CIO分析：企业OA选型过程中的困惑及应对策略

第一篇：CIO分析：企业OA选型过程中的困惑及应对策略

CIO分析：企业OA选型过程中的困惑及应对策略

2008年12月11日 09:49 来源:搜狐 作者: 文章性质:[转载]

·CIO分析：企业OA选型过程中的困惑及应对策略

问题

1、这些产品的功能真的一样吗？

软件的“长相”很容易模仿，这边挂个公文，就表示有公文管理模块了；那边挂个客户关系，就表示有客户关系模块了，这种情况在OA产品中很常见。oa软件是实现管理思想的，好坏体现在细节上，而细节是需要千锤百炼的。表面文章只能吸引人，用户只要认真体验,照着单位的流程和管理方式进行体验,就能体验出其中的差别，直接淘汰一大批不合格的产品。

问题

2、OA软件是越便宜越好吗？

首先，我们应该有基本的但不是绝对的认知，那便是便宜没好货，好货不便宜。产品的价值往往与产品的价格相挂钩，市场上的主流产品或者具有竞争力的产品，绝不会是市场上最便宜的产品。而市场上价格最低的产品，往往便是因为自身产品是没有竞争力的产品，而以低价优势来吸引用户的眼球。至于说到评价oa软件产品的优劣，这主要还取决于用户的购买需求。是想临时用一用，还是要长期使用长远发展。现在市面上为什么绝大多数便宜的oa软件都是P+MYSQL架构的而不是其它架构的呢？那是因为P+MYSQL架构的oa产品自身不具备很强的市场竞争力，只有卖低价卖便宜才能卖得出去。

问题

3、OA软件越贵越好吗？

认为oa软件越贵越好，这其实是一种矫枉过正的想法。在排斥低价产品的同时，便认定产品的价格越贵越好。实际上呢，产品的价格高并不等于其产品的品质高，也不等同于产品的功能强大，产品价格的高低取决于营销策略以及面向的客户群。如面向集团客户的一般都是比较贵的，而面向中小企业的一般价格能够相对便宜些。所以说呢，高价绝不是选择o

a产品的正确途径，应该着眼于软件的实际价值。不能说原本挺便宜的东西，人家一提价我们就认为其品质上有了质的飞跃。也许东西还是原来的东西，最多换个包装，穿个马甲就打着高价的幌子来招摇撞骗呢。

问题

4、OA软件功能越多越好吗？

用户终于在几经挣扎几番沉浮后，不再对产品的价格感冒，开始专心的关注oa软件的功能。但是，是不是软件的功能越全就越好呢？当然不是。

第一，软件的功能多，并不代表符合自身需求的实用功能比较多。如果功能多仅仅是多了一些闲置无用、华而不实的功能，功能再多对于用户来说也是毫无作用毫无价值的。最多也就是形式上好看，多掏腰包而已。

第二、软件的功能多而全，必然对使用人员的操作水平和对系统的熟练程度要求很高。而通常情况下功能较多的oa软件，其设计都比较复杂，易用性不高。用户在培训、实施和维护上都需要很高的成本支出，却不一定能带来明显的收益。

第三、功能全的另一面，便是各个功能在实际运用当中都比较泛泛，在产品的细节处理上没有全面的考虑到位。不如那些务实、细化的oa软件钻研的透彻，但在价格上却是其它同类产品的N倍。

那么，怎样才能客观而全面的评价oa产品呢？笔者认为，可从以下六个方面对oa软件的优劣进行评估。

一、目的性

可分为两个层面，一是企业上马OA软件的基本目的，上马的OA软件能否满足近期企业的需求。只有目标明确，反复对OA软件进行准确而详尽的分析，才能选好OA的型。选

对产品，用透软件的功能，才能实现找对门做对事，才能够走好企业信息化建设的第一步。二是稍远期的目标是什么。选软件必须有一点超前的眼光，因为使用软件有个依赖度，而且切换系统成本非常高，所以在选型的时候就要考虑好。假如半年内把OA用好了，想不想再扩充。这和买车一个道理，主要看你是用来在市内代步，还是用来做商务用途的。如果代步的话，用个捷达就可以了，如果是要商务的，至少也得买个二十万以上的。

现在有的厂商宣传“功能够用，就是好产品”，其实是歪曲了够用的概念。他们这里所说的“够用”，只是眼前的够用而已，那半年后呢、一年后呢，总不能让客户没过多久就再拿出几倍的费用和数十倍的精力去更换系统以求扩展吧。

