管理心理学专升本的后两篇笔记~

第一篇：管理心理学专升本的后两篇笔记~

第四篇人群心理

第十四章、劳动者心理

1、疲劳：是人在劳动和活动过程中由于能量消耗而引起的机体的生理变化，也就是指劳动者在连续劳动一段时间以后，出现疲劳感和劳动机能减退的现象。

2、产生疲劳的因素：

一、生理因素，可以分为体力疲劳和脑力疲劳

二、心理因素

三、工作能力曲线

3、疲劳的消除方法：

一、实行休息制度（早期疲劳要早休息）

二、进行工间操

三、进行气功锻炼

四、改善劳动条件

4、影响劳动者的环境因素有哪些?

一、自然因素：天气状况、山水花草

二、工作环境：气候、照明、噪声、色彩、音乐

三、社会环境：民族关系、人员分布、舆论导向

5、我国劳动者心理健康的内容包括哪些？

1、智力正常

2、需要结构合理。不同的人具有不同的需要，然而需要的结构必须合理。

3、情绪健全。健全的情绪是心理健康的一个重要标志

4、人际关系和谐。人总是处于人际关系之中。人际关系和谐是心理健康的一条重要标准。

5、自我意识准确。要健康的对待他人，首先要健康的而对待自己

6、劳动者心理健康的影响因素：

一、心理因素：

1、人格因素

2、适应不良，这种适应主要包括三个方面物质环境、人际环境、文化环境。人际关系的协调是个体适应环境的最主要的方面

3、情绪、情感因素

4、长期应激状态。应激是人体长期在遇到出乎意外，紧张情况下所引起的情绪状态。管理心理学研究最多的是工作应激，所谓的工作应激，是指员工的行为或工作环境所引起的员工生理、心理反应的综合状态

5、认知因素 很多心理问题都来自个体认识的不对。只有认清并最终放弃这些不合理的信念，个体才有可能走向真正的健康。

二、生理因素事实上，生理因素是心理健康的基础。

三、社会因素如果说个体的心理因素是影响心理健康的内因的话，则社会因素是引起心理问题 直接因素和诱因。

1、组织因素它包括工作环境条件、工作性质、组织结构、工作中的人际关系等

2、家庭因素，家庭对个体生活的重要场所

3、社会因素。社会风气、社会变迁、生活节奏等等也会影响到个体的心理健康。

7、青年常见心理障碍：

1、人际关系障碍

2、人格障碍

3、婚恋障碍

4、神经官能症

8、怎样进行青年健康心理调适？

1、构建积极合理的认知结构

2、学习一些人际沟通的技巧，主动积极的与他人交往。良好的人际关系是获得安全感、取得成功的重要保证。

3、学会用脑。合理用脑对于维持心理健康非常重要

十六章 青年人心理

1、青年期是14岁到25岁青年初期（14到18岁）主要表现为生理上的成熟，青年晚期（18到25岁）主要表现为心理上的成熟

2、新时代或者当代青年具有以下行为特征：

1、批判意识。现代青年接受新事物的意识和能力非常强，思维独立，具有批判精神，他们主张用事实说话

2、创新精神。当代青年追求新颖独特的生活方式，比较喜欢提出自己的新观点。

3、竞争精神。“乖孩子”是青年同志最忌讳的词语，他们厌恶论资排辈，追求机会的平等。

4、自主意识。当代青年特别崇尚独立自主。注重自我形象、自信、富于同情心。

5、民主与平等意识。当代青年是社会中的一个极为重要的群体，他们十分渴望得到社会和成年人的理解和尊重。

6、参与意识。青年追求平等与民主的结果便是青年富有参与意识。

7、个性张扬。现代青年人追求个性的张扬。

8、超前消费。现在的青年的思想和行为发生了巨大的变化。超前消费被认为是现代人的象征，他们不再大惊小怪，而是心安理得地消费。

9、心身失范加重。现代青年的心理行为障碍问题日趋严重。

3、21世纪我国青年价值观的特征：

1、主导政治观。邓小平理论是21世纪中国青年主导政治观

2、人生追求观。家庭幸福、事业成功和贡献社会是21世纪青年的人生追求

3、行为准则观。高效、公正、互利、守信是21世纪中国青年的基本行为准则。

4、基本职业观。成才与择业相结合是21世纪中国青年的基本职业观

5、主导消费观。新异、质量是21世纪中国青年的主导消费价值观。

4、青年在培养自己的非智力品质时要注意哪些方面的内容？（与成功有很大关系的因素有哪些？）

1、兴趣和动机方面。要培养对专业、事业的稳定而持久的兴趣，要有求知欲。

2、情绪方面。稳定的情绪对于成功是至关重要的，所以，青年应努力营造一种积极、稳定的心境，控制自己的情绪。

3、意志品质方面。能否成功，能否继续坚持自己远大的目标，取决于青年是否具有极强的意志力。

4、性格特征方面。性格即命运，青年人应努力锤炼自己的人性，努力培养勤奋、勇敢、自信、谦逊、谨慎、乐群的性格。

5、怎样培养自己的时间管理能力？

1、研究自己目前的时间管理状况

2、重新设定目标。每年、每月、每周、每天都应该

有一个明确的目标。

3、将时间用到最有价值的目标上去

4、剔除一些不重要的、达不到的目标。

5、工作时集中精力。集中精力工作是节约时间的一个最好的办法。

6、青年道德品质修炼的内容：

一、社会公德的修炼。它分为禁止性规范和倡导性规范

二、爱情道德的修炼。青年爱情心

理具有互爱（博爱）、忠贞、奉献的道德特征

三、家庭道德的修炼，尊老爱幼。

四、职业道德的修炼。它的职业道德的基本原则有

1、恪尽职守、爱岗敬业

2、服务群众、奉献社会

3、诚实守信、办事公道

7、怎样修炼青年道德的品质（方法）？

1、说理教育法

2、情感陶冶法

3、榜样示范法

4、道德评价法

第十七章 群体心理

1、人群关系。是指在一定的社会制度下，人与人之间的关系，也就是个人同上级、同事、下层及顾客等之间的关系。

2、建立良好的人群关系的标志：

1、有一套完整的、切合实际的正确处理人群关系的规范、原则、制度和方法。

2、在实现

组织目标的同时，应使职工获得需要上的满足。

3、必须建立在人性管理的基础上

4、有赖于良好的管理方式和公平有效的领导行为。

3、团体：是由两个或两个以上的人组成的，一个部门或企业组成的基本单位，团体内的成员在工作上互相依托，在心理上

彼此意识到对方，在感情上交互影响，在行为上有共同的规范，现代管理所面向的主要是团体，而不是散漫的个人。

4、团体的作用：

一、完成组织任务。团体对组织的主要作用是完成组织赋予的任务。正是团体的作用主要是执行组织的任

务；而非正式团体的作用是满足个人的心理需求，维持组织的效能。

二、满足职员的需要。团体对个人的主要作用满足其心理的需要，包括

1、获得安全感

2、满足社交的需要

3、满足自我确认的需要

4、满足自尊的需要

5、增加自信

6、增加力量感

7、其他

5、群团行为冲突的处理方法：

1、交涉与谈判

2、第三者仲裁

3、吸收合并

4、运用权威或武力

6、从冲突的性质来看，可以分为两大类：

1、建设性冲突（目的相同）

2、破坏性冲突（目的不同）

7、意见沟通：是指人与人之间传达思想、观点或交换情报信息的过程，在此过程中有三种因素：

1、意见或信息传达者

2、收受者

3、传达的内容。内容可以包括客观事实或私人的感受。

8、人群意见沟通的种类：

1、按组织系统可分为正式的沟通系统、非正式的沟通系统（小道消息）

2、（常考）按沟通流动的方向可分为上行沟通（最常见的）、下行沟通、平行沟通，也就是横向联系

3、按沟通的方法可分为书面沟通、口头沟通

9、人群意见沟通的形式：

一、单向沟通

二、双向沟通

10、单向沟通与双向沟通的比较（莱维特）：

1、从速度上看，单向沟通比双向沟通快

2、从内容的正确性来看，则双向

沟通优于单向沟通。

3、从表面的秩序来看，单向沟通显得安静规矩，而双向沟通则比较吵闹无秩序。

4、从意见传达者的立场来看，他们在双向沟通中，可以知道什么是正确的，什么是错误的，对自己的行为较有把握

5、从意见传达者的立场来看，他们在双向沟通中所要感到的心理压力较大，因为随时可能受到收受者的批评或挑剔

6、以上是单向与双向沟通的比较，如果从传达者在沟通过程中，或沟通进行前所需准备条件来说，则单向沟通需要较多的计划，要事先编好一套能自圆其说的内容，选择适当的词句。反之双向沟通则因随时可能遇到各种质询，无法预先做一套定型的计划，意见传达者需要当场做很多的判断及决策，因此必须是一个有关方面的专家，要随机立断的能力

7、双向沟通的最大益处是能起到确实的沟通，而且可以用由多方面的反应重新估计事情的状况，可以增进彼此的了解，建立良好的能力

11、影响他人改变行为的方法：

1、权威法

2、胁迫法（不合法的）

3、操纵法（在后台）

4、协助法（莱维特称为A.A.模式

第三篇管理行为

第九章激励行为

1、激励：主要指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可说是调动积极性的过程

2、激励的作用：概念+作用

1、激励在管理职能中的重大作用。企业中有效组织并充分利用人力物力和财力资源是管理的重要职能，其中又以人力资源的管理最为重要，在人力资源中，又以怎样激励人为最关键和最困难

2、激励在组织实现目标中的重要作用。激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来，并长期为该组织工作；通过激励可以是已经就职的职工最充分的发挥其技术和才能变消极为积极。

3、激励对职工提高工效的作用。通过激励可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。

3、激励的方式：

一、外在的激励方式。包括：福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、认可等

二、外在的激励方式。包括：学习新知识的新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感

4、强化：是心理学术语，是指通过外力来干预某种刺激与行为的联系。按其作用，可分为“正强化”和“负强化”两种。正强化是指某种行为给予肯定或奖励，使该行为巩固、保持。负强化是指对某种行为给予否定或惩罚，使它减弱、消退。正强化是积极的强化，负强化是消极的强化。

强化在企业管理中的作用：

1、一般来说，把正负强化的理论运用于企业管理之中，往往表现为对职工的奖励与惩罚和表彰与批评。

2、对正确的行为，有成绩的工作都应给与肯定和奖励。

3、反之，一切不利于生产和工作的行为造成了失误，要酌情给予惩罚

4、企业这种奖惩制度就是强化原理的具体运用。奖励是正强化，惩罚就是负强化。

第十章决策行为

1、决策，有以下的理解：

1、用于决策分析的各种方法，即所谓“决策论”

2、决策领导者处理重大事件所下地决心和行为

3、决策的全过程，决策不应该理解为仅仅是主管领导干部“拍板”那一瞬间，而是应该包括一连串的准备工作和计划执行的行为。

2、决策者应有的思维特征：

1、应有广阔的思维品质

2、应有善于深入思考的品质

3、应有独立决断的能力4（重要）应有思维的敏捷性

3、决策行为的思考方法：

一、确定型决策行为的思考方法，对于确定型决策，既然结果是确有把握的，那么决策就应根据已有情报选择最佳方案。它的基本思考原则是：看准了，就全力行动

二、风险型决策行为的思考方法。风险型决策是指要冒一定风险的决策，领导者需要着重考虑一下四点：

1、选择最有希望的方案行动

2、准备好必要地应变方案，以便在可能的不测事变发生时得以应付自如。

3、运用各种主客观条件，尽量化险为夷，使风险型决策转化为确定型决策。

4、留有余地，要有最后的保险手段。风险越大以上四点的考虑就越重要。它最忌讳孤注一掷。

三、不确定型决策行为的思考方法。掌握的决策条件太少，决策的后果不确定，那么就需要考虑以下四个方面：

1、要“摸着石头过河”这是领导者决策时最基本的原则。

2、多方案并进

3、步子不要太快

4、要把力量集中在信息反馈上

4、决策行为中逆反意见的作用：

1、不同意见的发表，实质上等于提出了更多可供选择的方案

2、不同意见之间互攻他短，各扬己长，就使各个方案的利弊得以充分显现，从而可以取长补短。

3、不同意见的讨论，也是统一决策认识的过程

4、不同意见的存在，还能提高决策的可靠性

5、不同意见的讨论，也是领导者避免受人愚弄和左右的最有效措施。

第十一章

1、领导：是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目

标的行动过程。

2、领导者功能：分为正式领导者和非正式领导者。

1、正式领导者拥有组织结构中的正式职位、权力与地位。其主要功

能是领导职工达成目标

2、非正式领导者虽然没有组织赋予他的职位与权力，但由于其个人的条件优于他人，对职工具有实际的影响力，也可称为实际的领导者。其主要的功能是能满足职工的个别需要。

3、领导者应具备的基本条件、基本技能、基本思维是：

1、技术技能

2、人文技能

3、观念技能（由低到高的）

4、领导班子的合理结构，主要包括：年龄结构（领导班子应是老、中、青三结合的，但总的趋向应是年轻化）、知识

结构、智能结构（不但有知识，还要会运用知识）、素质结构（素质结构是领导班子坚强有力、开拓创新的基础）及专业结构（领导干部专业化是现代生产的必然的客观要求）等。因此，领导班子的结构是一个多维的、动态的综合体。

