关于劳务派遣员工受伤问题(5篇可选)

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第一篇:关于劳务派遣员工受伤问题

关于劳务派遣员工受伤问题

问题:劳务派遣中,被派遣劳动者在工作过程中受到伤害,用工单位应该怎样承担责任?用工单位是否作为“雇主”承担责任?

如果用工单位要作为“雇主”承担责任,如何减少“雇主”风险?

劳务派遣,是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下,劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系,但不用工,即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,但是与劳动者之间不建立劳动关系。1

可见,劳务派遣是非常特殊的一种形态,涉及三方法律关系,需要特殊的法律规制,而我国虽然在《劳动合同法》中专节规定了劳务派遣,但是与丰富复杂的现实相比,法律规范总是有很多不足和缺漏之处,题述问题目前我国就没有明确的法律规范可供适用。对于被派遣劳动者在工作过程中受到伤害问题,梳理目前的法律规范,我认为可以分为以下几种情况:

一、《工伤保险条例》所规定的工伤范围

(一)参加工伤保险统筹的劳动者

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(“《人身损害赔偿司法解释》”)第十一条及第十二条确立了工伤保险责任优先的原则2。根据《劳动合同法》第五十八条:“劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此,在被派遣员工因工受伤的情况下,劳务派遣单位应当根据《工伤保险条例》的规定,办理工伤认定申请、劳动能力鉴定申请等事宜。经认定和鉴定后,员工可以享受工伤保险待遇。同时,在劳务派遣法律关系中,很多情况下工伤保险费的实际支付者是用工单位,那么在此种情形下,用人单位与用工单位实际上都对劳动者承担了相应的责任。1http://w1.mohrss.gov.cn/gb/zt/2007-09/29/content_198881.htm(人力资源和社会保障部)杨立新:人身损害赔偿司法解释条文解释。

当然在用人单位参加工伤保险统筹的情况下,工伤保险基金也不会对所有损失都进行赔付3,此时就要由雇主来承担一部分赔偿责任,下文将述及。

(二)未参加工伤保险统筹的劳动者

根据《工伤保险条例》第二条:“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险,为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。”参加工伤保险,是用人单位的法定义务,这在《劳动合同法》中也有提及。《劳动合同法》第九十二条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 如果用人单位没有依法为被派遣劳动者参加工伤保险,则根据《劳动合同法》第九十二条,用工单位应与用人单位承担连带赔偿责任。

实践中,很多劳务派遣企业运作不规范,没有依法为员工缴纳工伤保险,此时因工受伤的被派遣劳动者无法向工伤保险机构要求工伤待遇,其理应有权利要求用人单位承担工伤事故赔偿责任,这是一种民法上的请求权。而根据上面的分析,用工单位这个时候应该与用人单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条也规定:“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”

《劳动合同法》第九十二条旨在建立一种私主体之间的监督机制,用工单位有义务选择规范的劳务派遣企业并监督其履行各项劳动法义务,否则就要承担不利的后果;同时这一条也为受伤的被派遣劳动者提供了更为有利的保障机制。

值得注意的是,“连带赔偿责任”是一种对外的责任,至于用人单位与用工单位之间具体的责任分担,二者完全可以在劳务派遣协议中对此加以明确。任一方向劳动者承担了工伤事故赔偿责任后,都可以依据劳务派遣协议向对方追偿。

这个时候,用工单位所承担的责任是否是作为“雇主”而承担的,我认为并无很多讨论的必要。3 如《工伤保险条例》规定住院治疗的伙食补助费、到外地就医交通食宿费用、停工留薪期内的工资福利待遇、部分伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等费用仍由雇主负责。《安徽省实施<工伤保险条例>办法》第27条规定了工伤职工享有的九种待遇由工伤保险基金支付,包括工亡补助金、伤残补

二、非工伤

《人身损害赔偿司法解释》第十一条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。„„ 属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定。”

如果被派遣劳动者在用工单位从事雇佣活动时遭受人身损害,而又不能被认定为工伤,或者是即使员工被认定为工伤,但是工伤保险基金并不会支付全部工伤待遇,那么根据《人身损害赔偿司法解释》第十一条,雇主应当承担赔偿责任,并且这种责任是一种无过错的责任。而在劳务派遣关系中,到底是劳务派遣单位是“雇主”,还是用工单位是“雇主”,或者二者都是“雇主”,目前无法从法律规范上找到明确的答案,《劳动合同法》及其实施条例对此也没有涉及,这一问题就成了一个理论以及实践上的难题。

可以说,无论是“双重劳动关系理论”、“共同雇主理论”、“忠诚义务标准”还是“控制权标准”等,都是学理上的争论,在法律没有明文规定的情形下,上述理论及标准等,都可能会成为法官自由裁量时的参照和考虑因素,同时也可以是当事人争辩的理由。那么在这种情况下,用工单位可能会承担以下几种责任:①连带责任(无过错)②独立的无过错责任③过错责任。

笔者比较倾向于用人单位与用工单位作为“共同雇主”,承担连带责任,这样更有利于保护弱势的劳动者。而且,无论是用人单位,还是用工单位都可以借助商业保险来分散自己的上述风险。在我看来,劳务派遣是一种比较特殊的劳动关系样态,不能套用传统的或者现有的理论及法律,而应该针对其特征及规律,适用专门的规则。日本有专门的《劳动派遣法》,我国台湾地区也在起草专门的法案,欧洲很多国家也有专门的法律,英美地区因为其特殊的案例制度可以根据44《工伤保险条例》第十四条规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”以上规定,基本上把工