二、产品的稳定性和成熟度

软件产品的稳定性和成熟度，是衡量软件优劣的一个重要指标，也是反映OA软件厂商实力差距的一个例证。如果某软件厂商是新成立不久的OA软件厂商，其OA软件便不可能具有较高的稳定性和成熟度。因为软件的稳定性和产品的成熟度，是在用户的不断反馈与企业自身不断改进中的一个循序渐进过程，也是一个长期的过程。如果没有一定时间和行业背景积淀的企业，就妄谈自身产品具有很高的稳定性和成熟度，那无疑是一种言不由衷的谎言。

三、软件厂商的售后服务

做软件便是做服务，尤其是在OA这种蕴含管理思想的软件当中，服务更是重中之重。软件厂商的售后服务，不仅能真实的反馈售后服务专员给予的解决问题意见是否懂行，从中也能折射出该软件厂商对OA的理解深度。通过对OA软件产品更新、升级和维护等问题，可比较出软件厂商解决具体问题的时效性和应变能力，进而判断该软件厂商是否专业。

四、OA软件的“发动机”怎么样

OA软件的“发动机”具体是指软件的技术架构,它好比是汽车的发动机，直接决定着软件

能够拓展的深度和广度。相对而言，运用php+mysql搭建的OA软件系统，已是一种过时的技术，或者说是一种待淘汰的“发动机”。如果在顺风顺水的情况下，其系统自然也能一路前行，但“路遥知马力，日久见人心”，从长远来看落伍的“发动机”潜在着随时抛锚的危险。

还有就是那种外表光鲜但没有内涵的折中型OA产品，这就好比二十岁的身体，八十岁的心脏。想实现超越那种java+多数据库的，那是心有余而力不足。冒然的跟进，也只能是跟着人家的脚步亦步亦趋的，还十分可能落得一个东施效颦的美誉。

五、软件的易用性

软件易用性简单说，就是客观评价用户流畅使用OA软件所付出的努力程度。如果用户很容易熟练操作OA系统，则说明该软件的易用性较高，反之易用性较低。

由于OA软件涉及到的使用人员比较广泛，不像财务软件那样只局限在企业内部少量的人员当中。如果OA软件易用性较差，就要对大批使用者进行集体培训。而这个培训成本无疑是比较高的，包含时间成本、财务成本、人工成本、硬件成本等等。培训每延长一天的时间，付出的成本代价都是十分高昂的。

OA软件整体功能不断的强大，而其具体的安装和操作却更趋简单化和傻瓜化。对于OA本身来说，其最高的境界莫过于具体操作“零手册”。即实现“所见即所得，所想即所见”的格式，无需刻意的指导手册帮助，用户便能直接上手。所以，评估OA软件优劣时，软件易用性也是十分重要的一项。

六、产品性价比

通过对软件产品的功能、稳定性、成熟度，售后服务、技术架构和易用性综合比较，可以衡量出不同软件厂商具体在性价比上的一个差别，客观的反映出各软件产品在同类产品中的一个客观排名。

第二篇：口译过程中信息缺失分析及应对策略研究

最新200份英语专业全英原创毕业论文参考选题 都有论文 是近期写作 2 3 4 5 6 7 8 9 从《大卫科波菲尔》中看狄更斯的道德观 论《百舌鸟之死》中的百舌鸟象征

以《最后一片叶子》为例论欧亨利的创作风格 从目的论角度看公司网页误译 论《奥兰多》中双性同体观 概念隐喻在英语汽车广告中的应用 中学英语口语互动教学的现状及存在的问题 “逍遥骑士”——浅析年代美国嬉皮士文化 弗吉尼亚伍尔夫的女性主义观点 社会因素对汉语中英语外来词的影响 11 逆向思维在外语学习中的应用 需要原创论文写作扣伽 其.酒 酒 期舞齐舅伞芭 13 Analysis of Conrad’s Ambivalence In Heart of Darkness 14 英汉语篇衔接手段对比研究——以《荷塘月色》英译本为例 15 关于初中生外语学习焦虑的分析 浅析《贫民窟的百万富翁》中的宿命论色彩 17 美国个人主义与中国集体主义的比较 18 从《简爱》的多译本看中国两性关系的变化 19 商业意识对美国电影片名翻译的影响 20 赛珍珠《大地》的文体学分析 21 中英手机短信的修辞特点分析 从原型批评理论角度分析威利洛曼的悲剧 23 商务英语写作得体原则 24 现代英语演讲中的范式分析 25 论《野性的呼唤》的多重主题 A Cross-cultural Interpretation of Chinese and English Euphemisms—Interpersonal Culture and Psychological Culture 27 《玻璃动物园》中的逃避主义解读 《第二十二条军规》中尤索林形象的成因分析 《嘉莉妹妹》之悲剧性——基于嘉莉与赫斯特伍德的比较 30 The Principles and Approaches of Brand Name Translation 31 《罗密欧与朱丽叶》和《牡丹亭》中女性主义意识的对比研究 32 浅析《红字》中女性主义的具体体现 33 从美国汽车看美国文化 34 小学英语单词情趣教学初探