第十二章

1、组织：是对人员及事物进行有效地组合工作，是由许多功能相关的团体合并成的，其规模可以大到几千几万人。总的来说组织就是对各种不同角色的组合工作。

2、组织设计的三个确定：设计和确定各部门和工作人员的职责范围，确定企业的组织机构系统，确定各部门及工作人

员的相互关系，在合理分工与协作的基础上，充分发挥协调配合的功效，是全体职工齐心协力去达成组织目标

3、组织的种类：正式组织和非正式组织

4、非正式组织：是未经管理部门规定的，自发形成的，是以感情为基础的无形组织。它具有的特点是：

1、由于人与人

之间有共同的思想感情，彼此吸引，相互依赖，是自发形成的团体，没有什么明白的条文规定，自发形成的2、非正式组织的最主要功能是满足个人不同的需要，自觉地互相进行帮助。

3、非正式组织一经形成，即产生各种行为的规范，控制成员相互的行为，可以促进也可以抵触正式组织目标的达成。

4、非正式组织的领袖并不一定具有较高的地位与权力，他们或是能力较强，经验较多，或是善于体恤别人。但是他们具有实际的影响力。（非正式领导者）

5、组织设计的基本原则：

1、分工与协作原则

2、管理幅度（能够同时指挥的面积）原则

3、统一指挥原则

4、平衡原则

5、效率原则

6、当前有哪几种参与管理制度：

1、生产委员会

2、职工建议制度

3、“初级董事会”制度

4、建立生产线小组责任制（美

国通用汽车的汤。马瑟斯创立的）

5、实行工人参加小组管理（丰田）

7、组织设计趋势：结构扁平化、结构系统化、界限模糊化、管理知识化、运营信息化

8、工作再设计：为了达到组织的目标，促进组织的发展，对不能满足当前组织环境的工作内容、工作职能、工作关系的重新设计。

9、工作再设计的措施内容包括哪些？

1、工作扩大化或扩大工作范围，方法有:延长加工周期、下放责任和职权、生产工

人兼搞些辅助工作。

2、工作轮滑，适用于培训新工人

3、弹性工作（重要）

第十三章 创新行为

1、创新：就是指创新主体为了发展的需要，在一定的观念指导下，以一种新颖独特的方法，通过艰苦、专心致志的努

力，改造客体，使之产生有社会价值的、新颖别致的成果的活动。

2、创新包括三个基本要素：创新主体、创新过程、创新结果

3、个性因素对创新的影响：

1、高的成就动机。需要有创新的欲望（成就动机，即人们在完成任务中力求获得成功的内

部动力。

2、具有怀疑、批判的精神

3、要有坚强的意志品质

4、创新的作用：

1、创新是社会发展的动力

2、创新是企业永续发展的根本

3、创新是个人事业成功的关键。

5、创新思维的特征：

1、新颖性，这是创新思维的基本特征

2、创造性想象的参与。创新思维区别于一般思维的特点之

一就在于创造性想象的参与

3、创新思维需要多种心理活动过程作支撑

4、风险性

6、创新的内容：

1、观念创新，就是发现事物之间的联系，形成能比以前更好地适应组织内外环境的变化并更有效利用

资源的新概念或新构想的活动。

2、知识创新，它是持续竞争优势的主要来源

3、文化创新

4、中国企业文化创新的三个方向有以人为本、以德为先、人为为人

7、创新的方法：

一、（重要）头脑风暴法（联想族）美国奥斯本《应用想象》中提出的。头脑风暴法就是一组人采用

开会的形式，通过相互启发，把与会人员对问题的主要看法聚集起来去解决问题。该法的主要特点

1、能有效地克服心理障碍，在短时间内还获得新观念，创造性解决问题

2、头脑风暴法一般不超过10个人。其四个基本原则：

1、禁止批评（推迟判断）

2、自由畅想

3、多多益善（以量生质）

4、借题发挥奥斯本认为最重要的是要推迟判断和以量生质。

二、统摄法（对比法、比喻法、）而总摄法（类比法）

三、形态分析法

8、影响或制约创新的环境因素有哪些？

一、外部环境因素：

1、社会政治制度

2、社会经济因素

3、社会文化

二、内部

环境因素

1、企业文化

2、组织结构

3、激励制度

4、领导风格

三、个体因素：

1、习惯性思维

2、戒备性思维

3、学而不思

4、知识贫乏

9、创业心理行为的特征：

1、前瞻性

2、创新性

3、风险性

第二篇：《管理心理学》小抄笔记

管理心理学笔记前言

一． 管理心理学研究的内容范围

个性心理、群体心理、领导行为、组织心理 二． 学习其意义

1． 有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主

动性、创造性

2． 有助于知人善任，合理的使用人才

3． 有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力 4． 有助于组织变革和组织发展

5． 有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者关系 三． 学科基础

心理学、社会学、人类学、政治学 四． 研究方法

观察法、实验法、问卷调查法、访谈法、心理测试法、个案法 关于人性的假设

1.管理者对人有不同的观念就会有不同的管理理念和管理方式 2．1956年，雪恩、沙因在《组织心理学》一书中将人性假设归纳为四种：经济人、社会人、自我实现人、复杂人

3．结合我国具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系

1）尽管人们的需要时改善生活状况，但人们不仅仅是为谋生和金钱而工作

2）多数人对组织任务极其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的，但，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用采取适当措施和教育来改变

3）我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致，为此组织和个人双方都应该努力，使组织目标中能包含更多的个人利益，从而调动人们积极性，提高功效，增加满意度

4）管理方法因人而异，因任务而异，主管人员应努力创造条件，合理安排分工，使更多人在工作中充分发挥聪明才智以得到内在满足

5）管理人员和工人关系应当是平等的，相互信任相互协作的关系，不管使用哪种方式，都应该关心人、尊重人、爱护人，应说明教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。个体的认知心理与管理

一． 知觉的概念及知觉研究的管理学意义

1． 感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反

映，知觉是人脑对直接作用于感觉的客观事物的整体反映 2． 知觉从感觉开始，以感觉为基础，但不是感觉的简单相加，而是对大量感觉信息进行综合加工后形成的有机整体 3． 人们行为是以他们对现实的知觉而不是现实本身为基础的，对于同一知觉对象，不同个体的知觉可能会有差异 二． 知觉的基本特征

选择性、整体性、理解性、恒常性

三． 影响知觉准确性的因素

1． 知觉者的主观因素：兴趣与爱好、需要和动机

2． 客观因素：知觉对象本身的特征；知觉对象和背景的差别；

情景因素；对象的组合 四． 知觉的分类

1． 空间知觉、时间知觉、运动知觉 2． 知觉包括对物的知觉和对人的知觉

3． 管理心理学中将知觉分为社会知觉和自我知觉 五． 社会知觉的内容

1． 概念：对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人

对群体，群体对群体，群体对个人及个人间、群体间的知觉 2． 分类

！）对人的知觉：以貌取人

2）人际知觉：人与人间关系的知觉，有明显感情因素 3)角色知觉：对人们所表现的角色行为的知觉，要设身处地为别人考虑

4）自我知觉：人贵有自知之明 六．知觉错误（错觉）

是人对客观事物不正确的知觉，包括对物的错觉及对人的错觉（社会知觉偏见P109）1． 第一印象（首因效应）

2． 晕轮效应（光环效应）因某人的某一品质特征的强烈、清

晰地感知而掩盖了其他方面的品质

3．近因效应：由交往对象的最近信息所形成的印象，即最近

印象

4． 刻板印象：社会上对于某一类人或事物形成的一种较固

定、概括而笼统的看法

5． 投射效应：以己度人，把自身情感、意志等强加到别人身

上

六． 要学会自我暴露

良好的人际关系是在人们自我暴露逐渐增加的过程中发展起来的，通过别人对自己的评价来审查自己，让别人了解自己来达到预期目的 个性差异与管理 一． 性格与管理

1． 机能类型说（理智型、情绪性、意志型）

2． 向性说3。独立—顺从说4。性质分析说5。

价值顺向说

6．人格的“大五因素”7。MＢＴＩ人格理论｛我们与世界相互作用方式、我们获取信息的主要方式、我们的决策方式、我们做事方式，根据这几个方面分为外向－内向；感觉－直觉；思考－情感；判断－知觉共１６种人格特质｝ 二．气质与管理

１．概念：气质是指个体心理活动的类型，稳定的动力特征气质类型往往影响一个人的活动性质、工作效率

１）气质无好坏之分，它不决定人的社会价值和成就高低

２）气质和工作性质相匹配，可提高职工的劳动和工作效率 ３）气质可以影响人的感情和行为 三．能力与管理

１．能力作用：个体顺利完成某项活动所必备的心理条件，影响组织成员行为绩效水平的关键因素，它是一个综合的概念，要完成一项工作仅靠一种能力是不够的 ２．影响能力发展的因素

素质（自然基础）；知识和技能（体现和源泉）；教育（途径和方法）；社会实践（体验、丰富和提高）；勤奋（动力）；兴趣（催化剂）３．能力差异

１）能力发展水平差异：两头小，中间大。能力低下－一般能力－才能－天才 ２）能力类型的差异

３）能力发展的早晚差异：少年早慧；大器晚成 ４．管理者的能力（按能力高低）上层：管理能力－人际关系能力－技术能力 中层：技术能力，人际关系能力，管理能力相等 下层：技术能力－人际关系能力－管理能力

注意：能力水平要与工作要求相适应；能力类型要与工作性质相适应；善于用人之长；注重知识、机能和潜能的结合 五． 能力与职业人适其职，人尽其长

以岗位考核能力，是否具备岗位所需基本能力注意一般与特殊能力的培训招聘考虑潜在能力 六． 个体差异与管理表现在以下几个方面： １． 个性影响员工的工作方式 ２． 个性影响员工的工作态度和效率 ３． 个性影响员工的人际关系 １）根据个性特质合理安排工作

２）根据个性的相辅和互补性来进行人员配置 ３）管理者要设计和维持一种使个性不断成长的氛围 态度

每个人除了个性不同之外，还有态度的不同 一． 态度的概述

人们对于事物所持的肯定或否定、接近或回避、支持或反对的心理行为 二．态度的构成要素

１．认知成分：对态度对象的认识、理解与评价 ２．情感成分：对态度对象的情感体验

３．行为成分：对态度对象的反应倾向和意动效应 三．态度的特点

１．习得性：不是天生的，是在社会生活中与人、事发生关系过程中形成的２．对象性：总有一定的对象，笼统的讲态度是不确切的３．稳定性：形成后会持续一段时间，成为人格的一部分 ４．可变性：随着社会条件的改变而改变

５．间接性（内隐性）：内在的心理状态，不能直接观察，可从行为间接推知

四．态度的形成与改变 １．转变的两种方式

１）一致性的转变（强度的改变）：只改变原有态度的强度，比如从极端反对改为稍微反对

２）不一致性的转变（方向的改变）：改变了态度者的方向 ２．影响态度转变的因素

１）态度本身的特性：原有态度所依赖的事物越多，越繁杂，就越顽固

２）个体的个性特征：智慧较高的人态度改变是主动的，性格固执、自我意识较强的人不易改变 五．与工作有关的态度 一）

１．工作满意度：员工对本职工作所持有的一般性态度 ２．工作投入 ３．组织承诺

二）工作满意度的决定因素

富有挑战性的工作；公平的报酬；适宜的工作条件；融洽的人际关系；个性与工作的匹配 三）工作满意度和员工行为 １．工作满意度和工作绩效间的关系

６０年代满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径，是工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率；９０年代，满意度可能不是高工作效率的充分条件，但一定是其必要条件。２．工作满意度和员工流动；和员工缺勤

