企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题

第一篇：企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题

企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题

劳务派遣是人力资源外包的一种，为目前诸多企业热衷的一种用工形式。企业采用劳务派遣的用工形式可谓优势多多。一是企业用人机动灵活，人员进出手续都由派遣公司负责;二是减少企业处理人事劳动纠纷的麻烦，劳动者和派遣公司有直接的劳动关系，纠纷应该由派遣公司来解决。企业采用劳务派遣的用工形式就没有任何风险了吗，当然不是。《法》草案第五十九条规定，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。根据该规定，劳动者在工资、、住房公积金、等涉及劳动权益的所有纠纷都可能可以要求接受单位承担连带赔偿责任。所以企业要想充分利用劳务派遣用工形式，就应该注意以下方面的问题。第一、用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位。

不能选择非法的劳务派遣单位，资质合法是对劳务派遣公司的底线要求。因为《劳动合同法》规定用工单位和派遣单位承担连带责任。劳务派遣机构的资质目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。如果与有资格的派遣机构签订合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务

关系。用工单位一旦选择了不具有法定资格的劳务派遣机构，则存在用工风险。

第二、用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同时应注意：

1、明确规定派遣公司签订与劳动者签订书面劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同;如果未签订劳动合同，就无从证明劳动者与派遣单位的关系，司法实践中，一般会认定劳动者与实际用人单位形成;

2、明确规定缴纳社会保险(一般是派遣公司缴纳)的法定义务和没有依法缴纳应承担的法律责任，防止不缴、漏缴社会保险;

3、派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;

4、明确规定派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理等等，避免发生纠纷时难以区分法律责任;

5、要求劳务派遣单位派遣适格的劳动者，不能接受童工或未成年人;

6、双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式;

7、双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约;

8、将老员工转给派遣公司之前，应先征得老员工的同意并与劳动者，支付相应的经济补偿金。

第二篇：用工企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题

用工企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题—大集合 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。

第一、劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

第二、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第三、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。被派遣劳动者有权知道劳动派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议的内容，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣合同期限跟工资的支付如下： 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣的相关知识

劳务派遣手续简便，用人单位与派遣公司签定《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求(劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过派遣公司招聘)，确定用人名单，然后由派遣公司办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：(1)用人单位与派遣公司签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义

/ 9

务。

(2)派遣公司与劳务人员签定《劳动合的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社保；第同》。依照用工所在地劳动合同管理办法，二，派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。(3)实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

劳务派遣合同到期能否得到赔偿的问题也是适用劳动合同法的规定的。依据劳动合同法实施条例第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。《劳动合同法》的规定对劳务派遣中的合同签订提出了全新的要求。一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，用：工企业在签订派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”，主要包括六个方面：

明确规定派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同；第二，明确规定派遣公司有缴纳社会保险

/ 9

工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资；第四，双方可以约定派遣员工在哪些情形下叫以退回劳务公司及员工退回方式；第五，双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊；第六，双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约。

1.在劳务派遣公司的选择上，应与具有合法资质，注册资本不少于50万的公司。2.劳务派遣公司与派遣员工签订的劳动合同，期限不能少于2年，派遣员工没工作时，派遣公司也要以所在地最低工资标准按月支付报酬。

3.派遣员工不用向劳务派遣公司、实际用工单位支付任何派遣费用。

4.被跨地区派遣的员工，其劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行。系是劳动关系 5.本着同工同酬的原则，实际用工单位应当向派遣员工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。6.派遣员工在实际用工单位连续工作的，同样适用该单位的工资调整机制。7.实际用工单位不得使用派遣员工向本单位，或者所属单位进行再次派遣。

企业使用劳务派遣工应注意事项

一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系

风险：劳务派遣公司不具备相关资质或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系从而必须承担相应的法律责任

对策：

1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效可能会被视为劳动者与企业的关

2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系

3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名明确用工方式为劳务派遣

二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议”

