分析国内油脂企业应对外资冲击的策略该怎样？

第一篇：分析国内油脂企业应对外资冲击的策略该怎样？

分析国内油脂企业应对外资冲击的策

略该怎样？

许多国际型大公司在抢占了国内日化、零售等竞争较为激烈的行业后又开始转向我国的农业、能源等基础行业。国内企业如何与外资企业能共存，如何在扩大规模之间选择平衡点是目前国内企业所必须要思考及破解的问题。油脂设备那如何来破解这些问题呢？下面西安市亚宝制药机械厂简单介绍一下。

摆正心态积极应对外资的挑战 ：既然我们不能把外资挡在门外，那我们就要学会怎么与外资“共生”，另外，我们也应该认识到行业的并购与整合是行业必然要经过的阶段，是油脂行业今天发生明天将继续的现象。以往在欧洲、日本发生的故事，同样的故事没有理由不在中国发生。当然，面对外资的冲击，国内企业感到“危机重重”是必然的。但是，当务之急是消除担忧、消除恐惧，以学习的心态看待外资的冲击，并加强壮大自身实力，在“做精、做细、做透”上下功夫，充分发挥我们所占据的先入为主的优势，同时加快自我创新来积极应对外资的冲击。

油脂企业规模扩张的同时要防止“规模不经济” ：规模不经济分为内在不经济和外在不经济两种。当一个企业由于本身生产经营规模过大而引起产量或收益减少时，称为内在规模不经济,其主要有原因：管理效率降低、各种费用增加等等。一个企业的生产经营规模容易上去，但管理水平的提高不是“一蹴而就”的。我们国内油脂企业在面对跨国公司的大规模并购，加快国内企业间资源的重组、并购和整合，尽快组建中国的大型企业集团是重要的应对策略之一。但每个企业的不同发展阶段，都有一个最佳规模点，我们油脂企业在扩大规模的时候一定要力求变“大规模”为“有效规模”，使管理水平同步增长，防止管理不经济的出现。

建立油脂饲料上下游虚拟的“利益联合体” ：经济联合体是我们熟悉的字眼，建立各个层面的经济联合体将是21世纪的主旋律。建立上下游产业“利益联合体”也是行业发展的趋势，目前油脂行业上下游联结的程度低，彼此抵抗风险能力都比较弱。外资垄断国内大豆行业后，对饲料产业(如豆粕的定价)事实上已经构成威胁，饲料产业将会有失去定价权的风险。并且，外资在初步完成对油脂行业的控制之后，已经有涉足饲料行业的迹趋势。因此，油脂上下游产业要充分认识到目前的危机性，加强合作建立“利益联合体”，充分追求“外部规模经济”，实现共同利益最大化，打造上下游长期依存共赢、和谐的产业链。

用长远的眼光防止外资“恶意并购” ：目前国内有很多油脂企业被动或主动的选择了与跨国公司的合资。在合资之初，我们就要用长远的战略眼光去分析和处理与外商的合资。多年国际经验的积累，使得外方拥有了先进的管理经验和迅速适应市场的能力。当它们逐渐拥有了中国市场的经验以后，很多就会摆脱中方合作伙伴。中国油脂企业面临同跨国公司合资的时候，要在合资后企业的决策权安排、人员安排、销售渠道控制等方面全面咨询评估和谋划，做出详尽的安排。尤其要防止它们凭借着优势地位，在看似令人满意的价格后面，实施其摧毁民族品牌、垄断大豆行业、充分占据销售渠道的“恶意并购”。

另外就是国家政府机构要出台相应的规定来推动我国国内企业的有序发展，同时也可规避外企的过度的抢占市场份额。

第二篇：浅析国内企业应对绿色贸易壁垒的对策分析

浅析国内企业应对绿色贸易壁垒的对策分析

杨其标

摘要：我国的外贸出口正面临着日益激烈的国际市场竞争和主要来自发达国家的新型非关税贸易壁垒的挑战。绿色贸易壁垒就是新型非关税贸易壁垒的主要形式之一，它已经成为影响我国外贸出口增长，拓宽国际市场，增强国际竞争力的障碍。本文阐述了绿色贸易壁垒含义，分析了绿色壁垒的成因，并提出了相应的对策。