情况灵活掌握,也相当于针对劳务派遣适用专门的规则。因此,我觉得在劳务派遣这个问题上,没有必要在“谁是雇主”这个问题上过多纠缠。

三、用工单位风险控制

工伤保险与雇主责任险的赔付规则,具有一定的互补性和不可重复性。在一部分工伤待遇由用人单位承担的情况下,由用人单位承担的部分当然属于雇主责任险的赔偿范围。此时,工伤保险赔偿与雇主责任险赔偿之间具有明显的互补性。工伤保险赔偿与雇主责任险赔偿的不可重复性,针对的是工伤保险赔偿中具有财产权属性的部分,比如医疗费部分。这一部分赔偿的不可重复性,原因在于赔偿的对象是财产损害,虽然是基于不同的渠道来获取赔偿,但财产权损害的属性决定了赔偿不可能超越损害本身。

鉴于工伤保险是企业的法定义务,在此不赘。以下着重讨论一下用工单位通过商业保险来进行风险控制的问题,这里有三种保险可供选择:工伤责任保险、雇主责任险及意外伤害险。

工伤责任保险的赔偿以劳动保障行政部门及劳动能力鉴定委员会依《工伤保险条例》确定的被保险人的赔偿责任为基础,也就是《工伤保险条例》所确定的由用人单位承担的一部分工伤待遇。此种保险完全是工伤保险的补充。根据中国人保财险关于工伤责任保险的介绍,“中华人民共和国境内(不包括香港、澳门和台湾地区)的各类企业、有雇工的个体工商户依照《工伤保险条例》的规定参加工伤保险,已为其全部职工或雇工(以下统称职工)缴纳工伤保险费的,均可作为本保险合同的被保险人。”在劳务派遣关系中,缴纳工伤保险费的是劳务派遣单位而非用工单位,因此用工单位可能很难利用这个保险来分散自己在工伤待遇上的责任。当然,对于《工伤保险条例》中所规定的由用人单位承担的一部分责任,是否用工单位也要承担,也是个存有疑问的问题,但是基于本文第二部分的分析,我比较倾向于用工单位连带承担相应的责任。

雇主责任险和团体人身意外伤害险都能给企业或单位的职工提供经济上的保障,但二者却属于不同范畴的保险,其区别主要体现在:

1、二者的被保险人

5不同。在雇主责任险中被保险人是雇主,而在团体人身意外伤害保险中被保险人是单位的雇员(职工)。

2、二者的保险标的不同。雇主责任险的标的是雇主依法对雇员承担的损害赔偿责任,团体人身意外伤害保险的保险标的则是被保险人(雇员)的身体或生命。

3、二者的赔偿依据不同。雇主责任险的赔偿依据是法律或雇佣合同,只有在根据法律或雇佣合同雇主应对雇员承担经济赔偿责任时,保险人才负责赔偿。团体人身意外伤害保险的赔偿依据则是保险合同所约定的内容。保险人是根据约定的保险金额和被保险人的死亡或伤残程度予以给付。

4、二者的法律后果不同。在雇主责任险中,保险人的赔偿是代替被保险人(雇主)履行了应尽的赔偿责任的一部或全部。团体人身意外伤害中,保险人根据条款对被保险人进行给付,但这种给付并不必然免除或减少投保的单位或雇主对被保险人应尽的赔偿责任。

5、保险金额不同。雇主责任险的保额一般确定为雇员年工资的一定倍数。而团体人身意外险的保额由投保方自行确定。

相比较之下,雇主责任险对于控制企业雇佣方面的风险更直接、有效。但是,在劳务派遣关系中,由于对用工单位是否是“雇主”仍然存有争论,加之用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同,又缺乏法律上的明确规定,因此如果用工单位向被派遣劳动者承担了赔偿责任,此赔偿责任是否在雇主责任险的承保范围之内,尚有可争论之处。6因此,雇主责任险在劳务派遣关系的适用中是存有不确定性的。电话咨询人保财险62048509,对方的答复是可以将被派遣员工纳入雇主责任险的赔付范围。

而意外伤害险,虽然能够直接赔偿受伤的雇员,但是雇员能否兼得工伤保险与意外伤害险,以及在雇员获得意外伤害保险补偿以后,还能否再向雇主要求赔偿,都是可争论的地方,存在不确定性。

如果用工单位为被派遣劳动者投保了意外伤害险,并与派遣单位或者员工约定,在员工获得了意外伤害保险赔偿后,不能再要求用工单位承担承担赔偿责任。仅从私权的角度来看,此种约定未尝不可,但是从劳动法的角度考量,此种约定6 中国人保财险的雇主责任险的责任范围表述为:“凡被保险人所聘用的员工(本保险单所称“所聘用员工”是指在一定或不定期限内,接受被保险人给付薪金工资而服劳务,年满十六岁的人员及其它按国家规定和法定途径审批的特殊人员),于本保险有效期内,在受雇过程中(包括上下班途中),从事与本保险单所载明的被保险人的业务工作而遭受意外或患与业务有关的国家规定的职业性疾病,所致伤、残或死亡,对被保险人根据劳动合同和中华人民共和国法律、法规,须承担的医疗费及经济赔偿责任,保险人依据本保险单的规定,在约定的赔偿限额内予以赔付。”

极有可能受到公权的干预。意外伤害险属于人身险,允许重复赔偿7,从法律上来说,即使员工获得了意外伤害险的赔偿,其仍然有权向单位要求赔偿,而这种权利能否提前约定放弃,也有不确定性。《保险法》第68条规定:人身保险的被保险人因第三者的行为而发生死亡、伤残或者疾病等保险事故的,保险人向被保险人或者受益人给付保险金后,不得享有向第三者追偿的权利。但被保险人或者受益人仍有

第二篇:关于劳务派遣员工受伤问题

关于劳务派遣员工受伤问题

问题:劳务派遣中,被派遣劳动者在工作过程中受到伤害,用工单位应该怎样承担责任?用工单位是否作为“雇主”承担责任?

