“慈不带兵”——顶尖业务员管理的六个误区[合集]

第一篇：“慈不带兵”——顶尖业务员管理的六个误区

“慈不带兵”——顶尖业务员管理的六个误区 慈不带兵”——顶尖业务员管理的六个误区
有句古话叫“慈不带兵”，顶尖业务员管理的六个误区 现在很多经销商说做生意累，做得不开心，问及原因，市场环境恶化是一方面，更重要的是 在人员管理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀的留不住，留住的不 优秀”。人员管理不好，意味着没人帮着自己赚钱，经销商老板当然要累心了。笔者通过采 访很多经销商发现，管不好员工，问题主要出在老板身上，归纳起来，在管理过程中，老板 们经常陷入的管理误区主要包括以下六个方面。

误区一：“宠”业务员

【案例】辽宁营口有位张经理生意做得不大，手下有三个业务员。张经理走的渠道主要 是大流通，业务员每天需要往下送货。为了刺激业务员的积极性，张经理对业务员几乎是有 求必应，甚至做得有些“出格”。比如有个业务员和张经理说：“老板，我今天看到一条比 较好看的腰带”，张经理马上说“一条腰带，小意思，我给你买”。除此之外，张经理经常 带着业务员到外面吃饭； 看到业务员晚上送货回来很晚，张经理也不忍心把业务员留下来一 起清点货物。但这番苦心，并没有换来业务员的“以业绩相报”，反而有个业务员利用张经 理不点货的空子偷货。这让张经理很是气愤：对业务员自己是够“宠”的了，说夸张点是要 “供”起来了，但业务员为什么就不干活呢？

【分析】中国有句古话叫“慈不带兵”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战。我们 说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。张经理的做法，让业 务员把激励当成了一种“习惯”。这种方法就象一个领导，偶尔有一次为了鼓舞士气，请下 属吃饭，但这种偶然行为成了必然，某一天领导突然不请了，下属们会说“领导今天没请吃 饭，太不够意思了”。这必然失去了激励作用，从这个角度说，张经理的管理是随意的，也 可以说是没有管理。

【快评】“宠”业务员实际是“害”业务员，因为一团和气，造成的结果往往是没有竞 争，没有业绩，最后大家都没有提高，都没有饭吃。

误区二：“防”业务员

【案例】李经理做酒的经历很是“传奇”。他开始是一家经销商的业务员，在那时，他

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做得比较出众，老板也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他 逐渐了解到酒的进货价、出货价，老板从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取 得了联系。由于知道了老板的利润空间，李经理给厂家开出了优厚的条件，最把老板终

取而 代之，成为这个产品的代理商。做了老板之后，李经理同样怕业务员“撬行”，因此对业务 员处处设防，比如不让业务员接触一些专业的期刊，恐怕业务员从中掌握信息，直接和厂家 联系。当然李经理这么做，自己也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。

【分析】李经理这个案例属于一个特殊个案，因为这和他的经历有关。但他对业务员的 “防”是“防”不住的，因为现在是个信息开放的时代，如果业务员真的想和厂家联系，那 么怎么也能联系上，除非李经理开掉所有业务员，自己做销售。象李经理这样“防”业务员 的经销商并不在少数，比如在业务员拜访客户时，有的老板没事开着车进行巡查；有的老板 在办公室装监视系统等等。

【快评】“防”业务员，只能让业务员离老板越来越远，与其“防”业务员，不如建立 有效的监管机制，让制度来管理业务员。

误区三：“砸”业务员

【案例】 赵经理认为激励业务员就是要靠钱来“砸”。在赵经理看来，有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢？于是赵经理对业务员宣 布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿 2 万块。赵经理想，有了年底奖 金的**，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职 的，我不发年底奖金，对业务员也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个业务员离开了 公司。“有钱不赚，还要走？”这样赵经理很困惑。