“本我，自我，超我”—《飘》中玫兰妮性格分析 36 论《绯闻女孩》中的美国社会文化特征 37 论中西饮食文化的差异

象征主义手法在《白鲸》中的运用 39 浅析《库珀尔街》中英语过去时的翻译 40 从电影《撞车》看美国的种族歧视 41 分析狄更斯成长小说的主人公

《美国悲剧》中的对比手法运用研究 43 广告翻译中的功能对等 44 公示语汉英翻译探讨

An Analysis of Dick Diver’s Tragedy in Tender Is the Night Based on Adler’s Individual Psychology 46 论《爱玛》中的反讽

《永别了，武器》中的自然象征意义 48 从商标翻译看中西文化差异 49

英汉习语中隐喻的民族性及其翻译策略

关于农村初中生在英语课堂教学中注意力的调查研究 52 从许渊冲“三美论”评析《声声慢》三个译本 53 中西节日的对比研究 54 中式菜名的英译

如何增强小学生英语课堂教学的趣味性

Rhetorical Art and Chinese-English Translation Suggestions of Business Transaction Correspondence 57 初中英语说写技能综合教学研究 58 《玻璃动物园》中的逃避主义解读 59 从文化视角看中美家庭教育差异 60 英汉动物词汇文化内涵对比 61 功能对等理论下汉语歇后语的翻译 62 论跨文化交际中的体态语

论路易莎·梅·奥尔科特《小妇人》中的女性主义 64 An Analysis on the Tree Image on Sethe’s Back in Beloved 65 如何培养大学生英语阅读理解技能 66 《呼啸山庄》中女主人公人物分析

An Analysis of Syntactical Features and Rhetoric in English Speech 68 从接受美学浅谈英文电影片名的汉译 69 论英语教学中的非智力因素

《心是孤独的猎手》——从人物荒诞行为分析人物的孤独心境 71 由《红楼梦》中人名的英译看中西文化差异 72 中美两国家庭文化差异 73 论《宠儿》中社区与逃离的关系

个体取向与集体取向对中美商务交流的影响 75 The Heroine’s Love Tragedy in Wuthering Heights 76 《魔戒》中的生态元素

论《红字》中丁梅斯代尔的双面性 78 艾米丽·狄金森的诗歌主题分析 79 《黑暗之心》主人公马洛的性格分析

跨文化交际中的社交语用失误及其对英语教学的启示 81 论《围城》中的语码转换

从女性主义视角分析《飘》中斯佳丽人物形象

A Study on the Game Teaching Strategy for English Young Learns 84 游戏在初中英语教学中的作用

从宝洁公司的运营模式看美国文化的多样性

商务英语交流中委婉语的语用功能研究 87 爱神简论

不同国家的商务谈判风格及其对策 89 从电视相亲节目看当代中美女性婚恋观差异 90 成语中的文化特色及其翻译

杰克伦敦《野性的呼唤》中人生哲学的主题分析 92 目的论视角下的化妆品牌翻译 93 新闻新词的文化内涵与翻译 94 文化语境对翻译的影响 95 旅游翻译中的跨文化语用失误

浅析中西方对同性恋态度的差异－－以《喜宴》为例 97 浅析英文电影在高中英语教学应用 98 英语课堂中的口语纠错策略 99 数字“三”的文化意蕴及其翻译方法 100 对《宠儿》中黑奴母亲塞丝形象的探讨 101 小学任务型英语教学中的课堂游戏研究 102 互联网时代的语言帝国主义

从目的论角度研究法国香水网络广告语的汉译本的语言特征 104 从跨文化视角看中美电影中的英雄主义—以《》和《叶问》为例 105 中国人和美国人特征的比较

从黑人女性主义解读《宠儿》中塞丝的觉醒 107

英语高尔夫新闻中隐喻的认知分析

A Tentative Analysis of the Reasons for McDonald’s Success 110 从功能对等视角看董乐山《》的翻译 111 透过《傲慢与偏见》论简奥斯丁的婚姻观 112 英汉社交称呼语礼貌规范和语用失误研究 113 从《盲人》中的“血性意识”看劳伦斯的文明观 114 浅析《简爱》的主人公简爱