如果用工单位要作为“雇主”承担责任,如何减少“雇主”风险?

劳务派遣,是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下,劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系,但不用工,即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,但是与劳动者之间不建立劳动关系。1

可见,劳务派遣是非常特殊的一种形态,涉及三方法律关系,需要特殊的法律规制,而我国虽然在《劳动合同法》中专节规定了劳务派遣,但是与丰富复杂的现实相比,法律规范总是有很多不足和缺漏之处,题述问题目前我国就没有明确的法律规范可供适用。对于被派遣劳动者在工作过程中受到伤害问题,梳理目前的法律规范,我认为可以分为以下几种情况:

一、《工伤保险条例》所规定的工伤范围

(一)参加工伤保险统筹的劳动者

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(“《人身损害赔偿司法解释》”)第十一条及第十二条确立了工伤保险责任优先的原则2。根据《劳动合同法》第五十八条:“劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此,在被派遣员工因工受伤的情况下,劳务派遣单位应当根据《工伤保险条例》的规定,办理工伤认定申请、劳动能力鉴定申请等事宜。经认定和鉴定后,员工可以享受工伤保险待遇。同时,在劳务派遣法律关系中,很多情况下工伤保险费的实际支付者是用工单位,那么在此种情形下,用人单位与用工单位实际上都对劳动者承担了相应的责任。12 http://w1.mohrss.gov.cn/gb/zt/2007-09/29/content_198881.htm(人力资源和社会保障部)

杨立新:人身损害赔偿司法解释条文解释。当然在用人单位参加工伤保险统筹的情况下,工伤保险基金也不会对所有损失都进行赔付3,此时就要由雇主来承担一部分赔偿责任,下文将述及。

(二)未参加工伤保险统筹的劳动者

根据《工伤保险条例》第二条:“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险,为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。”参加工伤保险,是用人单位的法定义务,这在《劳动合同法》中也有提及。《劳动合同法》第九十二条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 如果用人单位没有依法为被派遣劳动者参加工伤保险,则根据《劳动合同法》第九十二条,用工单位应与用人单位承担连带赔偿责任。

实践中,很多劳务派遣企业运作不规范,没有依法为员工缴纳工伤保险,此时因工受伤的被派遣劳动者无法向工伤保险机构要求工伤待遇,其理应有权利要求用人单位承担工伤事故赔偿责任,这是一种民法上的请求权。而根据上面的分析,用工单位这个时候应该与用人单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条也规定:“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”

《劳动合同法》第九十二条旨在建立一种私主体之间的监督机制,用工单位有义务选择规范的劳务派遣企业并监督其履行各项劳动法义务,否则就要承担不利的后果;同时这一条也为受伤的被派遣劳动者提供了更为有利的保障机制。

值得注意的是,“连带赔偿责任”是一种对外的责任,至于用人单位与用工单位之间具体的责任分担,二者完全可以在劳务派遣协议中对此加以明确。任一方向劳动者承担了工伤事故赔偿责任后,都可以依据劳务派遣协议向对方追偿。

这个时候,用工单位所承担的责任是否是作为“雇主”而承担的,我认为并无很多讨论的必要。3 如《工伤保险条例》规定住院治疗的伙食补助费、到外地就医交通食宿费用、停工留薪期内的工资福利待遇、部分伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等费用仍由雇主负责。《安徽省实施<工伤保险条例>办法》第27条规定了工伤职工享有的九种待遇由工伤保险基金支付,包括工亡补助金、伤残补助金等;第28条规定了八种工伤待遇由用人单位支付,包括护理费、伙食补助费等。

二、非工伤

《人身损害赔偿司法解释》第十一条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。„„ 属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定。”

如果被派遣劳动者在用工单位从事雇佣活动时遭受人身损害,而又不能被认定为工伤,或者是即使员工被认定为工伤,但是工伤保险基金并不会支付全部工伤待遇,那么根据《人身损害赔偿司法解释》第十一条,雇主应当承担赔偿责任,并且这种责任是一种无过错的责任。而在劳务派遣关系中,到底是劳务派遣单位是“雇主”,还是用工单位是“雇主”,或者二者都是“雇主”,目前无法从法律规范上找到明确的答案,《劳动合同法》及其实施条例对此也没有涉及,这一问题就成了一个理论以及实践上的难题。

可以说,无论是“双重劳动关系理论”、“共同雇主理论”、“忠诚义务标准”还是“控制权标准”等,都是学理上的争论,在法律没有明文规定的情形下,上述理论及标准等,都可能会成为法官自由裁量时的参照和考虑因素,同时也可以是当事人争辩的理由。那么在这种情况下,用工单位可能会承担以下几种责任:①连带责任(无过错)②独立的无过错责任③过错责任。

笔者比较倾向于用人单位与用工单位作为“共同雇主”,承担连带责任,这样更有利于保护弱势的劳动者。而且,无论是用人单位,还是用工单位都可以借助商业保险来分散自己的上述风险。在我看来,劳务派遣是一种比较特殊的劳动关系样态,不能套用传统的或者现有的理论及法律,而应该针对其特征及规律,适用专门的规则。日本有专门的《劳动派遣法》,我国台湾地区也在起草专门的法案,欧洲很多国家也有专门的法律,英美地区因为其特殊的案例制度可以根据 44《工伤保险条例》第十四条规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”以上规定,基本上把工作期间受伤的情形都纳入其中了,因此,这里所讨论应该属于非常特殊的情况。情况灵活掌握,也相当于针对劳务派遣适用专门的规则。因此,我觉得在劳务派遣这个问题上,没有必要在“谁是雇主”这个问题上过多纠缠。

