第一篇：如何成为职场中的出色靓女
如何成为职场中的出色靓女
1、被误作情侣时即时更正
不幸的是，在某些时候，尤其在晚饭时间，常会被人误作夫妻或情人。当侍者走过来。自作聪明地唤你一声“太太”时，你当然极不自在。礼貌上，应由男士作解释，但男人通常不会即时作出反应，而是听之任之，若无其事。一是懒得解释;二是有意戏弄，遇到这种情况便自己解释好了。
2、对男性下属不得优礼有加
做一个成功的职业女性，面临着多方面的压力。除了因为性别歧视，还面临着男性下属不愿服从的麻烦。作为女主管，你要对他用软功，苦口婆心，他会看扁你，因此，对待这类男性下属，没有必要优礼有加，处处谦让，而应拿出上级的权威，让他感到你不是吃素的。当然，若能恩威并举，是最有效的，只不过这种恩要建立在威的基础上，对女性来说更应如此。
3、重视自己的职业形象
在一般人的观念中，女性主管给人的印象是胆量不够，眼光短浅，依赖性强。第一件要做的事，就是叫男朋友不要在你上班时挂电话，也不要男朋友到你公司来接你。更不要在众人面前，在电话里跟他撒娇发嗲，这样才能显示出自己的工作责任心及起码的独立能力。
4、培养自己的独立性
如果说在私下交往中，你还可以得到男人的关心爱护的话，那么在工作中则根本不可能得到男同事的礼遇。要是你能干，男同事反而会有受威胁的感觉，否则他又会嗤之以鼻，因此，女人在工作场所里，尽管能得到男人口头上的诸多关照，但一到实际情形，则没有谁会真心帮助你，惟一能依靠的只有你自己。
5、工作岗位上要公私分明
照章办事，公私分明，这本是做工作的基本常识。但要在工作上严格照章办事却并不容易。通常，有些人便会钻人情空子，不按常规办事，男人做这些勾当，往往会设下爱情或友情陷阱，诱骗女同事往里钻。当女性迷迷糊糊尚不清醒时，让女性在不知不觉中做了男人的工具。故女性有了办公室友情或恋情时，遇到涉及公事的事，也要理智对待，不违原则。
6、不要伤害男人的自尊心
这并不是要你向男士拍马屁，但你一定要明白，男人总是自信天下第一、无所不知、无所不能。这种自尊心实际非常脆弱，一遇到女人威胁到他的存在，便会产生抗拒懂心理。所以你若想在一个现代的世界里站稳脚跟，就必须懂得在适当的时候维护一下他们的自尊，并夸奖他们一两句。但要记住：这种夸奖要有分寸，否则别人可能误会你对他有而令你们尴尬。
7、在相处中寻求共同点
男人面对职业女性时，常常手足无措，因为他所面对的女性，既是同事，又是个女人。在这种情况下，你设法消除他们这种心理，努力寻求建立一个共同点，产生共鸣，使相处变得容易。要想达到这个目的，先要知道这个人的喜好，方可对症下药。听音乐，那你们便有了一个共同的话题，大家也可以自然地谈公事以外的事了。另外男人同女人一样，对自己的家庭和儿女都非常关心，所以问候他的儿女情况，也会慢慢消除他对你的敌意和戒心。
8、征求男人的意见
征求男人的意见也是一种赞赏。因为这表示你重视他的见解和经验，令他觉得他存在的重要性。但你在征求意见时，不要让他觉得你事无大小都要过问一番，这样会令他觉得你根本没有判断力，不懂得抉择。
你征求男人的意见时要注意：
在公司，极不适宜和男人商量纯私人性的问题，如家庭、丈夫、男朋友的问题等等，除非你和他私交相当不错。
当然，诸如你想买汽车、投资股票或购买房子，又知道他在这方面有研究，就可以在轻松的情况下(如午饭、下班后)向他讨教，保准会令他觉得你有眼光而对你友善，以后也会自动向你提意见。
对于纯属公事性的问题，则可能随时提出，用不着不好意思。
9、对别人的情绪反应要敏锐
作为一个出色的女职员，要想和对方建立一种良好的工作关系，就需要擅长观察别人的情绪，采取不同的办事方式。要是你的上司在早晨心情特别好。那你便要看准时间，和他商讨困难或提出升级的要求;若你知道他今天特别忙碌或刚开完会，非常疲倦，你要鉴貌辩色，千万不要打扰他。
10、布置好你的办公室
办公室是自己可以控制的地方。装饰好你的办公室，不单代表你的职位和身份，更反映了你个人的风格气质。你可以适当地把你的房间重新布置一下，或花钱购买一些装饰品，这样不但可以创造一个理想的工作环境，有时还能无形中增加你的威势。
比如放一两盆植物，但切忌把房间布置得太花哨，一如女性的闺房。不要挂海报，因为看上去好像大学生宿舍。如要挂画，应选择高雅的版画或油画，而不要挂风景画。同时，要尽量减少把家人的照片放在房间四周或书架上。
11、提防别人有意“忘记告诉你”
在公司竞争中，有的人会不择手段地拆你的台，一个能干的女主管也不能幸免，一种最常用的手段就是同事有意向你泄露假消费或提供假情报，令你在紧要关头措手不及。比如，你需要某些重要的资料方可完成一项决策，而拥有这些资料的同事却有意无意间把重要部分“忘记告诉你”，以致你的计划难以完成，或因此而做出错误的决策。或者是定于后天召开的会议，妨忌
你的同事明知你赶不完计划，却突然不动声色地和上司商量提前到明天开会，使你的工作无法在开会前完成，给上司造成你懒散无能的印象。
12、不要在别人面前流眼泪
能会立刻得到同情，但这只是一刹那间的事。从长远的眼光来看，不但有损你的威严，也对你的事业形象有害。在有些情况下，男人能接受某些女人的眼泪，但对一位主管却绝对不能。他们会鄙视动不动就哭的女人，并以此断定该人不能做大事。所以，你一定要学会控制自己的眼泪。
13、学会客观地接受批评
女人做事，很容易主观化，别人一批评，容易不经考虑而立刻为自己所做的事情作出辩护，找借口说明自己是对的;有时还会丧失客观的判断力，而令人觉得不能接受建设性的批评。特别是受到上司的指责时，更会觉得难受。所以女人有必要不断提高自己客观的见解，学会接受批评。否则，你的同事和上司难以和你沟通，不能和气地倾谈，这对你是不利的。最好的方法是平心静气地听他人说完，分析之后，觉得是对的便先承认过失，这样的态度才会受人尊敬。
14、妥善地向下属布置工作
女性一得到提升，便觉得自己更应努力，很容易事无巨细都亲自接手而变得心力交瘁，精神不振。同时，如果事无巨细你统统包办代替，下属也会因此而事事依赖你，难以发挥整体的才能和配合。要改变这种被动状况，你必须学会妥善地向下属布置工作，明确哪些是该你亲手做的。哪些是该下属做的。要相信下属并给下属以锻炼的机会。不要身为主管仍做从前一般职员所做的工作，而应学习做领导，指导别人，从一个新的角度去展开工作。
15、多与同级或更高职位的主管交往
你若想保持女主管的形象，并要别人承认你这个地位，你应该与自己同级或更高职位的朋友来往，这并不是势利眼而是现实情况。商业社会阶层观念特别受到重视，职位和朋友都是身份的象征。你若留意的话，便会发觉别的主管都较多和主管级的人来往。
