优先于技术”。“小企业靠义气、中型企业靠制度、大型企业靠文化”。

没有文化的企业，至多只能算是暴发户。蒙牛集团口号： “老市场寸土不让，新市场寸土必争” “产品等于人品，质量就是生命” “人人有事，事事有人” “培训是最大的福利”

“从不满意的客户身上，学到的东西最多”

“如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开。”

23.微软每个团队有这样一句名言：“没有永远的领导与员工。领导与

员工在一起，不仅是一起工作，更是在一起分享成功与失败、快乐与悲伤。”

微软的人才观：敬业精神，具有解决问题的能力、快速学习的能力、工作热情、创新精神、独立工作能力。“一切自己动手”。24.一个组织必须明确自己的使命，还要明确自己的愿景，才能率领全体成员朝着目标不断地前进。当使命与愿景结合在一起时，就会为决策带来了不寻常的明确性，正确的决策似乎自动出现在你眼前。

个体的盲从会将一个没有目标的群体推向毁灭的边缘。

25.每个人都不可能离开他人独自生存。真爱是需要付出行动的。要愿意伸出自己的双手，去帮助另一个人的成长。这样，自己也会成长。

26.记住：“天下没有免费的午餐”。想要不劳不获，等待“免费的午餐”，只会造成一种依赖心理，使自己变得被动、消极，失去创造力，乃至失去生命力，最后无情地被团队剔除。

27.在一个团队中，个人的错误即是团队的错误，都要由团队来承担后果，从团队的建设来说，决不能容许诿过于人的情形发生。要造成一种气氛，使团队成员勇于承认错误，勇于承担错误带来的后果。

28.遇到问题应立即弄清根源，有问题更须立即处理，决不可拖延。“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”。许多人平庸一辈子，就是因为被动。29.“事后处罚不如事中控制，事中控制不如事先防范”。

30.指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，一味充当老好人。

第四篇：人才是企业的核心竞争力

人才是企业的核心竞争力

传统的竞争优势理论认为，企业的竞争优势来自成本节约和产品质量与特色，凭此两点企业就可以在市场上站稳脚跟。但是这两项的优势都是人所创造出来的，所以给企业带来竞争优势的关键并不是产品成本和质量特色,而是人才，人才才是企业最重要的资源。

被誉为人力资源管理开创者的戴夫·乌尔里克认为，唯一有竞争力的武器就是组织，因为传统的竞争要素如成本、技术、分销、制造以及产品特性，它们或早或晚都能被复制，无法保证这个企业就是赢家。只有组织才能为企业取得独一无二的竞争优势。在组织之中，文化、理念和价值观是不可能在另一个环境中再建的无形资产。在最为知名、最受推崇的企业中，有好几家坚持将人力资本看作自己最重要的主导价值，结果成为了行业领袖。这跟基于资源的竞争战略观点是一致的：可持续的竞争优势，来自于不能被模仿或复制的东西。这种不能被模仿或复制的东西是什么呢？那就是人才！

人才的核心竞争优势可以从组织文化得到体现，企业文化是指在长期的生存和发展中形成的，为企业成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化的核心是企业的价值观。卓越的企业都有基于自身文化的价值观，这些价值观进一步被提升为企业的管理理念。企业良好的组织文化通过尊重个人价值、承认个人价值、提供有利于个人发展的环境能够使组织成员形成认同感和归属感，使企业形成强大的内聚力量。

五局的“信•和”主流文化无疑感染着每个五局人，这是五局由困境

到新生的发展过程中形成的文化，是指导五局从一个风雨飘摇，濒临破产的企业，发展成为中国最具成长性企业，全国优秀施工企业，全国重合同、守信用单位，全国五一劳动奖状获得企业的文化支撑。在相对简单的文字表述背后，隐含着企业从困难到一步步走向成功所形成的一种独特的文化，企业文化这个复杂而完整的系统，涉及到企业的方方面面，它指引着公司的发展。仰天湖项目公司承载的不仅仅是五局转型升级的使命，与此同时还肩负着社会赋予的历史责任。中建健康养生示范城从生态环境、居住条件、健康教育、健康养生等入手，致力改善民生，造福百姓，将项目建设成符合长株潭两型社会综合配套改革试验区建设和长株潭绿心规划要求的示范性项目。仰天湖项目公司围绕社会尊敬、员工自豪的企业愿景而脚踏实地做好每一件事。

