珠三角制造业用工难调查报告[大全五篇]

第一篇：珠三角制造业用工难调查报告

珠三角制造业“用工难”调查报告

重点队

拟写人：吴晓旭

班级：09首饰工艺（学号：09602240

2）班

珠三角（广州）制造业“用工难”调查报告

吴晓旭

2009年，在金融海啸爆发后，一度急剧减少的外需有所恢复，珠三角企业重新出现招工难的局面，尤其是制造业。那么，“用工难”因何而生？企业的佣工困境如何解决？为了更深入了解金融危机后珠三角广州地区制造业用工问题，特做此调查。

本次调查以广州为主要抽样点，以偶遇抽样的方式开展，具体访问对象主要通过拦截方法获得。

出现用工难的原因非常多，一个问题便科衍生出另一行一类的问题出来，根据我队的调查问卷的发放和回收详查，大致归纳关于珠三角制造业用工难的问题的结论。

1.珠三角（广州）制造业“用工难”因何而起。

（1）金融危机之后,珠三角企业纷纷金蝉脱壳关门“走厂”,剩下

一堆愤怒而无奈的工人。最后一根稻草就这样压在了已日趋脆弱的农民工供应链上。随着人口出生的逐渐减少,这根供应链条将无可回避地走向细弱。中国的廉价劳动力再也不是想象中的源源不断取之不尽,而是越来越有限供应。金融海啸之后，商品生产地与消费地分离和“就业地”与“劳动力形成地”

分离，因此劳工力要素无法自由流动，工资也无法因供求关系进行价格传导，也就是说，即便出现了用工难的情况，也无法靠大幅度提升工资去挽救这个局面。

（2）随着国家政策向中西部倾斜，当内陆经济日益蓬勃,尤其是在4万亿刺激计划之后一派热火朝天,劳动力需求大为增加,而珠三角的工资仅凭一两百元的微弱优势难再具有足够的吸引力时,即使出口已经从万户萧疏转而复苏回暖,但那些漂泊异乡的农民工还是开始了用脚投票,以毫不留恋的姿态离开。

（3）此次我们面对的是制造业的用工情况，在珠三角广州地区，制造业“用工难”显然是对普工和技工垂涎三尺。据了解，珠三角地区的制造业多数为比较低级的生产，对劳动力的需求还是相当大的。在珠三角经济转型的今天，这些“粗放型”的企业出现“用工难”也是经济发展中矛盾的产物，这些生产条件和发展方式滞后的企业便会面临“用工难”的问题。原由制造业的工种性质，在经济转型中，首当其冲地遭受到了用工难的问题。据调查问卷的结果显示，并不是所有的制造业企业都会出现用工难的问题。面临着用工难的企业往往这类的公司总资产比较低，相应的生产设备和员工的福利待遇也会相对较弱。据了解，在南方日报接到的投诉中,80%的拖欠工资情况集中在用工人数100人以下的小型企业。现在的企业缺的就是良心和诚信, 招不到工的企业大多不是好企业,没有社保、工资水平低,又不能及时兑现,有些甚至是违反国家政策法规、“打一枪换一炮”的“黑工厂”。而一些相对来说有些资本的企业，虽说不至于招不到工，但是招到了人却留不住，不是用工难而是留人难。珠三角地区“腾笼换鸟”式的产业转型致使企业的用工需求向高技能人才转移，常规的普通农民工供给不能与之对应，因此珠三角广州地区出现的是结构性民工荒。

（4）而80后90后新生代农民工们,已经在新的人生观指引下,呈

现出了比父辈们更为多元的选择。对于那些没有技术性的只是靠机械地重复单调动作的制造业工作，他们肯定做不长久。80后、90后新生代外来工中很多人表示,比起企业薪酬待遇,他们更看重“企业是否给我们买社保”、“是否有较好的职业发展空间”。而这些,正是一些招不到工的企业的软肋。一些小型企业在劳动保障、社会福利方面存在不足,导致招工一年比一年难。

（5）珠三角投资的吸引力不如长三角，这方面的因素可以从劳动

力素质和福利待遇等等方面得到非常明显的比对。

2.珠三角(广州)制造业用工难的解决对策。

(1)在很多调查问卷的填写和访谈中，关于如何解决珠三角制造

业用工难问题这一栏，几乎所有的调查对象都一致认为，首要也是最关键的解决办法是提高工资待遇和员工福利。那么，这点建议对暂时缓解这个用工难的问题还是起到一定的作用的。但是，提高提高工资待遇和员工福利，对于珠三角地区的大部分制造业来说，随之而来的就是生产成本和利益的问题。所以，解决的对策还是找到员工和企业的利益平衡点，在保证企业的正常运作下适当地提高员工的待遇和福利，企业的管理应该更趋向于人性化管理。

（2）国家政府应该积极帮助企业优化产业结构升级，转变发展

方式，这也是响应科学发展观的一项重要内容。企业注重生产技术和设备的更新换代、积极创新，企业由粗放型向集约型转变，以解决在劳动力输送链上出现的尴尬难题。加强政府对企业的监管力度，整顿珠三角地区制造业中的黑工厂等，更好地促进珠三角地区劳务关系的和谐进而促进珠三角制造业的发展，从根本上解决用工难的问题。

（3）珠三角投资的吸引力不如长三角，一个重要原因就是劳动

力素质，培训的需求远远大于供给。企业和政府可以从提高就业素质、就业质量和就业稳定性方面进行努力。比如说，珠三角能否在一体化的过程中先行先试一个暂行条例，让企业提取一定比例的资金用于劳动力培训？而执行的企业可获得政府的财政补贴或者税收优惠。