An Analysis of the D Film Alice in Wonderland from the Perspective of Gothicism 116 少儿英语游戏教学策略研究 117 试析《野性的呼唤》中的自然主义 118 英语旅游广告的文体分析

国产电影字幕归化与异化研究－－以《集结号》为个案研究 120 从以目的为导向的翻译原则看委婉语的翻译 121 浅析简爱的双重性格 122 中英动物词语文化内涵的差异

南方时代变迁中的胜利者与失败者——《飘》中主要角色的性格与命运对比 124 浅析《了不起的盖茨比》中的美国梦 125 从《南方公园》看美国的宗教文化 126 从功能对等理论角度看校训的汉英翻译原则 127 对《汤姆叔叔的小屋》中人物的圣经原型解读

The Important Role of Body Language in American Daily Life 129 The Application of Situational Approach in Middle School English Teaching

从文化角度看品牌名称翻译

论原声电影对提高大学生英语听说能力的作用 132 论奥斯卡王尔德的唯美主义 133 网络在中学英语教学中的应用 134 中国和英国传统婚俗差异研究 135 中西方饮食文化对比 136 从数字习语看中西文化差异 137 浅析不同文化中的身势语

从后殖民女性主义角度解读《藻海茫茫》 139 从《红字》看霍桑对清教主义的批判与妥协 140 论詹姆斯乔伊斯《阿拉比》的精神顿悟

A Contrastive Study of the Associative Meanings of Plant words in English and Chinese 142 高中英语听力课中的文化教学 143 解读苔丝悲剧的成因 144 英语国家姓氏文化研究 145 《莎乐美》中的意象分析 146 《苏菲的选择》中的人性分析 147 从文化角度看老友记的字幕翻译

魔法世界的双重间谍——《哈利波特》西佛勒斯斯内普的矛盾形象分析 149 《诗经》中修饰性叠词的比较研究

盖茨比美国梦的幻灭——透视现实生活中的爱情 151 增译法在《水晶宫》英译汉翻译中的应用 152 分析福尔摩斯的性格特征

153 从《简爱》和《达洛维夫人》浅谈女权主义的发展 154 运用概念整合理论解读英语幽默理解障碍 155 浅析隐藏在“面纱”之后的伯莎梅森 156 论东西方文化中的体态语差异 157 论应变能力在同声传译中的应用 158 论汉英翻译中基本颜色词的不同情感 159 商务英语口译能力的培养与对策 160 商务英语函电的语言和文体特征及其翻译

161 Angelic devil: an analysis of the image of Catherinein Wuthering Heights 162 简爱和林黛玉的反叛性格对比分析

163 A Study on Subtitle Translation of Legal Films 164 中西方传统习俗的对比研究——出生礼，婚礼，葬礼 165 中学英语教学活动的主要设计原则

166 从安利（中国）的成功看直销模式在我国的发展 167 英语抽象名词和物质名词的数概念分析 168 《红字》中海斯特性格分析

169 外贸英文函电中委婉语的特点及应用研究 170 英语广告语言特点分析

171 浅论《儿子与情人》中劳伦斯的心里分析技巧 172 论《太阳照常升起》中“迷惘一代”的反叛与抗争 173 网络游戏对青少年的影响

174 浅析《独立宣言》中的美国自由主义 175 性格差异对中学英语教学的影响 176

177 从译者的读者意识看童话英汉翻译 178 商务英语信函中的语用失误分析 179 英文电影对英语学习的影响

180 “龙”和“Dragon”的语义与文化内涵比较 181 浅谈英语语言中的性别歧视现象

182 《傲慢与偏见》中的婚姻观和中国后婚姻观的比较研究 183 英汉被动结构对比研究 184 中英文新闻标题对比研究

185 奥斯卡王尔德童话的唯美主义研究 186 论商务谈判口译员的角色 187 “去十九号房”中的自由观 188 浅析高中英语阅读教学中教师的角色 189 分析《雾都孤儿》中的讽刺手法 190 美式英语与英式英语语音差异研究 191 《玻璃动物园》中的逃避主义解读

192 透过《马丁伊登》看杰克伦敦对超人哲学的矛盾心态 193 从功能翻译理论谈美剧字幕翻译 194 旅游景点名翻译的异化与归化

195 从许渊冲“三美论”评析《声声慢》三个译本 196 《了不起的盖茨比》中象征主义的研究 197 浅析托妮•莫里森作品中的女性形象 198 从桑提亚哥看海明威的奋斗人生 199 浅谈商务英语于商务信函中的运用 200 浅析《红字》中的森林意象