【分析】老板们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而业务员大多想的 是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明 谁对谁错。案例中，赵经理在管理业务员方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作业务员的 唯一需求，实际上一个业务员在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受 信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具 **力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。

【快评】薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个业务员的 需求不同，多和业务员沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”业务员要好。

误区四：“拖”业务员
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【案例】马经理有个业务员因为和同事产生了业务冲突，要离职了。马经理想，这小子 不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当业务员要结清工资时，马经理说 “你给公司带来了损失，按照公

公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个业务员和 马经理争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个业务总来找马经理索要工资，马经理也索 性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名业务员拿不到工资，就告诉自己的朋友们 说马经理公司不正规，不要到那里去工作了，这让马经理在以后的招聘时，受到了很大影响。

【分析】 业务员离职是正常的现象，而拖欠业务员工资是个不明智的选择。从案例中看，马经理是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。马经理看似减少了公司损失，没有发放全 额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职业务员造成了影响：是不是自己离职，也不 会拿到足额工资呢？二是该业务员的不利言论传播，影响了公司名誉。

【快评】好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。

误区五：“骂”业务员

【案例】王经理是个很情绪化的老板，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时 候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，王经理的心 情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，王经理也 想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，王经理的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。

【分析】从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取 决于老板的心胸和气度。如果生意做大了，但老板的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个老板，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多老板喜 欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的 情绪，所以很难管理好员工。可以说，老板的心态就决定了管理的效果。另外，业务员也是 人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。

【快评】老板要有老板的胸怀和气度，对对待员工要多鼓励，不要轻易给员工定性。

误区六：“催”业务员

【案例】李经理招聘了一批业务员，由于公司规模比较小，因此对业务员也没有一个系 统的培训，完全靠业务员自己摸索。在这种情况下，业务员执行力很差，能力没有提到。最
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让李经理头疼是，这些业务员很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，李经理只好 把大部分精力用在催促业务员身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。

【分析】很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健

全的人事部门，因此对员工就缺少培 训，员工成长自然就慢了。作为老板虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对业务员 的培训上，而是希望业务员每天去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际 上，这样是欲速则不达，因为员工工作效率低，能力差，那最终也会影响工作进程，因此老 板要花多点时间在员工身上，而不是压榨员工的工作时间。

【快评】“催”是个手段，不能解决根本问题。与其让业务员把市场做死，不如把时间 用在对业务员的培养上更划算。

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第二篇：慈不带兵,义不行贾

慈不带兵，义不行贾

两个月前，朋友的创业公司倒闭了。

朋友是温文尔雅的白面君子，有着光鲜的履历和出众的能力。和他聊天，永远觉得沐浴春风。温润如玉，充满魅力。

朋友细致而体贴。他记得你的生日时，并在那天给发送祝福和红包；从大阪旅行回来，他会给你带的白色恋人作为礼品；对于工作不达标的下属，他会耐心开导安慰；他也会在众人之下为员工顾全面子，把到嘴边的批评指责咽进肚子。

他相信，在自由宽松的环境下，更有灵感更有效率。所以员工的上下班时间自己定：在完成任务的前提下，想来就来，想走就走。

每个人都很舒服，所有人都喜欢他。

朋友倾注了极大的心血，但在不温不火了一年多之后，项目终于挂掉了。安慰之余，我对他说，“你是个好人，但不是个好的管理者”。

慈不带兵，义不行贾。我的第一任领导，非常犀利。

他的思路敏捷而清晰，做事务实而高效，永远没有废话，永远雷厉风行。

和他共事，绝对不会轻松。他不会讲段子哄你干活，他也不会笑眯眯地安抚你的情绪。

每周的例会，是一场例行考试，每个人都小心翼翼、如履薄冰。如果顺利，他会扔个梗让大家笑一笑，然后收起脸继续挑战你；如果不顺利，他会打断你，生生把你拍在墙上，毫不留情，但有理有据。从此，你再也不敢造次。