（4）社会和企业要多关注多关怀农民工，在我国的城乡二元结

构中，外来务工者在“就业地”受到许多限制和排斥。例如户籍限制，使农民工子女上学和升学遇到了许多困难，而农民工包括其子女在“就业地”也遭受到排斥，这样的生活和工作环境让外来务工者无法长期留在“就业地”，因此也加大了劳动力的流动性，加剧了珠三角地区制造业用工难的情况。

此次暑期“三下乡”的实践调研诉得到的结论都已列述出来，其中尽可有不完善之处，但这也是我们重点队凝结的心血。

第二篇：珠三角用工荒研究

珠三角中小企业“用工荒”

——以东莞企业为例分析

目录

内容摘要...................................................................................................................................................................................................1 1珠三角中小企业“用工荒”现状...............................................................................................................................................................3

1.1珠三角中小企业用工现状................................................................................................................................................................3 1.2珠三角中小企业“用工荒”的特征................................................................................................................................................3 2.珠三角中小企业“用工荒”原因分析.....................................................................................................................................................4

2.1中小企业员工工资上涨跟不上物价上涨........................................................................................................................................4 2.2中小企业员工管理制度落后...........................................................................................................................................................4 2.3中小企业缺乏文化建设...................................................................................................................................................................5

3.解决“用工荒”的对策...............................................................................................................................................................................6

3.1整合人力资源，为长远发展储备劳源............................................................................................................................................6 3.2积极建设信息平台，优化招聘渠道................................................................................................................................................6 3.3 促进企业内部员工的培训与开发..................................................................................................................................................7 3.4建立科学合理的薪酬福利机制.......................................................................................................................................................7 3.5加强企业文化建设............................................................................................................................................................................7

内容摘要

近年来，随着全国范围出现的用工荒欲知明显，从

2004年开始，沿海长三角地区、珠三角地区均出现季节性、区域性的“用工荒”现象，并逐渐向内陆蔓延。此现象在珠三角地区表现较为突出，尤其在密集型产业中。至今这一现象不仅没有消失，反而愈演愈烈，并对企业的发展及区域经济的发展造成了影响，“用工荒”对我国经济发展所带来的影响越来越不容忽视。如何切实有效地解决“用工荒”问题，是新时期摆在各企业面前的重要课题。

针对“用工荒”这一问题的重视性，本论文将在参考国内外各类文献的基础上，基于珠三角地区出现的“用工荒”原因的基础上，从中小企业人力资源管理的角度，针对广州、深圳和东莞的“用工荒”现象，进行原因的分析并提供确实有效的对策与建议。

关键词：珠三角地区、用工荒、Absrtract： In recent years, with the emergence of the country's labor shortage For obvious, beginning in 2004, the coastal Yangtze River Delta, Pearl River Delta region are seasonal, regional “labor shortage” phenomenon, and gradually spread to the inland.This phenomenon is more prominent performance in the Pearl River Delta region, particularly in intensive industries.This phenomenon has not only not disappeared, but intensified, and regional economic development and the development of enterprises had an impact, “labor shortage” impact on China's economic development has brought more and more can not be ignored.How to effectively solve the “labor shortage” is placed in front of each new period of important business issues.For the “labor shortage” importance of this issue, this paper will refer to all types of domestic and foreign literature on the basis on the basis of “labor shortage” reasons that appear on the Pearl River Delta region, from the perspective of human resource management for SMEs, for Guangzhou, Shenzhen and Dongguan, “labor shortage” phenomenon, to analyze the reasons and provide truly effective countermeasures and suggestions.Keywords: Pearl River Delta region, the labor shortage，1珠三角中小企业“用工荒”现状分析

1.1珠三角中小企业用工现状

在珠三角缺工现状中，在东莞、广州、深圳这种有较多劳动密集型产业的城市较为突出，在2009年随着企业订单的逐渐恢复，企业用工需求也随之加大，部分企业就出现了“招工难”的现象。

据报道，从广东省人力资源和社会保障厅获悉，节后广东省企业用工和异地务工人流动总体平稳。预计今年节后广东省企业用工缺口峰值为60-80万，节后用工缺口将有所收窄。

据悉，广东省计划3月份举办不少于500场专场招聘会。

随着经济新常态下企业转型审计、淘汰落后产能步伐加快，部分企业用工需求下降，加上部分关停倒闭企业员工换岗需求上升，预计今年广东企业用工缺口将会收窄，缺口峰值有往年80-100万人减少到60-80万人。虽然“用工荒”现象得以缓解，但珠三角缺工的情况依然严峻，“大量招聘工人”等横幅在大多工厂门口依然可见。以东莞为例，为了应对节后缺工的问题，东莞虎门一家知名玩具生产公司早以加入了智能化设备，部分工作流程采用机器人施工。目前拥有50多个机器人，但还是不能解决缺工问题，为此该公司决定提前将最低工资提到1580.并极大公司福利设施的投入，希望能尽快招满工人。

1.2珠三角中小企业“用工荒”的特征

第一，“用工荒”的出现存在时间性

自改革开放以来，珠三角地区经济发展吸引了大量的农村剩余劳动力。到了上个世纪90年代，“用工荒”现象在珠三角地区出现了端倪，而到了2004年，“用工荒”的发展愈演愈烈，引起了政府企业的重视，并成为一个社会性问题。到了2008年金融危机的爆发，由于大量中小企业倒闭，使珠三角地区用工需求减少，客观上减轻了“用工荒”现象。随着经济的复苏，实际上自2004年到现在，珠三角地区的“用工荒”现象在持续深入，总体呈现出不断上升的趋势，目前形势已然严峻，因此解决“用工荒”问题迫在眉睫。第二，“用工荒”呈现季节性缺工