第三篇：企业人才流失的原因分析及应对策略

企业人才流失的原因分析及应对策略

点击次数 858次作者：陈飞亚来源：中人网发布时间：2006-09-08

人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探讨和研究。

一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。

商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制取⑾冉Ｊ胶涂蒲Ъ际醯脑靥澹瞧笠敌纬珊诵木赫Φ墓丶蛩亍：芏嗟娜肆ψ试垂芾碜叶既衔瞬攀窍执笠档牡谝蛔时尽?lt;/P>

人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。

二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。

在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。

企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对

手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

三.引起企业人才流失的常见原因。

企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措

辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”，黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。

企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。

人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

四.企业面对人才流失时可以实施的对策。

1.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜

所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。

在人事动荡的危机处理方面，因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典范。2004年11月30日，在香港廉政公署的“虎山行”行动中，创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕。面对核心人物的缺位危机，创维集团的7名董事集体召开新闻发布会，以通过正式渠道发布消息来围堵谣言。同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况，并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明。黄宏生在获保释后，积极运作，安排北京松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明，表示将优先保证创维的原材料供应；安排深圳7家银行分行行长聚集创维大厦，表示将鼎力支持创维。创维更是开出了百万年薪，紧急动员原赛格集团董事长、业

已退休赋闲的王殿甫出任创维CEO，并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会。这些举措，既保证了创维管理核心的稳定以及关键原材料供应、市场营销渠道和资金供应诸方面的稳定，又给了外界信心，值得所有企业学习。

2.企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人积极性的。

4..建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。

5.主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。总之，要一人一策，帮人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。

由此我们可知，人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。

参考文献：

1.《中小企业人才流失原因》-中国经理人

2.《从李开复出走微软看企业人才流失管理》人力资源网

3.《民营企业人才流失分析》中国管理联盟

4.《企业人才流失危机管理研究》 南方智库

第四篇：企业人才流失的原因分析及应对策略

宁波广播电视大学工商管理专科毕业论文

浅谈企业人才流失的原因分析及对策摘要：目前我国的主要两种经济形态就是中小民营企业和国有大型企业。中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，整理一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。对于国有企业，与以往的“大锅饭”相比，目前人才的加速流动，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题。不论是民营企业还是国有企业，过高的员工流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低劳动生产率。同时，员工流动的成本也是相当高的。本文试从民营与国有企业的特点出发以及人才流失现状与原因分析入手，探讨留住人才的对策。

关键词：中小企业人才流失原因分析对策

一、企业人才流失的原因分析

新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点。

（一）企业的发展战略问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。

(二)人才的选拔与配置问题

首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。或者，企业没有形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。特别是在中小企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

（三）员工自身事业的发展问题

任何人都希望在职业上有所发展，无论是薪水也好，职位也好。而薪水是随职位的升迁水涨船高。如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才，经济收入已不是他们重点考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。

(四)员工的薪金与福利保障方面的问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。前不久，中国金融对外资全面开放，外资银行就展开了激烈的人才争夺战，为防止被人挖角并留住员工，外资银行员工的平均工资涨幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而还是有很多企业在人才使用上持功利态度，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面追求人才成本最小化，过份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才视为管理和使用的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。

(五)企业领导人的能力与风格方面的问题

上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。

（六）企业文化方面问题

企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众说纷纭。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。良好的企业文化产生凝聚力和向心力，在整个企业形成导向功能、示范效应，促进企业持续发展。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。以致员工到企业后不能接受公司的企业文化而无

法适从，最终选择离开。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

(七)其他方面的因素

员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。

二、企业应对人才流失的对策

面对频繁的人才流动，企业要做的是不断的完善内部各个方面的管理。离职的原因各有千秋，但是应对的策略却不是孤立的一个方面，人力资源管理的各个环节，环环相扣，相得益彰。在此将面对人才流失时可实施的对策归纳为以下四个大点：

(一)建立人才流失预警机制和危机处理机制，把好招聘关

这里所说的预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究，建立满足人才意愿和需求变化的策略。

危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有快速做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。

严格把好招聘关。所谓“请神容易，送神难”。谨慎对待招聘，分析招聘需求，明确招聘要求，除考查应聘者应具备的知识、技能和能力还不够，还应该考查其是否具备企业组织文化所要求的一些工作风格，能否认同组织的使命，与组织的核心价值观能否保持一致，还应该让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化，在双方充分的互相了解的情况下，才不会出现员工到企业后觉得实际和预期的不一致导致心理落差而离职。