16、不要同当主管前的下属朋友打得太火热
假如你做秘书时已和别的秘书成莫逆之交，之后，你脱颖而出，升了主管，便要避免与她们打得太火热。一方面不要让别人觉得你还是摆脱不了女秘书风格，另一方面，她们亦会在你面前有诸多顾忌。因为诉说上司的闲话是她们的生活情趣，你若在场，会使她感到尴尬。
17、恰到好处地运用批评警告
作为一个女主管，当面临男性下属没做好工作而需要批评时，往往会觉得难以启齿，担心伤害男人的自尊心。但为了大局，你还是应该不顾情面，该批评的批评。在批评之前，最好先赞赏几句，然后再具体地提出建设性的批评意见，并提供改进的方法。同时不要在一班人面前批评下属，也不要在一个下属面前说另外一个下属不是。
第二篇：如何成为出色的程序员（本站推荐）
（一）充分利用MSDN，因为我个人觉得它胜过任何一本编程参考书；
MSDN是Microsoft当前提供的有关编程信息的最全面的资源，它包含微软最新的技术数据库，加上易学易用的全文检索功能，让您迅速找到任何您需要的技术参考数据，让您随时拥有与全世界菁英同步的技术，掌握最丰富的程序开发资源。我经常收到很多朋友的EMAILS，他们所提的问题往往都非常的简单，MSDN完全可以解答这些问题，但他们好象不太喜欢用，这是让我郁闷的地方，是因为英文不好呢，还是没有学会充分利用各种资源来解决问题的方法呢？
（二）提高英文水平，养成多上英文网站多看英文资料多买老外原版英文书；
有关程序员与英文水平的讨论已太多太多，我个人认为要成为程序员，高中的英语水平够了，甚至不懂英语的一些人，也同样可以成为较好的程序员，因为开发工具的发展将是越来越傻瓜，但如果你是仅仅满足于能运用某种工具开发某个软件模块，那是没话说了。真正热衷技术肯乾钻研乐于接受挑战的程序员是不满足于现状的，他们总感觉有太多的未知，于是总在不停地学习，如今信息技术发展得太快，而大部分的技术最先出现的时候都是英文版本的，要几个月或者几年以后才有中文版本的书出来，因此要想跟上步伐，一定要努力提高自己的英文水平，这样才能同步跟上信息技术。你可能担心自己的英语水平不行，没关系，刚开始多查字典，“万事开头难”，必须有持之以恒的精神，不久你就会发现计算机英语其实很容易的。何况很多英文技术站点确实比国内做得好啊！比如http：//www.xiexiebang.com，http：//www.xiexiebang.com，http：//www.xiexiebang.com等等。
（三）加强自我管理，善于作自我总结，分析自已的优点及缺点。
中国境内百分之八十以上的领导人在百分之八十以上的场合的讲话中都有类似的观点，所以在这里我是不多说了，反正这一条用在什么行业什么地方都不会有错的，人生最大的敌人不是就是自已吗？管好自已认清自已，那还有什么搞不定的？
（四）养成良好的文档习惯
程序员大多都不喜欢写文档，我以前也是特讨厌，在我的思想里，所谓的文档就是一些废话，一句话硬是用十句话来代替的无聊透顶，就如同部分中文系男生的爱情表白，明明就是“我爱你”三个字，他硬是把月亮啊太阳啊大海啊高山啊石头啊天使啊乱七八糟的都拉上关系了，尽管听起来浪漫，但在我认为不实用，：），甚至太肉麻了，一个男子汉乾嘛这么罗里罗嗦的……良好的文档是正规研发流程中非常重要的环节，一个好的程序是先写好设计文档再进行编程的，在设计文档的指导下，才能写出安全的代码。如果你不写文档，一开始就写程序，这样你就不会按已设计好的路线走，而是想到哪写到哪。小功能还好说，要是大功能，就容易混乱甚至失控。那么如何写文档呢？其实我认为没有统一的标准，虽然国家及一些NB的人总结了很多的模板，但每个人的习惯不同，如果你不加以修改或创新，就套用某个标准，我相信写起来会很吃力及说不清的难受，因此我觉得只要能将你的设计思想及实现算法或步骤描述清楚就是好的文档，我强烈建议广大程序员朋友们在写文档时要善于用图表来说明你的思想，我们不是作家，也可能作文都经常性地不及格，写出五官端正的文章对我们来说可能不容易啊！好好地利用VISIO，ROSE或别的工具来表达你的思想吧！
（五）代码风格要规范，严谨，效率要高。
这个不用说了，所以一定要记住了！不过，这一点有时可能与人的性格有关，如果你是经常丢三落四经常胡子长长经常钮扣扣错经常吃个快餐要一个小时的人，那你在CODING的时候可千万要注意了，CODING是CODING，生活是生活，不要写出的程序也是那样就不好了！
（六）掌握好跟踪调试技巧。
跟踪调试程序是一件繁琐而又复杂的事情，所以掌握必要的调试策略及技巧却可以使这些工作变得轻松起来。强烈建议你去看一下老美Everett N。McKay及Mike Wooding写的书＜＜Debugging Windows Programs＞＞，你一不定受益匪浅。
（七）养成自我测试的习惯
测试工作应由测试工程师来做，但在你写完一个模块或一个软件时，还是要自已先测试一下，保证不要出现一些低级的错误，何况这些错误让测试工程师看到了，狂扁你一顿，你很没FACES的。
（八）善于交流善于沟通，特别是经常与一些高手交流一下学习的心得体会；
有人说，程序员的性格大多内向不喜欢说话，其实是有些误会了，不是不喜欢而是话不投机，我的脑袋一天到晚都在不停地转，函数，数据，算法啊充满了我的世界，我那还有时间与你谈一些无聊的话题，话要找对人了，才容易谈下去，书上说过“听君一席话，胜读十年书”，你要找的就是这种豁然开朗！现在技术的论坛越来越来，这将成为程序员交流一个重要的地方，也有人说：“读君一长贴，胜读十年书”，：）
（九）阶段性地做一下专题总结
知识要温故而知新，因此我建议程序员要养成阶段性地做专题总结的习惯，比如你这个月学习或在做与多线程有关的模块或项目，那么在你做完后，你就可以好好地总结一下所有与多线程相关的技术，包括理论知识，实践方法以及各种技巧及优秀文章等等，这对你各种能力的提高将有很大的帮助，你试过了吗，如果没有，那就快点行动吧！
（十）要有持之以恒的精神
这是废话，因为我揍不齐十大，所以将它也算上，中国自古以来喜欢号召大众学习某种精神，比如马克思的，列宁的，毛泽东的，邓小平的，雷峰的等，这些精神使社会更安定人民生活更美好，那么程序员要有什么样的精神呢？我不是我说了就算了的，我只是想说明要学好任何一门技术，最好要有持之以恒精益求精的精神，特别是学一些比较抽象比较难的技术，比如VC＋＋，我想它应比别的开发语言都要难学些，或许你已经开始了两年了，但感觉还是不爽仿佛也没掌握什么，这个时候你除了思考一下你的学习方法以外，还必须坚定你的目标及信念！