珠三角地区的“用工荒”现象随着季节的变化而变化，一般春节过后是最严重的时期，而7、8月是相对较好时期。由于薪酬待遇、保障制度、外部吸引等原因，导致大量员工在春节过后选择留乡或者选择别的城市工作，且很多员工选择元宵节过后再回来上班，因此导致春节过后“用工荒”现象最为严峻。而到了7、8月，为企业的淡季，订单的减少导致工人的需求量减少，甚至有企业出现裁员的现象，因此与春节形成鲜明的对比。第三，“用工荒”呈现结构性缺工

珠三角地区中小企业主要以劳动密集型产业为主，如服装业、制鞋业、手工制品、服务业等等。而这一类企业都统一偏向喜欢找女工，且大多数岗位特点都更适合女工，因此女工比男工更有职业优势。而女工出于结婚生子等原因，工作年龄较短，加之大多数女工愿意留在家乡。这就形成了“女工荒”的现象，且女工的供给量本来就低于男工，使得“女工荒”更为严重，所以这种结构性缺工现象也是“用工荒”的一大特点。

2.珠三角中小企业“用工荒”原因分析

2.1中小企业员工工资上涨跟不上物价上涨

在产品生产链中最辛苦最累付出最多的要数基层一线工人，但是工资水平普遍在珠三角地区最低水平工资上下浮动。随着国家物价持续上涨，外来务工人员的生活成本也随之增长，很多企业也对工人工资做出了一定幅度的提高，如加薪15%-20%，可“工资增长”幅度与物价、生活成本的支出增长幅度不平衡，工资收入仍然是相对意义上所说的 “负增长”。在珠三角等发达一、二线城市中相对体现明显。所以外来务工人员的提前返乡、留乡发展，和高物价有着莫大的关系，实际收入减少生活压力的增大，让越来越多的务工人员不得不权衡异地打工背井离乡是否值得。

2.2中小企业员工管理制度落后

在珠三角的中小企业中绝大数属于劳动密集型企业，处于生产链的低端环节，企业的自主研发能力也比较薄弱，产品科技附加值较低，许多企业还一直维持以产品数量与廉价劳动力赚取企业利润的旧模式当中，使得企业发展后劲不足，对廉价劳动力的依赖性很强。结构性缺工是无法避免的事情。由于珠三角地区大多企业属于密集型的旧模式企业，使得人力资源管理制度落后：

（1）人力管理观念落后

人是生产力中最重要最活跃的因素，在珠三角地区内，外来工在企业的生产经营中日益发挥着重要作用，是企业宝贵的资源。然而，在珠三角很多企业没有把农民工当成是企业的第一生产力，在管理观念、管理制度依旧以“人治”为主，即设岗招人，从岗位的职位要求去设人，而没有从人才的角度去设岗，力求以岗位控制人。在经济发展的驱使下，竭力追求以最低劳动成本换取最大的利润。这种价值观念将对企业的持续发展产生一种极大负面的、消极的影响。

（2）劳动人事制度缺乏制度化、规范化

制度化的劳动人事制度会使企业在员工的录用、工资和升迁等方面都有章可循，在制度面前是人人平等的。然而，珠三角地区大多企业一直都还在用传统的劳动人事管理制度，没有设立独立的人事部门，老板充当着董事长、销售经理、人事经理等多个角色，直接决定着所有员工的录用、工资、福利、发展空间和机会等，使企业的人事管理工作没有实质的管理制度，具有较大的随意性，也导致外来工的各种权益缺乏“制度”的保障。

（3）工资制度与经济发展水平不匹配

美国学者Judith Banister的调查结果中认为，和一些国家和地区的制造业工资水平作对比，我国的制造业工人工资水平最低，而且随着各国经济的水平的发展与提高，其他企业国家工人的工资水平上升速度较快。而在发达的珠三角地区，工资增长的速度仍然较为缓慢。[16]

2.3中小企业缺乏文化建设

珠三角地区中小型企业发展历史比较长，所以绝大部分都存在着共同的特点：

受岭南文化影响较深

珠三角的中小企业具有浓厚的岭南文化，佛三的陶瓷业、东莞、新塘的纺织服装业、中山的五金灯饰也等驰名中外的产品，这与岭南文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。岭南文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了广东人 “兼容并蓄、勇于开拓、喜欢标新立异、敢于创新、吃苦耐劳、善于抓住商机” 的独特的文化精神。

家族血缘型的企业文化

以民营企业著称的珠三角中小企业的企业文化有显著浓郁的家族血缘型。家族企业在珠三角中小企业中普遍存在是有现实原因的：很多企业在创立初资金基本来源于家庭和家族，企业员工最初也是以家庭成员为主；其次企业家创业成功后，局限于开始的创业理念，“人情化”传统的观念思想，都以家庭成员占据重要岗位居多，这最后导致了世袭制。带有较强的集权型色彩。

珠三角企业创业初期，很多都是企业家一个人说的算，个人做决策，从而企业家的管理风格、创业思想、经营理念等会影响企业文化的起源。从而导致企业文化上带有明显的企业家的个性特点。[17] 就是因为有这些特点同时也反应出了企业文化的问题：

（1）企业文化认识不够，流于形式

认识度不够，重视不足，企业文化流域形式是目前珠三角中小企业普遍存在的问题。一方面，许多企业认为：生存是企业的关键，谈不上企业文化建设问题。这些企业未能认识到企业文化是整个现代管理理论的重要组成部分，对于指导企业可持续发张起着至关重要的作用。更直白的说，没有企业文化，就没有企业可持续发张。另一方面，珠三角部分中小企业的企业文化流于形式，只注重表面功夫，未有文化应有的实质内涵，更别说价值观念、行为准则等意识形态和物质形态能为员工所共同认可。例如，有些企业把理念化成一句简单的口号让员工牢记，这种方法无法将企业文化渗透到员工思维和工作实践中。