风险：在劳务派遣用工方式下劳务派遣协议的制作水平直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化“劳务派遣协议”签署不当会损害企业的权益甚至引发一系列的法律风险

对策：

1、明确劳务派遣协议的性质劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系签订的劳务派遣协议为民事合同受民法调整

/ 9

2、劳务派遣协议的内容应合法劳务派遣协议的内容要合法应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定

3、利用约定条款保护自身合法权益 防止责任约定不清导致的风险最大限度保护自身的合法权益企业可以在派遣协议中约定以下条款：（1）明确双方的权利和义务（2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查

（3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费

（4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式（5）为减少用工单位损失可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失视为劳务派遣公司违反合同约定应承担违

约责任；造成用工单位损失的由劳务派遣公司承担赔偿责任

（6）在协议中约定双方的责任分担

二、应注意使用劳务派遣工的法律限制

风险：《劳动合同法》对企业使用劳务派遣工做出了很多限制用工单位必须遵守这些规定

对策：

1、避免在一些必不可少的部门使用劳务派遣工使用劳务派遣工的一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上

2、避免将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议

3、不得向劳务派遣工收取费用

4、不得将劳务派遣工派遣到其他用人单位

5、不得设立派遣公司向本单位或者所属单位派遣劳动者

三、用工单位应向劳动者承担的责任和义务

风险：不能剥夺劳动者在用工单位所享有的权益如果造成损害要承担赔偿责任

/ 9

对策：

1、严格执行国家各项劳动标准为劳动者提供与其劳动岗位相应的劳动条件和劳动保护；

2、向劳务派遣工明确告知其所从事工作的具体要求和向其支付的劳动报酬；

3、如果因生产工作需要安排劳务派遣工加班应按国家规定支付加班费；

4、向劳务派遣工支付本单位员工工资制度中规定的绩效奖金；

5、向劳务派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇；

6、对劳务派遣工进行从事工作岗位生产劳动所必需的知识技能培训；

7、劳务派遣工属于在本单位连续用工的应实行正常的工资调整；

8、支持劳务派遣工参加本单位工会或组织工会；

9、不得向劳务派遣工收取任何费用；

10、对于跨地区劳务派遣工按符合本地区规定的标准支付劳动报酬和提供劳动条件；

11、保障劳务派遣工与本单位招用劳动者享有同工同酬的权利；

项

12、不得将劳务派遣工再派到其他用人单位；

13、其他依法应当履行的义务

四、使用劳务派遣工应注意的其他事

1、审查劳务派遣单位的合法性和信誉度不要与不合法或者信誉度不好的劳务派遣单位合作避免由于劳务派遣单位给劳动者造成损害后使本单位承担连带赔偿责任

2、在劳务派遣协议中约定双方责任范围明确约定因劳务派遣公司给劳动者造成损害而导致企业发生损失的由劳务派遣单位承担赔偿责任

3、使用劳务派遣工时严格遵守相关法律法规规定的义务保护劳动者的合法权益

4、应注意要在协议中要明确当企业劳动规章制度与劳务派遣公司的规章制度不一致时以哪一方的劳动规章制度为标准

5、若劳务派遣工作中接触企业的商业秘密应与劳务派遣工签订保密协议保密

/ 9

协议一般应由派遣单位与劳动者和企业三方共同签订