以上是学好VC++的十大良好习惯，以献给热爱VC++以及想要学习VC++的朋友们
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第三篇：如何成为一名出色的主管
如何成为一名出色的主管
饭店业中的组织机构层次分明,员工主管部门经理各司其职,确保饭店日常的经营顺利开展和工作目标的实现。而在这个组织架构中，主管承担着承上启下的作用，是饭店业务经营中的骨干力量。作为一名主管，肩负着监督属下员工的工作，以确保饭店的经营要求，同时他还需要为员工提供工作指导，以实现部门的日常工作目标，并且在有且在有困难的时候发挥起领导作用。当你因为出色工作表现从一名普通员工被提拔成为一名主管时，你要开始扮演许多角色。对员工而言，你是员工的代表。因此你是具体工作人员和饭店决策者之间的联系桥梁，在饭店日常经营活动和管理中发挥着重要的作用。主管是否称职得力，将直接影响着一个业务部门的工作效率和服务质量那么，如何才能成为一名出色的主管呢？
一、确何顾客满意度——履行对客人所承担的责任
所有的服务性行业都把客人的满意度放在每一位。只有满意的客人才有可能成为回头客，才能为饭店带来源源不断的收入和利润。饭店所采取的所有对客服务措施都紧紧围绕着“为客人提供优质的产品和服务”。当客人离店时，他所带走的是“一次消费体验”。这份体验是否愉悦，将直接决定着客人能否成为回头客，并把饭店推荐给其他朋友入住消费，从而为饭店带来新的客源。
“优质的服务/产品行=达到客人的期望+超越客人的期望”。那么作为一名主管，你在提供优质服务，确保客人的满意度的工作中承担着什么样的责任呢？
1、严格执行饭店对客服务的各类标准。饭店的各个服务程序都有明确的的可参照实行，因此作为主管，你要确保这些标准的贯彻执行，监督并指导员工严格遵守，特别是对新员工更要加强培训，保证服务质量的稳定性和一致性。
2、与上司探讨服务质量提高的衡量方式，并与属下分享成功的喜悦。服务质量的追求是持续不断，永无止境的。因此追求持续不断的服务质量改进，是每个主管应承担的责任。比如，如何提高办理散客的入住手续的速度，如何提高送餐服务，如何提高员工对客服务的准确性。作为主管，你在日常工作中要更能发现问题所在，并为上司提供改进意见。当收到客人的认同和表扬时，请不要忘了和你的属下员工分享，从而鼓舞士气，为实现更高的目标而齐心协力的工作。
3、征求客人对服务质量的满意程度。鼓励员工与客人沟通，获取更多的客人意见。作为主管，你是饭店的形象大使，你需要花时间和客人沟通，获取客人对服务和产品的意见和建议，从而掌握客人需求，有的放矢地采取改进措施，提高客人满意度。
4、及时将客人的意见和投诉反馈给员工并一起寻找解决方法。如果你迅速采取了员工的合理建议，将能极大鼓舞员工的工作热情。
5、找出潜在的问题，防患于未然。当你成为一名主管时，你必须具备的是发现问题并解决问题的能力。
二、协助上司完成部门目标——成为上司的好助手 作为主管，要确何完成上司交代的任务并协助上司做好内部管理工作，成为上司的得力助手。因此，你需要在以下方面做好对上司暗 中摸索支持工作：
1、确何工作质量符合饭店的标准。主管是部门经理和员工的中间桥梁。饭店的操作标准和规章制度需要主管来监督执行，因此主管的执行力度将影响着工作质量的高低。
2、确保在预算范围内营运。帮助上司控制成本，提供合理化建议，保证部门工作目标的实现。
3、保存日常工作记录以备查。
4、及时完成各类报表、报告，为上司的决策提供准确信息。
三、良师益友——友好、公平、严格的对待下属
员工对部门和企业的认同感很大的原因来自于直接上司——主管，主管对员工的态度和行为将直接影响着员工的工作满意度，从而影响员工的工作态度及行为。在某些国际饭店管理集团员工满意度调查表里，有多个关于员工对直接上司的评价的问题，如“我的主管对的过去12个月的工作表现有过正确的评估”，“我的主管经常表彰对我所做出的努力和贡献”，“我的主管了解他/她的工作”，“我的主管聆听和回应我的问题和意见”，“我的主管鼓励我改进工作表现”，“我的主管以身作则，树立良好榜样”。因此作为主管，你需要在以下方面承担起对你属下员工的责任：
——提供安全的工作环境；
——向上层管理部门反映员工的想法； ——为优秀员工提供职来发展机会；
——在做出与员工的关的一切决定时保持一致和公平； ——把你对员工的表现、建议和赞扬真诚地反馈给对方。为了更好带领下属员工为客人提供优质服务，作为主管，当你和下属相处时，你需要：
1、多使用“我们”，而不是“你、你们”，让员工觉得你和他们是一个团队的，当他们遇到问题时，你总是能及时的提供帮助。
2、让员工成为决策过程中的一员，发挥他们的积极性，体现他们的重要性。
3、学会根据每个员工的个性予以区别对待，把合适的人选放在合适的岗位上，对人力资源进行有效地整合，让每个员工发挥各自的优势和潜能。
4、及时表扬员工，让员工觉得自己的付出和贡献得到了及时的认可，保持高昂的士气。
5、真诚、始终如一地对待员工，让员工对你产生信任感，从而增加团队的凝聚力。
6、记住“WHY”比“HOW”更能让员工接受并按你的方式去完成任务，避免简单粗暴的方式让员工执行任务，同时解释的过程也是一个培训的过程、让员工积累经验的过程。
四、协同合作——横向联系其他主管
饭店作为24小时营运的部门，每个班次都需要主管的监督和指导。因此作为主管，你需要和部门的其他主管保持良好的沟通，做好交接班工作，并把自己的工作经验和其他主管分享，取长补短，互相学习和帮助，提高整个团队的服务质量。其次，饭店各部门之间经常 需要协同作战，特别是碰到大型活动和重要任务时，主管要担负起和其他部门主管之间的协调沟通作用，主动积极地合作，确保及时、保质保量完成任务。
主管往往是饭店的重要培养目标，当你在主管岗位上的各方面能力得到全面锻炼后，你的职业生涯之路将通往更宽广的彼岸，肩挑起更多的职责。
第四篇：“新经理”如何成为出色管理者
“新经理”如何成为出色管理者
--明阳天下拓展培训