（2）企业文化重短期利益

从企业文化建设内容来看，许多中小企业在创业和原始积累阶段，其价值取向与行为往往注重眼前利益与短时效益，背离顾客，过分追求“短、平、快”，导致没有长远的眼光。目前很多珠三角中小企业仅停留在简单的“来料、来件、来样”加工；此外，那个产品赚钱哪个市场有利可图，就会一窝蜂的扑过去，跟风现象普遍存在，造成产品和市场经营雷同性很强，这种经营模式导致这些企业的抗风险能力差。2.4惠民政策给用工资源的影响

随着国家政治、经济的发展，国家有能力对全国区域经济重点规划和帮扶，特别是近年来的西部大开发、新农村建设的推进，让外出打工者就业选择区域更广，他们更愿意选择在比珠三角工资福利和生活成本更具有优势的城市和地区就业。同时由于“用工荒”和人工成本的增加，东部沿海一些劳动密集型企业都往四川、贵州等往西部劳动力富裕的省份转移。

近几年国家推出了一系列的惠农政策，鼓励农民创业和在家就业，促使农村劳动力外出就业愿望降低；同时国家加大了对农村基础设施的投入，吸引了一批中小企业进行产业转移。由于正处在产业转移过渡期，仍然有大部分劳动密集型企业留在珠三角等地，还是需要大量的外来劳动人员，而国家的政策和产业转移导致珠三角等地“用工荒”更加的严重。

2.5务工人员年龄结构和就业观的改变

过去是为了生存，对工作条件和待遇环境要求不高的老一代外来务工人员逐渐步入老年，他们也慢慢退出沿海城市返乡务工过日子，取而代之的是新一代的外来人员。新一代的外来人员不仅把工资待遇看成唯一考虑的因素，他们更看重企业前途、工作环境、发展空间、个人价值观是否体现等。同时，近几年经济发展，国家惠农政策，物价持续上涨，房价的飙升就算工资有了上调还是无法承受社会生活环境的经济压力，所以一部分外来工选择放弃沿海地区就业，返乡工作，不仅降低了生活成本还可以解决子女入学等问题。[18]

3.珠三角地区中小企业“用工荒”问题的对策分析

31整合人资，为长远发展储备劳源

在经济不稳定、人员流动较快的环境下，企业更应该重视人力资源管理方面的工作。充分做好人力资源管理工作可以最大限度的减少由于企业人员减少所可能导致的负面影响，并且帮助企业选对人才留住人才。企业应该正确评估适应企业长远发展的需要，明确企业真正需要的劳动力的类型，明确企业需要通过数年时间培养或者才能替代的劳动力的类型，然后针对性地整合人力资源，为长远发展储备后续劳动力资源。重视员工、尊重员工，根据现实发展需要，调整人力资源政策，编制人力资源预算，完善人力资源管理制度。[19]

当然应该看到这一策略是要付出代价的，就是要付出相当多的人才储备费用。为员工提供培训和锻炼的机会，从内部培训人才。推行激励性高的薪酬制度。另外提高农民工的自我学习意识与能力，可以为自己争取更多的就业机会，同时也是为企业提供更多的资源，实现员工与企业的双赢。[20]

3.2积极建设信息平台，优化招聘渠道

全面而完善的信息平台能让求职者更加直观的得到更多与企业有关的有效信息，让求职者对企业的理念、企业发展过程和企业文化有更深入的了解，从而加强了求职业与企业之间的联系。企业也可以凭借其规范的信息平台，及时、准确的发布相关的招聘信息，从而更快更好的解决企业的缺工问题。因此，企业需要建设区域信息平台，利用最新技术设计信息的收集渠道、方式，构建集信息采编、解码及信息发布为一体的招聘渠道和信息平台。就目前而言，可以在区域信息平台构建中进行充分探索，通过发现问题总结经验不断完善和发展自身的信息平台优化招聘渠道，最终稳妥地将信息平台从区域、地区推向全国，进而完成全国信息平台的建设。[21]

3.3 促进企业内部员工的培训与开发

加强员工职业培训是解决“用工荒”问题的重要一环。现代企业要快速发展，就要加快产业升级，拥有一批掌握技术的人才。因此，企业应与政府强强联手，各级政府要把培训员工作为提升员工素质、拓宽员工就业渠道、解决“用工荒”的出路，采取积极措施，通过政府、培训机构、企业三方联合的方式组织引导员工参加职业培训，实现培训就业一体化。同时，企业要转变员工的不良习惯，加强个人道德修养，使员工的素质和技术都有一个质的飞跃。政府在劳动力流动中应发挥引导、服务的积极作用，加强劳动力市场的合作与沟通，要在全国各地相应建立起劳动力输出、输入服务机构，创办劳动力市场，加强劳动力供需计算机网络建设，为劳动力、人才供需建立良好的平台，也为员工跨区域流动搭建桥梁。另外，政府可以考虑把培训费用补贴给企业，这样既能有针对性地提高员工技能，又可以让企业通过培训更清楚地了解员工的特点，更有利于建立合同契约规范用工，还减轻了企业的用工成本。[22]

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要<2010-2020年)》的政策，企业应在人口红利逐渐减少的情况下，对人力资源的开发利用应由“数量型”向“质量型”转变。以企业需求为导向，增强技能培训针对性，对具有一定文化素质的员工重点加强技能培训。要创新员工教学培训模式，完善职业教育链，以培训和就业相衔接为导向，学习和实践相结合为原则，培养实际操作和动手能力。[23]