随着中国经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，心理学理论在人力资源开发与管理领域中的应用越来越受到学术界和企业界的重视。为了充分挖掘人才优势并形成良好的组织文化，就必须运用心理规律正确进行人力资源管理。

一、运用心理定势规律，营造企业文化氛围

对于新组织成员的培训，心理定势的作用十分突出，刚录用的成员急于找到组织提倡什么、反对什么、员工应具备什么样的品质等问题的答案。组织应通过培训，使新员工在这些基本问题上形成有利于组织的心理定势，这将对其今后的行为发挥指导和制约作用。

中建五局在新员工入职培训期间会接受军训和课堂培训，局董事长鲁贵卿亲自授课向每一位新员工讲解五局的发展历程、“信·和”主流文化，鲁局长送给每个员工的人生结果方程式：人生结果=心智模式x勤勉x能力，令员工在工作的过程中找到了自己具备的优秀素质和需继续努力培养的品质，同时也得到了很多鼓励。我相信这个人生结果方程式

对每个人的影响都是一辈子。对于五局的经历，大家深感责任重大，会全力以赴紧跟局的脚步努力向前。仰天湖项目公司注重对员工的培养，严格按照局文件导师选拔条件，结合公司人才发展战略需要，针对新员工岗位，选派合适的导师进行结对，并签订导师带徒协议，让新员工各方面能得到好的指引。

二、重视心理强化作用，形成良好组织机制

即时表扬或奖励那些与组织文化相一致的思想和行为，即时批评或惩罚与组织文化相背离的思想和文化。

中建五局建立了三大活力机制：人员能进能出；干部能上能下；收入能增能减。同时，仰天湖项目公司采用“胡萝卜加大棒”促进工作过程中各部门形成你追我赶的局面。每月月底领导班子会针对各部门的月度表现做出客观、公平的考核，考核结果直接与各部门绩效挂钩，以达到促进团队整体进步；每季度举行员工综合考核，员工针对本季度的个人表现进行述职报告，促使员工每次考核后都有明确的目标和清晰的工作思路。

三、利用从众心理，形成团队合力

组织领导者应动员一切舆论工具，大力宣传组织文化，主动利用从众心理，促成组织成员行动上的一致。

五局近年对各分公司、各项目公司下发企业文化书籍，以达到企业文化在所有五局人心里落地生根。仰天湖项目公司从组建以来积极践行五局“信·和”主流文化，项目受省市领导高度关注，在项目开工典礼期间向众多领导送发五局《信和文化手册》、《四组关系》等书籍。在团队建设方面制定“团结、高效、创新”的团队建设理念，促使大家共同进步、共同发展。

四、培养认同心理，创建学习型组织

组织负责人取得成员的认同很有必要、也特别重要，成员对组织主要负责人的认同感一旦产生，就会心甘情愿地把他所倡导的价值观、行为规范当做自己的价值观、行为规范，从而形成组织负责人所期望的组织文化。此外，还应着重培养员工对组织的认同感。为此，企业应尽量使组织的目标中包含众多的个人目标，使组织的利益与员工的利益密切挂钩。

在局投资管理公司2012年工作会上，仰天湖项目公司领导班子、部门负责人与青年员工代表共计20人参会，作为此次参会人员最多的项目公司，大家对局“标化管理年”和投资公司“规范管理年”的主题报告进行深入学习，紧紧围绕主题切实开展各项工作，努力推进公司的持续健康发展。为了增强员工的对企业的认同感，仰天湖项目公司积极举办学超英活动；设置员工阅览室，提高员工的文化素养及内涵，提升员工学习积极性，努力打造学习型组织，让员工在学习中进步；积极组织开展集体活动，如集体生日会和元旦联欢会，加强全体员工的沟通交流，令员工在企业中找到归属感。