6、建立与劳务派遣单位之间的情况互通制度随时将劳动者的情况向劳务派遣单位通报双方共同对劳务派遣工进行管理

7、在一定情况下可考虑将劳务派遣工转为本单位直接雇用

8、认真计算劳务派遣用工的成本

与劳务派遣用工相关的法律风险防范

现代市场竞争环境和企业经营管理任务的纷繁多样、瞬息多变，企业对弹性用

首先应选择一家资质可靠、管理相对完善、风险承担能力较强的劳务派遣机构。其一是因为在劳务派遣用工过程中，用工单位和劳务派遣单位任何一方侵害劳动者权益或不履行对劳动者的法定义务，都会造成另一方与其共同承担赔偿责任的后果，虽然在向劳动者赔偿后，无过错一方仍可向有过错一方追偿，但如果有过错的一方是一个本来就缺乏业务资质和财务能力的派遣机构，本来没有违法行为的用工单位就很难实现追偿目的，只能自认倒霉，自担损失。其二如果劳务派遣单位不具备用工主体的资质，会产生派遣员工与实际用人单位之间存在何种法律关系的争议。工需求日益增长，与一般的劳动用工相比，在较多的情况下，仲裁或法院会认定派遣劳务派遣在用工期限和管理手段上具有更多的灵活性，因而成为企业灵活用工或

员工与实际用人单位之间存在劳动关系。故一般在选择劳务派遣机构之前应认真弹性用工的一个重要方式。企业短期用工，审核劳务派遣公司《企业法人营业执照》、选择劳务派遣的用工形式，可以降低包括招聘、用工手续、薪酬发放、福利缴纳、档案管理、解雇等工作方面的人力资源管理成本，提高用工的灵活性，规避短期用工法律风险等。

《组织机构代码证》、《税务登记证》《人力资源服务许可证》等资质证书，以确认劳务派遣公司是否有合法资质。其次是应订立周密完善的派遣协议，在用工单位和派遣机构之间合理分配权利、义

/ 9

务、风险和责任，特别是对一方违约和侵权行为造成的损害明确相应的赔偿责任，并对可能发生的争议预先安排一个合理的处理方式。派遣协议的内容主要包括:(l)派遣人员的数量和用工条件、用工期限;(2)派遣人员工资报酬、社会保险费和服务费的标准、项目、支付方式,派遣人员的劳动保护条件;(3)派遣人员日常管理责任和违法违纪的处理职责;(4)经济补偿金的支付责任,工伤事故的处理和费用支付责任,女工生育费用支付责任和计划生育管理责任,医疗保险责任;(5)协议变更、解除的方式,违约责任;(6)退回派遣人员的条件。第三，明确劳动者的岗位义务和责任，根据特殊的岗位和技能需要，与劳务派遣单位及劳动者订立相应的保密协议、竞业禁止协议和培训协议等，并通过内部规章和操作流程的严密化来防范派遣员工侵权或严重过失给用工企业造成的损害。第四，控制法律风险要加强日常的合法合规管理，在用工的过程中尊重劳动者的合法权益和民主参与，注重与劳务派遣机构的及时沟通和相互监督。对用工过程中遇

到的一些拿不准的问题及时咨询劳动关系领域的法规政策、执法监察、争议处理等有关部门，并加强与法律服务机构和人力资源咨询机构的合作，要积极发挥企业内部的人力资源部门和法规部门的作用来控制和应对风险。劳务派遣用工中还应特别注意：（1）避免向劳务工直接支付工资，必须直接支付的，应在工资签收表上注明；（2）避免使用有与本企业有关的工牌；（3）要求劳务派遣或外包公司为劳务工购买社会保险或商业保险；（4）需要企业负责考勤时，应书面明确是某劳务派遣（外包）公司劳务工考勤表。

企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题

劳务派遣是人力资源外包的一种，为目前诸多企业热衷的一种用工形式。企业采用劳务派遣的用工形式可谓优势多多。一是企业用人机动灵活，人员进出手续都由派遣公司负责;二是减少企业处理人事劳动纠纷的麻烦，劳动者和派遣公司有直接的劳动关系，纠纷应该由派遣公司来解

/ 9

决。企业采用劳务派遣的用工形式就没有任何风险了吗，当然不是。《劳动合同法》草案第五十九条规定，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。根据该规定，劳动者在工资、社会保险、住房公积金、工伤事故等涉及劳动权益的所有纠纷都可能可以要求接受单位承担连带赔偿责任。所以企业要想充分利用劳务派