大部分新经理都管不好下属，因为他们对经理人这个角色有误解。即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提升的艰苦旅程，尽管在此过程中他会有所收获。而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。这一考验看似简单，因此常常被忽视。这实在令人遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。
企业高管们获得的第一份管理工作会对他们产生终身影响。数十年后，当回忆起最初的那几个月时，他们会觉得这段转型经历塑造了自己的领导理念和风格，无论是好是坏，也许都会不断影响自己的整个职业生涯。如果某个员工因为出色的个人业绩和能力得到提拔，却无法成功地承担管理责任，那么就会使企业蒙受相当大的人力和财务损失。
考虑到转型的困难，这种失败也不足为奇。你可以随便找一位新经理，问问他当上司最初几天的情况，或者你可以请任何一位高层管理人员回忆自己当新经理时的感受。如果他们肯说实话，他们一定会告诉你，自己当时无所适从，甚至完全不知所措。新角色和想象中的完全不同。对任何人来说，它都大得难以应付。而且，不论新职责是大是小，似乎都和领导力毫不相干。
某证券公司的一位新任分公司经理这样说道：“你知道当一切都不受你控制时，当老板有多难吗？我实在无法用言语形容。它很像当你有了孩子时的感觉。一天前，你还没有孩子，可过了一天，你就突然变成了母亲或父亲，你必须了解有关照料小孩的一切知识。”
考虑到领导力生涯中第一次考验的重要性和艰巨性，我们不禁感到惊讶——人们极少关注新经理的体验和他们所面临的挑战。现在市面上有很多描述高效领导者和成功领导者的著作，却很少有书谈及学当领导遇到的挑战，尤其是第一次当经理的人所面临的挑战。
在过去15年左右的时间里，我一直在研究那些正在向管理岗位进行重大职业转型的人士，尤其关注那些由于个人业绩优异而被提拔为经理的人。我起初是想为新经理提供一个论坛，让他们用自己的话谈一谈学习管理对他们来说意味着什么。首先，我追踪调查了19位新经理在第一年的工作情况，目的是了解他们鲜为人知的个人体验：他们觉得最难的是什么？他们需要学些什么？他们如何着手学习？他们依靠哪些资源来帮助转型、掌控新的任务？
我在1992年出版的第一版《上任第一年》（Becoming a Manager）中，对自己最初的研究进行了描述。从那时起，我一直在研究人们成为上司时所经历的个人转型。我撰写了有关各种职能和行业领域新经理的案例研究，为企业和非营利胜组织设计并指导了新经理领导力培养计划。如今，企业变得越来越精简，越来越具有动态性——不同业务部门携手合作为客户提供一体化产品和服务，企业与供应商、客户以及竞争对手建立一系列战略联盟——新经理说现在的转型比以往任何时候都要难。我必须强调的是，这些新经理所面对的困难很正常，并非例外情况。他们并不是在运转不良的企业里工作，且无所适从的经理，而是面临普通适应问题的普通人。他们中的大部分人都能够挺过转型期，并学会扮演自己的新角色。不过想一想，如果他们在转型期不那么伤痕累累，他们的效率会提高多少。
为了帮助新经理们通过第一次领导力考验，我们需要帮他们了解自身角色的实质，即管理他人究竟意味着什么。大多数新经理认为自己既是管理者也是领导者，他们说着领导者常说的话，他们肯定也感受到了领导工作的重负。但是，他们其实并没有明白其中的真谛。
为何学习管理如此困难
新经理在上任后会有许多新发现，其中之一是，虽然从定义上讲他们的新职务属于工作的延伸，但实际情况要比预期的艰难得多。他们会很惊讶地发现，作为管理者要获得成功所需的技能和方法，与作为员工个人要取得成功所需的技能和方法截然不同，而自己目前的能力与新职位的要求有一定的差距。在之前的工作中，他们的成功主要取决于个人的专长和努力。而作为管理者，他们要负责为一个团队安排日程并领导实施。对于过去只顾把自己业绩干好的他们而言，往往还没有为此做好准备。
我们以刚才提到的某证券公司新任分公司经理迈克尔。琼斯（Michael Jones）为例（文中人物均为化名）。迈克尔已经做了13年经纪人，业绩非常突出，是所在领域里最积极进取、最具创新力的专业人士之一。在他的公司，新任分公司经理一般都是依据个人能力和业绩，被一层层提拔上来的，因此，当区域总监要他考虑转到管理岗位时，没有人感到奇怪。他也坚信自己知道如何成为一位有效的管理者。
事实上，他曾经多次说过，如果让他做主管，他愿意而且能够将分公司打理得井井有条，并改善经营状况。然而上任后一个月他时常感到非常恐慌，因为实施自己的想法比他想象的要困难。他意识到，他已经放弃了自己的“安全毯”（security blanket），没有后路可退。
虽然迈克尔对自己的反应颇感吃惊，但其实这很正常。学习当领导，是一个通过实践学习的过程。课堂上无法教授这种技艺。它主要的获取途径是在职体验，尤其是负面的体验——由于新经理的能力无法达到工作要求，因此必须通过不断尝试和犯错来取得进步。大多数明星员工个人都很少犯错，对他们而言，这也是一项新体验。此外，很少有管理者明白，在他们紧张犯错的时候，他们也在学习。这种学习是一个逐渐递增的过程。
随着该过程慢慢展开，随着新经理抛开赖以取得早期事业成功的思维方式和习惯，一种新的职业身份开始显现。他开始采用新的思考方式和行为方式，并且发现新的方法来衡量成功，获得工作满足感。并不令人感到惊讶的是，这种心理调整相当费力。正如一位新经理指出的：“我从来都不知道升职会如此痛苦。”
痛苦，而且压力巨大。新经理会不可避免地思考两个问题：“我会喜欢管理工作吗？”以及“我能胜任管理工作吗？”当然，这些问题不可能马上得到解答，答案只能从经验中找寻。而且，通常伴随这两个问题而来的还有一个更加令人不安的问题：“我会变成什么样的人？”
新经理的错误观点
做别人的老板绝非易事，但我不想把这种事讲得很恐怖。我在研究中发现，由于新经理对自己的角色存在一些错误看法，往往使得转型过程变得更困难。对于当经理究竟意味着什么，他们的某些想法还是正确的。可是，由于这些想法过于简单和不够全面，他们会产生一些错误的期望，而且还想尽力使其符合管理工作的现实情况。如果新经理能够承认下列错误的观点——其中有些错误观点几乎人人赞同，差不多变成了神话——就可以大大提高自己成功的几率。（关于各种错误观点和现实情况的比较，参见副栏“为何新经理不明白”）
管理者掌握着重要权力
当要求他们描述自己的角色时，新经理通常都会将重点放在老板职位所赋予的权力和特权上。他们想当然地认为，这种职位赋予了他们更多的职权，从而使他们拥有更多的自由和自主权，能够开展那些自认为对企业最有益的活动。用一位新经理的话说，他们将不再“因为其他人种种不合理的要求而不胜其烦”。