五、激发模仿心理，共同创先争优

使组织中的英雄人物、模范人物，特别是组织的主要负责人成为组织文化的人格化代表。为此组织的主要负责人应身先士卒，同时大力表彰各种模范和先进工作者，在组织内掀起学先进、赶先进、超先进的热潮。

随着，云南昭通水绥公路工程指挥部指挥长彭小毛及指挥部其他人员的加入，仰天湖项目公司员工以其为榜样，学习“重信守诺、克难攻坚、奋勇争先、和谐共建”的水绥精神。启动“我向超英学什么”等系列活动，实现员工思想道德境界提升并形成良好的公司氛围，使之深刻

认识到“超英精神”对本单位思想建设的重要性，令员工真切地感受身边的人和事，在潜移默化中成长。

六、缓解挫折心理，注重心态调整

组织成员间、上下级间、同事间总会出现一些矛盾和冲突，员工可能就此产生挫折心理。所以组织内部应用恰当的发泄渠道，有“出气孔”可随时“减压”。如日本松下电器公司下属的各个企业都有被称为“出气室”的精神健康室。与此同时，企业还应注意处理员工的挫折行为，可以尝试通过EAP(员工心理援助计划)帮助员工解决某些问题。

仰天湖项目公司开展“一问一计”活动，员工可将合理诉求和对公司管理的意见及建议直接投至总经理信箱，让公司领导及时了解基层员工的工作和生活情况，并有针对性的解决。项目公司注重员工心态的调整，由项目公司领导主持心态杂谈，大家从游戏和故事中感悟到了人生的真谛，也让每个人完全明白心态在人生旅途中对自身的影响，心态决定人生的发展。促使员工在工作和生活中及时调整心态，保持积极向上的劲头争取更大的进步。

企业文化和管理理念非常之重要，信念与态度会让企业创造出建立独特竞争优势的能力。人才的培养对于企业至关重要，企业在管理过程中应多注重运用人力资源相关的管理方法，从而获得人才资源的竞争优势。

第五篇：人才是企业的核心竞争力

人才是企业的核心竞争力

张 永

如何根据成品油销售企业的特点，认真贯彻实施《人才规划纲要》，把人才工作摆到优先发展的战略地位，把人才资源作为企业实现科学发展的第一推动力，在新的起点上实施人才强企战略，对于提升江苏销售公司核心竞争力，推动国际水准销售企业建设具有重大的意义。

一、重视人才，尽力为员工搭建展示自我的舞台 江苏销售作为集团公司在区外开拓发展的销售企业，担负着保障成品油销售的重要任务，担负着中国石油在江苏地区发展壮大的重要责任。组建虽然只有10多年时间，但发展较快，从无到有，从小到大，现有加油站700多座，油库20多座；员工近8000人，平均年龄28.8岁；大专以上学历人员2000余人，从员工的年龄和学历结构来看，这是一支有文化的年轻队伍。

从某种意义上讲，员工加入了一个企业，就是选择了一种生活，选择了一条人生之路。年轻人到企业来，特别是大学生，他们有自己的理想和抱负，企业需要他们。但是，在条件比较艰苦，环境比较差的加油站、油库，怎样才能留住他们，发挥他们的聪明才智，为企业的发展贡献力量，这是一个需要认真解决的问题。首先，企业要为员工提供实现个人价值的平台。在销售企业，一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工则希望在专业和技能上获得提升，每个员工都会不同程度地对个人的发展进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，作为企业，我们有责任为员工提供足够的合适的发展空间，在这个空间里为员工铺设成长之路。这就是说，员工应努力将自己锻炼成人才，企业更要为员工的成长、成才提供平台。

2008年底，江苏销售公司上划总部管理，企业进行了重新组合，提出了“三年三大步，八年见成效”的发展目标，制定了队伍建设的总体规划和具体措施，对新进一般员工和大学毕业生的培养路径进行了新的设计，为员工的成长提供