3.4建立科学合理的薪酬福利机制

从经济学的角度考虑，当前解决用工荒最为直接有效的办法莫过于提高工人的工资待遇。企业在力所能及的范围内通过提高工资待遇，通过改善工作和居住环境，通过给予更多的人文关怀和用企业文化熏陶来吸引和留住工人，可以比较迅速地解决因劳动力短缺造成的生产停滞、产能不足的局面。但是，在同等用工数量的基础上提高工资待遇会导致企业人力成本的快速增加、企业利润的不断减少，从而不利于企业长期持续的健康发展。因此，从中长期角度看，企业必须通过产业结构调整、技术升级，在扩大自己生产规模的同时，有自己的核心竞争力，有自己的品牌，从而实现其生产模式从劳动密集型向技术密集型的转变，以补偿因增加外来劳务工工资而提高的产品成本，从根本上缓解用工荒。[24]

3.5加强企业文化建设

企业应注重文化的建设，明确企业追求的目标、价值观和企业准则，培养员工的个人素质，构建自己独特的企业文化，使员工对企业有强烈的归属感，保证组织职能的完善与高效。与各职能部门各阶层人员进行充分沟通，让全体员工正视眼前的困难，上下达成共识，理解企业的危机处理思路和政策，稳定员工安心工作，激发员工努力工作。用感情来留人，让员工能够感觉到在企业工作时，自己并不是充当一台赚钱机器的角色，而是这个大家庭的一份子，在这里每个人都乐意与企业中的其他家人，一道与企业共渡难关、不断进步、壮大发展。[25]企业要积极塑造“以人为本”的企业组织气候，营造强有力的企业文化，除了在物质方面善待民工以外，还要在企业内部营造一种良好的氛围，突出每个人都是企业重要的一员，让民工自身感受到一种成就感和尊重感。这样，才能增强民工同企业的向心力和凝聚力，提高民工在企业工作的稳定性和积极性。

参考文献

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第三篇：珠三角民工荒调查报告

珠三角“民工荒”成因调查研究报告

10劳保3

组员:黄洁华 黄春香 黄苑红

苏建星

肖子亮

民工荒” 是指城市经济需求的民工劳动力普遍高于民工愿意和能够提供的劳动力, 即民工劳动力出现短缺。

改革开放以来, 我国数以亿计的农民参与了现代化建设, 但是随着区域经济的发展, 泛珠三角的一些地区相继出现了民工短缺现象,且有愈演愈烈趋势。“民工荒”现象的产生不是偶然的, 而是中国经济社会转型期的必然产物, 是有其深刻的社会根源的。

为正确认识“民工荒”产生的原因, 及有效地为“民工荒”提出建议, 我们设计了这份珠三角“民工荒”成因调查问卷。

在问卷设计前，小组已对不同行业，不同职业的农民工群体进行调查，获得大量的探索性资料，在此基础上，整理出了进一步研究的访谈提纲和问卷调查的内容要点。在此基础上，根据“民工荒”研究所获得的信息资料，开始调查问卷设计。课题组成员经过多次互动和讨论，又做了部分修正，最终确定问卷定稿。

“民工荒”的成因复杂，我们主要从几个主要的成因设计问题。

首要原因工资低。工资折合物价上涨因素，实际上呈下降趋势，甚至有企业拖欠工资，如问卷第7、8、18题就涉及工资待遇问题，能直接反映工资对工荒的影响。

其次是工作待遇不佳。相当多的劳动密集型企业的工作环境低下：劳动强度大、劳动保障设施差、吃住条件恶劣；企业文化生活少、员工缺乏凝聚力，企业文化无从谈起；随意打骂工人、扣押身份证暂住证；请假制度几近苛刻。问卷的第10、19、21、22题等就能反映民工工作所受到的不公待遇。

第三是社会关注不够。劳动力市场功能的不完善，民工合法权益的保护、民工户籍、民工子女入学就读等障碍，均影响民工的择业。问卷中的第17、21、23是按照这些问题而提出的。

通过此次的问卷调查，收获到相关数据，了解民工荒对于民工，企业及政府、社会的影响，为企业和政府提供报告和建议。

数据表明，有约10%的农民工表示他们一点也感觉不到幸福。在众多减低幸福感的因素中，以家庭因素为主因的人数排第一。例如，与家人分居两地，在工作城市难寻佳偶，子女就学难等各种家庭问题，让农民工们感觉孤独，没有归属感，生活失去失望，不幸福，于是，他们自动离开这片农民工需求相对较大的土地，转移到别的地方，这样也就成为了造成珠三角“民工荒”的成因之一。

其中，数据表示，最多人反映的需要急切改善的问题是农民工子女入学问题。广州2010年出台了《关于进一步做好优秀外来工入户和农民工子女义务教育工作的意见》，但大部分普通农民工的子女难以得到实质的好处，解决就学问题主要还是依靠民办学校。

市总工会建议，政府一方面要在人财物方面给予民办学校更多的支持，另一方面要充分动用社会力量来提升民办学校的教育质量：

一是充分发挥高校学生的力量，动员广大青年和学生走进民办学校支教； 二是进一步加大公办学校师资力量对民办学校的支持；

三是把农民工子女教育问题与户籍问题脱钩，实行无条件的公平义务教育，其核心即实行义务教育经费“钱随人走”的财政转移支付制度。

而从性别来看，女性农民工的幸福感得分为68.65分，高于男性农民工的67.81分。分析认为，在当前的社会条件下，虽然女性要兼顾家庭和工作，但男性仍然较女性承受着更为沉重的工作和心理负荷，需要在工作和生活中付出更多。

新生代农民工的回答透露出对归属感和安全感(社保)的渴望、对孤独感(主要是婚恋方面)和迷茫感(未来发展)以及物价(特别是房价)上涨的无奈。

民工的受教育程度与其幸福感呈明显的正相关关系。小学及以下层次、初中层次、高中(中专、中技)层次和大专以上层次农民工的幸福感得分分别为63.33、66.62、67.36和70.35分，学历越高，幸福感越强。

