企业重担减缓工作汇报

第一篇：企业重担减缓工作汇报

企业重担减缓工作汇报

今年以来，我县企业治乱减负工作在县委、政府的领导下，根据省、市减轻企业负担工作领导小组的部署及要求,紧紧围绕县委、政府的中心工作，认真贯彻落实党的十七大和省、市经济工作会议精神，加大企业治乱减负工作力度，进一步优化企业发展环境，促进了全县经济的健康发展。

一、提高认识，加强领导一是提高认识，加强领导。我县把治乱减负工作提到建设和谐社会的高度来认识，县委、县政府将其作为一项经常性的工作认真研究，并成立了由县委常委、县纪委书记杨启旭为组长，县政府副县长郭瑞卿为副组长，县监察局、财政局、物价局、工业促进局、交通局、公安局等部门参加的治乱减负领导小组，领导小组办公室设在工业促进局，办公室主任由工业促进局局长田成贵同志兼任。县政府从宏观上加强指导，职能部门各司其职，各负其责，协调联动。二是优化政策环境。为切实加强我县民营经济发展步伐，我县在进一步落实县委、县政府关于《大力发展个体私营经济的决定》、《招商引资优惠政策》的同时，又进一步完善了《关于大力发展民营经济的实施意见》，从企业经营范围、方式、税费减免、信贷支持等方面给予政策倾斜。行政审批中心成立后，进一步规范政务行为，简化审批手续，实行一条龙服务，为我县经济的健康快速发展提供了新的动力。三是强化措施，狠抓落实。县委、政府进一步完善了对民营企业特别是重点企业的保护办法，对规模较大的创税大户重点保护，最大限度地减轻企业负担。为增强涉企收费政策的透明度，县物价部门将涉及企业的收费项目编印成《涉企收费明白册》，免费发放给中小企业，帮助企业维护自己的合法权益。企业所在地的乡镇确定一名联络员，负责全程监督。县减负办通过有线电视公布举报电话，随时进行明查暗访。据物价部门提供，我县水务局、环保局、国土资源局、人事劳动和社会保障局等7个部门涉企收费，每个收费项目均有政策依据。今年，县政府持续开展矿业秩序治理整顿工作，为矿山企业提供了安全健康的发展环境。

二、强化措施，规范行政行

为一是认真清理整顿收费项目，规范服务行为。结合贯《中华人民共和国行政许可法》和落实《赤城县人民政府办公室关于进一步清理规范各类收费行为工作方案》，县财政、物价部门对行政事业性收费进行了全面清理和规范。依据省有关文件规定，我县属县级审批的收费项目有5项；属市级审批经营服务的执收单位有10个；属省级和国家级审批的部门有14个。通过自查，各执收单位严格按照规定的项目和标准收费，未发现乱设项目或超标准收费情况。在规范涉企经营服务性收费方面，降低收费标准项目1个，涉及金额3000元，有效地遏制了乱收费行为。二是进一步清理了对企业乱排序、乱评比、乱培训和强制企业订购报刊物、音响制品等行为。根据《2010年全县企业治乱减负工作要点》，我们重点加强了涉企评比达标表彰的清理工作，我们在全县范围内，组织开展了涉及企业评比达标表彰项目专项清理工作，进一步规范并加强了对涉企评比达标表彰活动的监管。三是认真清理、简化年检和报表制度。今年我们对有关部门的企业年检、年度复核和年度审核等事项进行了全面清理、除法律、法规明确规定外，其他年检事项一律予以取消。县工商局在年检中“突出重点,减少环节,规范收费”，企业年检费严格按照标准收取，个体验照未收任何费用，最大限度地为经营者提供方便、减轻负担。其次，各执法部门在年检时基本都杜绝了搭车收费，乱摊派、乱订书报刊物等行为。纵观我县的治乱减负工作虽然取得了一定成效，但与上级的要求还有一定差距，我们决心再接