他不会掩藏不爽，他对愚蠢的忍耐度很低，他说变脸就变脸。如果被他认定为“不求上进”，你就成了他眼中就是个废物，从此不会落下好脸色。

他有个口头禅，“什么意思”。如果他连问三遍，你的汗都会下来。

有时候，你简直觉得，他是刻薄冷酷的资本家，是不近人情的吸血鬼。

事情的另外一面是：下属犯下大错、魂飞魄散，他会一起加班，收拾残局；在家里，骂得你体无完肤，出去了，他替你出头；他会抓住机会，向大老板进言，不断为团队谋取福利；他会在下属家人过世时，额外批准两天假期„„

再就是，团队高速运转，业绩喷薄增长。

说来有点残酷，但事实的真相是：评判一个管理者的好坏，从来不是看测验的民意，而是看输出的成绩。良好的干群关系和群众基础，有助于达到目的，但却不是最终目标。一个好的经理人，就是要做出好数字，对老板负责；一个好的CEO，就是要做高利润或股价，对股东负责。这才是职业的素养，这才是商业的逻辑。

就像他常说的，“我是来把事情做成的，不是来交朋友的”。格雷格·波波维奇是马刺的主帅，是名副其实的人生赢家。

他是NBA最成功的教练之一，是北美职业体育史的传奇，也是美国国家队的主教练。执掌马刺二十年，三获最佳，一千场胜利，五个总冠军。

球场上的波波维奇，是出了名的暴君。

蛮横，独裁，暴躁，刻薄，六亲不认，追求细节，容不得沙子„„

他是最难缠的教练，他不断的提出要求，忽略你的表现，如同你是世上最蠢的人。你犯了错？祝你好运了。那副愤怒咆哮的嘴脸，你几个星期都忘不掉。

他是个大混蛋，咆哮着，“打得更脏一些”；他是个混不吝，不会对任何人留下情面，不管明星球员，还是板凳替补。

独裁的暴君：波波维奇

球场下的波波维奇，众所周知，一个超级逗逼，一个大大的好人。

在他的治下，马刺成了一支欢乐奇葩的球队。逗逼故事数不胜数，球队氛围令人陶醉。这里全是有天赋的人，这里充满了对篮球的讨论，简直是篮球人的天堂。

逗逼马刺的COSPLAY ？王外站在原地大声喊道，但自己有少钱自己也不清楚，毕竟财不外漏，自己的

“我的钱呢？”王员外在原地大声喊道，但自己有多少钱自己也不清楚，毕竟财不外漏，自己的财产还是不能轻易告诉别人。所以在这玄关之内的密封效果还是很不错的，尽管自己撕心裂肺，但外面人丝毫听不见里面的动静。看着空荡荡的一切，王员外一脸惨白，但他还是让忍住内心的愤怒，缓缓走出，对着周围的人说道“你们这些人如果不在三天内将我丢失的钱找回来，我就杀了你们”听到员外如此狰狞的表情，众人纷纷一愣，随后连忙点头，但丢失了到底多少钱，这是士兵都不知道的事情，但他们也不敢问，直接低着头然后慢慢退下。看到众人离去，王员外一直在想自己的钱财为何会被别人盯上，而且自己的钱财只有自己知道在哪里，其他人也不知道，难道是内部人干的？可这时候突然想到了一个人，那就是刚刚来不久的王大拿，难道他知道内幕？想到这里，王员外急速赶回了房间。房间中王大拿也是在焦急的等待对方的归来，毕竟今晚的事情十分重大，如果对方家中真的丢了东西，那自己这条信息很可能让自己在本地更加如鱼得水，心想事成。这时候，门外王员外正慌慌张张的从外面跑了进来，一进门便把外面的们给关了上来。虽然一脸紧张的问道“兄弟，你刚刚所说我家是不是少了东西，你怎么知道？”看到对方的表情，王大拿心中也是一喜虽然不知道对方的到底少了多少钱，但看到对方的表情就知道，肯定不少。心中也是暗自窃喜，这种事情不正是自己立功之时吗。于是便说道“敢问是不是丢钱了？”王员外此时也不敢在隐瞒于是连连点头。看到这里，王大拿表情异常精彩起来，于是说道“大人现在是不是还不知道小偷是谁？”王员外连连点头，毕竟那些钱可不是俸禄，都是一些见不得光的钱，王大拿也不是官场之人，所以说一下也是可以，只不过稍微一笔带过即可。“没错，我正想知道呢，你有消息？”“没错，我这么晚赶过来就是为了这件事情”王大拿说道。看到对方一脸认真，而且丝毫不像吹牛的样子，员外也是有些感动，于是说道“你说我家把守如此森严而且还有高手坐镇，怎么可能在这个眼皮子底下出现被盗的事情那是不是内部人干的？”王大拿轻轻摇了摇头，这个时候他其实也要摆出一个高人一等的样子，这样对方才会渐渐的重视起自己来，毕竟之前也说过王大拿确实是一个有能力的人，要不然也会在这兵荒马