抱有这种假设的新经理会突然醒悟过来。那些我研究过的新经理们说，他们并没有获得新的权力，而是发现自己陷入各种互相依存的关系之中。他们没有自由自在的感觉，反而觉得被束缚住了手脚，如果他们已经习惯了过去当明星员工时拥有的相对自由，就更是如此。他们陷人了一张关系网中，其中不仅涉及下属，还涉及上司、同级管理者和企业内外的其他人。所有这些人都会向他们提出各种苛刻而且常常相互冲突的要求。结果，他们的日常工作变得压力重重，忙碌不堪，而且支离破碎。
“事实是，一切都不受你控制，”一位新经理说，“只有当我关起门的时候，才能感觉到手里的控制权。但是，这时我又感到自己并没有做我应该做的事——和我的员工在一起。”另一位新经理说：“很没面子的是，我可能会因为自己的手下而丢了饭碗。”
最有可能让新经理的日子变得一团糟的是那些在他正式职权之外的人，例如，外部供应商或另一个部门的管理人员。萨莉。麦克唐纳（sally McDonald）是某化学品公司里一颗冉冉升起的新星。当她接手某个产品开发经理的职位时，信心十足。她的个人业绩无可挑剔，对公司文化有深刻的理解，还参加过领导力开发培训课程。三个星期过后，她沮丧地说：“当经理可不是当老板，其实是当人质。企业里有很多恐怖分子都想绑架我。”
只有当新经理抛开权力神话，接受必须应付各种依存关系这一现实时，他们才能成为有效的领导者。正如我们已经看到的那样，这意味着他们不仅需要管理直接下属团队，而且还要管理该团队运作的环境。除非他们能够识别团队所依赖的关键人物，并与之建立有效的关系，否则团队将缺乏开展工作所需的资源。
即使新经理明白这些关系的重要性，他们也会经常忽视或忘记这些关系，而将注意力放在他们认为更紧迫的任务上，即领导那些最靠近自己的人：他们的下属。当新经理最终接受自己作为关系网建立者的角色后，经常会感到力不从心，无法满足该角色的诸多要求。此外，以相对弱势的身份与其他各方交往是一件累人的事情，而这也是身处企业等级制度底层的新经理常常遭遇的困境。
然而，管理各种依存关系会带来巨大的回报。威诺纳。芬奇（Winona Finch）在美国一家大型传媒公司负责业务开发时，为了推出公司旗下一份美国青少年杂志的拉美版，她专门制订了一份业务方案。在该项目获得临时性通过后，芬奇要求管理该项目。她和她的团队面临着许多障碍。公司高管层不青睐国际项目而在得到最后注资之前，芬奇还必须与占据20％拉美市场的地区分销商达成协议——对一份尚未经过考验的刊物来说，争夺稀缺的报摊空间可不是一件轻松的事。为了控制成本，她的项目将不得不依靠公司旗舰女性杂志西班牙语版本的销售人员，这些人习惯于销售不同类型的产品。
尽管在建立新企业的过程中必须处理大堆的琐碎事务，但是两年前做过代理经理的芬奇明白，她必须花时间和精力管理与上司和同级管理人员的关系。例如，每两个星期她就收集整理部门各主管的管理记录，然后交给总部的高管传阅。为了强化和该女性杂志的交流，她发起了定期召开的拉美业务会议，以便负责该青少年刊物和女性刊物的世界各地高层管理人员可以讨论地区战略。
尽管她以前有过一些经验，芬奇仍然会面临新经理都会遇到的一些压力。“那种感觉就好像一年365天都在参加期末考试。”她说道。不过，杂志新版本如期出版发行，超越了业务方案的预期。
权力源自管理者的职位 请不要误解我：尽管各种依存关系会束缚新经理的手脚，但是他们确实握有一定权力。问题是，他们中的大多数人错误地认为，他们的权力基于自己的正式职权，而这一职权来自他们自己目前在企业等级制度中的高级职位，至少，相对一般员工来说如此。这种假设导致许多新经理采用事事插手的专制方法，其原因并非他们渴望对他人施展自己的新权力，而是他们认为这是创造成绩最有效的途径。
然而，新经理很快会发现，当他们给直接下属布置任务时，未必每次都能叫得动这些人。事实上，下属越能干，就越不喜欢只是简单地听从上级指令。（有些新经理在追问之下承认，他们自己也并不是每次都听自己老板的话）
有了几次痛苦的经历后，新经理终于认识到让他们深感不安的事实——用一位新经理的话说，他们的权力绝对不是来自正式职权。只有当管理者在下属、同级管理人员和上司中间建立起自己的可信度时，才能树立起自己的权威。“我花了三个月的时间才明白，我对手下许多人其实都没有影响力”我跟踪调查的一位经理回忆说，“我好像是在说给自己听。”
许多新经理感到意外的是，赢得人们的尊重和信任会如此困难。他们的专业技能和业绩帮不上忙，这让他们感到震惊，甚至羞辱。我的研究表明，许多人也不知道哪些品质可以帮助他们建立可信度。
他们需要展示自己的品质——做正确之事的意愿。这对下属来说尤其重要，因为他们往往会分析新上司的每句话和每个非言语的动作，从中寻找上司动机的种种迹象。这种关注会让新经理们心力交瘁。“我知道我是个好人，而且我认为人们会马上接纳我，”一位新经理说，“但是，大家十分谨慎，你必须下功夫去赢得他们的信任。”
他们需要展示自己的能力——知道如何做正确的事。这可能是一个问题，因为新经理最初都感到有必要证明自己的技术知识和才干，这些是他们作为明星员工取得成功的基础。然而，虽然技术能力的证明对赢得下属尊重相当重要，但它并非直接下属最终期待的主要能力。
当彼得。伊森伯格（Peter Isenberg）接手某全球投资银行一个交易室的管理工作时，他负责管理一群经验丰富的资深交易员。为了建立自己的可信度，他采取了一种事必躬亲的方法，建议交易员关闭某些特定的头寸或尝试不同的交易策略。交易员十分不服，要求知道每项指示背后的理由。情况变得让人感到不舒服。在答复新老板的意见时，交易员的言语既尖锐又简短。
某天，伊森伯格意识到自己对外国市场缺乏了解，于是向某个资深员工请教一个简单的定价问题。这位交易员放下手里的工作，花了几分钟时间解释给他听，并且还主动提出下班后跟他做进一步的讨论。“当我停止喋喋不休，开始倾听时，交易室的人就开始把工作上的知识教给我，而且重要的是，他们对我命令的质疑也少多了。”伊森伯格说。
这位新经理因为急于展示自己的技术能力，一度损害了自己作为管理者兼领导者的可信度。他急于参与解决问题，反而让员工对他的管理能力产生了疑问，在交易员的眼中，他管理得过细，正在变成一个不值得他们尊重的“控制狂”。