再励，在现有的基础上把治乱减负工作往深里做，往实里做，为建设和谐赤城作出新的贡献。

第二篇：台风减缓措施

关于台风“梅花”的减缓措施

一、结构性与非结构性

1.结构性减缓措施 2.非结构性减缓措施

二、削减致灾因子和降低脆弱性

1.削减致灾因子的减缓措施 2.降低脆弱性的减缓措施

（1）反复检查一线水闸、涵闸、泵站的常规电源和备用电力（2）配制备用电源的电瓶和柴油（3）配制手提式夜间照明设备（4）检修一线海塘的大坝（5）开泵防水，降低田间沟系水位

（6）应急办、减灾处、中心气象台、台风所等所有应急部门实行24小时“全天候”人员驻守和值班，（7）组织警力24小时备勤，做好警力梯次调集准备和社会面巡控工作

（8）加强对社区里弄、高层建筑、轨交站点、街面道路的巡查（9）加强对玻璃幕墙破损、建筑脚手架不牢固、户外广告灯箱等险情隐患的巡查

（10）转移撤离群众到安全区域，特别是海涂养殖人员、病险水库下游的人员、临时工棚等危险地段的人员（11）加固海边的工棚房屋

（12）加固船舶

（13）海事部门出动巡逻艇、宣传船舶引导船只回港避风（14）通过电话、传真、VHF高频、移动短信平台发送预警信息（15）重点海域部署8000千瓦的新型大功率救助船（16）地铁站站厅出入口铺设防滑毯铺

（17）地铁站台上所有可能移动滑动的设备均被卸除（18）地铁站保洁员全员待命排拖站台积水

（19）地铁部门准备大量黄沙、麻袋、刮水板和阻水带，防止雨水倒灌、区域积水

（20）根据台风的不同强度等级，制定了从限速运行、暂停行驶直至关闭车站、缩线运营等相应的应对措施

（21）当台风、暴雨橙色以上预警信号灯时，关闭所有户外广告、店招店牌、景观灯光等户外照明设施，并采取断电措施（22）中心城区准备数千只草包及抽水工具（23）提前深入老城厢区抢运生活垃圾和大件垃圾（24）对根系浅、受风口树木进行扶正、加固和绑扎（25）根据情况取消航班（26）实时报告台风动向

（27）提醒市民将露天阳台的花盆等物品移至室内，并加固室外易被吹动的物品

（28）清理排水管道，保持排水畅通

（29）各部门实施24小时值班和领导带班制度

（30）预先采收成熟农作物，并加固农业设施

（31）出台应急预案，专家详解居民应如何防范台风灾害

第三篇：诉讼费减缓免申请书

缓（减、免）交诉讼费申请书格式范本

2009-01-24 11:10 来源：纠错 | 打印 | 收藏 | 大 | 中 | 小

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一、格式

缓交诉讼费申请书

×××人民法院

申请人（写明姓名、性别、出生日期、住址）。我于×年×月×日收到限期交费通知书，应当预交诉讼费×××元。由于……（不能缴纳的原因），无力按时支交纳诉讼费，特申请缓交诉讼费×××元××天，请予批准。上述情况如有不实，本人愿承担全部法律责任。

附：……（证明文件）

申请人：（签名或者盖章）

××××年××月××日

减交诉讼费申请书

×××人民法院：

申请人×××（姓名、性别、出生日期、住址）。我于×年×月×日收到限期交费通知书，应当预交纳诉讼费×××元。由于……（不能缴纳的原因），无力支付全部诉讼费，特申请减交诉讼费×××元，请予批准。上述情况如有不实，本人愿承担全部法律责任。

附：……（证明文件）

申请人：（签名或者盖章）

××××年××月××日

免交诉讼费申请书

×××人民法院：

申请人×××（姓名、性别、出生日期、住址）。我于×年×月×日收到限期交费通知书，应当预交纳诉讼费×××元。由于……（不能缴纳的原因），无力支付诉讼费，特申请免交诉讼费×××元，请予批准。上述情况如有不实，本人愿承担全部法律责任。