钱呢？”王员外站在原地大声喊道，但自己有多少钱自己也不清楚，毕竟财不外漏，自己的财产还是不能轻易告诉别人。所以在这玄关之内的密封效果还是很不错的，尽管自己撕心裂肺，但外面人丝毫听不见里面的动静。看着空荡荡的一切，王员外一脸惨白，但他还是让忍住内心的愤怒，缓缓走出，对着周围的人说道“你们这些人如果不在三天内将我丢失的钱找回来，我就杀了你们”听到员外如此狰狞的表情，众人纷纷一愣，随后连忙点头，但丢失了到底多少钱，这是士兵都不知道的事情，但他们也不敢问，直接低着头然后慢慢退下。看到众人离去，王员外一直在想自己的钱财为何会被别人盯上，而且自己的钱财只有自己知道在哪里，其他人也不知道，难道是内部人干的？可这时候突然想到了一个人，那就是刚刚来不久的王大拿，难道他知道内幕？想到这里，王员外急速赶回了房间。房间中王大拿也是在焦急的等待对方的归来，毕竟今晚的事情十分重大，如果对方家中真的丢了东西，那自己这条信息很可能让自己在本地更加如鱼得水，心想事成。这时候，门外王员外正慌慌张张的从外面跑了进来，一进门便把外面的们给关了上来。虽然一脸紧张的问道“兄弟，你刚刚所说我家是不是少了东西，你怎么知道？”看到对方的表情，王大拿心中也是一喜虽然不知道对方的到底少了多少钱，但看到对方的表情就知道，肯定不少。心中也是暗自窃喜，这种事情不正是自己立功之时吗。于是便说道“敢问是不是丢钱了？”王员外此时也不敢在隐瞒于是连连点头。看到这里，王大拿表情异常精彩起来，于是说道“大人现在是不是还不知道小偷是谁？”王员外连连点头，毕竟那些钱可不是俸禄，都是一些见不得光的钱，王大拿也不是官场之人，所以说一下也是可以，只不过稍微一笔带过即可。“没错，我正想知道呢，你有消息？”“没错，我这么晚赶过来就是为了这件事情”王大拿说道。看到对方一脸认真，而且丝毫不像吹牛的样子，员外也是有些感动，于是说道“你说我家把守如此森严而且还有高手坐镇，怎么可能在这个眼皮子底下出现被盗的事情那是不是内部人干的？”王大拿轻轻摇了摇头，这个时候他其实也要摆出一个高人一等的样子，这样对方才会渐渐的重视起自己来，毕竟之前也说过王大拿确实是一个有能力的人，要不然也会在这兵荒马

他和弟子，彼此信任、感情深厚。有人说波波维奇是“所能遇到的内心深处最善良的人”。

在邓肯的退役发布会上，这样一位铁血教头声音颤抖、几度哽咽：“想和他告别不可能”。场面令人动容。

波波维奇和邓肯

他是世界上最坏的人，他压榨你的身体，他撕碎你的自尊，他是凶狠贪婪的吸血鬼。他又是世界上最好的人，他关心你的家庭，即使全世界抛弃了你，他还会陪着你，希望你能做到最好。