最后一点，新经理需要展示自己的影响力——计划并执行正确之事的能力。我研究过的一位新经理的直接下属说：“没有什么比为一个没有影响力的老板工作更槽的了。”在企业内获得并发挥影响力尤其困难，因为，正如我已经指出的，新经理只是企业内的“小老板”。“当我得知最终获得提拔后，感觉一下子站在了世界之巅，”一位新经理说，“我觉得在梯子上攀爬了多年之后，终于要到达它的顶端。但是，随后我突然觉得自己又回到了底端，只是这次我根本不知道我在哪一级阶梯，我又要爬向哪里。”
我们又一次看到一位新经理落入这样一个陷阱：过度依赖正式职权。将其视为自己影响力的源泉。事实上，他需要在信任的基础上，在整个团队和企业内建立一张强大的互相依存的关系网，以此逐步确立自己的影响力。
管理者必须控制自己的直接下属
大多数新经理都渴望下属能够服从自己，其中部分原因是他们对扮演不熟悉的角色缺乏安全感。他们害怕，如果不能尽早让直接下属服从自己，下属就不会把他们当回事。为了获得这种控制权，他们常常过度依赖自己的正式职权——正如我们已经看到的那样，这种方法的效果值得怀疑。
但是，即使他们能够获得一定的控制权，不论是通过正式职权还是经过一段时间赢得权威，他们取得的胜利只是一种假象而已。服从不等于承诺。如果没有做出承诺，员工们就不会主动。如果下属不主动，管理者就无法进行有效授权。今天动荡不安的商业环境要求企业不断变革和改进，但是直接下属并不会为此冒一定的风险。
领导创立青少年杂志拉美版的威诺纳。芬奇知道，她所面临的商业挑战，需要团队的全力支持才能应对。事实上，她的个人风格也是她赢得该任务的部分原因，她的上司希望这种个人风格能够弥补她在拉美市场和损益管理方面的经验不足。除了以思路清晰出名之外，她对人也十分热情友善。在领导该项目期间，她成功地运用这些天生的能力，形成了自己的领导理念和风格。
她没有依赖正式职权让团队服从自己的指挥，而是通过建立一种问询文化，发挥自己的影响力。结果形成了这样一个组织：员工觉得自己获得了授权，对公司忠心耿耿，并且负起实现公司愿景的责任。“威诺纳是个随和而有趣的人，”一位下属说，“但是，她总是打破砂锅问到底。你跟她说什么，她会重复给你听，这样一来，每个人都完全清楚我们在谈什么。
一旦她得到所要的信息，并了解到你在做什么，你就必须始终如一地保持下去。她会说：”你告诉我甲，为什么现在在做乙？我有些搞不懂。‘“虽然她要求严格，但并不会强令员工按照她的方法做事。她的下属对团队目标忠心不二，因为团队给他们授权，而非命令他们实现这些目标。
管理者越是愿意以这种方式与下属分享权力，他们能够施展的影响力就越大。如果他们的领导风格能让员工充分发挥积极主动性，他们就能建立起作为管理者的可信度。管理者必须专注于建立良好的个人关系
为了管理各种互相依存的人际关系，并施展从个人可信度中获得的非正式权威，新经理需要与各式各样的人建立信任关系，对他们施加影响力，与他们拥有共同的期望。这一切往往是通过建立富有成效的个人关系来实现的。然而，新经理最终必须学会如何驾驭一个团队的力量，如果仅仅重视与团队成员之间一对一的关系，将会对这个学习过程造成破坏。
在上任的第一年，许多新经理都没有意识到他们承担着打造团队的职责，更少有人行使这一职责。相反，他们认为员工管理就是尽力与每位下属建立最有效的关系，错误地将管理团队与管理团队中的个人混为一谈。
这些新经理们主要关心的是个人绩效，很少在意或毫不在意团队的文化和绩效。他们几乎从不依靠集体讨论来分析和解决问题。有些新经理花费太多的时间与自己信任的一小群下属在一起，而这些下属通常都是看似最支持新经理的人。新经理倾向于一对一地解决问题，即便是那些与整个团队有关的问题。这导致他们只能依据有限的信息制定决策，而实际上他们本来可以获得更丰富的信息。
罗杰。柯林斯（Roger Collins）是得克萨斯州一家软件公司的销售经理。在他担任此职的第一个星期，一位下属向他要求一个恰好空出来的车位。这位销售人员已经在公司工作多年，而科林斯也想一开始就和这位老员工搞好关系，于是说：“当然，为什么不可以？”事情过去还不到一个小时，另一位销售人员，公司的赚钱能手，就冲进科林斯的办公室，威胁说要辞职。大家觊觎这个遮阳挡雨的车位，似乎既有实用的原因，也有象征性的原因。大家普遍认为，从科林斯的随意行为中获益的这个员工并不配得到这个车位，因此经理的决定让那位明星员工觉得不可思议。
最终柯林斯解决了这个在他看来微不足道的管理问题。他说：“我不应该为这种事发愁。”不过他开始意识到，关于员工个人的任何决定都会影响整个团队。以前他一直以为，如果他能够与每名下属建立良好的关系，他的整个团队就会顺利运作。现在他了解到，管理每一名成员与领导团队是两回事。在我的研究中，我三番五次地听到新经理们描述说，他们曾为某个下属破一次例——通常是为了和该员工建立良好的关系——但最终都会因该行为在团队中产生意想不到的负面效果而感到后悔。对那些新提拔上来的经理来说，他们习惯于单打独斗创造一番业绩，要理解这个观念尤其困难。
当新经理完全专注于一对一的关系时，他们就会忽视有效领导力的一个基本方面：通过驾驭团队的集体力量，提高个人的绩效和投入程度。通过塑造团队文化，即团队的规范和价值观，领导者可以激发团队里各种人才解决问题的能力。
管理者必须确保一切运转顺利
与众多管理神话一样，这种观点在某种程度上是正确的，但是因为它只讲出了部分道理，所以会误导人。确保某项任务顺利运行是一件超乎想象的艰巨任务，因为它要求管理者同时应付无数件事情。事实上，维持现状是很复杂的事，可能会消耗掉初级经理的全部时间和精力。
但是，新经理同样需要认识到，他们有责任提议和发起各种变革来提高团队的绩效。通常——而且让大多数人感到意外的是——这意味着向超出他们正式职权范围的企业流程或结构提出挑战。只有当他们理解了这部分工作后，才能够开始真正履行自己的领导责任。（参见副栏“哦，还有一件事：为自己的成功创造条件”）
事实上，大部分新经理都将自己看做企业变革的执行者，根据上面的指示带领团队实施变革。他们并未将自己看做变革的推动者。等级思想和他们对当老板后获得的权威的依恋，使得他们对自己职责的界定过于狭窄。结果，当团队遭遇挫折时，他们往往会责怪有缺陷的系统，以及对这些系统直接负责的上司。而且，他们往往会等待别人来解决这些问题。
然而，这代表了他们对自己在企业内所扮演角色的一种根本性误解。新经理既需要在自己的责任领域之内，也需要在这个领域之外发起变革，以确保团队能够取得成功。他们需要努力改变团队的运作环境，对缺乏相关的正式职权不加理会。
