第一篇：深圳职工劳动争议申请工会法律援助指引
深圳职工劳动争议申请工会法律援助指引
广东中熙律师事务所是深圳市总工会通过公开招标择优遴选的法律援助工作承办机构。凡是符合工会法律援助条件的劳动者，均可通过我所的推荐向深圳市总工会提出法律援助申请，当劳动者的申请通过深圳市总工会的审批后，我所将指派专业律师免费帮助劳动者维权。
一、申请援助的条件:
1、用人单位所在地在深圳，或者劳动争议仲裁、诉讼案件管辖地在深圳。
2、劳动争议未超过仲裁、诉讼时效。
3、涉案标的在五千元以上，且本人月工资收入低于社会平均工资水平（2011年为4205元）。
4、对于有较大社会影响，或者具有典型性、代表性的劳动争议，且符合第1、2项规定，劳动者提出申请并经市总工会批准。
二、申请援助步骤：
步骤
一、拨打我所咨询电话33668400咨询，经我所确认符合条件者，即可由我所推荐向深圳市总工会申请法律援助。
步骤
二、我所为符合条件的劳动者指派专业律师免费代理仲裁、诉讼。
广东中熙律师事务所
地址：深圳市宝安中心区荣超滨海大厦B座1006（宝安区政府对面滨海广场西侧）
联系电话:33668400
交通线路：M235路荣超滨海大厦站下；地铁5号线（环中线）宝华站步行5分钟到；地铁1号线（罗宝线）宝安中心站下步行十五分钟。
第二篇：工会劳动争议工作总结
劳动争议工作总结
一、工作职能：
1．负责处理辖区域内企业与职工之间以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位与其劳动合同制职工之间发生的劳动争议；2．负责区劳动争议仲裁委员会办公室的日常工作；3．负责劳动争议处理的法律咨询服务工作；4．负责劳动争议三方（劳动、工会、经济综合管理部门）的协调工作，指导区内各街道、社区、行业、企业劳动争议协调机构开展调解工作；5．负责全区劳动争议处理案件的统计和分析工作，及时向上级提供相关信息；
6．负责对劳动合同的审核及鉴证工作； 7．承办区劳动争议仲裁委员会授权或上级领导交办的其他工作。热点栏目： 述职报告
二、便民措施
1、建立首问首接服务制度；
2、建立健全快速立案制度；
3、立案审查当事人申请劳动争议仲裁时效应当按照有利于劳动者的原则从宽掌握；
4、对涉及下岗职工、女职工、进城务工人员、因工致残人员和申请法律援助人员申请的劳动争议案件要做到快立、快调、快审、快结。对没有委托代理人的劳动者当事人，劳动仲裁机构可在庭审前对其进行必要的程序性指导；
5、实行劳动争议仲裁风险告知制度；
6、健全立案服务措施。落实接待责任制，建立立案接待区、休息区，接待人员要文明接待、热情服务。设置仲裁公开必备设施，张贴相关的公开内容、仲裁基本知识和有关法律法规规定。设立窗口意见箱，接受社会监督；
7、加大“阳光仲裁”力度。
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三、工作做法
1、加强管理，增强素质,大力提高劳动仲裁办案质量和办案效率。加强劳动仲裁工作的管理，增强仲裁员的自身素质，是做好劳动仲裁工作的关键。我们在工作中一是加强学习。我们按照讲政治、讲正气、讲学习的要求来做好仲裁员的学习教育工作。
首先，进行党的基本理论、基本路线、基本纲领的学习和教育，使仲裁员了解党的大政方针，坚定仲裁员正确的政治方向和政治立场，明确仲裁工作的正确指导思想，使劳动仲裁工作在维护当事人合法权益的同时，为改革开放大局服务，为维护社会稳定服务。其次，进行法律法规和有关方针政策的学习和教育。我们将每周五下午作为集中学习时间，组织专职仲裁员和兼职仲裁员共同对最近颁布和施行的法律、法规和政策进行学习，使大家深刻领会有关法律、法规和政策颁布的历史背景、立法意图、基本精神，不断增强仲裁员依法施政、依法办案的自觉性。再次，不定时组织仲裁员进行专题业务讨论，继续鼓励和支持专、兼职仲裁员、书记员参加法律专业学习，提高法律理论水平，只要条件允许，我们都尽量组织仲裁员去参加各种形式的培训，增强专业水准，拓展视野；
二是加强日常管理。首先端正劳动仲裁员的工作态度。教育和引导他们坚持用“三个代表”重要思想武装头脑，在思想上牢固树立和谐仲裁这面旗帜。通过在仲裁工作岗位开展创建文明窗口活动，要求每个仲裁员必须认真、耐心、热情地接待当事人。其次，加强廉政建设。坚持高标准严要求，使仲裁员务必做到勤政廉洁，不以权谋私，不接受当事人的吃请，不办“人情案”、“关系案”，以自己的实际行动，树立劳动仲裁的良好形象；第三，严格办案程序。我们严格按照《江苏省省劳动仲裁案件庭审程序》执行，从制度上规范仲裁员的行为。在案