况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。用工单位一旦选择了不具有法定资格的劳务派遣机构，则存在用工风险。

第二、用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同时应注意：

1、明确规定派遣公司签订与劳动者签订书面劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同;如果未签订劳动合同，遣用工形式，就应该注意以下方面的问题。就无从证明劳动者与派遣单位的关系，司

第一、用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位。

不能选择非法的劳务派遣单位，资质合法是对劳务派遣公司的底线要求。因为《劳动合同法》规定用工单位和派遣单位承担连带责任。

劳务派遣机构的资质目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。如果与有资格的派遣机构签订合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情

法实践中，一般会认定劳动者与实际用人单位形成事实劳动关系;

2、明确规定缴纳社会保险(一般是派遣公司缴纳)的法定义务和没有依法缴纳应承担的法律责任，防止不缴、漏缴社会保险;

3、派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;

4、明确规定派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理等等，避免发

/ 9

生纠纷时难以区分法律责任;

5、要求劳务派遣单位派遣适格的劳动者，不能接受童工或未成年人;

6、双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式;

7、双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约;

8、将老员工转给派遣公司之前，应先征得老员工的同意并与劳动者解除劳动合同，支付相应的经济补偿金。

/ 9

第三篇：国有企业论文劳务派遣论文用工形式论文

国有企业论文劳务派遣论文用工形式论文国有企业论文劳务派遣论文用工形式论文

国有企业劳务派遣用工的研究与思考

摘要：近年来，劳务派遣用工形式得到了广泛关注，2008年1月1日起实施的《劳动合同法》也对劳务派遣做出了明确的规定。劳务派遣在发挥自身诸多优势的同时，也带来一系列传统用工模式下所不曾遇到的新问题。文章首先阐述劳务派遣的基本概念，然后结合国有企业劳务派遣用工实际，剖析现状，找出问题，分析原因，最后研究劳务派遣管理对策。

关键词：国有企业；劳务派遣；用工形式

随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，劳务派遣作为灵活用工形式的代表，已被越来越多的组织所采用，但是相关的配套政策和制度还亟待规范。劳务派遣在实施过程中存在哪些问题，这些问题又是由何种因素造成的，能否采取措施减少或避免这类问题的发生，从而最大限度地发挥劳务派遣的优势，这些都是本文即将研究的内容。

一、劳务派遣的相关概念及相关法律规定

（一）概念解析

劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣单位（法律意义上的用人单位）与劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际上的用人单位）从事约定工作，用工单位支付费用的一种特殊用工形式。它的本质特征是劳动力的雇佣和使用相分离。

在传统的劳动关系中，用人单位与用工单位是一个单位，即重合的，而在劳务派遣关系中，用人单位与用工单位是两个单位。

（二）三方法律关系

劳务派遣用工形式涉及到劳务派遣单位与用工单位之间、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、用工单位与被派遣劳动者之间三方主体之间的法律关系。三方主体之间一般应同时存在着三个合同（协议），劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，构成劳动关系，用工单位与被派遣劳动者构成劳务关系，劳务派遣单位与用工单位构成民事关系。劳动关系与劳务关系的区别如图1所示：

（三）我国劳务派遣的相关法律规定

现阶段，劳务派遣相关的规定分布在各类法律、法规中，主要是《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等制度中有关于劳务派遣单位从业资格及经营范围、劳务派遣员工权益保障、劳动合同最低期限、劳务派遣实施岗位、劳务派遣员工参加组织工会的规定。

二、国有企业劳务派遣用工现状分析

（一）国有企业劳务派遣用工现状介绍

目前，国有企业中劳务派遣员工数量已占相当大的比例。企业为了弥补单位自身管理能力方面的不足，降低用工的成本负担，提高业务运营工作效率等而更多地使用劳务派遣。劳务派遣工一般在临时性、辅助性、替代性的岗位上任职。