了多种渠道。所有新进员工必须在基层站、库工作，大学毕业生必须在基层学习锻炼两年以上，熟练掌握加油站、油库各工种的操作技能，了解各岗位的工作要领，在完成了对基层情况、基础知识、基本技能的了解和掌握后，择其所能、所长，通过竞聘确定岗位。

在加油站，一般加油工的基本晋升路径是：从一般加油员做起，通过星级考核，成为一星、二星、三星、四星、五星级加油员，再到计量员、核算员岗，进而担任加油站经理、片区经理或到更高层级的管理岗。

大学生到加油站的晋升路径是：从加油员岗到计量员、核算员岗，然后进行分流：一部人继续在加油站工作，担任加油站经理、片区经理或到更高层级的管理岗；还有一部分人可以通过竞聘到两级公司机关管理岗。

一般油库操作工的晋升路径是：从收、付油员岗到计量化验和设备安全岗，再到油库主任，进而到更高层级的管理岗。

大学生到油库的晋升路径是：从收、付油员岗到计量化验和设备安全岗，然后进行分流：一部分人担任油库主任或到加油站担任经理，进而到更高层级的管理岗；还有一部分人可以通过竞聘到两级公司机关管理岗。

总之，员工无论是在加油站还是油库工作，都有进入两级机关管理岗的机会。

当然，在实际工作中，还不仅仅是以上几种路径，还要结合不同岗位、不同时段的工作，有针对性地创造员工成长和发展的空间，让他们实现自我价值。如：安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作岗位已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个岗位上去，这样可以减少核心员工的工作枯燥感，消除他们的岗位倦怠情绪，提高他们的积极性和忠诚度。企业要为员工提供能发挥潜能的工作平台，对其取得的成绩要及时肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其岗位的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让他们能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工自觉主动地融入企业，与企业结成命运和利益共同体。

二、培育人才，让员工成为企业的有用之才

要培养人才，首先，要对人才要有一个清晰的概念，就是说什么样的人是人才？只有概念清楚了，培养方向才能明确，培养方法才有针对性。关于人才的论述有很多，仁者见仁，智者见智。从大概念来说，人才，是指具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得劳动成果，对组织战略目标的实现或社会进步和发展产生较大影响的人。对于企业来说，我个人认为，只要是忠诚企业，尽职尽责，工作表现突出，工作成绩优秀，在本职岗位上有所建树的员工就是人才。人才并不是专指那些有创造发明的人。在成品油销售企业，人才就在站、库中间。比如，一个加油工待客热情，动作熟练规范，能为客户提供优质服务就是人才;一个安全员具有丰富的安全专业知识，带领全站员工把安全工作做好，遇到紧急情况能积极应对，处理自如，这就是人才。销售企业不是高科技行业，有自身的特点，内在的规律，应有适合的人才规范和标准。其次，要对员工进行职业生涯规划设计。帮助员工规划职业生涯，是管理者义不容辞的责任，对培养人才、留住人才有着非常重要的意义。这其中，除了要明确员工在企业发展的晋升路径外，还需要根据企业的需求进行系统考虑，根据员工的特点进行动态跟踪。

从员工个人来说，要想成为企业可用人才，其职业生涯的设计必须与企业的总体发展目标一致。而企业在确定员工职业生涯前景时，不应只考虑员工的现状如何，而是要充分挖掘员工的潜能，这样就可以突破员工现有状况的局限，从而向员工描绘出通过努力可以达到的美好前景。

还有一个值得注意的问题，就是规划职业生涯前景对员工要有激励作用，尽可能地达到员工的人生价值需求。必须让员工从中看到“发展”二字，以及“发展”对自己带来的好处，这样才能使职业生涯规划发挥出对员工的吸引作用、激励作用。

由于员工职业规划的实施是一个长期、渐进的过程，如何在这个过程中尽快提高员工的能力，对企业管理人员而言，是一个长期而艰巨的任务。应了解员工能力的强项和弱点，制定提高员工能力的有效途径，争取与员工达成一致，共同确定员工职业发展的行动步骤，不断进行调整和改进，并与员工保持经常性的沟通，这些都是不可缺少的。