关键词：绿色 贸易 壁垒 原因 对策

绿色贸易壁垒产生于20世纪80年代后期，90年代开始兴起于各国，指在国际贸易中一些国家以保护生态资源、生物多样性、环境和人类健康为借口，设置一系列苛刻的高于国际公认或绝大多数国家不能接受的环保法规和标准，对外国商品进口采取的准入限制或禁止措施。如：美国拒绝进口委内瑞拉的汽油，因为含铅（Pb）量超过了本国规定；欧盟禁止进口加拿大的皮革制品，因为加拿大猎人使用的捕猎器捕获了大量的野生动物；20世纪90年代开始，欧洲国家严禁进口含氟利昂冰箱，导致中国的冰箱出口由此下降了59%等事例。

一、绿色贸易壁含义

绿色贸易壁垒又称环境壁垒（Green Barriers，简称GBS），是指进口国政府以保护生态环境、自然资源和人类健康为由，以限制进口保护贸易为目的，通过颁布复杂多样的环保法规、条例，建立严格的环境技术标准和产品包装要求，建立繁琐的检验认证和审批制度，以及征收环境进口税方式对进口产品设置的贸易障碍。

二、绿色壁垒的成因分析

1、国际方面

（1）随着人类社会经济的不断发展，人类环保意识也在不断增强，同时各种各样的环境污染问题也被不断发现提出，人类要求保护资源、生态环境和人类健康的呼声越来越高，可持续发展是人类必然的选择，绿色壁垒从某种程度上说正是顺应了这种需求。

（2）发达国家与发展中国家在经济、科学技术和社会发展方面的差距，使绿色壁垒形成成为可能。目前绿色壁垒的形成多数是因为发达国家凭借其自身的经济技术优势和垄断地位，以保护资源、生态环境和人类健康为名，制定并强制执行严格的技术标准和技术法规。发达国家制定技术标准和技术法规，通常是从本国的经济技术情况出发，从不或很少考虑发展中国家及贫穷国家的实际情况，发展中国家及贫穷国家的经济技术条件很难达到其技术标准和技术法规的要求而遭遇绿色壁垒。

（3）传统贸易壁垒作用的弱化，使得部分成员国尤其是发达国家成员，为了在国际贸易竞争中获胜，往往有意利用绿色壁垒作为竞争手段。

（4）发达国家污染型产业向发展中国家转移，使得发展中国家的优势产业中污染型产业比例较高，从而提高了发展中国家的环境成本，加剧了遭遇绿色壁垒造成的损失。

2、国内方面

（1）国内社会、企业环保意识差，多数企业环保管理不规范，缺乏绿色经济观念，认证意识不高。社会环保意识差，绿色消费市场混乱；企业环保管理不规范，在产品研发阶段、投人生产的可行性论证阶段很少考虑环境保护问题；企业环保投人比重不足；对主要贸易对象国的技术标准和技术法规了解不够，对绿色壁垒方面的动态信息掌握和分析消化不足；这些都不利于提高企业应对绿色壁垒的能力。

（2）我国经济技术落后，技术标准和法规的制定相对落后，国内技术标准法规体系不完善，标准技术法规与国家上的标准技术法规相比过低，制定的周围相对过长，客观上不利于督促引导企业积极的突破绿色壁垒。同时，国内相关贸易法律法规对环境保护重视不够，对企业环保工作要求少，环境保护普遍未能与经济利益挂钩，现行的经济发展政策和会计法规未将环境成本纳人核算范围，在经济利益驱动下导致环境成本外部化，不利于提高企业的环保意识，不利于应对绿色壁垒。另外，部分产业特别是农、牧业分散化，未形成规模，致使统一的技术标准、质量控制标准难以实施。

（3）国内绿色产业基础薄弱，对绿色产业倾斜力度不够，难以应对激烈竞争。我国绿色产业起步晚、产值少、技术含量低，还不具备与发达国家绿色产业竞争的实力。

三、国内企业应对绿色壁垒的对策分析

1、加强可持续发展观、科学发展观的学习，提高环保意识。可持续发展是人类的必然选择，而绿色壁垒正顺应了这种趋势，可以说绿色壁垒的出现是国际贸易进步的体现。环保工作已逐渐成为企业生存的必要条件，应把环保工作纳人企业的经营决策机制，加大环保投人。

2、加大科研投人，积极开发绿色产品、开展绿色营销、开拓绿色市场，提高绿色生产能力，提高企业绿色形象，提高综合竞争能力，联合业内企业和关联企业，合作建立绿色产业基地，带动企业的绿色产业竞争能力，应对绿色壁垒。绿色消费是当今世界的潮流，绿色产品受到国际市场青睐，国内企业应加大绿色产品开发力度，并且从产品的开发设计阶段就应引人绿色概念，将绿色思想作为指导，贯穿产品的生产、加工、运输、储存、销售全过程。