件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正；
三是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间;四是进一步完善内部制度建设，加大政务公开力度，真正树立为企业服务，为职工服务的思想。因为劳动争议仲裁委员会作为具有“准司法”性质的执法机构，必须要以严谨、规范、完善的制度作为基础，贯穿劳动争议仲裁的始终，才能保证执法行为的合法、公正。我们首先完善各项内部工作制度，并落实到人，规范办案程序，统一告知用语，强化证据质证程序，严格依法办案。在仲裁活动中实行“阳光工程”，制作了政务公开栏挂上墙，将各项办案程序、收费标准、办案纪律、开庭时间、开庭场所、仲裁庭组成人员，既方便群众，又接受监督，进一步提高了工作透明度。
第三篇：工会劳动争议调解委员会职责
工会劳动争议调解委员会职责
按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，企业劳动争议调解委员会的主要职责是：
一、依法调解本企业内发生韵劳动争议。
二、在调解劳动争议中应履行以下职责：
l、决定接受劳动争议当事人的调查申请。
2、调查取证，认定事实。
3、以事实为依据，以法律为准绳，开展调解工作，维护劳动争议双方当事人合法权益。
4、遵守调解纪律，维护调解秩序。
5、监督检查争议双方当事人履行调解合同。
6、对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。
三、认真贯彻“预防为主、防调结合’’的处理劳动争议的方针，通过宣传教育、做思想工作、参与企业民主管理等各种方式开展劳动争议预防工作，努力把劳动争议解决在基层，达到化解矛盾，增强团结、促进生产、稳定大局的目的。
四、搞好劳动争议调解委员会自身的组织建设和制度建设，提高调解委员会成员的政策法律水平和业务能力。
第四篇：工会劳动争议总结（最终版）
劳动争议总结
在以往参与办案的基础上，九江市总还大力探索并推进工会仲裁庭办案和由工会仲裁员担任合议庭首席仲裁员主办或独立承办案件。近几年来，在仲裁委员会组成仲裁庭审理的220件案件中，工会组织共参与处理劳动仲裁案件160余件。其中由工会兼职仲裁员担任首席仲裁员主办的案件48件，占案件总数的近30％。
近年来，九江市总工会劳动仲裁分庭办理的几起劳动争议案件，均受到了社会各界的好评，在一些职工诉企业的案件中，由于工会仲裁员对案件的分析和阐述得到了其他仲裁员的肯定，维护了职工合理合法的仲裁请求。如某供销公司职工被除名一案，市总工会仲裁员任首席仲裁员，外界阻力较大，仲裁庭内部也有不同意见。工会仲裁员认真分析案情，认为公司在未对职工作出任何行政处分的情况下，停发职工工资的做法没有法律依据，侵犯了职工的合法权益，违法在先，职工无奈上访申诉，离岗事出有因。通过工会仲裁员的细致分析，仲裁庭达成一致意见，撤销了该公司对职工的除名决定，维护了职工的合法权益。
第五篇：企业应保障职工申请劳动争议的权利
建立企业社会责任 共同构建和谐社会 本栏特邀著名劳动法学专家关怀教授主持主持人的话关怀构建和谐社会，企业必须依法履行社会责任。在构建和谐劳动关系中，企业应保障职工依法享有提请劳动争议的权利。劳动争议是劳动关系当事人因行使劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。因为劳动关系双方当事人所处的地位不同，发生争议在所难免，关键是要正确处理劳动争议。《劳动法》第3条规定劳动者享有“提请劳动争议处理的权利”，职工申请劳动争议应受到法律保护，不得因申请劳动争议而遭到打击报复；申请劳动争议权利的实现是构建和谐劳动关系的条件。本期发表的金英杰副教授的文章申明了企业应保障职工享有申请劳动争议的权利的实现，而不得非法剥夺这一法定权利，阐释了企业应支持劳动争议的调解工作，并着重说明在法院审理劳动争议案件时企业应承担举证责任。我们期望企业能够正确遵守《劳动法》的规定，切实保障职工申请劳动争议的权利得到应有的保护。早日实现构建和谐劳动关系的理想。