三、用工单位风险控制

工伤保险与雇主责任险的赔付规则,具有一定的互补性和不可重复性。在一部分工伤待遇由用人单位承担的情况下,由用人单位承担的部分当然属于雇主责任险的赔偿范围。此时,工伤保险赔偿与雇主责任险赔偿之间具有明显的互补性。工伤保险赔偿与雇主责任险赔偿的不可重复性,针对的是工伤保险赔偿中具有财产权属性的部分,比如医疗费部分。这一部分赔偿的不可重复性,原因在于赔偿的对象是财产损害,虽然是基于不同的渠道来获取赔偿,但财产权损害的属性决定了赔偿不可能超越损害本身。

鉴于工伤保险是企业的法定义务,在此不赘。以下着重讨论一下用工单位通过商业保险来进行风险控制的问题,这里有三种保险可供选择:工伤责任保险、雇主责任险及意外伤害险。

工伤责任保险的赔偿以劳动保障行政部门及劳动能力鉴定委员会依《工伤保险条例》确定的被保险人的赔偿责任为基础,也就是《工伤保险条例》所确定的由用人单位承担的一部分工伤待遇。此种保险完全是工伤保险的补充。根据中国人保财险关于工伤责任保险的介绍,“中华人民共和国境内(不包括香港、澳门和台湾地区)的各类企业、有雇工的个体工商户依照《工伤保险条例》的规定参加工伤保险,已为其全部职工或雇工(以下统称职工)缴纳工伤保险费的,均可作为本保险合同的被保险人。”在劳务派遣关系中,缴纳工伤保险费的是劳务派遣单位而非用工单位,因此用工单位可能很难利用这个保险来分散自己在工伤待遇上的责任。当然,对于《工伤保险条例》中所规定的由用人单位承担的一部分责任,是否用工单位也要承担,也是个存有疑问的问题,但是基于本文第二部分的分析,我比较倾向于用工单位连带承担相应的责任。

雇主责任险和团体人身意外伤害险都能给企业或单位的职工提供经济上的保障,但二者却属于不同范畴的保险,其区别主要体现在:

1、二者的被保险人

http:// 不同。在雇主责任险中被保险人是雇主,而在团体人身意外伤害保险中被保险人是单位的雇员(职工)。

2、二者的保险标的不同。雇主责任险的标的是雇主依法对雇员承担的损害赔偿责任,团体人身意外伤害保险的保险标的则是被保险人(雇员)的身体或生命。

3、二者的赔偿依据不同。雇主责任险的赔偿依据是法律或雇佣合同,只有在根据法律或雇佣合同雇主应对雇员承担经济赔偿责任时,保险人才负责赔偿。团体人身意外伤害保险的赔偿依据则是保险合同所约定的内容。保险人是根据约定的保险金额和被保险人的死亡或伤残程度予以给付。

4、二者的法律后果不同。在雇主责任险中,保险人的赔偿是代替被保险人(雇主)履行了应尽的赔偿责任的一部或全部。团体人身意外伤害中,保险人根据条款对被保险人进行给付,但这种给付并不必然免除或减少投保的单位或雇主对被保险人应尽的赔偿责任。

5、保险金额不同。雇主责任险的保额一般确定为雇员年工资的一定倍数。而团体人身意外险的保额由投保方自行确定。

相比较之下,雇主责任险对于控制企业雇佣方面的风险更直接、有效。但是,在劳务派遣关系中,由于对用工单位是否是“雇主”仍然存有争论,加之用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同,又缺乏法律上的明确规定,因此如果用工单位向被派遣劳动者承担了赔偿责任,此赔偿责任是否在雇主责任险的承保范围之内,尚有可争论之处。6因此,雇主责任险在劳务派遣关系的适用中是存有不确定性的。电话咨询人保财险62048509,对方的答复是可以将被派遣员工纳入雇主责任险的赔付范围。

而意外伤害险,虽然能够直接赔偿受伤的雇员,但是雇员能否兼得工伤保险与意外伤害险,以及在雇员获得意外伤害保险补偿以后,还能否再向雇主要求赔偿,都是可争论的地方,存在不确定性。

如果用工单位为被派遣劳动者投保了意外伤害险,并与派遣单位或者员工约定,在员工获得了意外伤害保险赔偿后,不能再要求用工单位承担承担赔偿责任。仅从私权的角度来看,此种约定未尝不可,但是从劳动法的角度考量,此种约定 6 中国人保财险的雇主责任险的责任范围表述为:“凡被保险人所聘用的员工(本保险单所称“所聘用员工”是指在一定或不定期限内,接受被保险人给付薪金工资而服劳务,年满十六岁的人员及其它按国家规定和法定途径审批的特殊人员),于本保险有效期内,在受雇过程中(包括上下班途中),从事与本保险单所载明的被保险人的业务工作而遭受意外或患与业务有关的国家规定的职业性疾病,所致伤、残或死亡,对被保险人根据劳动合同和中华人民共和国法律、法规,须承担的医疗费及经济赔偿责任,保险人依据本保险单的规定,在约定的赔偿限额内予以赔付。”http:// 极有可能受到公权的干预。意外伤害险属于人身险,允许重复赔偿7,从法律上来说,即使员工获得了意外伤害险的赔偿,其仍然有权向单位要求赔偿,而这种权利能否提前约定放弃,也有不确定性。

《保险法》第68条规定:人身保险的被保险人因第三者的行为而发生死亡、伤残或者疾病等保险事故的,保险人向被保险人或者受益人给付保险金后,不得享有向第三者追偿的权利。但被保险人或者受益人仍有权向第三者请求赔偿。