（二）建立学习型组织

提供宽松的职业发展空间，用优秀的企业文化留人。

首先，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给人才提供

学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量，增强人才的就业竞争能力，促进人才自身的可持续发展。当然企业同时也要为人才提供发展规划，如果只是能力提高了，却没有与之能力匹配的岗位，那么其结果只能是给对手培训人才。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。

同时要十分注意对组织战略同时，保证内部公平竞争，能者上、庸者下的用人机制。组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，把握好工作中控制和自由的关系，借此发展人才和激励人才目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要，达到企业和员工共赢的目的。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

（三）建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，保持内部公平

正确的评估人才的价值和能力及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。避免出现明显的能位和薪酬不对等的现象。拉开薪酬差距，保证薪酬有提升的空间。根据不同人员的需要，采用多种福利形式。如商业保险、补充医疗、股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在此过程中，注意绩效的及时反馈和沟通，建立绩效评审和申诉系统，避免绩效考核流于形式，不能真正反映员工的实际成绩，而导致内部人员心理失衡。

（四）建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能

一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一份工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立岗位轮换制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。这样HR部经理“足不出户”就可以从内部招聘到合适的人才。

鉴于此，企业应该塑造企业“员工第一”的管理文化。企业文化是塑造人的行为方式的软性工具，企业文化的核心问题是价值观问题。“员工第一”的文化倡导的是：平等、尊重、信任、合作、分享。企业文化通过培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，一旦形成良性循环，就可以持续推动员工和企业的双赢发展。只有企业领导层贯彻“员工第一”的思想，企业才能从根本上抓住人才流动的脉搏，才能把握未来，引领未来。

综上所述，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。总之，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，企业必须要有人才危机的意识，作好人才流失的应对策略，通过全方位的措施，更好地吸引人才，留住人才，从而获取更大市场竞争优势，促进企业不断发展。

参考文献：

[1]．谢仁生;多层次地为多镇企业开发人才[J];企业经济;1984年07期

[2]．仲臣;浅谈企业人才的素质管理(一)[J];经营与管理;1985年06期

[3]．林正范;企业人才的选择、任用与培养[J];经营与管理;1986年09期

[4]．钟兰英;当前老区急需的十种人才[J];老区建设;1988年10期

第五篇：国家安全形势分析及应对策略

国家安全形势分析及应对策略

国家安全，是指“国家的主权、领土、政治体制、人民生命财产等处于不受外部或内部威胁的状态”。由于客观和主观世界始终在发展变化之中，威胁会因时、因势、因事而随机产生。因此，准确研判国际国内形势和国家安全面临的主要威胁，是筹划国家安全战略、确保国家健康发展的前提和基础。

1.未来5～10年的国际形势判断

一超竭力主导，多极加速发展，局部冲突不断，大战暂可避免。是未来5～10年国际形势的基本走向。

作为超级大国的美国，虽然实力增长缓慢，但其独霸国际秩序主导权的愿望很难改变。因此，其仍将以美元、军事、科技、人才、网络和联盟为支撑围堵和遏制新兴国家。

随着大国实力日趋均衡，相互博弈更加激烈。传统大国要保持自身优势，新兴大国要奋力崛起。特别是随着欧盟和“金砖”国家的实力上升，国际格局将随之调整。

历史证明，国际格局调整期，也是矛盾多发期。利益和权利争夺加剧，恐怖主义和极端宗教势力泛起，非洲、中东、俄欧接合部和东亚等敏感区域，随时都可能发生局部冲突。

总之，未来5～10年，和平与发展仍是时代的主题。虽然少数国家特别是日本军国主义趁火打劫的欲望日趋增长，但在强大的国际和平力量作用之下，不可能掀起惊涛骇浪。

2.我国国家安全将面临诸多挑战

大国博弈史证明，围堵、遏制和分化，是传统大国对付新兴大国的惯用手段。我国是当今世界发展最快的新兴大国，既要应对传统大国的挤压，又要防止内部矛盾激化。可以说，内外威胁并存，安全形势错综复杂。

首先,长期积累的腐败问题严重威胁着我国的政治安全。当前，对我国的政治安全威胁，内外兼有，并且重在内部。正如邓小平所说，“中国要出问题，还是出在共产党内部”!从已查出的大案要案看，党员干部的腐败问题触目惊心。党的十八大以后，通过重拳反腐，势头虽得到控制，但由于遏制腐败的有效机制尚在完善之中，加之一些党员干部信仰缺失、价值观扭曲，玩弄权术、追名逐利的恶习一时还很难消除。未来1～5年，反腐斗争逐步涉入“深水区”，斗争形势更加严峻，既得利益集团为阻碍这项工作深入开展，可能会挑起“事端”。对此，中央务必保持高度警惕，防止因内忧引发外患，让整个国家和民族面临四分五裂的风险。