再次，要在“培”和“育”上下功夫。“培”就是培训，通过不同级别的培训，如站、库培训、分公司、省公司以及上级公司组织的专业培训，不断提高员工的理论水平和操作技能、工作能力。“育”，我的理解就是养护。就像养花种树一样，要不断地浇水、施肥，创造一种适宜生长的环境。近年来，江苏销售不断加大教育培训基础设施建设，去年省公司投入数百万元，建立一个省级公司培训中心和三个区域培训基地，教学设施齐全，配置了20多名有各方面专业特长的培训师和管理人员，为员工提供良好的培训环境。13个分销公司也分别建立员工培训示范站，配备了影像器材，制定和完善人才培养工作的具体规划。注重培训效果的考核评价，相继出台了《职工教育培训工作标准及考核奖惩实施细则》、《职工技能鉴定实施办法》，建立起管理人员、操作人员素质达标培训、考核、评审体系和管理模式、激励约束机制。通过选送部分领导人员参加工商管理培训，到国内高等院校攻读MBA，培养一批领导人才；通过对财务、物流、营销、人力资源、审计、法律、工程、企管等岗位人员进行工商管理和任职资格的强化培训，培养一批管理人才。同时，通过组织实施集中培训和流动小分队分散培训，开展岗位练兵和技能比武活动，分层次、有重点地加大主要操作岗位人员素质达标训练，提高员工的技能素质和服务水平，培养一批操作技能人才。2009年以来，两级公司举办的各种类型培训班100多期，培训人数达8000多人次。

三、使用人才，提高人才的政治和经济待遇

从管理方面来说，江苏销售一直在积极探索、创造优良的人才成长环境，让员工人尽其才，使企业成为员工展示自我的舞台。大家知道，由于受传统思想的影响，过去员工都盯着管理岗，大学生一毕业就是干部，虽然现在人才市场化了，但员工到了企业，总还想进机关。且不论机关有没有那么多的管理岗位，就是有，让没有经过基层锻炼、对站、库基本情况不了解、对销售业务知识不熟悉、对操作技能不掌握的新进员工直接进入机关工作，既不利于企业的发展，也不利于员工个人的成长。加油站、油库是基层一线，是创造效益的前沿阵地，这些地方最需要人才，也最能锻炼人才。为了吸引更多的人才扎根基层，崇尚技能，必须建立健全与技能素质、业绩贡献相一致的分配制度和激励机制。

在技能方面，公司经常组织一些不同层次、不同专业的技能比武，选拔出优秀人才，政治上给地位，物质上给待遇，设立操作岗位贡献奖和技能津贴，建立一套长效激励机制，为企业的生产经营提供智力、技能储备，为企业的发展提供有力的人才支撑。并且对员工实行技能定级，评定星级员工，在关键岗位、关键工种探索设立首席技师、高级管理师等技术带头人职衔，培养一批高技能的服务人才。

在薪酬管理上，让员工技能、贡献和收入待遇相匹配，与工资挂钩，与升迁相结合。总体目标是逐步实现同级、同类人员基层高于机关、技术岗位高于管理岗位、一线高于二线、艰苦岗位高于一般岗位，关键岗位高于普通岗位的薪酬待遇，以此促进员工学习技能，引导机关与基层人员的有序流动。根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到“以价值体现价值，用财富回报财富”，最大程度地发挥员工的主观能动性，激发员工的工作积极性。

同时，不断完善岗位聘任制度和工资改革制度，相应提高应届大专以上毕业生的工资标准，给予在基层工作的大中专毕业生不同的学历补助。

这是人力资源管理中极具含金量的一个举措。让大家感到在油库、加油站干不是没本事，而同样能体现出自身的价值。继而体会到在江苏销售工作，无论在什么岗位，从事什么工作，只要热爱本职，勤于学习，肯钻研、肯付出，就会有丰厚的回报；无论在什么层面，处在什么环境，只要脚踏实地，努力工作，肯吃苦、肯攻坚，就会有成才的机会，就能够实现人生的价值。