３．当工作不满意时员工的行为：建议、忠诚、忽略、退出。前两个积极，后两个消极行为 四）工作满意度和管理

１．管理者应认识到工作满意度的提高不是提高工作效率的可靠途径，工作绩效导致了工作满意，因此管理者必须重视影响工作满意度的各个因素，提高员工工作的认可程度

２．管理者应重视工作满意对员工缺勤、旷工、离职等其他行为的影响，不满意的员工更可能辞职、旷工，甚至采取一些不适宜的行为，会打乱组织的正常运作，离职会带走组织的秘密、客户。作为领导者应尽量减少员工的不满意，特别是骨干人员的不满意，进而减少出于离职而给组织造成的损失 五）组织承诺Ｐ２１３

１．员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的心理特征

２．组织承诺的类型：情感承诺；持续承诺；规范承诺 ３．组织承诺对工作管理的意义 情绪与管理 一． 认识情绪

一）概念：是指人对客观事物是否符合自己需要而产生的态度的体验，情绪和体验具有肯定和否定的性质 二）分类

１． 原始的基本情绪,往往具有高度的紧张性 ２． 与感觉刺激有关的情绪 ３． 与自我评价有关的情绪 ４． 与别人有关的情绪 ５． 与欣赏有关的情绪

６． 根据所处状态来划分的情绪，如心境、激情 三）情绪对行为的影响

企业管理的对象是人，而人的情绪好坏会直接影响人的活动，能力和工作效率 管理人员需注意：

1重视认识对情绪和情感的导向作用 2创造具有积极情绪和情感的组织气氛

3． 以情绪和情感为线索，明辨组织中存在的问题 4． 重视情感投入，充分发挥情感的积极作用 二．情绪劳动劳动分为体力劳动、脑力劳动和情绪劳动

2情绪劳动：员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态 3 情绪管理包括六个方面的意义：

1）产品：情绪本身是产品的一部分，例如对顾客笑脸相迎2）规则：工作者在工作中表现出令组织满意的情绪状态3）努力4）压力5）能力6）表现 4．情绪劳动与心理健康P174 三．情绪智力

一）“真正决定一个人成功与否的关键是情商，而非智商” 情商是情绪智力的一个方面 情绪智力主要体现在五个方面： １． 认识自身情绪的能力（自我察觉）２． 妥善管理自身情绪的能力（自我管理）３． 自我激励

４． 认识他人的情绪（感同身受，即同心理）５． 人际关系的管理（社交技能）二）自我管理 情绪的调适与分析

１． 情绪是源于个体的想法、态度、价值

２． 引起个体种种情绪的，不是事情本身，而是个体对事件的看

法或其自我对话 情绪调适的原则：

１． 培养乐观向上，积极进取的人生观

２． 培养广泛的兴趣爱好与主管幸福感，热爱生活

３． 注重沟通的艺术，学会与人合作，建立崇厚的人际关系 ４． 悦纳自己，用赞赏的眼光对待自己 ５． 宽容别人，不可求别人

６． 学会忘记过去的失败以及对自己的伤害 ７． 避免过分自责

８． 善于控制自己的情绪，兵学会笑话负性情绪

情绪调适的具体方法

1.理性情绪疗法2。积极地自我暗示3。转移注意力 4．承认情绪，适度表达，合理宣泄5。自我安慰法 6．交往调节法7。情绪升华法，主动体验情绪 常见的心理误区

非白即黑，非此即彼；灾难化式的情绪过滤；以偏概全；给好事打个折扣；胡乱预测结果；凭感情论事；虚拟陈述；乱人乱己乱贴标签；以己度人；夸大其词 同理心

1．什么是同理心：是EQ理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽，就是将心比心

2.要怎么样：站在对方角度；专心听对方说，让对方觉得被尊重；能正确辨识对方情绪；能正确解读对方说话的含义

3．同理心的意义：良好人际关系；融洽工作气氛；个人素质提升

需要、动机与行为 一． 人的行为模式

需要、动机和行为之间的关系：行为由动机支配，动机由需要引起，动机引起行为，维持行为并指引行为去满足某种需要 1．建设性行为：个人受挫后采取的积极地理智的行为。表现在：增强努力、模仿、重新解释目标、补偿或替代、合理化 2．破坏性行为：受挫后采取的不理智、消极的行为。表现在：攻击、固执、退化（幼稚行为）、推诿、冷漠、压抑 二．需要与行为

需要是有机体内部的一种不平衡状态，表现在有机体内部环境或外部生活条件 1．类型划分

按起源：生理需要、社会需要按对象：物质需要、精神需要

按形式：生存需要、享受需要、发展需要

按层次划分：生理需要、心理需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要

2.特点：指向性、层次性、潜在性、可变性、社会制约性 3． 需要强度、性质、满足方式对工作动机影响 １）需要强度：迫切需要产生强烈的心理动力

２）需要性质：持久的、长远的动机多产生高级的需要。低级

需要满足程度有限、直观、具体，是必需体和非弹性的 ３）需要方式：如果在工作中得到满足，积极性就高 三．动机与行为（P47-64）

1．概念:引起个人行为、维持该行为并推动个体行为已达到一定目标的内部动力

需要转化为动机的条件：需要到一定强度；产生满足的愿望；需要对象的确定

2.动机特征：强度（强弱之分）；清晰度（动机指向目标的意识程度）；动机的更替（存在两种以上的动机，不能同时满足或不知如何选择，产生动机冲突）

3．动机冲突的四个类型：1）双趋式（接近-接近）

2）双避式：不想做却不得不选择一个3）趋避式：想做又害怕结果

4)双重趋避式冲突：目标同时有吸引和排斥力量 4．动机与行为的关系（P49）

同一动机可以引起多种不同的动机，同一行为可出自不同的动机，一种行为可以同时为多种动机的推动，合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为 5．工作动机与工作效率

主要观点：1）总体而言，动机越强，效果越好2）具体活动：动机强度与工作效率之间是一种“倒U”型曲线关系。中等强度的动机是最利于任务的完成3）多种活动都存在一个最佳的动机水平，它随任务的不同而变化，较容易的任务中，效率随动机的提高而上升，随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势

６． 工作的内部动机与外部动机

1）内部动机是指个体对所从事的活动本身有兴趣而产生的动机，内部动机由三种内驱力引起：好奇的驱动力即求知欲；好胜的内驱力

2）外部动机是指个体所从事的活动以外的刺激诱发而产生的动机

3）内部动机有利于创造性的发挥，外部动机激发不当会削弱内部动机的强度，当人的自我控制，自我决定的力量增强时，内部动机也会增强。

从管理学的角度，两种动机都对工作产生推动作用 四．几种主要的社会动机（P56）

1．成就动机：推动个体去追求，完成自己认为最重要的、有价值的工作，并设法将其达到某种理想地步的内部力量

2．亲和动机：个人害怕孤独，希望和他人在一起建立协作、友好关系的一种内在需求

3权利动机：指对权利的欲求，即影响他人、控制他人、获得支配地位的需要 第八章群体及群体动力 第一节群体的定义 一． 群体

一）一般概念：群体是为了达到特定目标，由两个以上的个人所组成的相互依赖、相互影响的人群结构 二）群体特征

1．共同的行为目标2。共同的心理感受3。共同的行为规范4。共同的活动基础 三）群体的心理效应与行为趋向

由单个的个体组成起来的群体具有不同于个体的心理和心理特征

1．从心理效应看，群体成员间的相互影响会产生以下三个方面的心理效应：群体价值观；群体凝聚力；群体责任感 2．从行为趋向看，群体成员行为方式产生四个方面的作用

社会助长作用；社会致弱作用；行为趋向作用；行为遵从作用（团体规范、权威人物）二．群体的分类

一）按实际存在的情况：假设群体，又称统计群体；实际群体 二）按规模大小：大型群体；小型群体（直接、接触、联系的）三）按群体构成的原则与方法：正式群体；非正式群体 四）按群体成员相互关系，一定的密切程度与发展水平：松散群体；联合体；集体（任何集体都是群体，但不是任何群体都是集体）

五）按群体的开放程度：开放型群体；封闭性群体

六）按群体在社会上发挥作用的大小：参照群体（标准群体或示范群体）；一般群体 三．正式群体与非正式群体 一）1正式群体的特点：

目标明确性，组织结构严谨，权力的强制性，工作的高效性，步调的一致性，人员的不可替代性

2.正式群体的定义：指有明文规定的，由一定社会组织认可的，具有明确的共同目的，专门分工和部门分工，并在有意识的协调和固定的形态 二）非正式群体

1．定义：非官方规定的，人们在共同的生产生活中自发形成的一种无形的联合体

2．特点：客观的，无形的，情感的，多样的3．成因：观念或利益一致；心理、兴趣相近；经历背景 对正式群体的影响——促进与阻碍 三）如何对待非正式群体

组织领导要像重视正式群体一样重视非正式群体，实践证明：若正式群体的领导人也是非正式群体的领导人，往往会有良好的效果

1．对积极地，支持、提倡、鼓励，对中间的注意引导 2．对消极的密切注视，采取措施，防止质变恶化 3．对破坏性的，要打击重要成员，教育他人 4．对非正式群体的领袖人物，要

第三篇：11年自考【管理心理学】笔记

管理心理学 作者ayu134

管理心理学 作者ayu134

2、管理心理学的产生与发展：在20世纪50年代产生于美国，黎维特，1958

年《管理心理学》

1980，中国心理学会工业心理专业委员会（中国工业心

理学：工程心理学、管理心理学）

3、管理心理在美国的发展迅速：①研究机构不断扩大，专业研究人生迅速

增加；

②研究的课题日益广发、深入；

③在研究方法上有很大的发展；

④研究方向逐渐趋于综合化；

⑤管理心理学对管理理论和实践作出了

重要贡献；

⑥管理心理学家对美国的社会福利也作

出了重要贡献。

4、管理心理学在中国的发展：①建立了学术组织与教学的研究机构

②翻译和编写了一批管理心理学著作

③各管理院校多数开设了其课程，并为企业

管理人员举办了各种讲习班

④培养出了一批专业人员

⑤开战了多方面的研究工作

三、管理心理学的研究原则与方法

1、管理心理学的原则：A客观性原则；B联系性原则；C发展性原则

2、管理心理学的方法：A观察法：特点：①观察在自然条件下进行的；②

是有目的、有计划、有系统进行。

管理心理学 作者ayu134 按情境分：①自然观察②控制观察。是否参

与分：①参与观察②非参与观察

B实验法：分：①实验室实验；②现场实验（霍桑

实验）

优点：研究者主动地位，可以控制无关变量，反复观察

C调查法：分：①访谈法；②问卷法（是非法，选择法，等级排列法）

D测验法 E个案法

四、学习管理心理学的意义：A有助于管理者树立以“人”为中心的管理

理念

B有助于物质奖励与精神奖励的统一 C有助于提高劳动生产率 D有助于加强政治思想工作

管理心理学 作者ayu134 B传统管理理论：巴贝奇：发展了斯密的劳动分工学说

艾末生：管理效率十二原则 C科学管理理论：特点：以科学技术作为建立管理理论的依据

泰罗：工作定额与标准化原理，《科学管理原理》

法约尔：《工业管理与一般管理》经营活动六

职能、管理活动五职能、十四原则

韦伯：《社会组织与经济组织理论》

厄威克：得出适用于一切组织的八项原则

古利克：管理七职能论

2、行为科学理论：A人际关系理论：梅奥

B行为科学理论：1人类需要理论：①马斯洛，需要层次理论。

②赫茨伯格，双因素理论。③弗鲁姆，期望理论

2人性管理理论：①麦格雷戈，“X理论—Y

理论”《企业中的人性方面》

③阿吉里斯，不成熟—成熟理论

3群体动力理论：勒温“团体力学理论”

4领导行为理论：坦南鲍姆、施米特为代表的“领导连续统一体理

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论”利克特为代表的“支持关系理论”