第三篇:劳务派遣员工工伤问题

高分请教劳务派遣员工工伤问题

A.工伤员工找劳务派遣公司要求赔偿,不管用工单位与劳务派遣公司有没有协议,与工伤员工无关。

B.工伤赔偿与交没交纳工伤保险无关,单位必须按工伤保险条例中规定的赔偿标准进行赔偿,因为工伤保险是国家强制保险。

C.工伤保险赔偿是分别直接划入工伤员工帐户(工伤赔偿)和单位帐户(大部分医药费)单位赔偿再另行计算。但是有个前提是评残可以评上级,如果不能凭上级社保是没有赔偿的(对个人)。

以下是评到5到10级的赔偿(4级以上由社保负责,可以直接去社保查)

1.医疗终结期的工资(医疗终结期在评残结论书上有规定)(单位出)

2.住院期间的伙食费(按当地出差标准的70%,广东佛山目前是21元/天)(单位出)

3.住院期间的护理费,实消实报(单位出)

4.出院后门诊治疗期间的交通费,按病历上的时间对应的车票报销(单位出)

5.按评残级别相对应的一次性伤残补助金(社保出,全国一样的标准、几级对应几个月工资,你可以在当地社保去看一下,如果单位没有买社保中的工伤保险由单位按社保的标准单位出)

6.按评残结果相对应的一次性医疗补助金(单位出、由各省统一标准,几级对应几个月工资,你可以在当地社保去看一下)(要拿此项需要和单位解除劳动关系)

7.按评残结果相对应的一次性就业补助金(单位出、由各省统一标准,几级对应几个月工资,你可以在当地社保去看一下)(要拿此项需要和单位解除劳动关系)

这就是你可以得到的所有赔偿,以上所说的月工资标准是你上12个月的平均工资做为赔偿的标准。

第四篇:劳务派遣员工管理制度

员工管理制度

(劳务派遣)目录

第一章 总则...........................................................................................................................2 第二章

招聘与录用...............................................................................................................2 第三章 派遣员工的劳动规定...............................................................................................4 第四章 派遣员工的工资福利...............................................................................................5 第五章 考勤制度...................................................................................................................7 第六章

休假及假期管理制度...............................................................................................9 第七章 员工奖惩.................................................................................................................13 第八章

绩效考核.................................................................................................................16 第九章 员工行为规范...........................................................................................................17 第十章 仪容仪表...................................................................................................................18 第十一章 接打电话...............................................................................................................20 第十二章 言谈行为规范.......................................................................................................21 第十三章 办公环境...............................................................................................................24

第一章 总则

第一条 为加强内部管理,维护公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣员工的合法权益,根据有关法律、法规,制定本管理办法。

第二条 劳务派遣员工是指与派遣公司签订劳动合同被派往公司工作的劳动者(以下简称派遣员工/员工)。当前与公司建立劳务派遣关系的公司为

有限公司(以下简称“派遣公司”),如遇公司合作的劳务派遣公司变更,不影响本制度执行。

第三条 派遣员工应如实向公司及派遣公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣公司及本公司。

第四条 派遣员工在派遣期间应遵守国家法律、法规,遵守公司依法制订的派遣员工管理制度及其他规章制度,忠于职守,诚实可靠,服从公司的管理,积极完成公司分配的各项任务。

第二章

招聘与录用

第一条 应聘者由派遣公司推荐面试的,面试时须提供有派遣公司出具的介绍信。

第二条

应聘者应如实向提交公司规定的下列应聘材料:

(1)个人简历或填写员工职位申请表

(2)学历证书或资格证书(具有特殊技能的员工)

(3)身份证或可以证明身份的证明

(4)公司指定的其他材料

第三条 参加应聘人员应确保提供的信息真实有效,公司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。因个人资料失实造成的一切后果均由当事人承担。

第四条 因公司为餐饮行业,入职员工必须持有有效期内健康证,身体状况不符合条件者,不予录用。

第五条 被聘人员接到录用通知后,应在指定日期到达公司办公室报到,报到程序包括:

1、办理报到登记手续,如实填写员工登记表,领取工作用品等;

2、入职培训;

3、与部门主管见面,接受工作安排;

4、新入员工须经过3天工作适应期;

5、三天适应期满后确认上岗的,由办公室负责采取该员工指纹,按公司考勤制度实行考勤;

第六条 派遣员工与派遣公司签订劳动合同,签订的劳动合同期限由公司确定。第七条 派遣员工与派遣公司劳动合同期满需要续签劳动合同时,须经公司签署同意意见后方可继续派往公司服务。

第八条 派遣员工辞职或被退回派遣公司,应按规定办理交接工作,并有义务保守公司的商业机密。

第九条 公司新进派遣员工试用期正常情况下为2个月,试用期满前10天,公司通知待转正员工申领并填写《员工转正申请表》。由该员工提出转正考核申请,所在负责人应对试用期人员工作表现进行评价,并进行应知应会考核,所在负责人提出试用考核转正意见交人事办公室。转正考核合格后,经副总经理批准予以转正,办理相关手续。

第十条 试用期原则上不能请假,如确实有需要请假的,转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。

第十一条 试用期间离职须提前7天提交书面申请,并按公司规定办理离职程序;未办理离职手续擅自离岗的,扣发未结算薪资部分,办理离职手续后发放。第十二条 试用期间,公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本岗职责、人员情况,讲解本职工作内容、工作程序、工作标准,帮助新员工了解公司有关规则和规定。第十三条 有下列情况的员工公司不予录用: 1.被剥夺公民权未复权者;

2.曾涉及刑事或经济案件,受处罚者; 3.有不良嗜好者; 4.患有精神病及传染病者; 5.年龄未满十六周岁者; 6.达到法定退休年龄的; 7.其他不符合劳动法之规定者;