本次调研显示，家庭因素的权重排在第一位，而经济因素反而退居其后。更进一步的数据显示，与配偶或恋人有较多时间和机会在一起的农民工，其幸福感明显要高些。

更进一步的数据显示，与配偶或恋人有较多时间和机会在一起的农民工，其幸福感明显要高些。

第四篇：浅谈珠三角地区制造业生产性新员工离职

浅谈珠三角地区制造业生产性新员工离职

社保一班 10122034 黄郑波众所周知珠三角地区是我国重要的轻工业制造基地，大至国内外重要机械制造，小到日常穿的衣服，鞋袜，玩具等相当一部分产地都来着珠三角地区。作为我国改革开放的前线阵地，珠三角的贡献不言而喻，然而随着这次经济危机的到来和加深，珠三角的加工制造业企业越来越难熬，举步维艰。究其原因很大部分是因为新生代员工已经成为珠三角地区制造业的主力军，而新生代的高离职率就是根结。

有幸或不幸，我去年跟今年有去珠三角地区做过暑假工，对此有一定的了解与认识。没有无缘无故的高离职率，在我接触看来，有两大方面因素。首先是企业方面：一，工作时间长。虽然劳动合同明确8小时工作日，然而往往还有各种加班，加班时间大致3—5小时更有甚者达到6,7个小时。所以算下来基本有十二个小时以上，如此长的工作时间，除去吃饭睡觉基本没有什么休息时间，高强度的工作时间让员工厌恶并产生烦躁情绪。二，劳动强度大，因为主要是制造小部件，所以粗心大意不得，经常是几个几个小时不停的在做机械的物品，精神投入量大。三，工资待遇低，一般小时工资仅8—12元，而加班则是平时小时工资的1倍，1.5倍等，所以导致员工为了获得更高的工资不得不加班卖力，让人无可奈何。四，伙食差，住宿环境差。伙食一般是两菜一汤，食材比较差，管饱不管好吃。住宿基本是8人挤在一个小房间，限电限水，管理人员服务态度差，基本不管事。五，管理人员态度差。当员工做的好的时候没有好的激励政策与鼓励，员工做得不好的时候各种破口大骂，相当不尊重人。六，晋升机会低，企业无前途。由于从事的是底层制造，员工基本没话语，参与权利，清一色的流水线工人长期处在中高层压制环境中，无论你努力多少，你的工作工资都是相差不远，打击员工的进取心。另外人际关系，薪酬奖励难处理也是一个较大因素。其次是新生代员工的自身原因。一，独生子女带来的吃苦耐劳精神问题。新生代员工很多是独生子女，从小吃苦少，受不了太大委屈，管理人员稍有恶语就难以接受，不服从管教继而顶嘴暴力反抗等等。二，制造业底层员工的受教育程度不高。虽然对比老一辈员工有了比较大进步，但相当大部分员工学历水平只有小学初中高中，制造业本身不需要太多知识降低了入职员工的教育水平导致员工基本没有职业发展观念，企业招工容易，留住员工难。三，员工没有职业责任感和企业认同感。廉价的劳动力成本投入，企业没有浓厚的企业文化和环境来感化员工，员工无意识不主动迎合企业文化，甚至经常做与企业文化相违背的事。四，新生代员工缺乏稳定性意识。一般而言就是哪个企业给的工资高，工作轻松就群体涌去进厂，一旦老乡或者熟人在其他企业做的好了向其介绍，就又想离职前往。流动频繁加上信息的获取不平等性更是加剧了这类事件的发生。另外新生代团队合作不强，个性追求自由等也是很大因素。由上我们可以看出制造业生产性新生代员工面临这些突出问题。1，待遇水平较低，加入工会比例较低。2，工作稳定性差，职业发展空间小，无法满足实现自我发展的主观愿望。3，劳动合同执行不规范。4，社会保障水平偏低，职业培训不理想。5，职业安全隐患较多面临高温、低温作业问题工作环境中存在噪音污染，工作环境存在容易伤及肢体的机械故障隐患，存在粉尘污染问题。6，企业人文关怀不到位，企业不重视职工权益的现状感受强烈，管理者不关心职工疾苦。

常言道，问题的产生往往伴随着解决问题的方案。珠三角制造业就是在这样的道路上渐行渐远，锐意改革，各方企业亦有不同解决之道。大体有以下几点：

1，建立有效的激励制度，保证员工的稳定性。从企业文化建设入手，建立从企业文化建设入手，建立一套完善的激励机制，制定切合企业实际运行情况的定性与定量相结合的考核评价指标。具体包括以下措施：第一，按月对员工进行绩效考核，并进行奖励兑现，以

此来提高工作业绩突出的员工的劳动报酬，由此在公司上下形成一种你追我赶、多劳多得的竞赛氛围。第二，引入提案制度，充分依靠一线员工的智慧。只有建立了完善的提案机制，对合理的、有实效的提案给予公开的奖励，使一线员工觉得自己的能力得到了确认和肯定。通过肯定一线员工的价值，促使一线员工学习如何去思考，变被动为主动，才可能有效地保证员工的稳定性。

2，树立企业文化，加强企业凝聚力。企业文化是无形的财富，可以起到吸引人才留着人才的作用，所以要推崇团队意识为主的企业文化，优化企业内部软文化，创造宽松和谐的工作环境，才能激发员工自觉为企业努力工作激发员工创造力。加强企业文化不是空话，要落实。一方面要以各类制度的建立落实并对员工伙食住宿等环境整顿和提高，另一方面要开展各种员工培训，开展员工素质养成，加大业余文化活动从而鼓励员工有多种休息安排。既要积极培育以人为本，尊重人，信任人为核心的企业文化，逐步建立健全明确积极向上的的行为规范，形成以企业为家，企业兴我兴，企业荣我荣的价值取向，努力使广大员工感受到企业的成长与发展，让员工自觉的把自己与企业前途命运联系在一起，同舟共济共创未来的局面。