其次,美国的“亚太再平衡战略”严重威胁着我国的经济安全。美国回归亚太，目标直指中国。美国的战略家认为，中国的军事实力在短期内还不能对其构成实质性威胁。所以，其“亚太再平衡战略”主要是平掉中国日益冒尖的经济实力。由于冷战期间，美国曾通过启用中国的廉价市场，对日本高速发展的经济进行过一次平衡。因此，把这次“平衡”叫作“再平衡”。一方面，想通过拉拢日本破坏即将成型的东亚经济合作计划，以及我国的内外投资环境，全面遏制住我国经济迅猛增长的势头;另一方面，想通过主导TPP全面复苏美国的经济实力，巩固美国的霸主地位。我国在遭受外部挤压的同时，国内长期积聚的金融泡沫也存在随时爆破的风险。

再次,周边国家的恶意挑衅和国内分裂势力交织严重威胁着我国的领土安全。日本对我国领土觊觎已久，偷袭、侵吞、得寸进尺，是其惯用的伎俩。之前发动的侵华战争，已经让其野心暴露无遗。二战战败后，日本政府仍对我台湾垂涎欲滴。20世纪50年代，日本首相吉田曾鼓吹搞“日台邦联”和“日台联合王国”。眼下，其右翼势力借美国重返亚太之机扩军修宪,正是想为未来介入台海继而谋取台湾作准备。同时，菲律宾、越南也乘机作乱，积极争取美国、日本的支持和偏袒。由于台湾还游离于中央管辖之外，未来若“台独”势力上台，两岸关系有可能重回原点。加上国内“藏独”、“疆独”势力的捣乱。未来5～10年，我国的领土主权始终面临着被侵占、被分裂的危险。

另外,日本军国主义复活严重威胁着我国的军事安全。军事安全是国家安全的重要支柱。近年来,作为“战争狂人”的日本军国主义沉渣泛起，不仅矢口否认二战期间的野蛮侵略,而且发动战争的欲望异常强烈。正如安倍晋三的国家安全事务顾问矶崎洋介称，“实话实说，美国可能无力继续扮演世界警察的角色了”。其言外之意是“日本该出山了”!未来5～10年，日本很可能在美国的怂恿下进一步扩充军备，在亚太地区充当“武士”角色，并将“触角”伸向全世界。可以预见，一旦日本军国主义复活，我军在海上的维权行动将面临巨大风险。

3.应对策略

中国是世界的中国，同时中国也是一个“世界”。实现“中国梦”，既需要一个良好的外部环境尤其是与传统大国的良性互动关系，更需要13亿中国人的齐心协力。要拥有这两个先决条件，当前和今后一个时期，我们需要解决好两个主要矛盾：一个是全球一体化发展与维护国家利益之间的矛盾；一个是国内日益增强的经济基础与需要不断完善的上层建筑之间的矛盾。为此，提四点建议：

第一，反腐、改革、聚贤才，在集成创新之中谋发展。

继续保持高压反腐态势。反腐关系民心士气，关系党的执政地位，关系国家生死存亡。既不能放松，更不能停止。要在打“虎”灭“蝇”的同时，稳步推进政治体制改革,进一步改进体制、完善法治、加强监督、严刹“四风”，根除寄生在党内的腐败“毒瘤”。

由于人才是兴国安邦之本，因此，国家政治体制改革的重点应进一步优化选人用人机制，积极为各类人才施展才华搭建平台。不断扩大“才”源、畅通“才”路，充分调动人才的积极性，为吸纳世界英才创造良好环境。

积极适应国际大势和民族复兴需要，尽快完备精干高效的国家安全体系和适应未来战争的军队联合作战指挥体制，加紧锤炼能打仗、打胜仗的武装力量。

大力弘扬和普及“责任文化”、“法治文化”、“合作文化”，着力推动“教、研、产”一体化教育改革和技术创新，加强青少年法制教育，培养高素质守法公民。

实行个人、企事业单位“信誉评级”制度，把“信誉等级”与个人或单位荣誉和利益挂起钩来，进一步提高全社会的道德水准，增强集体责任感和国家凝聚力。

粮食是民生之本，工业是兴国之基。要确保食品安全，全面实现农牧业生产现代化，实行集团化生产和股份制合作，是改变小农生产模式和食品质量信誉的有效举措。同时，要下大力开发可再生能源，全面推动第三次工业革命。