波波维奇是一个优秀的管理者样本。成功的教练都需要具备这两方面的性格，并在两者间切换自如。

场上暴君，场下朋友；工作魔鬼，生活好人。白崇禧教育儿子的故事挺好玩。

儿子白先敬喜欢打架，白崇禧先问，“你欺负别人，还是别人欺负你？”如果是欺负别人，儿子当场要挨顿打，然后拎着耳朵到人家里道歉。如果是被人家欺负了，他会问，“你回手了没有？”如果没有，这顿打挨得比前面更惨。

懂得战争，但不发起战争。

李嘉诚教育子孙：做人的最高境界是“仁慈的狮子”。仁慈是本性，但单靠仁慈，还无法成功。要有狮子的力量，才能赚钱养家，才能保护亲人，才能反抗欺压。

“做个好人”和“做个好的管理者”，其实并不冲突。

据说，柳传志的情商超高，接触过他的人都被其人格魅力折服。你以为他只是个慈祥的老头？看看他处理孙宏斌、倪光南的恩恩怨怨，那真是雷霆万钧、毫不犹豫。

世上最讨厌的词是“烂好人”。善良发展到极致，就是无原则的妥协。发生在欧洲大陆的暴恐事件，就是现代版的《农夫与蛇》。

要做好人，但不要做烂好人。

很多时候，做烂好人不是因为品德高尚，而是因为技术不够。你不懂地拒绝，不懂压力传递，不懂当断则断，不懂“扔掉背上的猴子”，不懂“挥泪斩马谡”，不懂优雅地撕逼„„

狡猾如狐狸，善良如鸽子。对于我的第一任领导，我曾经也不理解：觉得他不近人情、太过苛刻。当我到了新的岗位，当我成为中坚力量，我开始感谢那段时间的高压锻造和扎实积累。

带团队不是请客吃饭。嘻嘻哈哈、舒服安逸不会有执行力；温良恭俭、皆大欢喜不会有战斗力。

不要放纵纪律，不要对制度宽容，这是对员工的不负责；要帮助员工成长，提升收入，获得更体面的生活，这是对员工最大的负责。

胡林翼曾送给晚年的曾国藩一副寿联：“以雷霆手段，显菩萨心肠”。曾国藩阅后百感交集、热泪盈眶。

委屈误解是人生的必修课，双重人格是领袖的铁布衫。

第三篇：经验-慈不带兵义不养财

【经验】管理铁血军规：慈不带兵，义不养财

当年的苹果电脑有两个创始人，一个是大家耳熟能详的乔布斯，另一个是在硅谷普遍认为老好人的史蒂夫·沃兹尼克，这位当年的技术天才，与人和善，做事随意从不偏执，淡泊名利，性格纯朴，在当年的苹果公司和硅谷是公认的好好先生。而乔布斯以其对产品完美的偏执、坚持原则、脾气差而闻名。沃兹尼克在1985年因为飞机失事受伤随后离开苹果。随后两人的命运大相径庭，沃兹尼克再次创业失败后成为一名默默无闻的老师，离开乔布斯后一无所成，而乔布斯对完美追求上的拒绝让步和创新能力使苹果成为全球最伟大的公司。

英特尔创造人安迪－格鲁夫曾说过一句震撼人心的话：只有偏执狂才能生存。越来越多的管理者将之奉为经典。事实上，偏激是一种坚持，是管理者是否具备正确思维，是否为企业的生存和发展坚持自己原则的一种态度。

坚守原则说容易、做时难，俗话说做好人容易，做老好人难！在企业中很多人常想着做老好人谁也不得罪，但最后被伤害的是企业的利益，得罪了企业的主要相关利益者，在单位上经常碰到这样的人，到被淘汰都不明白是为什么。