布莱克、穆顿为代表的“管理方格法”。

3、现代管理理论：A社会系统学派：巴纳德的系统三要素：协作的意愿，共同的目标，信息的联系。

B决策理论学派 C系统管理学派

D经验主义学派：德鲁克、戴尔 E权变理论学派 F管理科学学派：伯法

二、心理学基础知识（是一门研究的心理现象及其规律的科学。）

1、心理过程：A认识过程：①感性认识：如感觉，知觉

②理性认识

B情感过程：定义：是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。

分类：基本表现形态分为：激情、心境、热情。（情感产生的原因：客观现实）

社会性内容分：道德感、理智感、美感。

C意志过程：定义：指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程

特征：1自觉地确立目的，2自觉的能动性，3对行

为的调节作用，

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4对心理的调节作用，5具有坚持的作用。

2、个性心理：A个性倾向性：需要，动机，理想等 B个性心理性：能力，气质，性格

三、人性假设理论

经济人假设： X理论 泰罗是典型代表 社会人假设：梅奥

自我实现人假设：马斯洛 Y理论

复杂人假设：超Y理论 20世纪60年代末

三章：个性与管理

一、个性一般概述：

1、个性概念及特征：（1）定义：一个人整个的、本质的比较稳定的意识倾

向与心理特征的总和（2）特征：A独特性B整体性C_稳定性D_倾向性

2、个性形成及影响：（1）个性形成过程：A婴幼儿期B学生时期C社会时期

（2）影响因素：A先天遗传因素B家庭因素C文化传统因素D阶级和阶层因素

3、个性物质论：（1）特质论：阿尔波特：个性是由特性组合而成，特性是可以测量的。

艾森克：个性两个独立向度即情绪稳定—神经过敏，内向—外向。

卡特尔：个性的基本单元是特质。

管理心理学 作者ayu134（2）社会学习理论：米勒，达乐等，强调环境、情况对个人行为的性格起决定作用。

（3）心理分析学派：弗洛伊德：人的个性是个整体包括本我，自我和超我。

荣格：个性发展取决于个人为达到自我实现的内在潜力所引导。

阿德勒：优胜意识是人行为的内在动力。

（4）个性类型论：荣格：内向及外向。后来进一步发展敏感、感情、考虑、想像型。

麦迪：四种个性结构

二、气质

1、气质定义与类型（1）气质定义：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征

（2）气质类型：①多血质；②胆汁质；③粘液质；④抑郁质。

2、气质在管理中应用：（1）气质地位：A：气质类型本身无好坏的区别

B：气质不能决定一个人的成就高低

C：气质对工作性质和效率以及人际交往方式

和教育方式具有一定的影响作用。

（2）气质应用：A：在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性

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B：在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。

C：在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。

三、性格

1、性格定义：是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。

2、性格特征结构：（1）态度特征；（2）意志特征；（3）情绪特征；（4）理智特征。

3、性格类型：是指在一类人身上所共有的性格特征的独特组合。

1）心理机能分：①理智型，②情绪型，③意志型。2）心理活动倾向分：内向与外向。3）独立性程度分：顺从与独立。

4）妮蒂雅的四种气质分：活泼型，力量型，完美型，和平型。

4、性格在管理中应用：（1）要重视管理者自身性格的锻炼（2）要重视对组织成员性格的了解和把握

（3）要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构（4）要重视创造一个有利于培养良好性格的环境

四、能力

1、能力定义：指个人完成某种活动所必备的心理特征（或是个人完成一定活动的本领）

2、能力形成与发展的制约因素：素质，教育，勤奋，兴趣和社会实践。

3、能力结构：（1）基本能力与综合能力；（2）再造能力与创造能力；（3）认识能力与实践能力。

管理心理学 作者ayu134

4、能力差异：（1）类型差异；（2）水平差异；（3）能力发展的早晚差异。

5、能力应用：（1）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才

（2）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低

（3）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用

（4）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训结果

四章：知觉与个体行为

一、知觉

1、知觉定义与过程：（1）定义：是人脑对当前客观事物的整体反映

（2）知觉与感觉关系：知觉在感觉基础上产生的。两个都是感性认识。

知觉与思维关系：知觉是具体，直接的；思维是间接，抽象的。

（3）知觉过程：①观察；②选择；③组织；④解释；⑤反应。

2、知觉选择性的影响因素：（1）客观因素：A知觉对象本身的特征；B对象和背景的差别；

C对象的组合：接近原则，相似原则，闭锁原则，连续原则

（2）主观因素： A需要和动机；B兴趣和爱好；C个性

管理心理学 作者ayu134 特征；D过去经验；E知识结构。

二、社会知觉

1、社会知觉定义：对人的知觉也可称为社会知觉。（美、布鲁纳提出）

2、社会知觉分类：(1)对个人知觉；(2)人际知觉；(3)角色知觉。

3、社会知觉效应：(1)