这种更广阔的视野使得企业和新经理都能从中获益。企业必须不断给自己注入新的活力，并进行变革。企业必须具备有效的领导者，他们既能够管理复杂现状，又能够发起变革，唯有如此企业才能应付这些挑战。
新经理并不孤单
在成为老板这一令人畏惧的过程中，新经理可以通过学习识别我刚才概括的几种错误观点，获得巨大的益处。但是，考虑到他们新职责的多样性和复杂性，他们在尝试解决管理难题的过程中，依然会犯错误——不管犯错误对学习过程有多重要，始终都不是一件好事。当他们的职业身份被延伸和重新塑造时，他们将感到痛苦。当他们尽力了解一个新角色的时候，常常会觉得孤立无助。
不幸的是，我的研究表明，新经理很少会寻求帮助。造成该现象的部分原因是另一个错误观点：当老板的应该知道所有问题的答案，所以，寻求帮助无疑表明自己没有能力，属于“提拔失误”。当然，身经百战的管理者知道，没有人可以解决所有问题。管理者手中的答案是随着时间推移从经验中获得的。而且，正如无数研究所显示的那样，如果你能够得到同事和上司的支持与协助，你在工作中的学习就会更容易。
新经理不愿寻求帮助的另一个原因是，他们认为建立职业发展关系会带来危险（有时想象的比实际的要多）。当你将自己的焦虑、错误和缺点告诉企业内同一部门的同事时，这些人可能会利用该信息与你作对。将你的问题告诉上司同样会有这样的风险。评估者和职业发展者之间的固有冲突是一个由来已久的难题。因此，新经理在寻求支持时，需要发挥创造力。
例如，他们可以寻找在自己地区或职能部门以外的同事，或另一个组织中的同事。与上司之间的问题虽然很难干净利落地解决，却可以得到缓解。这其中的教训不仅对新经理有益，而且对经验丰富的老板也有益。新经理避免向直接上司寻求建议，因为他们认为直接上司是自己职业发展道路上的威胁，而非同盟。由于担心因错误和失败而遭受惩罚，新经理会拒绝寻求也许能避免这类失误发生的帮助，即使他们需要这些帮助。一位新经理这样说：
“我知道从某种意义上说，我应该多和自己的经理打交道，因为那就是他待在那个职位的原因。他有经验，我或许应该去找他，告诉他目前的状况。他可能有些好的建议。但是，和他讲这些不太安全。他是个难以预测的人。如果你的问题太多，他可能会对你失去信心，并认为出了状况。他可能会认为你有点控制不了局面，这下你就麻烦了。因为他会马上到你这儿来，问一大堆关于你工作的问题，而且在你浑然不觉中就插手进来。这种情况真的让人很不安。他是我最不可能寻求帮助的人。”
这种恐惧常常是合情合理的。许多新经理都后悔尝试与自己的老板建立指导关系。“我不敢问一个可能会被视为幼稚或愚蠢的问题。”一位新经理说，“有一次，我问了他一个问题，而他让我觉得我好像是这行里的幼儿园学童。他的意思好像是说：这是我听过最傻的问题。你脑子里究竟在想什么？”
很可惜，这位新经理及其上司，以及整个企业都因此失去了一次机遇。这意味着新经理的老板失去了一次发挥影响力的机会，本来他可以借此机会改变新经理对自己的新职位和工作开展方式的最初想法和错误观点。而新经理则失去了利用其上司提供的组织资产的机会，其中包括从财务资源到与高管层优先事项有关的信息等各种资产。
如果一位新经理能与自己的老板建立良好关系，情况就会完全不同——不过未必与新经理所期望的一样。根据我的研究，大约一半的新经理最终会向自己的老板寻求帮助，而且通常都是在濒临危机的时候。许多人感到宽慰的是在得知他们的问题和错误时，上司要比料想中的更宽容。“他意识到我还处于学习期，因此非常愿意提供一切可能的帮助”一位新经理回忆说。
有时，那些经验最丰富的导师可能会给人一种不愿插手、放任自流的假象。一位新经理这样描述她是如何向直接上司学习的：“她要求十分严格，但大家都知道她会培养人才，帮助他们成长，不会弃他们于危险而不顾。不过，在经过头两个月之后，我还不肯定她是否真是这样每件事我都做得很辛苦，感觉非常沮丧，但她并没有提出帮忙。我都快疯了。当我问她一个问题时，她会反问我一个问题。我根本得不到答案。后来，我明白了她的意图。每次找她时，我必须针对当前情况提出自己的处理意见，这样，她就会和我讨论我的观点。她会把所有时间都花在我这里。”
她的经历生动地说明，为什么新经理的老板必须理解——或者回忆——第一次担任管理工作是一件多么困难的事情。帮助新经理获得成功不仅会让他个人受益，对整个企业的成功同样至关重要。
「副栏」为何新经理不明白
刚刚踏上领导岗位的管理者通常都不能成功扮演自己的新角色，至少最初是这样，因为他们并不理解当老板意味着什么，而是持有一些错误的观点。因为这些错误观点太过简单且不够全面，新经理往往忽视一些关键的领导职责。
哦，还有一件事：为自己的成功创造条件
新经理经常到后来才发现，他们的工作并非只是确保自己的团队今天运作顺利这么简单。他们还必须建议和发起能够帮助企业改善未来绩效的各种变革。
约翰-德尔霍尼（John Delhorne）是某电信公司的新任营销经理。他发现，他的前任没有进行关键投资，于是多次试图说服他的直接上司增加营销预算。他还递交了一份提案要求购买新的信息系统帮助自己的团队优化营销活动。当他无法说服老板划拨更多资金时，他便专心在团队内实施变革，以求在目前的状况下尽可能地提高团队的工作成效。这似乎是一项明智之举，尤其是因为他与老板的关系正变得越来越紧张。现在他的老板会拖越来越长的时间才回复他的电子邮件。
当公司业务未能达到某些目标时，CEO二话不说就解雇了德尔霍尼，理由是德尔霍尼不够积极。CEO责备德尔霍尼为成功开辟某个关键新市场争取所需资金时，“不采取行动，不去寻求他的帮助。”深感震惊和委屈的德尔霍尼则认为，CEO实在有欠公平。德尔霍尼争辩说公司在战略规划和预算制定程序方面存在缺陷并不是他的错。CEO的回答是：为自己的成功创造条件是德尔霍尼自己的贵任。
第五篇：如何成为一名出色的领导者？
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如何成为一名出色的领导者？
这是一个大题目，前人之述多矣，泛泛而谈可能毫无意义，仅就一个领导者需要何种能力和素质一项，恐怕就难以穷举。再者，出色的领导者都是在实际工作中产生的，离开了具体的环境或单位，任何优秀的人都不可能成为领导者，更遑论出色?因此，这个问题没有标准答案。
当然，我这样回答对你而言等于没有得到想要的答案。如何结合自身工作实际，加强个人修炼，制订自我成长计划，心得体会张国祥老师还是有的。那我就谈几点体会或建议供你参考。
一、热爱你的企业、热爱你的同事，和员工打成一片