附：……（证明文件）

申请人：（签名或者盖章）

××××年××月××日

二、说明

打官司要按照《诉讼费用交纳办法》规定标准向人民法院缴纳费用。《诉讼费用交纳办法》第四十四条至五十一条对申请司法救助的情况和办理要求作了明确规定。根据规定，诉讼费属于国家财政收入的组成部分，人民法院不能随意乱收或减、免，但对于特殊情况，当事人交费确有困难的，可以向人民法院申请缓、减、免。凡是申请缓、减、免诉讼费的，当事人应当提出书面申请，讲明申请缓、减、免的理由和申请缓、减、免的金额及缓交的天数；受诉人民法院收到申请审查和审批后，决定是否缓、减、免交诉讼费。申请减、免诉讼费应注意的问题有：①缓交、减交诉讼费和免交诉讼费是不同的行为，一个当事人只能提出其中一种请求。②缓、减、免诉讼费要有充分的理由，并提交足够的证明。因生活困难或者追索基本生活费用申请免交、减交诉讼费用的，还应当提供本人及家庭经济状况符合当地民政、劳动保障等部门规定的公民经济困难标准的证明。

第四篇：如何帮助优秀员工挑起重担

如何帮助优秀员工挑起重担

学习导航

通过学习本课程，你将能够： ● 了解优秀员工应该具备的特质； ● 了解什么是真正的人才； ● 学会如何留住人才；

● 学会如何帮助优秀员工挑起重担。

帮助员工挑起重担

帮助员工挑起重担是非常有挑战性的工作。在现代社会，企业中的干部队伍逐渐年轻化，经常出现某些人得到提拔，而有些人总是得不到重用，这就引发了一系列的思考：到底什么样的人才能够获得提拔？作为员工，需要做哪些事才能赢得领导的重用？下面我们结合《乔家大院》这部电视剧来具体分析一下。

电视剧《乔家大院》是一部以山西乔家大院为背景，以历史上有名的“晋商乔家人”的传奇经历为主线的另类历史剧。该剧在内地电视台播出后，引起了社会各界的广泛讨论。

【案例】

乔家大院背景赏析

咸丰初年，山西祁县乔家堡乔家大东家乔致广生意失败，病重去世。乔致广当家时，乔家在包头因和对手邱家争做霸盘生意导致银两亏缺、货物滞销，股东、商家纷纷上门讨要股银和货款。危难之际，不但没有商家愿意借银子帮助乔家渡过难关，反而都伺机瓜分乔家的产业。

在这种情况下，大太太立即命人召回在太原参加科举考试的乔家二少爷乔致庸，并强迫他放弃青梅竹马的恋人江雪瑛，迎娶绰号“山西第一抠”的陆大可之女陆玉菡，并接管家事成为乔家新任大东家。

乔致庸本不愿意做生意，更不愿意与富家小姐陆玉菡结婚，但面对乔家众人的跪求和希望，背负着乔家大院的兴衰荣辱，最终忍痛答应。之后他充分发挥了在生意场的才华，把乔家的生意逐渐做大。

一、什么样的员工才能得到提拔

《乔家大院》的主人公是乔致庸，他的手下马荀却也给人留下了深刻的印象。马荀是一名基层员工，在如今的职场中可以被称为客户代表，最后被乔致庸破格提拔为大掌柜，是个了不起的人物。

那么，马荀到底具备什么样的本领，才赢得了老板的的器重呢？ 1.善于谏言

【案例】

当乔致庸要为大哥复仇，把压在手里的粮草全都脱手换成银两的时候，马荀对乔致庸的做法不予认同，并提出了自己的想法和建议。

企业管理者可以扪心自问，如果企业中的一个基层员工给你提出建议，尤其是针对公司的大政方针提出有影响的建议，你会采取什么态度来对待？很多人的做法是不予理睬，也不会把员工的话放在心上。主要原因在于：第一，不相信基层员工的能力，认为其不可能提出有价值的建议；第二，职业经理人固有的心态，担心一旦采纳了员工提出来的建议，会让别人认为身为管理者的自己不称职。职场中常会听到“优秀员工是被糊涂领导害死的”说法，可见，领导对下属的建议总是抱有置之不理的态度，久而久之就会在员工心里产生“不是我家的企业，何必吃力不讨好”的消极想法，也许就不会积极提出好的想法了。基层员工除了在本职工作上细心之外，应该主动思考，为公司提出好的建议。作为好的管理者，应该对员工提出的合理化建议进行认真思考，并对员工表示赞赏，从而有助于提高员工的工作积极性。