企业应保障职工享有提请劳动争议处理的权利某食品公司与员工签订劳动合同，为减少劳动争议处理的麻烦，在劳动合同中约定：因履行本合同发生的劳动争议，当事人应向本单位劳动争议调解委员会申请调解；凡由调解解决的，视为该劳动争议已经解决，当事人不得再就本案向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也不得向人民法院提起诉讼；否则，企业有权解除本合同。员工对该条款提出异议，该企业回答：劳动合同是自愿签订的，如果不同意该条款，可以不签劳动合同。该食品公司的做法是违反法律规定的。《劳动法》第3条规定：“劳动者享有……提请劳动争议处理的权利”。提请劳动争议法律处理的权利是法律赋予劳动者的基本劳动权利，是劳动者有权在发生劳动争议时，提请劳动争议的仲裁和诉讼的权利。这一权利是法律赋予劳动者的神圣权利，是劳动者维护自己合法权益的有力的法律武器，不容剥夺，也不能以协议形式要求劳动者放弃这一权利。作为企业应认识劳动关系和谐稳定的重要性，认识“以人为本”对于企业发展的重要作用，应尊重劳动者提请劳动争议处理的权利。这既是法律对企业的强制要求，也是呼唤企业承担社会责任的必然要求，同时也是建立和谐社会的必然要求。劳动争议是劳动者与用人单位因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。根据我国《劳动法》的规定，在发生下列劳动争议时，劳动者有权提起劳动争议处理：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照《劳动法》规定处理的其他劳动争议。在发生劳动争议后，劳动者可以要求以和解方式解决。和解，是指劳动争议当事人自行协商，达成一致协议而解决劳动纠纷。和解具有自主协商、方式灵活、节约成本的优点。在和解程序中，企业应充分尊重劳动者的意愿，
不应居高临下，强迫劳动者接受不公平的和解协议，和解必须是双方自愿。和解不是法律规定的解决劳动争议的必经程序，达成和解协议也不意味着劳动者必然放弃仲裁和诉讼的权利。在发生劳动争议后，劳动者可以要求以调解方式解决。调解，是指第三方在劳动者与用人单位之间进行居间协调，促成双方相互谅解、妥协，最终形成调解协议而解决劳动纠纷。我国的劳动争议调解有企业劳动争议调解委员会主持的调解，劳动争议仲裁委员会主持的调解，人民法院主持的调解。其中，企业劳动争议调解委员会主持的调解具有民间性质，因而没有法律效力，而劳动争议仲裁委员会和人民法院主持的调解达成的调解协议具有法律效力，可以作为生效的法律文书要求强制执行。在发生劳动争议后，劳动者有权提起劳动争议仲裁。仲裁是劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法进行调解和作出裁决从而解决劳动纠纷。我国劳动争议仲裁采取强制原则，即只要劳动者一方提起劳动争议，用人单位必须参加劳动争议仲裁，并遵重仲裁裁决结果。在劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件依法作出裁决后，当事人对仲裁裁决不服，可以在15日内提起诉讼，另一方当事人也必须应诉。诉讼是以国家公权力解决劳动争议的机制，具有国家强行力，因而能使劳动争议得到最终解决。总之，尊重劳动者提起劳动争议处理的权利是企业应尽的社会义务。企业应建立劳动争议调解委员会制度新疆某建筑公司是一家民营建筑企业，每年都要招聘上千名员工从事建筑工作，1年发给员工的工资就高达800多万元。由于员工大多是内地农民工，且大多是汉族，与新疆地区的语言、风俗习惯等有一定差异，所以在与企业管理层沟通时发生一些误会，有时，也因工资、社会保险费缴纳等问题发生矛盾，不仅员工权益受损，也造成企业管理困难，生产经营受损。在当地工会的指导下，该公司在企业内设立了劳动争议调解委员会，负责调解本企业内发生的劳动争议，接受员工的申诉和控告，将员工的意见及时地反映给企业的管理层。该调解委员会建立后，在调解劳动争议案件方面发挥了重要作用，使企业的劳动纠纷及时得到化解。劳动者与用人单位是劳动关系的两个重要主体，能否共生共存，和谐相处，关系到企业的发展，关系到劳动者权益的维护。企业是市场竞争的主体，追求企业效益的最大化，劳动者相对于用人单位处于弱势，追求自身价值的最大化。两个主体的不同利益追求，必然在企业经营管理过程中发生碰撞，因劳动权利义务的履行而发生争议也是产业活动中的正常现象。按照我国法律规定，发生劳动争议的解决方式有当事人自行和解、第三方调解解决、通过仲裁解决、通过诉讼解决。而其中劳动争议调解是解决劳动争议的稳妥方式之一。与诉讼相比，调解简便迅捷，因为劳动争议仲裁和诉讼都要遵守一定的程序，要经过一定的时间，也需要当事人缴纳相应的费用，而对于企业劳动争议委员会主持进行的调解，法律要求必须在30天内结束，能够保障便捷快速的解决。当然调解也有不