3、利用政府采购消除绿色壁垒的不利影响。现阶段，尽管中国已加入世贸组织，但还没有签署《政府购协议》。因此，在政府采购时就可以实行国货优先的原则。政府应优先选择有利于环境保护的产品，制定政策优先采购通过了IS014000认证企业的产品或具有其他绿色环保标志的产品。供应商为了赢得政府这个市场上最大的客户，就必然会提高企业管理水平，节约资源能源，减少污染物排放，降低对环境和人体的负面影响程度。这将有效地提高中国产品整体的环保水平，扩大中国产品的国际市场贸易空间。同时，政府采购的示范效应也有利于提高全社会的环保意识。

4、积极参与国际交流合作，拓发达国家以外的国际市场，绕开绿色壁垒。引进先进的环保技术和设备，联合国际力量，充分利用国际协议中的相关条款，抵制不正当绿色壁垒。积极参与绿色壁垒争端的解决，合理利用WTO贸易协议，维护正当利益，抵制不正当绿色壁垒。

5、充分利用世贸组织机制，抵制绿色保护主义。发展中国家应充分利用世贸组织的多边贸易体系和谈判机制、合理对抗机制、报复措施、非歧视原则，以及对发展中国家特殊照顾的规定等，维护自身合理的经济权益。在享受国际贸易赋予的比较利益的同时，也承担起与自身经济和社会发展水平相称的环境保护义务，反对西方国家的绿色保护主义。同时，要积极参与世贸组织关于环境方面的贸易规则的修改和制定工作，作游戏规则的制定者，争取在新一轮“绿色回合”谈判中对现存的绿色贸易壁垒的种种问题作出比较明确的规定。

结论：绿色壁垒形成的根本原因在于发展中国家及贫困国家与发达国家间的经济技术部差距，由于绿色贸易壁垒顺应了当今世界可持续发展的要求，要突破绿色壁垒的根本出路在于掌握先进的生产、管理技术，提升企业综合竞争能力。

第三篇：企业人才流失的原因分析及应对策略

企业人才流失的原因分析及应对策略

点击次数 858次作者：陈飞亚来源：中人网发布时间：2006-09-08

人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探讨和研究。

一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。

商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制取⑾冉Ｊ胶涂蒲Ъ际醯脑靥澹瞧笠敌纬珊诵木赫Φ墓丶蛩亍：芏嗟娜肆ψ试垂芾碜叶既衔瞬攀窍执笠档牡谝蛔时尽?lt;/P>

人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。

二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。

在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。

企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对

手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

三.引起企业人才流失的常见原因。

企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措

辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”，黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。

企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。

人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

四.企业面对人才流失时可以实施的对策。

1.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜

所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。

在人事动荡的危机处理方面，因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典范。2004年11月30日，在香港廉政公署的“虎山行”行动中，创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕。面对核心人物的缺位危机，创维集团的7名董事集体召开新闻发布会，以通过正式渠道发布消息来围堵谣言。同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况，并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明。黄宏生在获保释后，积极运作，安排北京松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明，表示将优先保证创维的原材料供应；安排深圳7家银行分行行长聚集创维大厦，表示将鼎力支持创维。创维更是开出了百万年薪，紧急动员原赛格集团董事长、业

已退休赋闲的王殿甫出任创维CEO，并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会。这些举措，既保证了创维管理核心的稳定以及关键原材料供应、市场营销渠道和资金供应诸方面的稳定，又给了外界信心，值得所有企业学习。

2.企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人积极性的。

4..建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。

5.主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。总之，要一人一策，帮人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。

由此我们可知，人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。

参考文献：

1.《中小企业人才流失原因》-中国经理人

2.《从李开复出走微软看企业人才流失管理》人力资源网

3.《民营企业人才流失分析》中国管理联盟

4.《企业人才流失危机管理研究》 南方智库

第四篇：企业人才流失的原因分析及应对策略

宁波广播电视大学工商管理专科毕业论文

浅谈企业人才流失的原因分析及对策摘要：目前我国的主要两种经济形态就是中小民营企业和国有大型企业。中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，整理一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。对于国有企业，与以往的“大锅饭”相比，目前人才的加速流动，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题。不论是民营企业还是国有企业，过高的员工流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低劳动生产率。同时，员工流动的成本也是相当高的。本文试从民营与国有企业的特点出发以及人才流失现状与原因分析入手，探讨留住人才的对策。