管理心理学 作者ayu134 内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的信心。

四、自我知觉，自我意识和自我管理

1、自我知觉定义：是批一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

2、自我意识（1）定义：指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征及自己与他人的关系。

（2）构成：物质自我，社会自我和精神自我（核心）。

3、自我管理（1）定义：个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。

（2）构成：自我思想管理（首要内容），自我心理管理和自我行为管理

（3）自我意识对自我管理意义：为自我管理提供依据，决定了自我管理方向，使自我管理获得了一致性。

五章：价值观与态度

一、价值观

1、价值观定义：是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。

2、价值观分类：(1)阿尔波特：6类：①理论的，②经济的，③惟美的，④社会的，⑤政治的，⑥宗教的。

(2)格雷夫斯：7层类：反应型，宗法型，自我中心型，坚持己见型，玩弄权术型，社交中心型，存在主义型。

3、价值观作用：①动力作用，②标准作用（核心与实质），③调节作用，管理心理学 作者ayu134 ④定向作用。

二、态度

1定义：是主体对某种特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

2构成：①认知要素（基础），②评价要素和情感要素（核心），③意向要素（最终表现形式）。

3特性：①对象性，②社会性，③个体性，④内稳性，⑤稳定性，⑥系统性。

4作用：(1)态度对人们的判断和选择的影响；(2)态度对学习态度的影响；

(3)工作效率不是绝对正相关关系；(4)态度对人的忍耐力和相容程度的影响。

三、态度改变理论：

1、影响因素：(1)社会环境：(2)团体因素：(3)态度系统特征：(4)个体人格因素：

2、态度改变理论：(1)参与改变理论——勒温，分为：主动型、被动型

(2)认知失调理论——弗斯丁格，1957。（以下AB两项均为此理论的详细说明。）

A、失调取决于两因素：①认知对于个人的重要性；

②失调认知的数目与协调认知数目的相对比例。公式略

B、消除认知失调方法： a、在认知失调的两个因素中，选择改变其中一个，使失调趋于协调

b、增加新的认识因素，以加强协调关系的认知

管理心理学 作者ayu134 系统

c、强调某一认知因素的重要性。

(3)三阶段理论——凯尔曼：服从，同化，内化。(4)学习理论——A弗鲁姆的经典条件反射理论。B英斯科的操作条件反射理论

C社会学习理论——观察，模仿

(5)沟通改变态度理论——沟通者，对象，过程等。

六章：需要、动机、激励

一、需要、动机与激励

1、需要：(1)定义：是人缺乏某种必需的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态

(2)分类：A起源分：天然性需要、社会性需要； B对象分：物质需要、精神需要； C内容分：合理需要、不合理需要；

2动机：(1)定义：直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。

(2)分类：A程度差异分：兴趣，意图，愿望等； B信度差异分：真实动机、伪动机

3激励：(1)定义：是激发人的动机，调动人的工作积极性的问题。

(2)分类：A内容型激励理论：①马斯洛，需要层次理论，②赫茨伯格，双因素理论，③麦克利兰，成就理论； B过程型激励理论：①弗洛姆，期望理论，②洛克，目

管理心理学 作者ayu134 标理论，③斯金纳，强化理论

C状态型激励理论：①亚当斯，公平理论；挫折理论；

二、内容型激励理论：

1马斯洛的需要层次理论：1943年提出，最为著名的一种激励理论

(1)内容：需要是有层次的„„，需要五个层次是逐级上升的，需要是有主导的；

(2)评价：贡献A对人类基本需要的层次等级结构的揭示

B对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示 C对人类基本需要优势需要及其转移性规律的揭示

2赫茨伯格，双因素理论：

(1)内容：A满意因素（激励因素）：成就，赞赏，工作本身，责任，进步等；

不满意因素（保健因素）：工资，工作条件，人际关系等

B激励因素缺乏：导致员工没有满意，保健因素缺乏：导致员工不满意；

激励因素增强：使员工达到满意，保健因素增强：使员工没有不满意；

(2)评价：贡献：A工作丰富化；B工作扩大化；C弹性工时。

3麦克利兰的成就理论：20世纪70年代提出

(1)内容：人的需要有三种：成就的需要；社会交往需要；权力需要，三种需要因人而异，通过 培训

管理心理学 作者ayu134 等手段可以使人的成就需要得到增强；

三、过程型激励理论：

1期望理论 弗洛姆 1964年提出

(1)公式：激励程度=期望值*效价

(2)模式：努力与成绩关系；成绩与奖励关系；奖励与满足个人需要关系；

(3)贡献：A推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解

B为人类行为的描述提供了新的有力工具。

2目标理论 洛克 20世纪60年代提出

(1)合适目标内容：目标的具体性，目标的难易性和目标的可接受性；

(2)合适目标设置：A目标具体性与难易性对工作效率的影响

B目标难易性与能力的关系 C目标可接受性对工作绩效的影响

3强化理论 斯金纳 美国

(1)强化类型：①积极强化，②消极强化，③惩罚，④消退；(2)强化程序：A连续强化

B间断强化；a按强化比例变化分：①固定比例强化；②可变比率强化

b按时间间隔是否固定分：①固定间隔强化；②可变间隔强化

(3)强化原则：A奖励与惩罚结合原则；B以奖为主，以罚为辅；

管理心理学 作者ayu134 C 及时强化；D奖人所需。

四、状态型激励理论；

1公平理论 亚当斯 1967年提出

(1)消除不公平感方法：A通过自我解释达到自我安慰；B改变比较对象或另选比较方式；

C采取行动改变他人的收支状况；D采取行动改变自己的收支状况；

E放弃工作，重寻新的分配关系。

(2)实践意义：A在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系

B在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念改变的关系

C在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围与比较标准的关系。2挫折理论

(1)挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。

(2)产生挫折原因：A外部原因：①自然条件、②社会条件

B内部原因：①个体生理、②个体心理原因

(3)挫折反映个体差异：A 个体的抱负水平；B个体的忍受力；C个体对挫折的经验

(4)挫折行为表现：A攻击行为：多拉德的直接攻击与间接攻击

B退化性行为：盲目的轻信，固执和逆反

管理心理学 作者ayu134

C妥协性行为：自我安慰，自我整饰和成因推诿

D积极性行为：升华，补偿和改变

(5)应对挫折方法：A 正确对待挫折；B改变情境；C适当的精神发泄。

七章：群体概述

一、群体一般概述：

1、群体定义：群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。

2、群体特征：(1)各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在

(2)各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响(3)各成员具有群体意识

(4)各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨

3、群体构成要素：霍曼斯的三要素论：①活动，②相互作用；③感情，④规范（后来才添加

管理心理学 作者ayu134 4规范性分：①正式群体；②非正式群体

非正式群体分类：A塞利士，其与组织关系分：①冷淡型，②乖僻型，③策略型，④保守型

B道尔顿，其成员间关系分：a垂直型：共栖型与寄生型

b平行型：防卫型与进取型

c随意型：

C里维斯，成员纽带分：①友谊型，②嗜好型，③工作型，④自卫型，⑤互利型。

D性质分：①积极型，②中间型，③消极型，④破坏型。

三、群体的形成

1正式群体形成：为了实现组织赋予的任务而建立的。

2非正式群体形成：(1)心理因素（首要因素）A价值观念一致；B兴趣爱好一致；C性格、脾气相近与互补

（2）环境因素：A工作与生活方式；B共同的利害关系；

C亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响

四、群体功能

1正式群体功能：①完成组织任务；②满足其成员的心理需求；③协调人际关系；④影响和改变个人的观念与行为

2高效率群体特征：(1)成员之间具有良好的沟通联系

(2)成员之间有高度的影响力和交互作用。在群体内部易于调整彼此之间的关系

管理心理学 作者ayu134(3)共同参与制定政策

(4)群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且出色完成任务

(5)群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心

(6)群体的成员办事认真，快捷

3非正式群体功能(1)对组织发展的主要功能：A促进功能；B阻碍功能

(2)对成员的主要功能：①满足其成员心理上和感情上的需求；②对其成员起着改造作用

③对其成员起着控制作用；④对其成员的激励作用。

4管理中对非正式群体管理：(1)正确认识非正式群体

(2)利用非正式群体的积极因素：如感情，信息沟通等

(3)做好转化工作，限制非正式群体的消极因素：如核心人物转化等

八章：群体动力

一、群体规范与压力

1、规范定义：包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则

2、群体规范分类：(1)正式规范与非正式规范；(2)社会认可的规范与反社会规范。

管理心理学 作者ayu134

3、群体规范作用：(1)维持和巩固群体作用；(2)树立评价标准作用；(3)群体动力作用；(4)行为导向的作用。

4、群体规范形成原因：①谢里夫的试验表明“模仿”；

②皮尔尼克“规范分析法”：a明确规范内容；b制定规范

剖面图，将规范进行分类；c进行改革。

5、从众与顺从（两者差异主要在于内心是否自愿）：

(1)从众定义：个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象。

(2)顺从定义：指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象。

6、从众行为产生原因：①出于知觉的歪曲，②出于判断的歪曲，③出于行为的歪曲。

7、从众行为表现：①心服口服（从众），②口服心不服（顺从），③心服口不服，④口心都不服。

8、影响从众行为因素：(1)群体因素：群体的性质，成员，气氛，凝聚力和一致性。

(2)个体特征：智力水平，情绪的稳定性，自我映像，个性特征，态度，生活阅历等

（3）问题性质：问题难易程度等。

9、群体压力：(1)定义：指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力

（2）莱维特实验表明群体压力产生过程：①合理辩论阶段—

管理心理学 作者ayu134 —②劝解说服阶段

——③攻击阶段——④心理上隔离阶段

10、不从众表现：①反从众；②独立；③集体主义自决。

11、群体压力与管理对策：(1)在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压力

(2)要善于分析“不从众”者的情况，对出于“集体主

义自决”的不从众者，不但不能对其施加压力，而且要给予支持

(3)应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意

见，特别是要注意保护和支持群众的独创精神。

12、从众行为与管理对策：(1)要充分利用从众行为的积极作用

(2)要警惕和防止从众心理，从众行为的消极作用。

(3)领导者在作决策时，要防止在“表现一致”的情况下，匆忙地作出决策

(4)重视并善于倾听不同的及反面的意见

二、群体凝聚力：（也称“群体内聚力”）

1群体凝聚力定义：指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力

2群体对成员有吸引力的原因：(1)群体中成员与成员之间的吸引力；(2)群体活动对所属成员的吸引力；

(3)群体对满足成员个人需求的吸引力。

管理心理学 作者ayu134 3影响群体凝聚力的因素：①群体的目标结构；②群体规范的作用（对凝

聚力起决定性作用）

③群体的领导方式（民主式的凝聚力强）；④成员的个性特征

⑤群体与外部的关系；⑥群体地位；⑦群体规模大小；⑧信息沟通状况

⑨奖励方式；⑩成员的身心健康。

4群体凝聚力与生产效率关系：沙赫特，制作棋盘实验和罗宾斯实验表明：

群体凝聚力强并不一定有利于生产效率提高。只有在群体目标与组织目标一致时，增强凝聚力才有利于提高生产效率。

5多伊奇的群体凝聚力测定：群体凝聚力=成员间相互选择数目/群体中可能相互选择的总数目

三、群体冲突：

1冲突：两种目标责任制的互不相容和互相排斥激化的表现。

2冲突性质：取决于冲突类型(1)建设性冲突：其特点A双方对实现共同的目标都十分关心

B彼此乐意了解对方的观点、意见

C大家以争论问题为中心

D互相交换情况不断增加

管理心理学 作者ayu134

(2)对抗性冲突：其特点：A双方对赢得自己观点的胜利都十分关心

B不愿听取对方的观点、意见

C由问题的争论，转为人身攻击

D互相交换情况不断减少，以致完全停止

3冲突过程(1)潜在的对立或不一致：其原因是沟通，结构和个人因素

(2)认知和个性化

(3)行为意向，根据合作程度和肯定程度分：①竞争，②协作，③回避，④迁就，⑤折衷。

(4)行为

（5）结果：包括功能正常的结果和功能失调的结果

4激发功能正常的冲突：共同点是奖励持有异议者而惩罚冲突的回避者。5处理冲突策略：(1)组织内冲突类型：A职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突

B权力、地位不同的群体之间的冲突

C附属群体对抗大群体的冲突

(2)解决冲突方法： A交涉与谈判；B

管理心理学 作者ayu134 群体与群体间的沟通联系。

B具体方法：①设立共同的竞争对象②订立超级目标；

③尽量提供各群体互相往来的机会④尽量避免形成胜负的局面

⑤强调整体效率⑥加强思想教育 九章：群体的沟通

一、群体沟通概述

1信息沟通定义：在管理中发生的，两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换自己的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解，相互认知的过程。

2沟通过程：①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接受者；⑦反馈；

3人与人之间沟通的特殊性：(1)主要是通过语言来进行的

(2)不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流

(3)在沟通过程中，交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义

(4)在沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍

4信息沟通的重要性：①信息沟通是决策的基础；②信息沟通是实施科学

管理的基础；

③良好的沟通是改善人际关系的一个重要保证。

二、沟通的种类：

1种类(1)目的分：①工具式沟通；②满足需要的沟通；

管理心理学 作者ayu134(2)组织层次分：①个人与个人沟通；②个人与团体沟通；③团体与团体沟通；

(3)组织系统分：①正式沟通；②非正式沟通

(4)信息流动方向分：①下行沟通；②上行沟通；③平等沟通；(5)沟通者有无地位转移分：①单向沟通；②双向沟通；(6)是否经中间环节分：①直接沟通；②间接沟通；(7)语言沟通形式分：①口头沟通；②书面沟通；(8)是否使用语言分：①语言沟通；②非语言沟通；

2沟通通道选择：从通道丰富性角度上看：面对面交谈（强）；广告,公告等(弱)沟通渠道丰富表现在：①同一时间处理多种线索；②促进快速反馈；③直接亲身的接触。

三、沟通的障碍及其改善: 1沟通障碍:(1)语义上的障碍；(2)知识经验水平的限制；(3)知觉的选择性障碍；

(4)心理因素引起的障碍；(5)组织结构层次的影响；(6)信息过量的影响

2改善沟通的办法:(1)重视双向沟通；(2)重视面对面的沟通；(3)重视利用附加信息的沟通

(4)正确使用语言文字。

3沟通十诫:①沟通前先澄清概念；②检查沟通的真正目的；③考虑沟通时的一切环境情况；

④计划沟通内容时，应尽可能取得他人的意见；⑤沟通时应注意内

管理心理学 作者ayu134 容，同时也应注意事项；

⑥尽可能传送有利的信息；⑦应有必要的反馈跟踪与催促； ⑧沟通时不仅要着眼于现在，还应着眼于未来；⑨应该言行一致；⑩应该成为一个“好听众”。

十章：群体中的人际关系

一、概述

1人际关系：是一群相互认同，情感相互包容，行为相互近似的人与人之间联结而成的关系

2人际关系的性质：①社会性（首要和根本特性）；②情感性；③复杂性； 3人际关系类型：(1)性质分：①自然性人际关系（血缘、地缘和业缘关系）

②社会性人际关系（政治、经济的）

(2)形式分：①合作型人际关系（社会主义基本的人际关系）

②竞争型人际关系

(3)效果分：①良好的人际关系（和谐，融洽）

②不好的人际关系（矛盾，猜忌）

(4)公私分：①公务关系

②私人关系

(5)组织形式分：①正式群体中的人际关系

②非正式群体中的人际关系

4群体人际关系分析：莫雷诺：吸引、排斥和不关心三种；

贝尔斯（1950）互相影响分析图。成员分：工作任务的行为和相互关系的行为2种

管理心理学 作者ayu134 5人际关系作用：(1)对团结影响；(2)对工作效率影响；

(3)对社会主义精神文明建设的影响（特点平等，团结，根本利益一致）

(4)对人体心理健康影响；(5)对人的行为的影响

6影响人际关系的因素：(1)相似性和一致性（伯恩实验）；(2)距离的远近

(3)交往的频率(正比例关系)；(4)性格和气质(5)主观印象（管理心理学 作者ayu134

(2)行为测量法：霍曼斯创立

(3)参照测量法：测量人际交往动机的方法。苏联的彼得罗夫斯基提出。

(4)动机测量法：(5)层次测量法：(6)相关测量法：(7)历史测量法：

四、改善人际关系的方法：①感情投资法：霍桑实验

②心理吸引法： ③深层了解法： ④中和互补法： ⑤求同存异法： ⑥排难解纷法： 十一章：领导心理与行为

一、领导概述

1领导：是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程，施加心理影响的人是领导者。(本质是一种影响力，一种人与人的关系)2领导的功能：(1)正式领导者：①制订和执行组织的计划、政策和方针；

②提供情报知道与技巧；

③授权下级分担任务；④对职工实行奖惩；⑤代表组织对外交涉；

⑥控制组织内部关系，沟通组织内上下的意见；

管理心理学 作者ayu134(2)非正式领导：①协助职工解决私人问题；②倾听职工的意见，安慰职工的情绪；

③协调与仲裁职工间的关系；④提供各种资料情报；

⑤替职工承担某些责任；⑥引导职工的思想、信仰及对价值的判断；

3领导者的素质：(1)品质素质：政治上坚强；工作要勤奋；品德要高尚；

(2)知识素质：相关的学科知识，领导的基本理论和实务知识

(3)能力素质：①组织能力；②社交能力；③决策能力；④创

新能力；

⑤用人能力（广纳贤士，用人所长，任人唯贤）(4)心理素质：完善的人格；善于转换角色；外松内紧的防卫心理；富有使命感和同情心。

4领导者素质培养：①吸取新知识；②重视理性；③强调成效；④开发意识。

5领导者选拔与培训方法：①评鉴考核法；②情景模拟法(公文处理，无领

导小组讨论，角色扮演和即席发言)；③实绩考核法(撰写述职报告，相关下级和同级进行民主评议，专家评议，重点访谈)；④案例分析法；⑤工作轮换法；⑥座谈访问法；⑦敏感性训练；⑧成就需要法；⑨交往风格类型鉴定法(好事型，控制型，分析型和支持型)。

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二、领导有效性理论及应用

1领导有效性的品质理论：(1)传统品质理论：认为领导的品质生有就有的，可以采用心理测验的方法来测验。其理论缺点是过分强调领导者天生品质的特征，忽视了教育、环境因素的作用。

(2)现代品质理论：爱德温•吉色利的语义差别量表法(分为能力，个性品质和激励)2领导有效性的行为理论：(1)领导四分图理论：A：美国俄亥俄州立大学

首创，把领导行为分为“关心人”与“抓工作组织”两类；

B：四种组合：①高“关心人”高“抓工

作组织”②低“关心人”高“抓工作组织”③高“关心人”低“抓工作组织”④你“关心人”低“抓工作组织”。

(2)管理方格理论：A：布雷克和莫顿提出，认为最有效的领导者应该是即关心工作又关心人的人。

B：类型①任务型管理(9.1)，关心生产

不关心人

管理心理学 作者ayu134

②乡村俱乐部型管理(1.9)，关心人不

关心生产，在高度竞争性企业内，很少可能出现。

③贫乏型管理(1.1)，什么都不关心，生产效率最低。④中间道路型管理(5.5)

⑤团队式型的管理(9.9)，最佳管理方式。

(3)PM理论：A：日本 三隅二不二 提出。B：PM(效率

最高)，p、M、pm(效率最低)。P是执行任务为主，M是以维持群体关系为主。

3领导有效性的情景理论：该理论认为有效领导取决于领导者，被领导者

和环境。目前在西方占统治地位的领导理论。(1)领导的“连续带”模式：由坦宁鲍姆和施密特于1958年提出。

(2)领导—参与模型：由佛隆和耶顿提出。该理论有效的领导应根据不同的情况，让职工不同程度参与决策。

(3)通路—目标模型：又名目标导向模型。由豪斯提出。

当员工对工作任务模糊不清时要“高工作领导”，反之，要“高关系”的领导。

(4)生命周期理论：A：由卡门提出。领导行为要与被领

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导成熟度相适应。成熟度指心理的成熟度。

B：①命令式领导：员工不成熟，高

工作、低关系

②说服式领导：员工初步成熟，高工作，高关系

③参与式领导：员工比较成熟，低工作，高关系

④授权式领导：员工成熟，低工作，低关系

(5)领导风格抉择模式：取决于①工作性质；②职工的成熟度；③传统的领导方式；④上级的领导风格；⑤领导者本人的个性。

(6)弗德勒模型：领导效果好坏取决于三个条件①领导

者与被领导者关系；②任务结构；③职位的权力；

三、领导决策

1决策定义：作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻求并实现某种最优化预定目标的活动。现代领导决策必须从经验性决策向科学性决策转变。

2决策科学发展的原因：(1)知识经济的综合性。(2)现代大科学的复杂性。

管理心理学 作者ayu134(3)社会活动的多样性。

(4)市场经济的竞争性。

3影响领导决策的客观因素：(1)客观对象的特点和规律；(2)情报资料的收集；(3)社会发展的需要；

(4)国家政策和法律规范。

4领导决策的三种典型方式：(1)集权式领导决策：优势是决断迅速，执行

较快，效率较高。靠“指令”指挥，强调规章制度的约束力。

(2)参与式的领导决策：优点是集思广益，缺点是周期

长。靠“指导”行事，激励员工积极性。

(3)放权式的领导决策：优点能充分发挥员工聪明才

智。领导放手让下级指挥。在监控上主要在于职工的自觉性。

十二章：组织结构与设计

一、组织概念

1组织：是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统 2组织变量：(1)结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构等。