足之处，因为纠纷的最终解决取决于劳动者与用人单位的合意，如果当事人不愿意调解或双方难以达成合意，则调解会失败。作为企业，应重视以调解方式解决劳动争议，因为劳动争议的过多、过滥，劳动争议的久拖不决，会增加企业的劳动成本，影响劳动关系的和谐，影响企业的长远发展。作为现代化企业应把劳动关系的和谐作为社会责任来承担，要认识到劳动争议的及时解决不仅关系企业自身，也关系整个社会的和谐稳定。因此企业应重视建立劳动争议调解委员会制度，应按照《劳动法》规定在企业内部设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会是设在企业内部的基层民间调解机构，负责调解本企业内部劳动争议。调解委员会由职工代表、用人单位代表和企业工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会。劳动争议发生后，当事人一方或双方可以向企业调解委员会以口头或书面形式申请调解，并填写《劳动争议调解申请书》。调解委员会收到申请后，应征求对方当事人意见，对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人，在4日内作出受理或不受理申请的决定。对不受理的，应向申请人说明理由。企业劳动争议调解委员除依法调解本单位的劳动争议案件外，还应督促劳动争议双方当事人履行调解协议，做好劳动争议的预防工作。在劳动争议案件诉讼中企业应承担举证责任某技术有限公司对员工赵某作出了解除劳动合同的决定，理由是赵某在上班期间打了70多次电话，违反了公司规章制度中“上班期间多次打私人电话”的规定。赵某遂申请仲裁，后因不服仲裁裁决向法院起诉。在审理阶段，法院要求该公司举出赵某打了70多次电话的证据。该公司举不出相关证据。法院遂裁决该公司以严重违反规章制度而解除与赵某的劳动合同依据不足，撤销了该公司的解除决定，恢复劳动关系，公司败诉。本案涉及到劳动争议诉讼中举证责任分担的问题。举证责任是指诉讼当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。按照我国《民事诉讼法》和有关司法解释的规定，通常情况下，民事诉讼举证责任分担的基本原则是“谁主张、谁举证”，但在劳动争议案件纠纷中，在有些情况下法律直接规定由用人单位承担举证责任，即法律对举证责任作出明确分配。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定：用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对这一规定应做如下理解：1.上述劳动争议案件中用人单位的举证责任重大，如用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的事实不能举证或举证不力，就将承担不利的后果。本案中，某技术有限公司就是由于不能举证而承担不利后果的。2.上述举证责任的规定，是法定举证责任的规定，并未完全免除劳动者的举证责任，在法定由用人单位承担举证责任的事实之外，对其余的事实，仍然由当事人按照“谁主张、谁举证”的原则来承担举证责
任。即便是用人单位承担法定的举证责任，如果劳动者对法定由用人单位承担举证责任的事实提出反驳，也需举证并承担举证责任。法律规定劳动争议案件中用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担法定举证责任，目的主要在于从公平角度出发，保护劳动者的权益，加大企业应承担的社会责任。由于劳动者与用人单位相比，经济实力不对称、力量不对称、信息不对称，劳动者处于弱势地位，因此在举证责任分担上向有利于劳动者倾斜，相应地增加了用人单位的举证责任，减轻了劳动者的举证责任。同时，上述规定也促使用人单位更严格地遵守《劳动法》及相关的法律、法规，清理不合理、不合法的规章制度，提高企业的劳动管理水平，加速向现代企业转型的步伐；而劳动者举证责任的减轻，维权成本下降，会使其更易选择法律救济渠道，避免其轻易采取极端手段解决问题。
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