第二，近美、联俄、拉欧盟，在利益交换之中稳大局。

着力维护好中美关系良性互动的大局。要全面落实和发展习近平主席关于建立“新型大国关系”的构想，从维护世界和平和两国共同利益的大局出发，促进中美两国的互利合作。加强两国高层交往和民间交流，以及两军的沟通与协调，有原则地支持美国的全球主导地位和经济复苏计划。通过相互支持合作，增进两国友谊，巩固互信基础，降低对立关系，转移其战略目标，避免引火烧身。

深化与俄罗斯的经济与安全合作，支持俄罗斯在上海合作组织和“金砖”国家中发挥主导作用(支持不是放弃自我，而是为了养精蓄锐，争取更大作为)。充分利用俄罗斯的能源和我国庞大的市场需求以及印度尚不完善的工业基础，积极推动俄中印经济一体发展和在建设“一路一带”方面的安全合作。在联合国框架下，推动“国际联合反恐部队”建设。若条件允许，可先考虑在上海合作组织框架下组建包括印度、巴基斯坦、阿富汗等国在内的“亚洲联合反恐部队”。

巧妙利用美国与欧盟以及欧盟各国之间存在的潜在矛盾，进一步拉近我国与欧盟大国的距离。利用我国庞大的消费市场，积极引进欧盟特别是德国的高科技产业，以及企业管理、基础教育和职业培训模式，促进东西方文化有机融合，全面提升我国的硬实力和软实力。

第三，接印、削日、压越菲，在相互利用之中破难题。

支持印度崛起和在南亚发挥主导作用，妥善处理中印领土纠纷，严防美国和日本从中作梗。充分利用印度尚不发达的工业基础和市场，加强双方的经贸往来，形成联合崛起之势。在双方达成共识的情况下，可考虑在中印争议地区建立自由贸易区。同时要保持好与巴基斯坦的亲密伙伴关系。

聚众打击日本军国主义的嚣张气焰。“傍美、拉众、抗中”是当前和未来日本右翼政权的战略主轴。其基本路径是通过鼓噪“中国威胁论”，推行所谓的“积极和平主义”，挑唆和拉拢有关国家与其进行安全合作，并借机争夺能源和市场，振兴日本经济，复活军国主义。对此，我国必须“有所作为”、主动出击。一方面，利用世界和平力量特别是曾饱受日本蹂躏的亚洲各国人民，深刻揭露日本军国主义的真实图谋。另一方面，全面提升我国的军事实力，对日本军国主义形成压倒性优势。再一方面，利用我庞大的市场优势，通过“持久战”拖垮日本经济。

进一步密切我国与东盟国家的关系。特别是我与新加坡、印度尼西亚、马来西亚、泰国、老挝、缅甸和柬埔寨等东盟国家的关系，加强与他们之间的相互支援与合作，削弱菲律宾、越南在东盟的影响力，压制其在南海的挑衅行为，并利用东盟推动南海问题和平解决。

第四，限经、进兵、治“三独”，在文交民融之中促大同。

台湾是我国解决东海和南海问题、建设海洋强国的重要支点。实现两岸统一，是实现“中国梦”必须迈过的一道门槛。在未来大国博弈日趋激烈的情况下，要严防“台独”、“藏独”、“疆独”势力伺机作乱。对此，中央务必早作准备、提前部署，以万全之策应对可能出现的各种复杂局面。

限经，即适当节制对台经济支持。节制的目的是要让台湾同胞明白，大陆才是他们的真正依靠。要彻底查清“三独”势力的幕后主使及经费来源，准确掌握其海外账户，想尽一切办法打压与其有关的金融机构和企业，限制或堵住其融资渠道。

进兵，即通过举办抗战纪念、联合军演、军事交流、安全合作、共同维权等形式，加强两岸军方的互动与合作，提前做好相关军事部署(包括发展“内线”)，以防不测。要通过“经拉、文交、民融、军推”等综合措施，促进两岸政治和谈。

在围剿打击“藏独”、“疆独”势力的同时，进一步推动区域互助和开发移民，积极开展各族群文化大交流、大融合，废除所有不利于各族群融合的法律法规及名称，全面巩固各族群对中华民族伟大复兴的荣誉感和认同感。建立“大中华奖励基金”，重点奖励那些对中华民族伟大复兴作出突出贡献的华人和国际友人。

总之，国际安全形势正发生着深刻而快速的变化，我们所面临的安全威胁也始终处于动态发展之中。因此，我们必须始终保持如临深渊、如履薄冰的危机意识，以敏锐的战略眼光，洞察风云变幻，及时作出正确判断和决策，有效应对可能发生的任何情况，确保中华民族伟大复兴“中国梦”最终实现。