3，提高员工待遇报酬，制定有竞争力的薪酬制度。现阶段的新生代员工的离职很大程度还是因为待遇。所以劳动报酬仍是企业留住员工的基本手段，树不能无根，对于新生代员工待遇就是根。提高员工的劳动收入，使企业员工与同行业员工相比觉得自身获得工资是公平合理。同时要尊重老员工，特别是技术熟练的工人的工龄工资制度和年终奖金按时按量发放。只有这样才能使员工对企业有更高的认同并依附企业，从而使其安心工作，以此为本职工作。

4，提高管理的细节，积极预防和满足员工心理需要。马斯洛需求层次理论很好的阐述了对待员工的分层管理。工作不仅是为了生存，还有归属感，自尊，实现自我需求等。所以企业管理者要给予生产型员工充分的关心和尊重，这相当于是给予生产型员工另一种无形的福利。组织的关怀可以减少员工的后顾之忧，和谐人际关系，并提升员工的离职成本。而且，这种关怀多数情况下并不需要多大成本，基本属于“细节管理”，需要的可能仅仅是一句温暖的问候、一份基本的尊重、一份相对的公平。因此，要时刻关注员工各方面的需要，在组织中充分发扬民主，切实转变各级管理人员的工作作风，倡导“管理就是服务”的理念，建立柔性化的制度。这样，员工在组织细心的关怀下才会有更多的“企业公民意识”和“企业公民行为”，从而有效防止员工离职。

5，积极承担社会责任，营造良好工作环境。企业必须承担社会责任，接受社会舆论监督。企业一方面应按照《劳动法》的相关规定和标准，从经营收入中提取职工福利基金，用以改善生产型员工的生产生活条件和安全条件，包括车间环境、厂区环境、食宿条件和劳保用品等；另一方面应尽力提供符合员工心意的人性化工作环境，这既能让员工心情舒畅，有利于工作效率的提高，又能让员工真切感受到公司对他们的关心与重视，从而时刻保持良好的工作心态积极的工作热情。

总结：有问题并不可怕，可怕的是有问题却不解决问题，或者是好了伤疤忘了痛。新生代员工有其优势方面，也有其不足方面，新生代员工的高离职率的确给人力资源管理带来了一定挑战。随着市场经济进一步发展，员工的离职对企业的重要性在逐渐增加。我们只有牢牢把握员工与企业这两条主线深入研究并制定出合乎实际的制度，把物质奖励和精神激励有效结合在一起，营造公平公正，团结友爱，鼓励创新积极向上的工作氛围，才能确保企业长盛不衰。

第五篇：制造业企业用工管理制度

用工管理制度

第一条 目的：为适应厂发展对人力资源配置之需，特制定本制度。

第二条 范围：本制度规定本厂的人力配置具体管理内容，包括招聘计划、招聘实施、甄试、员工录用、试用与转正、签订劳动合同、异动、离场等。

第三条 权责：本厂的用工统一由厂部管理。

第四条 招聘计划

1.用人部门（车间）因以下原因需要招聘人员时，可向厂部口头提出招聘申请。⑴因员工离职造成职位空缺需要补充的；

⑵因工作量增加、产能增加导致的定员增加的。

2.厂部核查各部门人力资源编制、配置情况，检查厂现有人才储备情况，并依“内部调整优先”的原则作如下处理：

若内部调整能满足岗位空缺需求的，则进行内部调整。

若内部调整不能满足岗位空缺需求的，则对外发布招聘信息，向社会实行公开招聘。

第五条 招聘实施

1.厂部根据招聘人员的数量、任职条件、工作要求，作如下处理：

⑴属“内部调整优先”的，在2个工作日内进行调动调整；

⑵属对外招聘的，应结合人才市场情况，确定招聘渠道：

①大规模、多岗位招聘时，可通过招聘广告、参展人才交流会等。

②招聘人员不多且岗位要求不高时，可在厂大门及附近道路侧发布招聘信息。

③招聘高级人才时，可通过网上招聘，或者通过猎头厂推荐招聘。

2.厂部根据招聘需求准备以下材料：

⑴招聘广告，包括本厂基本情况、招聘岗位、应聘人员基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

⑵厂的宣传资料如《员工手册》、《产品图册》、产品成果简介等资料。

⑶用于面试的《新员工录用审批表》；

⑷安排面试的《面试通知》小条纸（外出参加招聘会才用）。

3.招聘时，厂部（或现场招聘人员）收集求职者的应聘资料，并作以下处理：

⑴对应聘者简历进行初步审查、筛选，重点是身份证明、个人工作经验、薪酬要求、简历填写的质量等；

⑵同一职位的应聘简历集中放置一起，便于甄试；

⑶对初步确认符合录用条件的人员安排其到厂参加面试；

⑷对不符合录用条件者应当面致谢或婉言拒绝，并将其应聘资料集中处理或退还。

第六条 甄试

1.甄试一般以面试为主，必要时可结合笔试或操作考试。

2.厂部负责对应聘者的背景进行调查，并对用工基本条件进行把关；用人部门负责对应聘者是否具备所应聘职位的技术、知识、身体条件进行把关。

3.甄试的操作

⑴工人的面试由厂部与用工部门共同进行；

⑵一般管理人员的面试由厂部初试，然后转呈总经理复试，或由总经理直接面试； ⑶主管及以上职位的管理人员，由总经理直接主试；

⑷涉及操作生产岗位的人员，应加操作面试；

4.认真审查应聘者的相关资料：应聘者填写的《新员工录用审批表》（个人简历）、证件近照2张、身份证、居住证、学历证，工程技术人员或专业技术人员还应查验学历、职称证等，技术工种工人还应查验技术等级证或上岗证；