在江苏销售有这样两个例子。一个是城东加油站经理邵从海，一个是姜堰油库主任杨树才。

邵从海就是江苏销售的人才。他先后在3个分销公司6个加油站工作过。十年来，搞活两座低效站，做出3个百万元便利店，做强4座五星级万吨站、打造出3座“省级样板管理站”；带出一个集团公司标杆班组、一个全国青年文明号单位；总结出20项加油站管理创新发明、3项改革发明。这样大的成绩没有务实的作风，实际的本领，求真的态度是达不到的。公司破格授予邵从海加油站高级管理师职衔，岗位和待遇都做出了相应的提高，现在邵从海担任省级培训示范站南京城东加油站经理，负责公司三星级以上加油站经理的培训任务。

姜堰油库主任杨树才，从一个油库的维修工成长为一名油库主任。他努力学习、精通业务、善于管理、工作认真、作风踏实，成为油库管理方面不可多得的人才。年年被评为优秀党员，他所在的油库多次被评为先进油库。鉴于他过硬的业务素质、优秀的管理才能和出色的工作业绩，组织上安排他担任省级培训示范库主任，并相应提高其工资待遇。

四、珍惜人才，构建人才生活和工作的和谐环境 在市场经济环境下，人才流失对企业来说，是一个不可避免的问题。人才流失肯定会损失企业对人才培养的投资，而且还要支付新招员工培训和因生产效率低下而增加的成本，会给企业带来现实和潜在的双重损失。尽管人才流失的原因是多方面的，但有一点是肯定的，那就是企业对人才不够珍惜，没有为人才的生活和工作创造良好的环境，没有做到感情留人。因此，企业培养人才，引进人才，关键还要珍惜人才，只有珍惜人才、爱护人才，企业才会不乏有用之才。

近几年来，江苏销售不仅关心人才生存状态，而且尽最大努力为人才发展提供空间。一是尊重人才，形成关心人才，爱护人才的氛围。在注重物质待遇的同时，注重提高政治待遇。为人才开辟了“VIP通道”，让他们优先享受培训学习，休息疗养、进修深造的机会。2009年，公司组织200多名优秀管理者、岗位能手及连续工龄5年以上、连续任加油站经理、油库主任4年以上的员工，到辽河油田和青岛疗养学习，让大家切身感受到企业对人才的关爱。二是积极建立和完善以“合理使用”为主导的人才资源配置机制。坚持企业发展以人为本，人才发展以用为本，用好用活人才，充分发挥各类人才的作用，提高人才效能。根据每个人才的特点，把他们放到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间；给予人才关爱与支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造，逐步改变了人才“不够用”、“不适用”、“不能充分使用”的问题。树立以用为本的理念，合理流动，破除论资排辈、封闭循环、能上不能下、能进不能出等陈旧落后的用人观念，努力使人才各得其所、各展所长。在公司上划总部管理后，已培养选拔后备干部200多人，举行了50多次管理人员竞聘会，调整省市两级公司中层干部近百人。三是建立后备人才库，通过职代会，对后备干部进行筛选，调整部分管理人员，新提拔一批年轻干部，一批大中专毕业生走上了加油站经理、油库主任岗位。四是不断改善生活和工作环境。想方设法筹集资金，开展优美环境建设和“送温暖，献爱心”活动，使基层一线的工作环境，生活环境得到了明显的改善。这些举措对留住人才起到了一定的作用。

事实证明，只有正确处理好用才与惜才的关系，才能使人才队伍保持稳定，才能调动人才的积极性，使其才能得到充分持续的发挥，从而提升企业的核心竞争力。如果只用才，不惜才，久而久之，企业就会无才可用，核心竞争力就会下降，发展也就会受到影响。

人才是企业的第一资源，是企业的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用。企业如果没有充足的高素质的人才资源作支撑，将无法适应经济市场化、知识化的要求。因而，加快企业人才资源开发，形成有利于人才发展的工作机制，培养和造就一大批优秀人才，是有效促进企业科学发展的关键。要在企业形成崇尚人才、见贤思齐的良好风尚，只有这样，企业才能保持永不衰竭的发展动力。

(作者系江苏销售公司)