要点提示

员工能够得到提拔的必备条件： 善于谏言； 不越级汇报。

2.不越级汇报

【案例】

马荀做了一次大胆的尝试——越级汇报，找到乔致庸后直截了当地说明了自己的看法。

在如今职场中，越级汇报是违背职场潜规则的事情，也是企业最忌讳的事情，更直接体现下属对直接上级的不尊重和不满。很多人认为，仅是单纯依靠直接领导的提拔，机会很渺小，除非上级领导十分出色，不害怕下属的超越，作为下属想要在职场上脱颖而出，最好的方式就是越级汇报，只有越级的领导才有权力提拔你，越的级别越高，被提拔的概率就会越大。事实上，这是片面的理解，在实际工作中是很忌讳越级汇报的。

乔致庸听了马荀的絮絮叨叨之后，突然问道：“你干几年了？”从这里可以看出老板首先关心的是下属的可信度。马荀说：“我在学徒干了四年，又干了十年的跑街伙计。”这个人有十四年工龄，所以忠诚度很高，人品可信度也应该是不错的，但是这么多年还是在基层工作，可见这个人的能力有限。所以乔致庸根本没有特别在意，而是随口说了一句：“行，这事我会想着，咱以后找个时间抽空聊聊。”只要是中国人都能听得懂这句话的意思，就是没把马荀的汇报当回事，只是借口推脱而已。

作为员工一定要注意，和直接上级领导汇报工作要点是必要前提，更不要说越级汇报时，否则极易引起领导的反感。因为领导的时间非常有限，没有时间来听你的长篇大论。在外企，人们喜欢用“you are in point”来形容你陈述了事情的要点，说明了汇报工作的重要方式。

二、如何帮助优秀员工挑起重担

1.企业眼中的人才

现在企业里面从事人力资源的管理者可以问自己一个问题，公司高层是否把你当成了人力资源的专业人士？在老板眼里，你是否值得重用？要想在组织里体现自己的价值，就要看能否被老板当做专业人士看待。

通常人才可以分为四种类型：核心人才、通用人才、独特人才和辅助型人才。作为企业管理者，要针对不同类型的人才采取不同的管理方式，作为员工，更要了解自己的定位。不同类型的人在组织中的工作状态有区别的。如图1所示，纵坐标向上箭头表示人才的唯一性，此特性的人才所具备的技能和能力是难以学习和模仿的，属于很难替代型；纵坐标向下箭头表示人才的普遍性比较强，缺少独特的工作能力，属于可替代性较高型；横坐标向右箭头表示人才的价值较高；向左箭头表示人才的价值较低。

图1 四种人才示意图

对于管理者来说，帮助员工挑起重担是非常重要的工作。也就是说，管理者的工作不仅是把员工提拔起来，还要帮助他尽快地进入角色。

2.《乔家大院》的用人之道

在《乔家大院》中，基层员工马荀的晋升经历为当今职场中的管理者和员工提供了非常好的参考。

从基层到被迫离职

【案例】

天下没有不透风的墙，马荀的越级汇报被他的直接上级知道了，引起了上级的强烈不满，以至于后来总是到处给马荀穿小鞋，在工作上处处为难他。马荀的处境陷入了非常尴尬的境地，直接上级为难他，所以他提出了离开。