1.经批准录用的人员，由厂部办理录用入职手续：

⑴通知被录用者入职时间、需携带的相关证件资料；

⑵完善《新员工录用审批表》；

⑶审查核对相关证件与复印件，并收取其复印件

⑷办理临时厂卡；

⑸需在厂就餐者办理餐卡；

⑹需在厂集体宿舍住宿者，办理住宿手续；

⑺职前培训（三级安全教育的第一级），培训完毕须让被录用者在培训表上签名确认； ⑻设立考勤卡；

⑼带被录用者（连同考勤卡）到用工部门报到。

2.用工部门在接到被录用者后，应进行第二和第三级安全教育，并让其签名确认；

3.厂部门立即建立被录用者的人事档案，并转财务部存。

第八条 新员工的试用与转正

1.新员工试用期为1-3个月，个别特殊情形的可另行约定试用期。

2.试用期未满，表现突出，成绩优秀者，可由用工部门书面提出提前转正申请，办理提前转正手续；

3.试用期满，用人部门对试用者的表现进行考核评价，合格者，如期办理转正手续；

4.试用期表现不佳，已证明不符合录用条件者，由用工部门提前通知其办理离场手续；

5.试用期满考核不合格者，可根据不同情况作如下处理：

⑴不符合录用条件的予以辞退；

⑵达不到上岗要求的延长试用期，但延长的试用期不得超过1个月；

⑶达不到上岗要求但却符合其他工种（岗位）录用条件的，变换工种（岗位）另行试用。

6.试用人员转正时，应办理正式厂卡；属管理职位的员工，在转正的同时，由总经理签发所任职位的《任免通知书》；

第九条 劳动合同的签订：凡入职者，一个月内必须签订劳动合同，劳动合同期限一般为一年，期满后可续签。

第十条 异动

1.异动包括员工的调岗、升职、降职、免职等。

2.调岗

⑴员工在部门（车间）内部一般工种间的调岗，由各部门（车间）自行办理，既可临时的，也可固定的；

⑵员工在部门内部由普通工种调为技术工种，应报厂长批准；

⑶员工跨部门（车间）调岗，由厂长统一安排；

⑷部门（车间）不得随意将生产工人调为电工、机修工、司机、管理人员等，如确需要，应报厂长批准。

3.迁升、降职、免职

⑴员工的升职、降职、免职由以下情形决定：

一是由厂领导决定起用、降职、罢免的；

二是经厂奖惩制度和有关制度考核符合升职、降职、免职条件的；

三是参加厂管理职位招聘考核获得录用而升职的。

⑵员工的升职、降职、免职由厂部按规定填写《员工异动审批表》，及《任免通知书》，报总经理批准。

4.员工异动中跨部门调岗、升职、降职、免职等，必须办理《工作交接手续清单》： ⑴调离者，应将自己原职位的工作移交给接手者；如一时没有合适的接手者，则该岗位的上级领导作为该岗位的代理人来接手。

⑵调入者，应接手原任职者移交的工作；如原岗位空缺，其工作由该岗位上级领导代理的，代理者应将该岗位工作内容如数移交给调入者。

⒈员工离场分为辞工、辞退、除名、开除等，同时解除劳动合同。

2.员工辞工

⑴有下列情形之一的，员工可以辞工：

试用期内的；

合同期满不再续约的；

符合国家规定的；

⑵员工因其他原因要求辞工的，应提前30天用书面形式通知厂。

3.辞退员工

⑴员工有下列情形之一的，厂可以予以辞退：

在试用期间不符合录用条件的；

严重违反厂规章制度符合《员工奖惩制度》辞退条件的；

劳动合同期已满，厂不须继续聘用者；

⑵厂因其他原因辞退员工的，将提前30日用书面形式通知被辞退者。

⑶厂辞退员工，由厂部填写《员工离职手续完备表》经厂相关领导批准后。

4.除名

⑴员工连续旷工3天及以上，或当年累计旷工10天者予以除名；

⑵厂对违纪员工的除名由厂部填写《员工离职手续完备表》报厂领导批准。

⑶厂对违纪员工的除名，将用文字形式在厂内予以公告。

5.开除

⑴员工有触犯国家法律及严重违反厂制度达到开除条件的，立即予以开除。

⑵开除员工，由厂部填写《员工离职手续完备表》报厂领导批准。

⑶厂对违纪员工的开除，将用文字形式在厂内予以公告。

6.离场手续：

⑴工作移交：由离场员工所在部门、车间主管的监督下进行，包括岗位职责、工作内容、文件图纸资料、文具用具、工作工具、电脑、及其他相关内容，并由接收人和主管签名确认。

⑵仓库的清退：并由仓库管理人员签名确认；

⑶财务部清退：欠款或借款清退，并由财务人员签名确认；

⑷厂部清退，并由厂部经办人员签名确认：

技术资料、图纸、书籍、《质量手册》、质量文件、质量资料

厂配给的通讯器材退还

《员工手册》退还

厂卡退还

宿舍领用品退还

宿舍住宿费用（电）费结算

考勤情况及工资结算

发放《离场放行通知》

第十二条 审批权限

1.增补人员，在定编内的空缺补员厂长审批；新增编制的增员，由总经理审批。

2.《新员工录用审批表》由厂相关领导按职权审批。

3.《员工异动审批表》由厂相关领导按职权审批。

4.《任免通知书》由总经理签发。

5.《员工离职手续完备表》，由厂相关领导按职权审批。

第十三条 附则：本制度自公布之日起实施。

第十四条 相关表格：下列相关表格在填写完整后，一律由财务部存档。

《增补人员申请单》

《新员工录用审批表》

《录用通知书》 《员工异动审批表》 《任免通知书》

《工作交接手续清单》 《员工离职手续完备表》 《离场放行通知》