慈不带兵：顾名思义是治兵之道要恩威并施，心慈手软会吃败仗。企业犹如军队，在军队中唯一让大部分士兵活下来的方法就是打胜仗。

春秋战国时代的赵国因在长平之战打败，最终赵国士兵被斩杀40万，企业领导人最佳爱兵是带团队打胜仗，对个别制度破坏者和不符合企业价值观的员工的仁慈是对团队的残酷。缺乏原则一味做好人最终把团队引入万劫不复。

义不养财：指如为人处世太过于将义气而不讲原则，不懂得保护自身的人是不适合经商的。

看过大染坊的人都清楚，透过大染坊可以学得人要成就大事就要本着两个字：

一为善，该发善的时候一定要发善心； 二为狠，该狠心的时候一定要狠„„

这就是陈寿亭开办染厂给人的最大启发。企业内好的领导要有很强的执行力，对待下属善与狠要分明。

台湾日月光集团是全球半导体封装测试业的龙头,纳斯达克上市的企业，集团总部设在高雄，以向全球提供芯片封装测试服务著称,在芯片封装、测试、材料等领域居全球第一。?其老板张洪本曾经向笔者介绍其用人重要原则就是“人、事、钱分离“，所谓人、事、钱分离就是考虑是否信任一个人时不应被其他的因素所干扰，在用人时不能因个人感情因素而把错误的人用在错误的事情上；委托授权时不能把人权、财权和事权委于一身，应坚持使用制度和内控系统的制衡。处理事情是不应徇私而区别对待，应该对任何人一视同仁。公司的制度和标准并不能因为是朋友、亲戚、股东和合伙人就形同虚设。

在企业中善和狠听起来似乎有点对立，但如何来把握善与狠，对企业老板是很大考验，特别是这个“狠”字。狠要分对人，对朋友狠是不仁不义，对竞争对手，不狠就会受挤压，就会面临公司倒闭。

在这个竞争残酷弱肉强食的时代，挑战无处不在。如何立于不败之地是关键。为保证企业能生存，讲究合同精神和制度前提下的狠不能称其为不善，它是生存的需要。管理上的狠是为了出效益，也就是说，对兵的“不慈”事实上就是对企业的“慈”。只有企业好了，兵才能好。善要在一定的条件下，在能力范围之内。有了能力，才能吃水不忘挖井人，回馈员工和合作伙伴。

在公司这种以经济利益驱动的社会组织里，做事是比做人更重要。作为企业的一分子，做好人容易，做老好人难，不作为的老好人很快会因为行为侵犯企业利益而被驱逐。

每个职责所在，分工也就不同，各个层级的员工都是为了实现自身的价值，为公司愿景努力，这其中并不需要增强什么个人的感情色彩，升迁或处罚公司早有形成好的规章制度，何况在每个人入职前，这一切都是昭告于天下，公司考核的效绩就是完成数据。

这并等于不爱护员工，只要求公事公办，严行令止，对待所有人一视同仁，否则徇私是对所有人残酷，对士气打击，对企业不负责任。

* 普通员工考虑的是当月的工作计划该如何完成；

* 主管应当考虑的是如何提高工作效率和后续市场开拓；

* 部门经理应考虑部门整体计划的执行力度，对市场格局的分析；

* 副总经理应当考虑的是全年计划的影响和规划；

* 总经理或董事长考虑的是公司发展的持续性，目前工作对未来公司战略定位的必要性。?