第三章 派遣员工的劳动规定

第一条 派遣员工上岗前应学习、了解公司依法制定的各项规章制度,遵守公司的劳动纪律与相关规定。

第二条 派遣期间,公司可根据工作需要,以及根据派遣员工的技能可调整其工作岗位。

第三条 公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣员工提供相关的劳动用品。

第四条 派遣员工因工受伤,按有关规定向派遣公司申报工伤。

第五条 派遣员工有下列情形之一的,公司有权随时将该派遣员工退回派遣公司:

1.试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反公司的规章制度的;3.失职、营私舞弊,给公司利益造成损害的; 4.派遣员工同时与其他用工公司建立劳动关系的;

5.隐瞒个人真实情况,导致派遣公司与公司的相关用工信息错误的; 6.故意破坏公司财物或侵占公有财物,影响正常工作环境者; 7.偷窃公司或同事的财物、设备者; 8.在工作场所内殴打他人或相互斗殴者; 9.不服从公司调动或有威胁行为者; 10.对公司负责人、各级管理人员或其他共同工作的员工有重大侮辱行为或实施暴行者,不服从主管部门领导工作分配与安排者; 11.违法被刑事拘留或判刑者;

12.员工在外以公司名义做其他用途,滥用公司名义做欺诈行为,使公司信誉受重大损害者;

13.其它重大过失或不当行为,导致严重不良后果者; 14.身体状况不符合要求者(无法获得餐饮行业健康证)。

第六条 派遣员工有下列情形之一的,公司可提前三十天以书面的形式通知派遣员工及派遣公司,将派遣员工退回派遣公司:

1、派遣员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;

2、派遣员工不能胜任工作,经过培训或者经公司调整工作岗位仍不能胜任工作的;

3、派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原派遣协议无法履行,经当事人(三方)协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的;

4、公司因生产经营组织发生变更或因业务流程再造,依法裁减人员的;

5、劳务派遣员工劳务派遣期满的;

6、相关法律法规规定的其他情形;

第四章 派遣员工的工资福利

第一条 派遣员工的工资标准由用工公司核定的工资标准发放。

第二条 劳务派遣期间,公司对派遣员工实行月度与绩效考核。月度考核以完成本职工作及出勤情况为主,考核结果与当月的劳务报酬挂钩;考核主要依据个人的工作能力、工作贡献、工作业绩、出勤情况、工作年限进行评定,考核结果与奖金挂钩。

第三条 工资核算:每月由公司根据各部门人事考勤表计算工资报表并呈报副总经理审核、总经理审批。第四条 社会保险

1.公司依照政府有关规定,由派遣公司为员工办理相关社会劳动保险;为其缴纳五险既养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险(根据政府有关社会劳动保险的规定,女年满50周岁、男年满60周岁的员工停止办理社会劳动保险)。

2.公司办理社会劳动保险的对象是公司签订劳动合同的员工。

3、缴纳保险费按有关政策规定的比例由公司与员工共同承担,员工个人承担部分在当月工资中扣除。

4、派遣员工在入职前须确认前单位已停保,因前单位未停保造成公司无法及时为其办理社会保险的,产生的劳动纠纷及其他相关责任由其员工本人承担。

5、员工在15日(含15日)前到岗的,公司当月起为其缴纳社保;15日后到岗的,次月开始缴纳。

6、员工在15日(含15日)前离职的,公司当月起为其停缴社保;15日后离职的,次月开始停缴。

第五条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(代扣社会保险费、其他代扣费用)等。第六条 支付方式

1、公司以货币形式按月支付给劳务派遣公司,劳务派遣公司需按月支付员工的劳动报酬。

2、工资发放实行先做后付制度,即当月工资次月发放。付薪日为每月12日,支付上月薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。

3、薪酬标准属于保密范畴,派遣员工不得向其他员工泄露自己的工作标准,也不得打听其他员工的工资标准。

第七条 派遣员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。第八条 辞职(辞退、停职、免职)人员,薪资结算至完成交接手续正式离开公司(或命令到达)之日。

第五章 考勤制度

第一条 派遣员工的考勤工作由公司实施。

第二条 派遣员工的考勤内容包括:出勤、病事假、迟到、早退、旷工等项目。第三条 派遣员工应严格执行公司的考勤制度,按时到岗完成相关工作任务。第四条 派遣员工违反公司考勤制度的,公司将按照本制度予以处理。第五条 派遣员工每月工作日按法定相关规定执行。

第六条 公司可根据各岗位工作职责要求适当调整派遣员工的工作时间;派遣员工应在规定的工作时间内完成相应的工作任务;确需加班应经公司职能管理部门负责人同意下达加班通知书后方可加班。第七条 考勤方式

1.员工采取上、下班指纹打卡的方式考勤;

2.所有员工必须遵照其服务岗位所规定的时间,按时上、下班,做到不迟到、不早退、不旷工。第八条 员工上、下班考勤

员工应打卡考勤,以记录出勤时间。

1.员工如果未按规定打卡,将视为缺勤,并扣除相应的基本工资。2.除经公司领导批准和因工作特殊情况,可免打卡。批准领导签名后方有效,否则视为旷工。

3.工作时间,公司实行五天工作制,工作日出勤时间根据岗位需要制定作息时间。

4.上下班均应打卡,中午上下班不得连续打卡,中间须间隔30分钟,否则按一次忘打卡处理。

5.因工作性质不能严格执行公司规定的上、下班时间的部门,工作人员可适当调整打卡时间,但须到办公室管理部门核准、备案。

6.员工上下班按规定时间出勤但忘打卡且报知部门负责人者,以每次扣款5元处理。第九条 全勤奖

1、当月在公司规定的上班时间内请假未超过(含)1天并且无旷工者,公司给予全勤奖;员工当月出现旷工行为者,取消当月全勤奖,并按旷工处罚规定执行。

2、新入职员工当月无请假旷工的,当月可享有全勤奖。第十条 迟到(早退)