(2)因果变量：规模、环境、技术和目标

二、组织目标与结构

管理心理学 作者ayu134 1组织目标设置注意点：①目标与需要和动机结合；②目标与参与；③善于引导；

2目标管理：德鲁克于1954提出，被认为是管理中的管理。

(1)目标管理特点：①系统观念应用；②参与管理应用；③授权

管理应用；④整体观念应用；⑤自评观念应用；

(2)目标管理完善(莱文森提出)：①建立真诚关系；②集体评价办法；③共同完成目标；

3组织分类：(1)按目标分：①互益组织；②工商组织；③服务组织；④公益组织；

(2)按是否正式分：①正式组织；②非正式组织（也被称为心理—社会系统）

(3)按个人与组织关系分：①从权力和权威看，分功利性的，规范性的，强制性的。

②从个人参加活动看：分疏远的，精打细算的，道义上的。

4组织结构类型：(1)直线式的组织结构：这是最早的组织结构。

①优点：机构简单；统一指挥；职责明确；结构稳定； ②缺点：结构呆板；不易调动下级积极性；容易独断专行；缺乏合作精神；

(2)直线职能式组织结构：①优点：有利于发挥管理人员专长；

有利于将复杂工作简单化；有利于提高工作计划性；有利于从各方面

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强化专业管理职能；

②缺点：职责权限易混淆；多头领导；部门意见不一，下级无所适从；

(3)矩阵式组织结构：把专业功能管理与项目任务管理统一起来

①优点：每个专项目标有专项主管；专项小组能

相互配合；发挥特长；使权力与责任结合起来。

5组织层次与组织幅度：(1)管理层次是纵向的，管理幅度是横向的

(2)组织结构包括结构的复杂性、正规性和集中化。

(3)采用高耸的组织结构还是扁平的结构因素：①工

作任务的相似程度；

②工作岗位的接近程度；

③职工的经

验和思想水平；

④工作任务

需要协调的程度；

6企业组织结构的功能性分析：(1)企业组织的管理结构；

(2)企业组织的职权结构；

(3)企业组织的角色结构；

三、组织理论与设计：

管理心理学 作者ayu134 1组织理论：(1)传统组织理论：韦伯的科层制。

A特点：①明确规定的职权等级制度；②专业化的分工；③明

确的规章制度；④程序无情感因素；⑤技术是提升的基础；⑥法定的程序系统；⑦管理权与所有权分离；

B缺点：①目标实现会受干扰；②会产生专制意识；③创造性

易被削弱；④硬性规则易产生负作用；⑤封闭结构缺乏弹性；

(2)现代组织理论：

①斯科特的行为组织理论：特点是a在形态上倾向扁平的组织结

构；b在集权与分权上偏重分权；c在专业化分工上提倡专业化；

②霍曼斯的社会系统理论：A社会系统本身五因素：活动，相互

作用，感情，所要求的行为和新的行为。

B贡献：a组织中任何一个部门所发

生的事件和进行的变革都不

是孤立地起作用的；b有助于我们分析

组织中的社会心

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理现象；c为构建更精确的组织模型奠

定了基础。

③利克特的“重叠群体”和“联接针角色”：理论要点①组织的环境系统；②联接针角色；③多层重叠的群体；

2组织设计模型：(1)组织设计定义：对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动

(2)加尔布雷斯的组织设计模型：三要点即需要；内部协调和外部影响；结果；

3组织设计原则：(1)传统的组织结构设计原则：①专业化与劳动分工；②

等级原则；③责、权一致原则；④管理幅度；⑤直线、参谋作用；

(2)应变的组织结构设计原则：劳伦斯和洛希最早用应变方法研究组织结构；

结论：不同的部门应当根据面对的组织环境的确定性与不确定性来考虑不同的设计；

(3)现代的组织结构设计原则：①管理体制与组织结构的合理

化；

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②集中管理与分散经营的紧密化； ③寻求现代管理组织结构的新形式。

4组织设计的内容：(1)个体工作设计：也叫职务设计，从专业化与自主性两个维度来考虑；

(2)群体设计：

(3)结构设计(组织设计的核心)：影响组织结构设计因素：a环境；

b

技

术；c人的社会

心

理；d文化差异；

十三章：组织文化

一、组织文化概述

1定义：组织在长期的生存和发展中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。是组织管理精神世界最核心，最本质的东西。

(1)三层次说：文化的外显部分、制度文化、精神文化。(2)两元说：物质文化、精神文化。

管理心理学 作者ayu134(3)精神文化说：价值观是组织文化的核心。

2组织文化类型：(1)内容性质分：人和型，挑战型，创业型，守成型，发展型，求和型，技术型等

(2)活力程度分：活力型、官僚僵化式、停滞型组织文化。(3)民族和国家分：美国的，中国的，日本的组织文化等。①美国组织文化特点：A建立共同的价值观：a崇高的目标；b参与决策和管理；

c追求卓越； d建立亲密文化；

B个人能力主义：（好胜好动民族特点的反映）

C软硬结合：（软主要是以人为中心的现代管理方式）

②日本组织文化特点：A和魂洋才：日本企业文化的核心。

B家庭主义：在企业中表现为“团队精神”

C以人为中心：无论是终身雇佣制，年功序

列制还是企业工会，都紧紧围绕着人这个中心。

③中国组织文化：A中西文化比较三种思潮：民族虚无论，儒学复兴论和中西合璧论

B中国组织文化特点：致富经国；义利

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两全，以和为贵，勤俭为本，公正廉洁，任人唯贤，自强不息，辩证思维。

3组织文化作用：①导向作用；②凝聚作用（主要强调“以人为本的意识”）；

③激励作用（主要强调“市场竞争意识”）；④规范作用；⑤创新作用；⑥辐射作用；

二、组织文化建设 1组织文化建设定义：

2组织文化建设内容：①企业价值观体系；②科学的经营管理；③全方位

激励的管理方法；

④增强企业内部凝聚力；⑤加强礼义建设；⑥塑造组织形象；

3组织文化建设步骤：①建立领导体制；②建立独立部门；③制定计划；④对组织现存文化的盘点；

⑤目标组织文化的设计；⑥实施计划；

4组织文化建设原则：①目标原则；②价值原则；③卓越原则(求新、求发

展)；④参与原则（员工参与）；⑤成效原则（员工利益与工作成绩结合）；⑥亲密原则；⑦正直原则；⑧环境原则；

5培育组织文化过程：(1)明确意义，制订规划。（领导层重视为主）

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(2)总结经验，归纳提炼。（群众自我教育为主）(3)典型引导，宣传推广。

6组织形象（CI）：被国际行家们称为“赢的策略”、长期拓展市场的利器。是20世纪50年代起源于美国。

构成：①理念识别系统（MI）：是CI的灵魂和整体系统的原动力，对BI和VI起决定作用并通过他们表现出来。企业的群体价值观是MI核心要素。包括企业使命，企业精神，企业价值观和企业目标。具体表现为信念，口号，标语，守则，歌曲和警语，座右铭及领导人讲话等。

②行为识别系统（BI）：是理念识别最主要载体。包括内（如

员工教育等）和外（如促销活动等）。

③视觉识别系统（VI）：是整个CI中最形象直观、最具有冲击

力的部分。包括基本要素（如企业名称，标志等）和应用要素（产品包装，广告等）。

十四章：组织中的绩效考核

一、绩效考核的概述

1绩效考核的定义：①绩效：（是管理活动的出发点和归宿点）

②绩效考核：

2绩效考核的指标：①效率；②效果；③效益；④效能；

3绩效考核的意义：⑪是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环

管理心理学 作者ayu134 的必要途径。

⑫是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。

⑬是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。

4绩效考核的类型：⑪性质分：定性考核和定量考核。

⑫主体分：上级考核，同级考核，下级考核和自我考核。

⑬内容分：综合考核与单项考核。

⑭形式分：①口头考核与书面考核；②直接考核与间接考核；③个别考核与集体考核。

⑮时间分：日常考核，定期考核，长期考核和临时考核。

⑯标准分：绝对标准考核与相对标准考核。⑰目的分：例行考核，晋升考核，转正考核，转换工作考核和评定职称考核等。

5绩效考核原则：总的要求/基本原则：实事求是。

⑪客观公正原则：①静态与动态结合，②短期与长期结合，③

主观努力程度与客观条件限制结合。④显性与隐性结合。

⑫民主公开原则：①多渠道，多视角考核，参与制；②民主与集中结合；③群众监督；

⑬严格认真的原则：①严肃认真的考核态度；②明确严格的考

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核标准；③灵活多样的考核方法；④严格有效的考核制度；

⑭激励为主的原则：①考核目标与标准的设置要与员工需求相

一致；②要注意与被考核者之间的感情沟通；③与奖励待遇切实结合起来；

6绩效考核的程序：①确定目标（这是考核的起点和前提）；②制定方案；③实施方案（最重要的一环）

④鉴定决策（最后一环）；

7绩效考核的方法：①排序法（也叫排队法）；如“成绩榜”

②成果考核法：也叫对照法，工作标准法或绝对标准法；主

要依据是工作任务和要求完成与达成的程度；

③一一对比法：也叫对子比较法； ④目标对照法：也叫目标管理评价法； ⑤因素评定法：也叫测评量表法；

A好的测评量表是：a符合实际；b完整明确；c便于

定量分析；d通俗易懂；

B其主要模式：a参照标准式量表；b问卷式标准量表；

c刻度式标准量表；

⑥代表人物法：一战中美陆军用来评定军官的方法；⑦强迫选择法：

二、绩效考核的心态：

1绩效考核的心态：双方协作心态和双方对抗心态；

管理心理学 作者ayu134 2绩效考核的心理偏差：①印象性偏差；②晕轮效应偏差；③对照效应偏

差；④趋中化的偏差；⑤暗示性偏差；⑥首因偏差；⑦近因偏差；⑧情感偏差；⑨从众效应偏差；⑩相似性偏差；

3克服绩效考核偏差的措施：⑪对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义，使考核的标准尽可能准确明了，能定量考核的，尽可能量化。

⑫加强思想政治教育，使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场，明确考核的目标、意义，了解考核的原则、程序和方法。

⑬建立考核信息系统，搞好考核的日常工作和基础工作。

⑭建立健全考核机构，建立考核申诉制度，设置合理的申诉程序。

十五章：组织变革和发展

一、组织变革与发展的概述

1定义：⑪组织变革：通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程

⑫组织发展：运用组织行为学的理论和方法对组织进行了有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。

2组织变革与发展原则：①必须有组织管理部门来制订有计划、有系统的规划；

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②这个规则必须使组织既能适应当前的环境，又能适应未来环境的要求；

③这一规划必须预见到知识、技术的改变，以及程序、行为和组织设计的改变；

④这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上，以促进个人目标和组织目标的最佳配合；

3组织变革与发展的目的：①提高组织适应环境变化的能力；②改变成员的行为；

4组织变革与发展的程度：①渐进式变革，这种变革是线性连续的；

②激进式变革，这种变革涉及到重新建构组织以及组织所处环境的观念；

5组织变革与发展的动因：⑪外部环境的变化：①技术的不断进步；②价值观念的变化；

③竞争的加剧； ④国家政策的变化；

⑫内部条件的变化：包括成员的工作态度，期望，价值观念等方面的变化；

二、组织变革的阻力与克服

1组织变革的阻力：⑪心理原因：①变革会破坏某些人的职业认同感，使

他们产生某种程度的不安全感；因而抵制变革；②组织变革带来的后果是未知的，存在成功与失败的可能性；③变革会引起某些人地位和职权的变化，从而

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抵制变革；

⑫经济原因造成的变革：个人经济收入的高低变化会影响变革；

⑬社会群体原因造成的阻力：

2克服变革的阻力：⑪进行力场分析：这种方法是由勒温创造的。

⑫让组织成员参与变革：这是减少变革阻力的最有效的措施之

一。领导者对变革要有信心，并勇于承担责任；各种人员参与讨论变革；领导者要真心听取下级建议；

⑬利用群体动力：①造成强烈的归属感；②树立组织威望；③

利用群体目标；④形成共同的认知；⑤利用个人威信；⑥注意群体规范；⑦充分进行沟通；

⑭奖励变革中的创新者；

三、组织变革的过程、程序和方式

1组织变革过程：勒温认为组织变革包括解冻，变革，再冻结三个阶段。

⑪解冻：这一阶段中，要激发要求变革的动机。⑫变革：这一阶段要指明变革方向，实施变革，使职工形成新的态度和行为；

⑬再冻结：这一阶段是利用必要的强化方法使新的态度和行为固定化。

2组织变革的程序：⑪确定变革的问题：决策失灵，沟通渠道阻塞，组织机能失效，缺乏创新；

管理心理学 作者ayu134 ⑫组织诊断： ⑬提出方案： ⑭选择方案： ⑮制定计划： ⑯实施计划： ⑰评价效果： ⑱反馈：

3组织变革方式：⑪人员导向型：通过直接改变组织成员的动机和态度进而改变群体行为；

⑫组织导向型：通过改变组织结构，促进成员学习新知识，导致他们参与改革；

⑬技术导向型：通过改变达到目标的方法和设备的改变，以改变成员的行为；

⑭系统导向型：前三种的综合；

四、组织变革和发展的措施：⑪目标管理：德鲁克于1954年（《管理的实

践》）提出。主要特点：①将工作任务目标化；②充分发挥职工的主动性和创造性；③重视对职工心理与行为的激励；

⑫敏感性训练：主要用于中、上层管理人员；四个阶段：

①不规定正式议题，让参加者自由讨论，相互启发，增进了解；②训练者鼓励参加人员充分发表看法，认识自己的

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行为，体验自己对其他人的影响；③充分敞开思想，相互学习，增强新的合作行为；④进入工作阶段，强调群体活动的作用，重视整个小组解决问题的效率，并通过对实际问题的分析和讨论，巩固训练效果；