在公司里首先讲究的是工作状态，在工作时间内视下属为朋友就会公私不分，工作执行不下去，业绩无法得到实现，生活中朋友可两肋插刀、肝胆相照、不分彼此。工作中同事则是以“制度”为主，两者并不矛盾，混在一起就说不清楚了。

慈不带兵义不养财是为员工好，在工作中，还是应当理性多于情感，毕竟同事不是同学，朋友也不是工友，工作更多的是一种状态，而朋友则是一种生活。

在弱肉强食的现实中，竞争是极为残酷的。生存或者毁灭，企业领导者需要经常考虑。面对对手、违约的客户、假公济私的员工，如过于仁慈就容易害死自己和企业；面对部下，即使犯了错、违背规定，依然一味过于仁慈，就难以树立威信，无法指挥得形如臂指。

自古功成名就的将领都是治军严明，赏罚分明，如何才能强将手下无弱兵，管理上的狠是为出效益，对部下的“不慈”事实上就是对团队的“慈”。为保证生存，为获取胜利，适当的“不慈”是非常有必要的。

1、严格要求的领导，才是能真正帮助你成长的领导，使我痛苦者，必使我强大！

2、任何强大公司都不会给下属过分安全感，要激发每人自强不息！

3、再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！

4、想方设法逼出员工潜能的公司都会生生不息，竞争社会要么变成狼，要么被狼吃掉!

5、不给员工安全感，其实给了真正安全感，因为逼出了强大，逼出了成长，也因此使他们有了未来！

6、真的爱你的下属，就考核他、要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！

7、如你碍于情面，低目标，低要求，低标准养了一群小绵羊、老油条，小白兔。这是对下属和公司的最大不负责任!因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。

经理们，让你的下属因你而成长，拥有正确人生观，价值观，并具备了完善的品行和强大的竞争力就是领导对他们最伟大的爱！（来源：总裁智库）

第四篇：慈不带兵,义不养财,领导不狠,员工不强

慈不带兵，义不养财，领导不狠，员工不强

1、对你有严格要求的领导，才是能真正帮助你成长的好领导，使我痛苦者，必使我强大！

2、任何强大公司都不会给下属安全感，用最残忍方式激发每个人变得强大，自强不息！

3、凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！

4、凡是想方设法逼出员工能力，开发员工潜力的公司都会升腾不息，因为在这种环境下，要么变成狼，要么被狼吃掉！

5、最不给员工安全感的公司，其实给了真正的安全感，因为逼出了他们的强大，逼出了他们的成长，也因此他们有了未来！

6、如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！

7、如果你碍于情面，低目标，低要求，低标准养了一群小绵羊、老油条，小白兔。这是对下属最大的不负责任！因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。

【感悟】让你的下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备完善的品行。让员工不断的成长，就是领导对下属最伟大的爱！

第五篇：社会管理中的六个误区

社会管理中的六个误区

一家之言

国家行政学院社会和文化教研部主任龚维斌在《学习时报》撰文说，当前社会管理创新在认识和实践上也存在一些误区。一是刚性“维稳观”。一些人片面地理解社会稳定，以为社会稳定就是一团和气，就是一派莺歌燕舞，就是没有任何“杂音”。在这种思想指导下，容不得一点不同意见表达，对待群众正常的利益诉求横加阻拦。一些人甚至借“维稳”之名打压不同意见，搞家长制、一言堂。二是片面强化政府管控。不少地方社会管理仅仅在强化政府管控上下功夫，着眼于消极防范和事后控制;着眼于严防死守、围追堵截；习惯于大包大揽、唱独角戏。三是不愿发展社会组织。这从根本来说，是一些领导对于社会组织的认识存在误区，不少人内心深处还是担心社会组织做大做强后会成为党和政府的对立面，对社会组织发展设置障碍。四是只讲维稳，不讲维权。五是只讲民生，不讲民主。六是滥用网格化管理。网格化管理是近年来各地城市管理采用的新方法，根据一定标准将城市社区划分成若干管理单元网格，明确管理范围和工作人员职责，主动采集人、事、物信息，实现城市管理的信息化、精细化。但是，如果同一个城市的政法、公安、民政、社会保障、人口计划生育、城管执法等多个部门分别开展网格化管理，而且各自为阵、信息不能有效地互联互通，就有可能重复投资，造成资源浪费。