关键词：中小企业人才流失原因分析对策

一、企业人才流失的原因分析

新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点。

（一）企业的发展战略问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。

(二)人才的选拔与配置问题

首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。或者，企业没有形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。特别是在中小企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

（三）员工自身事业的发展问题

任何人都希望在职业上有所发展，无论是薪水也好，职位也好。而薪水是随职位的升迁水涨船高。如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才，经济收入已不是他们重点考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。

(四)员工的薪金与福利保障方面的问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。前不久，中国金融对外资全面开放，外资银行就展开了激烈的人才争夺战，为防止被人挖角并留住员工，外资银行员工的平均工资涨幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而还是有很多企业在人才使用上持功利态度，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面追求人才成本最小化，过份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才视为管理和使用的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。

(五)企业领导人的能力与风格方面的问题

上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。

（六）企业文化方面问题

企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众说纷纭。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。良好的企业文化产生凝聚力和向心力，在整个企业形成导向功能、示范效应，促进企业持续发展。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。以致员工到企业后不能接受公司的企业文化而无

法适从，最终选择离开。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

(七)其他方面的因素

员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。

二、企业应对人才流失的对策

面对频繁的人才流动，企业要做的是不断的完善内部各个方面的管理。离职的原因各有千秋，但是应对的策略却不是孤立的一个方面，人力资源管理的各个环节，环环相扣，相得益彰。在此将面对人才流失时可实施的对策归纳为以下四个大点：

(一)建立人才流失预警机制和危机处理机制，把好招聘关

这里所说的预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究，建立满足人才意愿和需求变化的策略。

危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有快速做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。

严格把好招聘关。所谓“请神容易，送神难”。谨慎对待招聘，分析招聘需求，明确招聘要求，除考查应聘者应具备的知识、技能和能力还不够，还应该考查其是否具备企业组织文化所要求的一些工作风格，能否认同组织的使命，与组织的核心价值观能否保持一致，还应该让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化，在双方充分的互相了解的情况下，才不会出现员工到企业后觉得实际和预期的不一致导致心理落差而离职。

（二）建立学习型组织

提供宽松的职业发展空间，用优秀的企业文化留人。

首先，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给人才提供

学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量，增强人才的就业竞争能力，促进人才自身的可持续发展。当然企业同时也要为人才提供发展规划，如果只是能力提高了，却没有与之能力匹配的岗位，那么其结果只能是给对手培训人才。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。

同时要十分注意对组织战略同时，保证内部公平竞争，能者上、庸者下的用人机制。组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，把握好工作中控制和自由的关系，借此发展人才和激励人才目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要，达到企业和员工共赢的目的。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

（三）建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，保持内部公平

正确的评估人才的价值和能力及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。避免出现明显的能位和薪酬不对等的现象。拉开薪酬差距，保证薪酬有提升的空间。根据不同人员的需要，采用多种福利形式。如商业保险、补充医疗、股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在此过程中，注意绩效的及时反馈和沟通，建立绩效评审和申诉系统，避免绩效考核流于形式，不能真正反映员工的实际成绩，而导致内部人员心理失衡。

（四）建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能

一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一份工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立岗位轮换制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。这样HR部经理“足不出户”就可以从内部招聘到合适的人才。

鉴于此，企业应该塑造企业“员工第一”的管理文化。企业文化是塑造人的行为方式的软性工具，企业文化的核心问题是价值观问题。“员工第一”的文化倡导的是：平等、尊重、信任、合作、分享。企业文化通过培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，一旦形成良性循环，就可以持续推动员工和企业的双赢发展。只有企业领导层贯彻“员工第一”的思想，企业才能从根本上抓住人才流动的脉搏，才能把握未来，引领未来。

综上所述，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。总之，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，企业必须要有人才危机的意识，作好人才流失的应对策略，通过全方位的措施，更好地吸引人才，留住人才，从而获取更大市场竞争优势，促进企业不断发展。

参考文献：

[1]．谢仁生;多层次地为多镇企业开发人才[J];企业经济;1984年07期

[2]．仲臣;浅谈企业人才的素质管理(一)[J];经营与管理;1985年06期

[3]．林正范;企业人才的选择、任用与培养[J];经营与管理;1986年09期

[4]．钟兰英;当前老区急需的十种人才[J];老区建设;1988年10期

第五篇：企业面临的环境保护法律风险分析及应对策略

一、企业环境保护法律风险现状

环境保护诉讼案件数量增多：2015年-2016年，社会组织和试点地区检察机关提起的环境公益诉讼一审案件189件。案件数量与2015年之前年均8件相比有了大幅增长。案件类型更为多样，涵摄大气、水、土壤、海洋、森林、濒危植物保护、人文遗迹、自然保护区、乡村等多个环境要素的保护。