⑬职工事业发展计划的辅导：

⑭组织行为改造：主要内容：①明确组织内关键性的具

体行为；②测量关键性行为出现的频率；③组织行为改造的措施；④评价；

⑮道格式发展：在管理方格图基础上发展起来的。主要

阶段：①实验研讨阶段；②小组建设和开发；③小组间关系的建设和开发；④制订理想的战略模式；⑤模式的贯彻；⑥系统评价；

⑯调查反馈：组织中的每一个人都可以参加，最重要的是“组织家庭”参与。

⑰过程咨询：过程咨询与敏感性训练的假设很相似；

⑱团队建设：团队建设与过程顾问从事的活动相似；

⑲学习型组织：其运用双环学习。是解决组织三个基本

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问题的良方：①分工：专业化的分工制造了隔离带；②竞争：过分强调竞争常常会削弱合作；③反应性：反应性使管理者的注意力发生了偏离。

第四篇：专升本审计笔记

专题

一、审计的产生和发展(P1-P4)一 我国的政府审计

六阶段：西周初步形成－宰夫稽核财计报告（西周萌芽）

【宰夫—我国政府审计产生】

秦汉最终确立－上计制度

隋唐宋日臻完善－宋朝审计司（审计一词最早在宋产生）元明清衰弱

中华民国不断演进－1914年审计法

新中国振兴时期－1983年9月成立审计署 1994年发布审计法

二 民间审计

（一）我国：

①1918年9月北洋政府农商部颁布了我国第一部注册会计师法规——《会计师暂行章程》。②1912年，谢霖在北京创办了第一家会计师事务所——正则会计师事务所。

（二）西方: ①十六世纪在意大利萌芽。

②1720年，英国“南海公司事件”导致世界上第一位民间审计师产生——查尔斯·斯内尔。③1853年，世界上第一个职业会计师专业团体——爱丁堡会计师协会，在苏格兰爱丁堡产生。三 西方民间审计发展3阶段（简答题）——次重点

⒈最早产生在英国，称为英式审计，又叫详细审计。审计范围是账簿，目的是查错揭弊，方法是对账簿进行逐笔审查，使用人为股东。

⒉19世纪末20世纪初，美式审计，又叫资产负债表审计。审计范围扩大到资产负债表，目的是证明企业偿债能力，开始使用审计抽样的方法，使用人为股东和债权人。⒊20世纪20年代以后，美国率先进入财务报表审计。

审计产生的客观依据（原因，基础，动因）是：受托经济责任关系即财产所有权和经营权的分离。

专题

二、审计的概念和属性（P7-P13）

一、审计的概念和属性

1.概念：审计是一项具有独立性的经济性监督活动。它是由独立的专职机构或人员接受委托或授权，对被审计单位特定时期的会计报表及其他有关资料的公允性、真实性以及经济活动的合规性、合法性和效益性进行审查、监督、评价和签证的活动，其目的在于确定或解除被审计单位的委托经济责任。(次重点)2.基本特征：独立性、权威性。（专业性、公正性）⑴独立性

重点考点：1.什么叫独立性？（名词解释、简答、多选）

① 独立性：审计人员独立的开展审计工作和进行职业判断，不受其他任何单位和个人的干扰，分为形式上的独立和实质上的独立。

②机构独立 ③工作独立 ④人员独立 ④经济独立 ⑤精神独立（有些教材没有）2.简述审计关系的构成

①审计关系是指在审计工作过程中形成的审计人、被审计人和审计委托或授权人之间相互联系的关系。②第一关系人（以独立的第三者出现）即审计主体；第二关系人即审计客体；第三关系人即审计委托者，被审计的单位对他们承担某种受托经济责任。

③第一关系人与第二关系人是审计与未审计的关系；第一关系人与第三关系人是委托受托关系；第二关系人和第三关系人是受托经济责任关系。（2）权威性

审计组织或人员一独立于企业所有者和经营者的“第三者”身份进行工作，他们对企业财务报表的经济鉴证，恪守独立、客观、公正的原则。（填空题）

3、审计的属性

审计的属性，明确揭示了独立性是审计的特征、经济监督是审计的性质。独立性原则：机构独立、人员独立、工作独立、经济独立、（精神独立）

二、审计的目标和对象

1、审计目标：是指审查和评价审计对象所要达到的目的和要求，是指导审计工作的指南。真实性和公允性；合法性和合规性；合理性和效益型 民间审计的目标：合法性、公允性

2、审计对象：是指审计监督的客体，即审计监督的内容和范围的概括。①被审计单位的财务收支及其有关的经营管理活动（审计对象的本质）②被审计单位的财务报表和其他相关资料 国家审计对象：国有企业、政府有关部门 民间审计对象：接受委托对„„进行审计

三、审计的职能和作用（多选）

（职能：

1、经济监督（本质职能）

2、经济评价

3、经济鉴证

不同的审计组织形式在审计职能体现上侧重点有所不同，政府审计和内部审计侧重于经济监督和经济评价，民间审计侧重也经济鉴证

（作用：

1、制约性作用

2、促进性作用

专题

三、审计的种类(P14-P18)

一、审计的基本分类（6个名词解释背诵）

1、按审计主体分类

（1）政府审计是指由政府审计机关执行的审计。在我国亦称国家审计、官厅审计。

（2）民间审计是指由经财政部门审核批准成立的民间审计组织所实施的审计。特点：受托审计（3）内部审计是指由本部门和本单位内部专职的审计机构或人员所实施的审计，包括内部审计和单位内部审计。

2、按审计内容和目的分类

（1）财政财务审计是指审计机构对被审计单位的财务报表及其有关资料的公允及其所反映的财政收支、财务收支的合法性所进行的审计。

目的：确定或解除被色湖南籍单位的受托经济责任

特点：通过对被审计单位的财务报表及其有关资料的审查和验证，确定其可信赖程度，并作出书面报告确定或解除被色湖南籍单位的受托经济责任

审计的主要内容：①检查会计处理的合法性、公允性，这是形式上的审计②验证被审计单位受托经济责任的履行情况

（2）财经法纪审计是指对被审计单位和个人严重侵占国家资财、严重损失浪费以及其他严重损害国家经济利益等违反财经纪律行为所进行的专案审计。

目的：保护国家财产，维护党和国家的路线方针和政策及法律规章得以贯彻执行。

特点：根据群众揭发和会计资料所反映出来的问题，对其单位或当事人在经济活动中的不法行为立案审查，已查清事实并确定问题实质。

审查的主要内容：审查严重侵占国家资财、严重损失浪费、在经济交易中行贿受贿、贪污以及其他严重损害国家和企业利益的重大经济案件等。（3）经济效益审查是指审计机构对被审计单位的财政财务收支及经营管理活动的经济性和效益性所实施的审计。

目的：促使被审计单位改善经营管理，提高经济效益和工作效率。

特点：通过对被审计单位工作和生产经营活动的分析评价，发现其在工作和经营管理上存在的薄弱环节，挖掘潜力，寻求提高经济效益的正确途径。

审查重点：①对被审计单位资金使用、投资项目、资源利用等方面的效益性进行审查和分析。②对被审计单位经营管理活动的效益性进行审查和分析。

二、审计的其他分类（填空、选择）

1、按审计范围分类（1）全部审计 优点：审查详细彻底

缺点：工作量大，花费时间多（2）局部审计

优点：审计时间较短，耗费较少，能及时发现和纠正问题 缺点：容易遗漏问题（3）专项审计（有时叫局部审计）

针对性强（基建资金审计、支农扶贫专项资金审计、世界银行贷款审计）

2、按审计实施分类

（1）事前审计（2）事中审计（3）事后审计 定期审计和不定期审计是按照审计是否定期进行划分的。

3、按审计执行地点分类（1）报送审计

（2）实地审计 ①驻地审计 ②专程审计 ③巡回审计

3、按审计动机分类

（1）强制审计（2）任意审计

5、按审计是否通知被审计单位分类（1）预告审计（2）突击审计

6、按审计使用的技术和方法分类（1）帐表导向审计

（2）系统导向审计（强调对内部控制系统的评价）（3）风险导向审计

要求审计人员对企业环境和企业经营进行全面的风险分析出发，使用审计风险模型，积极采用分析程序，以制定与被审计单位情况相适应的多样化审计计划，以达到审计工作的效率性和效果性。

专题

四、审计的方法（基本方法、技术方法）

简答题：如何选用审计方法？

审计方法是指审计人员检查和分析审计对象，收集审计证据，并对照审计依据，形成审计结论和意见的各种专门手段的总称。

2、审计方法的选用要适应审计的目的；要适合审计方式；要联系被审计单位的实际。（+符合审计人员的能力；要考虑成本效益）

考法：描述一个事情问用的何种方法？

一、审计的基本方法

审计的基本方法是指将马克思主义辩证唯物论和历史唯物论作为指导工作的基本方法，以及审计计划管理、档案管理的方法，适用于各种审计项目。

二、审计的技术方法（审阅法、顺查法、逆查法、详查法、抽查法）背诵！

1、审查书面资料的方法（又称查账法，最基本最重要的方法）

（1）按审查书面资料的技术分为

①审阅法是指仔细地审查和翻阅会计凭证、会计账簿和财务报表以及计划、预算、决策方案、合同等书面资料，借以查明资料及经济业务的公允性、合法性、合规性，从中发现错弊或疑点，收集书面证据的一种审查方法。Ⅰ、对原始凭证的审阅

（1）原始凭证是否合法。

（2）原始凭证上反应的经济业务是否符合规定。

（3）凭证上记载的抬头、日期、数量、单价、金额等方面的字迹是否清晰，数字是否相符；审阅填发原始凭证的单位名称、地址和图章，审查凭证的各项手续是否完备。

Ⅱ、对记账凭证的审阅

（1）记账凭证是否附有合法的原始凭证

（2）记账凭证的记载是否符合会计准则的规定，是否依据会计原理

（3）所记账户名称和会计分录是否正确，有无错用账户或错记方向的情况。Ⅲ、对账簿的审阅

（1）审阅明细记录的内容是否真实正确

（2）其对应关系是否正确、合理，有无错误或舞弊 Ⅳ、对财务报表的审阅

（1）报表项目是否按制度规定编制

（2）其对应关系是否正确，双方合计数是否相符，并按报表之间有关项目的勾稽关系，核对相关的数据是否一致，审阅各项目是否合理、合规、合法，有无违反财经法纪的现象，有无异常变化现象。

除此之外，对计划材料、合同和其他有关经济资料也应审阅。② 核对法（证证、账证、帐帐、账表、表表）P20 ③ 查询法（面询、函询）④ 比较法

⑤ 分析法（选择填空）

1、5 分析法是通过对会计资料的有关指标的观察推理、分解和综合，以揭示其本质和了解其构成要素的相互关系的审计方法。

按分析的技术分为比较分析、比率分析、账户分析、账龄分析、平衡分析和因素分析等方法。

（2）按审查书面资料的顺序分为

①顺查法【简答题：优缺点】重点！！

概念：顺查法又称正查法，是按照会计核算的处理顺序，依次对证、账、表各个环节进行检查核对的一种方法。特征（程序）： 1）、从审查原始凭证出发，着重审查和分析经济业务是否真实、正确、合法、合规。2）、审查记账凭证，查明会计科目处理、数额计算是否正确、合规，核对证证是否相符。3）、审查会计账簿，查明记账、过账是否正确，核对账证、账账是否相符。4）、审查和分析财务报表，查明报表各项目是否正确完整，核对账表、表表是否相符。优点：系统全面，避免遗漏