（二）国有企业劳务派遣用工存在的问题

相对其他用工形式而言，国有企业劳务派遣这一用工形式具有降低用工成本、转移法律风险、获得专业服务的优势。但是，劳务派遣用工形式在为劳动者提供了更多的就业机会的同时，也给劳动者带来不利：一方面劳动者的就业稳定性和就业质量下降；另一方面，用工单位的所谓的“用工自主权”可能被滥用，成为企业逃避法律责任的借口。

通过分析国有企业劳务派遣用工现状来看，主要存在如下问题：一是企业规章制度不健全，劳务派遣用工缺乏计划随意性大；二是劳务派遣员工素质有待提高；三是劳务派遣员工进出途径不畅；四是劳务派遣员工归属感不强，劳务派遣员工企业认同感不足，员工队伍建设受阻，员工离职管理不够；五是社会保险保障不足，劳务派遣工多数反映政府规定的“五险一金”难到位；六是三方主体行为不规范，劳务派遣单位存在混业经营问题，行业机构不规范，雇主责任不明确，用工单位对派遣规模和派遣岗位缺乏规范，借机规避社会责任，存在逆向派遣和差别待遇问题。

（三）对国有企业劳务派遣用工存在问题的原因分析

深入分析国有企业劳务派遣用工存在的问题，发现主要存在以下原因。

从宏观层面上讲，主要是：一是劳动力市场供求的严重失衡；二是社会保障体系的不完善，社会保障的覆盖面和保障水平都十分有限；三是法律体系的不健全，由于法律的不完善和劳务派遣超越现有法律的快速发展，以及法律执行效果的滞后性，劳务纠纷仍然不

断出现，许多案件由于法律条款的模糊性和缺乏，在实际运作中仍是无法可依、无章可循。

从微观层面来讲：企业供给和需求信息的不对称，用工单位和派遣单位的营利性导致劳务派遣用工出现一系列问题。

就用工单位而言，首先用工单位忽视法制，机制不健全；其次培训欠缺，学习不到位；再次身份歧视，同工不同酬。

三、主要对策研究

（一）建立健全企业各项规章制度

规章制度具有约束劳动者和企业行为、保障劳动者和企业权利的双重意义，尽管劳务派遣员工与用工单位不存在劳动关系，但是劳务派遣员工需要遵守用工单位的规章制度得到了法律的确认，也是企业进行管理的必然要求。《劳动合同法》的实施从法律的高度对劳务派遣员工遵守用工单位的规章制度提供了支持。实践中，在劳务派遣单位与劳务派遣员工签订的劳动合同中，应明确劳务派遣员工必须遵守用工单位的规章制度的条款，以预防劳动争议的发生。因此，应保证规章制度的合法性和可执行性，签订劳务派遣用工各类相关协议，完善人力资源管理相关配套制度。

（二）加强劳务派遣工的管理

加强劳务派遣员工的管理主要是通过科学合理预测，确保用工规划执

行，尝试弹性用工，探索多样用工方式。弹性用工一般有四种形式，即以完成一定工作任务为期限的用工形式、非全日制用工、劳

务派遣用工和外包服务，企业可根据发展要求，有重点地选择适合的弹性用工形式，实现企业的用工弹性。

（三）提高劳务派遣工的素质

用工单位，一是要积极参与劳务派遣员工的招聘工作；二是要重视培训开发，通过塑造良好的培训文化，提供完备的培训保障，开展细致的需求分析，选择适时的效果评估，建立完善的激励机制，而提高整体职业技能素质。

（四）用工单位应妥善处理与劳务派遣工的关系

用工单位要营造积极氛围，构建和谐劳动关系，保证劳务派遣员工的政治权利，允许组织和参加工会，重视劳务派遣员工的队伍建设，塑造和谐的企业文化，做好劳务派遣员工的劳动保护，解除他们的后顾之忧，创造劳务派遣员工的精神归宿。加强对劳务派遣的劳动保障监察，通过积极推进工资集体协商等措施建立工资正常增长机制，来维护劳务派遣工的经济权益。