环境保护监管力度加大：近几年随着国家安全环保相关法律法规的出台和修订，安全环保形势日趋严峻。“大气十条”“水十条”“土十条”相继出台，彰显了国家铁腕治污的决心。席卷而来的环保风暴使企业安全环保压力剧增，行政处罚、停产甚至刑事追责等现实性、高发性法律风险不容忽视，伴随环保风暴的常态化，加强法律风险防控显得尤为重要和紧迫。

二、环境保护诉讼兴起的原因

环境保护的法律法规日趋完善。《大气污染防治法》强化污染排放总量和浓度控制，强调源头治理，明确了处罚措施。2018年1月1日起施行的《环境保护税法》，将环保费改税，扩大征税范围，对超标、超总量排放实行加倍征收。《环境保护法》授权环保部门对超标排污或超过排放总量的企业可责令其限制生产、停产整治，甚至停业、关闭；新增了“按日计罚”的制度；对情节严重的环境违法行为适用行政拘留。

法院履职行权积极全面。“最高法、最高检”联合发布“关于办理环节污染刑事案件适用法律若干问题的解释”18个条文，对造成生态环境损害、危废处理处置违规、减少环保设施运行支出、监测数据造假等进一步加大刑事惩罚力度。《关于审理环境民事公益诉讼案件适用法律若干问题的解释》，被评为2015最高人民法院十大司法政策之首。设立环境法庭，截至2016年，全国法院共设立环境资源审判庭、合议庭或者巡回法庭共计558个。培训专门审判人才，连续三年对全国600余名法官进行环境资源审判业务专业系统培训。理论与实践相结合的审判研究，发布4批环境资源司法审判典型案例。

检察院依授权直接起诉方便快捷。2015年7月，全国人大常委会授权最高人民检察院“在生态环境和资源保护、国有资产保护、国有土地使用权出让、食品药品安全等领域开展提起公益诉讼试点”。最高人民检察院制定了试点实施方案，在北京、内蒙古、吉林、江苏、山东等13个省(区、市)试点区域，已提起公益诉讼案件上百件。检察院除了自己充当原告直接起诉，还出庭支持公益组织的公益诉讼，以法律监督机关身份进行有力监督。

环保组织作为环境公益诉讼主力热情高涨。原因一是法律提供保障。《环境保护法》明确规定了社会组织提起环境公益诉讼的原告资格，尽管其对社会组织的范围进行了限定，但也极大激发了社会组织参与环境公益诉讼的热情。二是我国环保社会组织逐步发展壮大。全国大概有700余个社会组织符合法律和相关解释规定具备环境公益诉讼起诉资格。三是社会给予大力支持。比如在阿里巴巴公益基金会的支持下，设立了环境公益诉讼支持基金，该专项基金在2015年一年就支持了10个环保个案。

公益律师主动参与提供法律援助。在众多参与公益诉讼的主体中，作为现代法治重要推动力量的律师以其自身的职业特点使其在公益诉讼中扮演着愈来愈重要的角色。加之媒体的热情关注，促使律师出于某种需求，更加踊跃参与，甚至是无偿提供服务。舆论媒体推波助澜促使信息公开。公益诉讼因其显然的“公益性”得到媒体的普遍关注，而且有相当一部分的公益诉讼正是由于媒体的报道才使公益组织了解到污染和起诉的线索，从而得以进入到司法程序。

三、环境保护诉讼的特点

1．实行举证责任倒置原则。原告只需提供初步证明材料证明环境污染事实及侵害方存在即可。被告需自证清白。法院有协助原告调查和鉴定取证的权利和义务。环保部门有支持人民法院提供相关证据的义务。

2.经质证的专家意见可作为认定事实的根据。环境侵权案件具有很强的专业性、技术性，对于污染物认定、损失评估、因果关系认定、环境生态修复方案等问题，通常需要从专业技术的角度作出评判，环境损害数额的确定，往往需要通过技术手段鉴定，但在鉴定困难、鉴定成本过高或不宜进行鉴定的情况下，法院可以参考专家意见。当事人申请通知有专门知识的人出庭，就鉴定人作出的鉴定意见或者就因果关系、生态环境修复方式、生态环境修复费用以及生态环境受到损害至恢复原状期间服务功能的损失等专门性问题提出意见的，人民法院可以准许。专家意见经质证，可以作为认定事实的根据。