缺点：面面俱到，不能突出重点，工作量太大，耗费人力和时间太多

适用于：业务十分简单；或一些已经发现由严重问题的单位或单位中的某些部门进行审计时，才使用。②逆查法

概念：逆查法又称倒查法，是按照会计核算相反的处理程序，依次对表、账、证各个环节进行检查核对的一种方法。特征：

1）审查和分析被审计单位财务报表出发，从中发现并找出常有和错弊的项目 2）根据确定的可疑账项和重要项目，追查会计账簿，进行账表、账账核对 3）进一步追查记账凭证和原始凭证，进行账证、证证核对，查明原因。

优点：便于抓住问题实质，节省人力和时间 缺点：不能全面的审查问题，易有遗漏。

适用于：规模较大的、业务较多的大中型企业单位和凭证较多的行政事业单位。

（3）按审计书面资料所涉及的数量分为 ①详查法

概念：详查法是指对被审计单位一定期内的所有会计凭证、会计账簿和财务报表或某一项目的全部会计资料进行详细审查的方法。

特征：对所审查的被审计单位一定时期的会计凭证、会计账簿和财务报表等会计资料和其所反映的财务收支及有关经济活动作全面、详细的审查，已查明被审计的单位或审计项目所存在的各种差错和舞弊。

优点：全面查清被审计单位所存在的问题，特别是对弄虚作假营私舞弊等违反财经法记的行为，一般不易疏漏，能够保证审计质量。

缺点：工作量太大，耗费人力时间过多，审计成本高 适用于：规模较小的企事业单位或特定情况。②抽查法

概念：抽查法又称抽样法，是指从被审计单位审查期的全部会计资料中抽取一部分进行审查，并根据审查结果推断总体的一种方法。

特征：根据被审计期的审计对象总体的具体情况和审计的目的也要求选取具有代表性的样本，然后根据抽取样本的审查结果来推断总体，或推断其余为抽查部分。

优点：明确审查重点，省时省力，高效率、成本低和事半功倍的小姑

缺点：审计结果过分依赖抽查样本的合理性，如果抽样不合理，或缺乏代表性，抽查结果往往不能发现问题，甚至以偏概全，做出错误的审计结论。

适用于：内部控制系统较健全、会计基础较好的企事业单位。

2、证实客观事物的方法

（1）盘点法（2）调节法

（3）观察法（要与查询法等其他审计方法结合起来取得好效果）（4）鉴定法

专题五 审计抽样

【选取测试项目的适当方法】（选择）（1）选取全部项目

① 总体由少量的大额项目构成

② 存在特别风险且其他方法未提供充分适当的审计证据 ③ 由于信息系统自动执行的计算或其他程序具有重要性，对全部项目进行检查符合成本效益原则。

（2）选取特定项目 ① 大额或关键项目

② 超过某一全额的全部项目 ③ 被用于获取某些信息的项目 ④ 被用于测试控制活动的项目

（对被选取的项目进行百分百测试）（3）审计抽样 【审计抽样】

概念：审计抽样是指审计人员对某类交易或账户余额中低于百分之百的项目实施审计程序，使所有抽样单元都有被选取的机会，从而推断总体特征的审计方法。

特征：①审计人员对某类交易或账户余额中低于百分之百的项目实施审计程序

②使所有抽样单元都有被选取的机会，从而推断总体特征的审计方法。

③

审计测试的目的是为了评价该账户余额或交易类型的某一特征。

审计抽样对控制测试（留下运行轨迹的）和实质性测试中的细节测试都适用。审计抽样通常不用于风险评估程序和实质性分析程序。

1.统计抽样（包括属性抽样和变量抽样）——能够计算抽样风险

概念：统计抽样是审计人员运用概率论原理，遵循随机原则，从审计对象总体中抽取一部分有效样本进行审查，然后以样本的审查结果来推断总体的抽样方法。意义（特征）：

（1）能够科学的确定抽样规模

（2）统计抽样中总体个项目被抽中的机会是均等的，可以防止主观判断（3）能够计算和控制抽样风险

（4）统计抽样便于实行审计工作规范化

（一）属性抽样（用于控制测试）

属性抽样是指在精确度界限和可靠程度一定的条件下，为了测定总体特征的发生频率而采用的方法。

（1）固定样本量抽样

（2）停走抽样：边抽样边评价，直到实际差错率与预计差错率大致相同（3）发现抽样：查找重大非法事件

运用属性抽样的方法，主要包括下列几个步骤： ① 确定预计差错发生率

② 确定精确度

③ 确定可靠程度（可靠程度越高，样本量越大；可容忍的抽样风险越大，样本量越小）④ 确定样本数量

⑤ 选择随机抽样方法（随机数表法、系统抽样法、分层抽样法、整群抽样法）

系统抽样法又称间隔抽样法，亦称等距抽样法，是以总体中某一标志排列为出发点，按照固定的顺序，每隔一个固定的间隔抽出一个单位组成的一种随机抽样方法。（会计算题）分层抽样法优点：使审计人员将样本选择与总体中的关键项目联系起来，并能对不同的层次采用不同的审计方法，可以提高样本的代表性和审计的有效性。⑥ 评价抽样结果，推断总体特征

具体情况：1）样本差错率与预计差错发生率大致相同，说明样本规模符合抽样要求 2）样本差错率小于预计差错发生率，说明样本规模较大 3）样本差错率大于预计差错发生率，说明样本规模过小

（二）变量抽样（用于细节测试）

变量抽样是用于实质性测试方面的随机抽样方法，它通过检查财务报表各项目数据的真实性和正确性，来取得作出审计结论所需要的直接证据。（均值估计 差异估计 比率估计 会计算P37）

2、非统计抽样

（1）任意抽样（2）判断抽样

统计抽样、非统计抽样优缺点

统计抽样：优点：①样本随机选取，代表性较强

②能够计算和控制抽样风险

缺点：需要较强的专业知识 非统计抽样:优点：实施简单

缺点：①不能计算和控制抽样风险

②样本代表性较差 【抽样风险】

抽样风险是审计人员依据抽样结果得出的结论与审计对象总体特征不相符合的可能性。与样本量成反比，样本量越大，抽样风险越小 1）控制测试时（属性抽样）注意

信赖不足风险——审计效率 信赖过度风险——审计效果

（控制测试前提：在评估认定层次重大风险时预期内部控制有效）2）实质性测试（变量抽样）误受风险——审计效果 误拒风险——审计效率 【非抽样风险】

非抽样风险是指审计人员因采用不恰当的审计程序或方法，或因误解审计证据等而未能发现重大误差的可能性。

1）人为错误，如未能找出样本中的错误等 2）运用了不切合审计目标的程序 3）误解解释样本结果

非抽样风险无法量化，但审计人员应当通过对审计工作适当的计划、指导和监督，以坚持质量控制标准，力争有效地降低非抽样风险。

第五篇：读《管理心理学》后感[范文]

读《管理心理学》后感

中华民族是一个伟大的民族，中国文化是人类永远取之不尽的宝库！从古至今，读书是中华民族的优良传统，五经四书是中国古代图书目录四部分，我教育引导学生：读书——明志——修身，修身——致知——明志！何以致知？何以明志？何以修身？何以立业？唯有读书不能也！中国的“修齐治平”之说，讲究的就是“修身为本”。何以正心齐家治国平天下？唯有读书，唯有修身！这也是我们学校之校顺啊„„！

从过去到今天，我作为一名在职老师，这自然地变成了学子们的管理者，由于工作的需求，为了学子们的成长和发展，为了更成功地做一名小老师，为了教育的完善和发展，我觉得自己非常值得细读《管理心理学》这本书。因此，我有《管理心理学》后感如下：

《管理心理学》是由北京大学出版社出版，全书共分十一章。全书以个体心理、群体心理、领导心理、组织心理以及心理健康为内容详细地详述了管理心理学的内在体系，主要内容包括管理心理学基本的阐述、个性与管理、知觉与管理、态度与管理、情绪情感及管理、激励与管理、群体心理与管理、组织心理与管理、管理沟通、领导心理、管理中的心理健康问题与调适，突出了实践性与可操作性的特点，让上读了这本书受益匪浅，体会万分！

第二章个生与管理，主要讲解了个性心理、气质与管理、性格与管理、能力与管理。它告诉我：人心不同，各如其面，作为一名教师，要提高管理效率和效果，必须采用“个性”的管理方法，了解学生对事物的认知差异和规律，有效地利用这些认知因素去克服在组织上出现的偏面行为，掌握了解学生们的心理需求和活动倾向，做到合理管理，合理用人；在管理过程中应注意依据气质的特点，合理安排工作，培养适合工作要求的气质，人员的配置要考虑气质的相辅和互补性，采用灵活的管理方法。

第三章知觉与管理，主要讲解了知觉的概述、社会知觉、自我认识与管理、归因理论及应用。它告诉我：感知是人们认识世界、理解世界的外因心理过程，人的知觉会直接影响人的心理状态和行为，作为一名教师，在实际工作中，要注意老师与学生交往过程中的认知，总会有相互了解和误解的因素，要为了更好地就上级与下级之间的关系在管理上取得相应效果，必须在我与学生的关系上取得对知觉的认识。

第四章态度与管理，主要讲解了态度的形成与改变、态度转变理论。它告诉我：态度是被管理者的一种复杂心理现象，由于不同的人对外界的态度而异，便常常表现出不同的态度，作为一名教师，在现实生活和管理中，应细心注意和关注学生个体对集体或组织态度和影响，在管理工作中，要深入了解学生的心理和行为，在有必要时对其作出合理的调整和处理。

第五章情绪、情感秘管理，主要讲解了情绪理论、情绪的培养与调控、情绪劳动与管理。它告诉我：情绪是人在生活中的外在表现，人的一切活动都在情绪上印迹，作为一名教师，喜、怒、衷、乐人之常情，不要因为生活和工作的压力、困难、苦闷、焦虑、悲观、快乐、轻松、幸福„„而影响自己在工作上的良好表现，对学生在这方面上的表现要作出相应的管理、帮助、引导。

第六章激励与管理，主要讲解了激励理论及应用、挫折理论与管理。它告诉我：激励是竞争的条件，组织要想生存和发展，就必须最大限度地激励组织中的全体成员，作为一名教师，必须通过形式多样、富有吸引力和卓有成效的激励方

法，应用到教育上去，尽可能地鼓励和激励学生，让其充分挖掘自身的潜能，得到进步、成长和发展。

第九章管理沟通，主要讲解了组织沟通的原理、沟通的形式和障碍、群体的沟通与冲突。它告诉我：在管理中，沟通是管理者和被告管理者之间的一条紧密纽带，也是取得决策和实施的过程，作为一名教师，应从学生中吸取好的想法和建议，深入了解，开展有益的活动，相互交谈，关心问候学习情况„„这都是与我们沟通密切相关，有利于我更好地掌握有效的沟通技能。

第十章领导心理地，主要讲解了领导和领导者、领导理论、领导艺术、关于领导理论的最新观点。它告诉我：领导心理和行为是一个关键的因素，不同领导的心理和行为会造成组织不同社会心理氛围，这影响组织成员的积极性，作为一名教师，要把学生这个集体搞好必须通过领导者的行为，从权力因素和非权力因素，能力方面、知识方面、情感方面和素质方面选择可利用人，加以控制，而作为本身的管理角色，应注意领导者的各种习惯，比如超出以往的工作定势、延长工作时候、自愿承担艰巨的任务、在工作时间避免闲聊，这些都是非常常见的习惯。

以上是我读《管理心理学》一书所讲述的主要内容，同时，也是我的心得体会和收获，这本书对我来说确实是一本非常值得去读的好书，我认为作为一名教师更要去读一读吧！因为教师教师就是学生们的好老师，为了学子的成长和发展，这也有利于工作和管理。

读书、明志、修身；开放、发展、竞争；无论你人在何处，从事何种职业，知识就是力量；读好书，明大志，修身行路，不可不记。

读万卷书，行万里路，好书伴我行！

我的留言：请你看看，有那些地方看要不要修改的。这本书是我们的教材，我认为新安中学的老师每个学期都要写这么多的读后感，其他文学小说之类的读后感肯定不少，所以我从作为一名教师的角度上去写，从老师和学生的角度去写，也同时是从本身个人工作地需求去写，我认为这更别出一格，与众不同吧！哈哈俣„„* _ ~