（五）实现同工同酬

用工单位可以将合理使用劳务派遣工所节省的成本用来支付派遣单位的服务费用，这种安排在理论上是合理的，现实的可操作性也是存在的。用工单位是劳务派遣的最大受益者，因为采用劳务派遣这种用工形式可以使用工单位事务性工作大减，人力资源成本更低，也使得用工单位的用人机制更加灵活，而用工单位不仅可以合理地规避劳动纠纷，还可以较为轻易地与自己青睐的劳动者签约。因而，可通过采取以下措施来促使实现同工同酬：

第一，通过提高立法层级，对同工同酬“范围”做出统一明确的规范。“同工”是指从事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的劳动、得到相同或者基本相同劳动成绩，而“同酬”则是指包括基本工资、加班加点工资、特殊工资、奖金、津补贴等在内的工资相同，做出如此明确的界定，是保护劳务派遣工同工同酬权的基础。

第二，明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。对于实现劳务派遣工同工同酬而言，派遣单位是第一性义务主体，用工单位是第二性义务主体，因此明确派遣单位与用工单位各自的义务，除了立法对两者权利义务直接规定以外，主要应通过对劳务派遣协议内容的强制性调整来实现。第三，加强劳务保障行政部门的行政监管。在市场经济刚刚确立尚有待进一步完善的我国，行政机关在保护劳务派遣工的同工同酬权方面更应该发挥其优势作用。劳动保障行政部门应该对劳务派遣工是否得到同工同酬的待遇进行更加主动、有效的监管。

第四，进一步深化国有企业改革。深化改革，最基本的前提是认识的问题、观念的问题。市场经济的本质是利益激励机制，是通过每个人对利益的追求来推动社会进步的，给予劳动者同工同酬待遇不仅是基于法律的规定，还因为如此可以更好地激励劳动者的积极性，进而提高企业的效益。这种认识对于实现劳务派遣下同工同酬，具有积极意义。

（六）加强对劳务派遣单位的管理

通过提高劳务派遣单位资质认证门槛，加强劳务派遣单位行为规范标准，加大劳务派遣单位违法行为的惩罚力度，来规范对劳务派遣单位的管理。

（七）加大社会保障体系实施的力度

社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障，2011年7月1日起实施的《社会保险法》中规定了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险的转移接续制度——“个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。”该项规定为保障劳务派遣工的合法权益奠定了有利的法律基础，今后应加大执行力度，为劳务派遣提供社会基础。

四、总结

劳务派遣在我国的出现乃至发展是一种必然的趋势，既具有其产生、发展的合理性，又是积极作用与负面影响并存的。通过规范劳务派遣三方法律主体的行为，来完善劳务派遣的落实。一方面，国有企业承担着维护社会稳定的非经济目标，应以相关法律的实施为契机，适时修订完善内部制度，适应法律的要求和内部管理的需求，激发员工主观能动性以创造更大价值；另一方面，相关部门应不断健全完善劳务派遣相关法律法规和监督管理，促使它对于解决我国就业问题的能力越来越明显。

参考文献：

1、张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[j].中国劳动,2005(6).2、蔡昉,都阳,王美艳.中国劳动力市场转型与发育[m].商务印刷馆,2005.3、杨林叶.浅析劳务派遣对企业用工的影响[j].企业科技与发展,2007(18).

第四篇：签订劳务派遣协议应注意哪些问题

签订劳务派遣协议应注意哪些问题?

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。

第一、劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

第二、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第三、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣问答

一、什么是劳务派遣?

劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员文员普通技工劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下:

二、劳务派遣的作用(优势)在哪里? 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径--

1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化;

2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;

3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三、劳务派遣手续如何办理?

劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求(人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘)，确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：

1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的责任义务;

2、劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位;

3、实际用人单位与派遣员工签订《上岗协议》，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求;

四、派遣员工工资如何发放?

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金;

五、派遣员工社会保险如何办理? 根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是--

1、每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需费用;

2、劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用;

3、根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续;

4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续;

5、应用人单位要求代交派遣员工住房公积金;

6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

六、派遣员工的工伤问题如何解决?

1、用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件;

2、派遣机构定期查看派遣员工的工作场地安全设施，为用工单位提出用工安全建议，以保证派遣员工劳动安全，避免发生工伤事故;

3、派遣员工因公受伤时，派遣机构将负责处理工伤理赔事宜。

七、派遣员工档案如何管理? 为了及时、真实的掌握派遣员工情况，采用派遣员工的档案统一管理模式，主要内容有：

1、及时为派遣员工办理人事档案接转手续;

2、及时为新招聘派遣员工办理招工备案手续;

4、受委托办理外地人员务工的各种证件;

5、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续;

6、派遣协议到期，根据用工单位和派遣员工要求，代办档案续存或转移。

八、用工单位需要做哪些工作?

1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担派遣员工的各项费用;

2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训;

3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动派遣员工的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制，制定奖励和处罚标准，对派遣员工进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

九、用人单位需应承担哪些费用?

用人单位的开支项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费和相关税金。

十、什么样的人员适合进行劳务派遣?

劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员至一般员工，均可采用派遣方式，目前主要劳务派遣人员类别有：

1、国有企业改制后所使用的合同制员工。

2、国家事业单位编外临时聘用人员;

3、服务性行业员工(餐饮服务、客房酒店服务等);

4、商业企业员工(收银员、销售人员、文员等);

5、物业管理员工(各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等);

6、工业企业员工(司机、仓储人员、普通技工、劳务工等);

劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。

十一、劳务派遣时间的确定。

劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期(三年以内)、短期(一年期)和临时(半年以内)为适宜。

十二、派遣员工是否可以随意辞退?

采取劳务派遣用工方式，对发生的劳资纠纷，可以采取一些合理合法的手段以减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险，但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的派遣员工。

十三、劳务派遣单位的法定责任有哪些?

1、劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款;

2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。

3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。

十四、劳务派遣的业务程序是怎样的?

1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质;

2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准;

3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定派遣员工招聘方法;

4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案;

5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;

6、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》;

7、实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

十五、派遣员工招聘方式有哪些?

1、一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣手续;

2、如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣手续;

3、如果用人单位自己有特定的招聘渠道(如外省某地区)，也可委托本公司进行招聘工作;

十六、如何衡量劳务派遣业务质量服务?

用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对派遣员工的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。

第五篇：用工单位采用劳务派遣用工风险对策3

用工单位采用劳务派遣用工风险对策

一监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三劳动合同期限短于劳务派遣期限的在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四要求明确约定工作时间与休息休假安排并与劳务派遣协议内容相一致避免产生冲突。第五要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

二正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位并对岗位作出符合实际状况的描述明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费且用工单位不得向劳动者收取任何费用劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况同时将缴费单据复印送用工单位备案。

三约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期根据被派遣期限的长短分别约定不同的试用期明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核如不符合录用条件的用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的应将离职文件送用工单位备案同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

四约定劳动者因过错造成损失的劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

五明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。

六降低工伤事故赔偿责任风险。一是要求劳务派遣单位为劳动者参加工伤保险在劳动者发生工伤事故后由社会保险经办机构承担主要的工伤保险待遇。同时约定如没有参加工伤保险的全部由劳务派遣单位承担工伤责任。二是要求劳务派遣单位单方或与劳务派遣单位共同为劳动者办理补充商业保险以便劳动者在工伤丧失劳动能力后可以减少国家规定需要用人单位支付的费用负担。三是明确工伤认定、劳动能力鉴定事宜由劳务派遣公司负责，用工单位仅负协助义务。