一般情况下公司的高管并不是十分关心某个员工的离职，更关心的是节节攀升的离职率，所以会很容易地同意员工的离职请求，觉得基层员工对于企业来说可有可无。实际上，这种想法是错误的。一个优秀员工的离职，表面上看对企业没有造成影响，实际上，用人成本和招聘成本都会增加，可谓得不偿失。因此，作为一个好的管理者，一定要慎重处理员工的离职。

当《乔家大院》中的马荀提出离职请求时，孙茂才站出来拦住了他。孙先生是乔致庸的得力助手，用现代企业的语言来说相当于人力资源部老总的职位。孙茂才告诉乔致庸：“别人都可以走，马荀不能走。”在孙茂才看来，马荀是组织的核心人才，绝对不能轻易让人才流失。乔致庸的判断力不得不令人佩服，他知道在管人方面自己不是专家，所以二话不说就答应了孙茂才的要求。

从离职到回归

乔致庸答应孙茂才留下马荀，但是还要征得马荀本人的同意才行。孙茂才采取了什么办法呢？升职并不是最理想的，因为会助长员工的嚣张气焰，只要有不如意的地方，就会用离职要挟上级，会给以后的管理带来更大麻烦。最好的方法是涨工资，让员工的职位保持不变，待遇得到明显提升。在管理中，这种方法称为“用而不重”。

在现代企业中，常见的留人手段就是“金手铐”,这个概念来自于国外的“stock option（股票期权）”，国际上很多投资银行包括摩根士丹利都采取股票期权制。其实中国早已经有了这种办法，那就是晋商开创的“东伙制”。

【案例】

东伙制

东伙制是指“东家同心，伙友协力”，赋与总经理（大掌柜）经营管理全权。总号经理也称“领东”，又号“执事”，统筹全号事务，包括商号的业务经营、财务管理、人事聘用、分号的设臵及管理等。总经理的权限明确写在与东家签订的合约之上，东家正式聘用总经理后，就赋与他全权，给与充分信任，东家不插手商号的日常经营业务，也不许向商号推荐人，更不准在商号借贷，一切权力归总经理。

按照和约，东伙制是无限责任制，东家承担着全部经营风险，总经理负经营管理全责。总经理深知东家能把其视若命根子的银子交给自己，是对自己的完全信任。东家的信任及利益相关，总经理一般都能克尽职守、兢兢业业，为商号尽心尽职，渎职者极少。

由于晋商都是家族企业，由于伙计都是终身制，如果一位总经理在这家商号干得出色，那他的一生的利益和名声也就确定了；如果一位总经理在一家商号渎职，那“跳槽”也是不容易的。因此，晋商中的总经理一般都在一家商号干几十年，直到以身殉职。正是他们的敬业和创造，成就了晋商的辉煌。

东伙制的成功，在于财力和人力的有机结合。财东投资所取得的利润都是靠商号全体伙友劳动创造的，劳资双方都为他们的物质利益而奋斗。因此，一个商号的成败，关键是要处理好财东与伙友两方的物质利益关系，东伙同心协力，做到劳资兼顾，企业就会兴旺昌盛；如若人心不齐，必然失败。

从回归到晋升

【案例】

马荀得到了更好的待遇和领导的挽留之后就继续留了下来。但是人的欲望是无止境的，有钱没权就没有办法施展自己的抱负，马荀在得不到重用、意见得不到采纳之后进行了第二次越级汇报。这一次他总结了经验教训，准备得相当充分，明确可以越级汇报而且名正言顺汇报的事情，即需要老板直接做决策和决定的事可以越级汇报，触及直接上级利益的事情不越级汇报。马荀抓住了关键点，得到了乔致庸的授权，让他去处理这件事。

通常领导授权主要包括两方面原因，第一，事情不大，领导懒得去做，为了节省时间和精力；第二，为了考察下属的能力。马荀接到授权需要完成受命、执行、复命三件事。员工要学会谨慎地受命，也就是让相关的人知道你得到了老板的授权，所以需要老板打招呼。马荀只是普通员工，上面还有大掌柜、二掌柜、三掌柜，要办事就需要有一定的权力，配备必要的资源。