3.调解结案是处理环境公益诉讼的惯常做法。环境民事公益诉讼具有受害人众多，侵害范围广，因果关系复杂，取证、鉴定等程序繁琐，作出判决的成本高昂，以调解方式解决环境保护公益诉讼纠纷，既可以切实提高效率，减轻诉讼负担，还能弱化双方的对抗性，促进互谅互让，缓解社会批评，维持自身正面形象，体现和谐社会的秩序价值。且在诉讼过程中，双方为达成调解协议作出妥协而认可的事实，不得在后续的诉讼中作为对其不利的根据，但法律另有规定或者双方均同意的除外。环境公益诉讼的调解在程序上与民事诉讼略有不同，增加了公众对和解协议的监督。

4.可以裁决并执行修复生态环境。人民法院可以判决被告自行组织修复生态环境，可以委托第三方修复生态环境，必要时也可以商请负有监督管理职责的环境保护主管部门共同组织修复生态环境。

四、企业的应对策略

1.加强预防,做好环境保护法律风险防控

扎实开展环境保护法律风险防范工作。企业应结合生产经营实际与作业流程，识别出在生产经营过程中造成或可能造成环境污染、生态破坏的环境保护法律风险点，制订本企业《环境保护法律风险管理清单》，并采取切实有效措施，加强事前预防和事中控制，细化全员环境保护责任。

严把环境保护法律风险防范的临界点。不断加大环境保护普法宣传力度，坚决把住环保法治“红线”和“底线”,尽量避免和减少各类环保行政处罚，坚决禁止出现《中华人民共和国刑法》第三百三十八条、《最高人民法院、最高人民检察院关于办理环境污染刑事案件适用法律若干问题的解释》中有关“严重污染环境”和“后果特别严重”犯罪行为的发生。2.有序应对,做好环境保护争议案件处理

要建立争议化解联动协调机制。加强法律、环保、生产运营、维稳、宣传等多部门、多专业合作，一方面要确保案件处理期间，原有风险得到有效控制，且不再发生环境争议事件,环保达标生产运行稳定，社会舆情可控，避免因外部舆论影响到案件的办理；另一方面要集中各方优势、专长和影响形成“合力”，有效应对外部异议。特别是要发挥好环保专家在认定损害事实、制定修复方案、确定赔偿损失、确认鉴定意见、参与调解和开庭审理中的作用。

要建立争议化解多方合作机制。各企业在日常工作中要着力构建良好的环境保护外部工作环境，主动加强与国家和地方环境行政主管部门沟通，及时反映存在的问题，争取各方的理解和支持；加强与法院之间的业务交流，建立与社会公益组织之间的信息互动，妥善处理好与这些机构和组织之间的关系。主动接受外部的监督指导，通过沟通交流，增进理解合作，为化解矛盾、定纷止争，营造良好的环保治理共商共管的外部格局。

要留存有利证据强化举证责任。证据是诉讼之王。企业应当树立全过程环境保护证据管理意识，及时有效收集、保存证据，确保关键事实均有证据支撑。对贯彻证据管理制度不力，故意毁灭证据，疏于管理丢失重要证据，未经审核擅自对外提供不利证据资料等，给公司合法权益造成较大损害的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员应给予相应处分，涉嫌违法的，移交司法机关处理。

要审时度势调整策略确保应诉得当。要用好企业法律人员和外部律师这两支队伍力量，内外结合做好环保争议化解。在诉讼过程中，无论在程序上还是实体上，要充分考虑环保案件的特殊性，从经济合理、维护企业正常运行秩序的角度，拟定出得当的应诉总目标和诉讼策略。力争以调促和，以调止争，以最小的代价、最小的成本，最大限度消除或减少不利影响，提高环境污染争议处理的法律效果和社会效果。

3.检查督导，强化环境保护问题分析与法律风险警示。

要注重以案为鉴、举一反三，定期汇总企业发生的环境保护法律纠纷案件，特别是针对重大环境公益诉讼案件和反复发生的环境保护普通私益诉讼案件，认真开展案情分析，深入查找发案原因和风险源，及时通报和提示环境保护法律风险，避免企业在生产经营中重蹈覆辙。并通过案件倒查生产和运营中存在的环保漏洞和薄弱环节，加强环境保护共性问题研究，提出环境保护法律风险防控建议，从源头上杜绝同类环境保护案件再次发生。(作者单位：中国石化股份有限公司齐鲁分公司法律事务处)