记住一句话，领导者的地位是被领导者赋予的。如果不能融入你所在的团队，不能适应你所处的环境，不熟悉你所在的行业，不了解企业生产的产品或提供的服务，你就和同事没有共同语言。没有共同语言，你就不能发挥影响力。假如你是一名管理者，只可以说企业给你提供了成为优秀管理者的便利，但还不能保证你成为一名领导者。企业只是赋予了你权力，但权力不可能给你带来领导力。而且越是滥用权力的人越是离领导者越远。和员工打成一片，是成为出色领导者不可或缺的前提。
二、善于发现同事或下属的优点，以帮助他人成长为己任
管理是用人所长而不是揭人所短。那些整天盯着同事、下属缺点的人，也许会在特定的企业成为一名称职的管理者，但绝不可能成为一名优秀的领导者。领导者的责任更多体现在发现人才、培养人才。以帮助他人成长为己任可以说是领导者的特质，也是领导者的使命。领导能力的体现就是培养了众多优秀的下属，就是打造了强大的团队。如果一个团队只有管理者无所不能，并且离开了管理者，团队就寸步难行，这样的管理者一定是失败的管理者。
三、善于发现问题，集思广益解决问题，并将功劳归于他人
优秀的管理者一定是善于发现问题的人，但绝不应该是制造麻烦的人。发现问题后，不是去找员工的麻烦，不是去推卸自己的责任，而是首先想到怎样避免问题重复产生，寻找彻底的解决办法。而且，他还是一个善于集思广益的人，他会把员工召集在一起，引导大家开动脑筋，出主意想办法，因为他懂得，只有大家认识到了问题的危害性，才会引起警惕;只有大家认可了的方法，执行起来才会全心全意。他会把好的想法植入员工大脑。当然取得成绩之后，他会把功劳归于员工。
四、善于分类和总结，不断创新管理方法，提高工作效率
分类提高效率，归纳提高能力。一个好的管理者，不是你会干几件具体的事，而是同类事情，你会分类;同样的问题，你会总结。不让同样的错误重复发生;能把员工好的做法总结出来并且推而广之，你个人成长了，你的团队也进步了。一个好的管理者的主要任务就是在管理上创新。制度创新、流程创新、标准创新，通过创新提高工作效率，事半功倍都是创新的结果。你通过方式方法的创新，让众多的员工在同样的时间创造更多的业绩，不是比你一个人埋头苦干更有效率?
五、计划周详，善于安排时间，做时间的主人
一个好的管理者有无能力往往体现在做计划上面。一个组织有无效率首先取决于你的计划。计划不合理，全员受累;计划不周密，瓶颈产生;计划有错误，劳而无功。许多平庸的管理者，完全认识不到计划的重要性，往往走极端，一是不订计划，过了今天再说明天的事，一点前瞻性安排都没有，往往工作被动、效率低下。另一个极端就是计划超过能力，从来达不到实现目标计划的目的，让大家对计划失去信任，计划也成了摆设。
时间重要，时间就是金钱、时间就是生命，这类口号大家耳熟能详。真正重视时间的高手就是会做计划。会做计划的人才能成为时间的主人。成为时间的主人，才会成为团队的主人。成为团队的主人就有资格成为出色的领导者。
总而言之，一个出色的领导者必须有能力有魅力还要有行动力。把握自身优势、克服自己的短处，融入所处的团队，以宽广包容的心胸待人处事，朝着既定的目标努力奋斗，假以时日，就一定可以成为一名出色的领导者。
管理者如何保持优秀员工的工作积极性？
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其实这也是一个非常个性化的问题，对不同的员工可能采取的方法不尽相同。有人可能“不用扬鞭自奋蹄”，有人则需要经常正面激励，有人可能需要反面敲打，有人需要物质奖励，需要因人而异、因时而异。管理者的重点在于激发团队的工作热情，让优秀员工起到模范带头作用，带领团队成员一起积极向上共同进步是大前提。在这个前提之下，让优秀员工做得更好才是王道。如果因一人作用的发挥而导致大多数人的激情下降，就会得不偿失。
回到本题，管理者如何保持优秀员工的工作积极性，我个人建议如下：
一、激发他的自尊
激发优秀员工的自尊，让他爱护自己已经取得的成绩和荣誉，让其自觉保持工作积极性是最好的做法。
二、挖掘他的潜力
从帮助员工成长的角度，挖掘优秀员工的潜力，让其树立更高目标，并为其实现目标提供支持和帮助，如给予学习的机会，给予培训的机会，给予尝试创新的机会。
三、多听他的建议
在自己管辖的范围内多听优秀员工的建议，多和优秀员工交流工作、交换想法，让其思维保持在活跃状态，其工作状态自然差不到哪里去。
四、给他更多的责任
如果优秀员工除了专业技能之外，还有管理能力，可以考虑发挥其带头作用，给予其更多的责任，让他在更大范围施展才能。在这点上，要防止彼得原理现象出现，即不要把技能型人才不适当地放到管理岗位上，以至于让企业少了一名优秀员工，多了一名平庸的官僚。
五、让他帮助其他人
对于技能型人才，让他帮助更多同事，成为他擅长专业的师傅，或者叫兼职培训师，把他的经验传授给更多同事。注意，不能让他做义务劳动，要对他的付出给予经济补偿。
六、为他申请奖励
如果企业在制度设计上对优秀员工的超额付出已经做了安排，凡表现出色的都能在工资奖金上得到体现，恐怕管理者要轻松很多。如果没有这么理想，对优秀员工的超额付出，管理者一定要为他申请特别奖励。在企业不能让“雷锋”吃亏。如果做好事有报酬，相信企业“雷锋式”的员工会成批涌现。
七、为他排除障碍
如果企业没有良好的企业文化，没有保护优秀员工成长的土壤，优秀员工往往成为被“孤立”的对象，因为他的优秀，让多数人显得不优秀，甚至会挨批评。管理者一定要成为优秀员工的保护神。
管理者让优秀员工持续保持积极性的方式方法一定还有很多，不可能穷举，也没有必要穷举。管理者的首要任务就是创造一个人人积极向上，个个超越自我、挑战自我的制度环境和文化氛围，让优秀员工愿意保持积极性，其他员工愿意向优秀员工学习，并随时有机会超越优秀员工，整个团队的积极性上来了，人人都成为优秀员工，你的企业就所向无敌了。
最后强调一点，千万不要鞭打快牛，如果他是一名员工，就绝对不要提出过高的要求，他的业绩超越同事应该鼓励，他的业绩与众人一样也应该接受。在同一起跑线上，谁付出的多谁就可以得到更多的回报。不要把优秀员工多出业绩视为理所当然。其他员工赶上或超过也是正常现象，更是可喜现象。不要让优秀员工背负“英雄不倒”的包袱，病了不敢请假，家里有事不敢处理，久而久之，优秀员工就会“众叛亲离”、鹤立鸡群，这对优秀员工本人，对其家庭，对整个团队都是不利的。
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