受命之后需要执行，执行之后需要复命。关于复命的顺序也需要掌握技巧，这里有两个选择：先复命结果，再复命执行的过程，接着复命个人的想法；先复命个人的想法，再复命执行的过程，最后复命结果。如果只是为了完成一项工作，选择前者是没错；如果要借助这个机会往上走，就需要慎选前者了，否则会让老板认为员工自作主张。后者选择则比较理想，把自己的想法与老板做沟通，在得到老板认同之后再执行，最终得到的结果老板就不得不认同。马荀很聪明地选择后者，得到了老板的支持，完成了任务，因此升职成为中层领导干部。

公司高层不会录用一个没有梦想和野心的管理者，职场上人士要做好为事业而奋斗终生的思想准备。职业经理人的最高境界就是成为企业的盟友，把自己的才华和梦想当成一种资本参与分利，为企业承担相应的责任，从而得到想要的回报。在现实工作中，所得到的回报和承担的责任是成正比的，这正是员工走上职业化道路的终极目标。

▲补充知识：人才管理▼

1.核心人才

核心人才所具备的技能很难被替代和模仿，在组织中更是起到至关重要的作用，缺少了核心人才，组织的业绩会受到严重的影响。马荀就属于核心人才，对乔家事业起到了核心作用。

某家生产木门的企业，在北京、上海、广州等核心城市建立了销售网络，在销售总监的不懈努力下，与各大代理商建立了良好的合作关系。很明显，如果这位销售总监离开企业，企业的销售业绩就受到影响，在几座核心城市的销售额或许也会下降。对企业而言，这种核心人才也是最难管理的，比如，他们不按时参加例会，找财务报销高额发票，甚至和老板汇报竞争公司老总的挖掘等。企业老板在没有想到管理核心人才的办法之前，要学会忍耐，小不忍则乱大谋，否则会影响企业的发展。管理不是教条，对核心人才的管理首先要遵循“三子”原则——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解决找到替代他的办法，即降核心化。这是企业中一项重要的管理方式，也是为了降低企业风险而采取的有效控制手段。

2.通用人才

这种人才对组织的价值较高，普遍性也很强，并且所具备的技能能力是很容易被学习和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才对公司的贡献也很大，比如企业中的人力资源人员、财务人员等。组织对通用型人才的管理要采取严格的目标管理和制度管理两种方式。他们的待遇水平只要与社会平均水平相当就可以了。

3.独特人才

对组织而言，独特人才的唯一性较强，且价值较低，所具备的能力是别人很难学习、模仿和替代的，然而通常他们对工作的贡献度不大。比如，一位长相漂亮的普通女职员，独特性体现在漂亮，是别人很难学习和模仿的，但是这点独特性与工作的关联度却很小，因而叫做独特人才，此外，讲师、咨询师、高级财会师、专家学者等都属于独特人才。企业对独特人才的管理可以用 “召之即来，挥之即去”的方式，企业需要这样的人才就使用它，如果他所具备的独特技能对组织贡献不大，可以只保持最基本的联系，而不长期雇佣，这就是“合作但不雇用”的形式。

4.辅助人才

辅助人才所具备的技能能力是别人很容易学习和模仿的，并且工作对组织价值贡献也不高。然而很多企业还是需要这样的人才，对于辅助型人才，企业应以受理为导，只要按照流程、制度、标准和工作手册要求员工，就能够实现预想的工作结果。典型的辅助性岗位包括前台、保洁、保安、生产线工人等。企业可以采取劳务外包、劳务派遣等雇佣形式，以降低企业管理成本，提高组织利润。

第五篇：企业工作汇报

一、加强人才队伍建设，为企业的改革和发展提供智力资源。

进入新世纪，威孚公司之所以能实现持续高效发展，关键是有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司中专以上学历的有804人，各类工程技术人员568人，有高级技术职称84人，教授级高级工程师3人，有5人成为江苏省“333工程”培养对象。到目前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍,有力地支持了公司的改革和发展，加快了企业融入国际市场的进程。

1、高层次引进人才。近年来，我们按照“四高”原则，即名牌大学高学历，外语六级高水平，在校党员高标准、全面发展高档次来招收人才，每年都要引进优秀本科生30多名，并且不惜重金高薪聘请博士后、博士、研究生加盟威孚事业。我们不但注重引进目前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十五”期间产品开发人才，使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，目前公司已拥有博士后、博士、研究生及各类专业技术人员320多名。初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。

2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，进行多层面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中，采取“走出去、请进来”的方法，对400多人进行了从大专、本科到硕士研究生、博士研究生等多个层面的系统培养，并选送300多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国费用近300万元。二是对公司技术骨干采用“离校不离岗、校企双导师”的教育模式，与上海交大等高等院校联合办学，目前25名首届“威孚工程硕士”已经毕业，第二届正在进行。三是选派年轻科技骨干积极参与高校科研院所的产学研合作项目，通过联合与交流，达到开发产品和培养人才的双重目的。

3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间，切实使每一位在公司的人才都感受到“进入威孚，就是创业的乐园”。

一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，使一大批有开拓力和创新力的青年有才脱颖而出。二是加强后备干部换岗轮岗，多岗锻炼，使后备干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。通过系列劳动竞赛的开展，公司员工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技术骨干和技能拔尖者，并有2位员工荣获“全国技术能手”、3位荣获“全国机械工业突出贡献技师”、1位荣获“全国青年岗位能手”，另外还有很多职工在市级技能竞赛中获得好名次。

二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

1、树立科学的人才观，建立科学严谨的人才评价体系。在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历，以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的，围绕三个转变，探索建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系。一是从原则评价向量化评价转变。公司建立了绩效考核的双层体系即以产品技术等六大类关键岗位为重点，按照德、能、勤、绩四个方面，采用部门主管考核与自我考证相结合，以主管考评为主的考核体系，分层分类进行考核，考核结果与奖金收入直接挂钩的体系。二是从重学历、资历向重能力和业绩转变。变“伯乐相马”为“赛场选马”，把人才置于企业生产经营实践中去考察和认识，以其为企业创造的价值大小作为衡量标准的评价体系。三是从上级评价为主向综合评价转变。在企业经营管理人员的评价上充分听取相关部门和职工的意见，把经营管理人员的业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，同时通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价；在专业技术人员的评价上注重考察他们科研开发、项目攻关、质量管理、新品销售、团队合作等方面所取得的实绩。人才评价标准的变化，人才评价体系的建立，避免了因主观臆断而造成的人才评判失误，极大地解放了人才，激发了人才的积极性和创造性。

2、实行技术职务制，拓宽技术人员成才的渠道。公司全面实行技术职务制，冲破论资排辈的窠臼，建立以技术员、工程师、主管工程师、主任工程师、专业总工等职务作为体系框架的技术职务制，拓宽技术人员成才的渠道，为技术队伍的优胜劣汰创造了条件。同时，我们对科技人员采取职称评聘分离制，凭真才实学评聘，制订了企业内部专业技术人员高级工程师聘任工作实施办法。2003年我们继续打破学历、资历界限，续聘和新聘公司内部高级工程师10名，在企业里形成科学合理的用才导向。

3、改革分配制度，创新薪酬激励机制。我们不断更新分配观念，建立与人才贡献相适应的人才激励机制。公司在原有的月薪制、岗位工资制、内聘高工制基础上，又在谈判工资制、分配的拔尖制、股权的奖励制、项目激励制、福利待遇制等方面进行了积极的探索，形成了威孚公司在市场具有竞争力的人才薪酬激励体系。另外，公司还对参与质量攻关、科研攻关、新工艺、新技术应用等方面取得显著成果和获得重大经济效益的集体和个人进行奖励。在2003年召开的公司第七届科技大会上，对pW泵项目进行了重奖，并对选出的218项优秀科技（管理）成果、90篇优秀论文和53名优秀科技（管理）工作者进行了奖励。在以正激励为主的同时，我们