1、超出正常规定上班时间到达(以打卡时间为准)视为迟到;员工非工作需要提前下班的视为早退,情节严重者,按旷工处理。

2、迟到(早退)时间10分钟内,每次扣款5元,10—30分钟的,每次扣款20元; 30分钟—3小时的,每次按半天事假论,扣除半天工资;超过3小时视为旷工一天,按旷工处理。

3、因工作关系而迟到(早退)者,须提前请示所属部门主管,并在当日填写员工异常出勤处理意见单交部门领导签批,再交办公室核准,否则按迟到(早退)处理。

4、因公外出不能打卡的员工,处理同本条3,否则按事假处理。

5、员工经常迟到(早退),月累计10次者,或全年累计30次者,公司予以立即辞退。第十一条 旷工

1、未经请假无故不上班或假满未续假而擅自不到岗者为旷工。

2、员工旷工,扣除旷工期间工资,取消当月综合补贴,并按旷工情节轻重扣除当月绩效奖金100-200元。

3、员工旷工1天,扣除当月绩效奖金100元;旷工2天,扣除当月绩效奖 8 金150元;旷工3天(含3天)以上者,扣除当月绩效工资及全部奖金。

4、员工一个月旷工3天,或年内累计7天者,公司予以立即解除用工关系,将其退回劳务派遣公司。

第六章

休假及假期管理制度

公司假期分为公休假、法定节假、事假、病假、补休假、婚假、丧假、产假、工伤假、年休假等。所请各假,如遇休假日,不得另补假。第一条 公休假

公休假是指休息日,根据劳动法员工每周享有指定的休息日,以周为原则。休假前做好本岗的工作。第二条 法定节假日

员工每年享有法定节假日:元旦一天、春节三天、清明一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。共计十一天。第三条 请假规则

员工请假须提前填写请假单,并按规定审批权限呈报,批准后将请假条报考勤人员作考勤凭证。特殊情况用电话申请的,并与上班当日填写请假单交部门主管补签后,递交办公室核准。

第四条 公司员工请假审批权限如下:

1.员工请假1天内由分管负责人核准,2天(含2天)以上的呈报副总经理核准后生效。

2.病假须有本市市级医院病历及医生开具的诊断证明,并须经领导审批后方可。

第五条 事假

1.因目前公司实行的带薪年休假和每周五天工作制,员工一般不应请事假。如确有私事要处理的,应用年休假冲抵。请假必须事先得到批准,否则按旷工处理。

2.请事假扣发当天基本工资,取消当月全勤奖。当月请事假5天(含5天)以上10天之内发放当月考核的50%,当月请事假10天(含10天)以上取消当月考核。一年累计不得超过15天,超过15天(含15天)的被退回派遣公司。

3.试用期员工一般不得请事假,如有特殊情况请事假不得超过5天(含5天)。有请事假的要适当延长试用期。超出规定天数的予以辞退处理。

第六条 病假

1.员工生病须填写请假单,经批准后方可休假。病假必须有本市市级医院病历及医生开具的诊断证明方可生效。病假一天以上取消当月全勤奖,病假按日薪50%发放。

2.员工患病及非工伤需医疗期长期接受治疗者,凭病历及医院证明,根据员工在公司工作年限,给予三个月到六个月的医疗期。在公司工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月。对超过医疗期仍未全癒的,按事假处理。医疗期间公司按下列标准支付病伤假期工资: 1)在公司连续工作时间满一年不满五年者,为本人基本工资60%; 2)在公司连续工作时间满五年不满十年者,为本人基本工资70%; 3)在公司连续工作时间满十年及以上者,为本人基本工资80%; 4)病假包括法定节假日和公休假。

3.在规定的医疗期内康复,但不能从事原工作的,可作换岗或退回派遣公司处理。

4.病假须提供真实有效的诊断证明,公司保留查证诊断证明真实性的权力;申请虚假病假属于严重违反公司规章制度的行为,公司不予批准病假,并按其情节轻重、申请病假天数做以下处理:

1)申请虚假病假1天内(包含1天)者,扣除当月考核奖50%; 2)申请虚假病假1天至3天者,扣除当月考核奖100%;

3)申请虚假病假超过3天(包含3天)者,公司可直接解除劳动关系;

第七条 婚假

1、婚假一般为3天;双方符合晚婚条件(女二十三周岁、男二十五周岁,结婚为晚婚),享受婚假15天,包含法定节假日及公休日。

2、婚假必须一次性休完,不得分次。

3、婚假审批:如员工结婚证上的登记日期在该员工入职后,则给予批准婚假/晚婚假;如员工办婚宴时还未领取结婚证或结婚证上的登记日期在该员工入职前,则公司不予批准婚假申请。

4、离婚再婚者不享受婚假。

5、婚假必须提前10个工作日向公司人事部门提出书面申请,并提供结婚证明。第八条 丧假

1、工作人员的直系家属(父母、配偶、子女),可以请丧假1-3天。丧假期间包括法定节假日和公休假。

2、员工请丧假,须提前填写请假单报办公室批准。第九条 产假

1、女员工生育,基本产假98天,难产的增加产假15天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加产假15天。

2、男员工配偶产假期间给予男方3天看护假。

3、所有女员工必须在孕后一个季度之内告知部门负责人。

4、休产假必须于产期前10周向办公室申请,并出示医院出具的证明。产假期满后,有特殊情况超期再休的,应有书面申请,经公司总经理批准并报办公室备案,按事假规定执行。

5、产假工资按政策规定生育标准办理。产假当年仍可享受年休假,产假期间包括法定节假日和公休假。第十条 工伤假

员工因工作或执行公务受伤,其期限可依据国家相关规定执行。工伤处理与工伤待遇按照《工伤管理制度》执行。对超过规定医疗期仍未全癒的,按病 假处理。第十一条 年休假

员工在公司连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

一、职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

二、职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:

(1)累计工作满1年不满10年的职工,上请病假累计1个月及以上的;(2)累计工作满10年不满20年的职工,上请病假累计2个月及以上的;

(3)累计工作满20年以上的职工,上请病假累计3个月及以上的。(4)请哺乳假、妊娠假的人员,年休假的相关事宜按照病假人员处理,如跨的,则影响其中一年的年休假。

三、公司根据工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。(1)年休假在1个内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨安排。公司因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的,可以跨1个安排。休年休假需提前申请,经批准后方可休假。

(2)公司安排职工休年休假,但是职工因本人原因提出不休年休假的,视为放弃年休假。

(3)公司确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,根据劳动法及《职工带薪年休假条例》相关规定并结合公司实际情况予以工资形式发放。第十二条 员工在婚假、丧假、产假期间享受基本工资待遇。

第十三条 以上员工假期规定只适用公司录用签订劳务合同的派遣员工,试用期员工及临时工不予执行。

第十四条 所有工作人员在假期满后应及时向公司办理销假手续,如有特殊原因需要续假的,必须在假期未满前申请续假,经批准后生效。

第七章 员工奖惩

为严明纪律,奖励先进,处罚落后,调动员工积极性,纠正员工不良习惯,提高工作效益和经济效益,特制订本制度。第一条 奖励

有下列事迹者,给予通报表扬并给予相应嘉奖:

1、工作表现优秀,认真负责,工作成绩突出者;

2、爱惜公物,厉行节约,成绩显著者;

3、发现事故隐患,及时采取措施,防止重大事故发生者;

4、对外服务创造良好声誉者;

5、关心公司发展,提出合理化建议,经采纳实施有显著成效者;

6、为保护公司财产及人们生命安全,见义勇为事迹突出者;

7、对损害公司利益的人阻止或举报属实者;

8、善于钻研,有技术突破者。第二条 惩罚

惩罚的类型包括但不限于经济处罚、警告、严重警告、解聘。

第三条 经济处罚:有违反下列情形之一者,给予降级处罚,并酌情扣除当月部分绩效奖金30-50元。

1、公司开会无故迟到、早退、违反其他会议制度;

2、无正当理由不参加公司组织的各项活动;

3、公共区域大声喧哗,影响他人工作;

4、随地吐痰、乱丢废弃物;

5、未打招呼,随便带陌生人进入办公区域;

6、行为不检点、语言不文明;

7、不履行请假手续,擅自离岗;

8、工作时间看小说、看与工作无关的报刊、玩游戏等做与工作无关的事。

9、未经许可私自使用公司电话打长途电话;10、11、未经领导允许,工作中脱岗(超过半小时)办私事; 违反公司规定的其他行为。

第四条 警告:有违反下列情形之一者,扣除当月绩效奖金50-100元并给予警告处分。

1、经济处罚2次以上者;

2、在工作时间,与同事之间或外人发生激烈争吵,影响他人工作者;

3、在禁止吸烟区域内吸烟者;

4、不服从领导管理造成不良影响;

5、多次不按时完成上级布置的工作,工作进度不及时汇报;

6、被上级有关部门检查出工作问题;

7、擅自开启或使用非工作范围内的设备、仪器或设施等;

8、对其他有损公司利益的行为和个人不及时汇报;

9、搬弄是非,无中生有,挑拨离间,影响员工团结;

第五条 严重警告:有违反下列情形之一者,扣除当月部分绩效奖金100-200元并给予严重警告。

1、受过2次(包括2次)警告以上;

2、因工作服务质量差,给公司造成声誉和经济损失,被客人投诉到公司者;

3、随意用、拿公司物品,数额较大者(50元以上);

4、不爱惜公物及设备使公司造成经济损失,照价赔偿损坏设备或公物外,再扣除当月部分奖金;

5、利用职权报复他人;

6、经过指正,员工仍视制度而不顾的行为;

7、违反公司其他相关管理制度,行为较严重的;

8、超越职权范围,擅自做出决定或对与本职工作无关的事宜随便作答,造 14 成影响和损失。

9、未按操作流程或规定使用、维护设备,造成安全事故或严重安全隐患;

10、当月有旷工行为,旷工1天扣除绩效工资100元,旷工2天扣除绩效工资150元,旷工3天(含3天)以上扣除当月绩效工资及其他全部奖金。第六条 解聘:有违反下列情形之一者,予以辞退或开除并立即解除劳动合同,公司不给予任何补偿。造成公司损失的,须按损失经济赔偿。

1、一年内受过两次严重警告者;

2、经常完不成工作任务,不胜任担当的工作,又不服从换岗或换岗后仍不能胜任工作;;

3、玩忽职守,造成公司和名誉损失;

4、弄虚作假,造成不良影响;

5、发现公司物品被偷或设备被损坏,不及时上报;

6、拒绝接受任务,不服从正常调动,经劝说无效。

7、一个月内旷工3天(含3天)以上或一年内累计旷工7天以上(含7天);

8、工作时间饮酒滋事、打架斗殴;诬陷、暴力胁迫上级或同事,影响恶劣;

9、煽动或参与怠工、罢工;

10、蓄意破坏公司资产损害公司利益;

11、滥用职权,玩忽职守,不负责任或不遵守操作流程,给公司造成较大经济损失;

12、背叛公司,向外界泄露公司机密材料;

13、严重违反规章制度造成重大经济损失或严重违反劳动合同有关条款;

14、在求职申请或其他已签署的文件中提供假资料;

15、有私拿回扣、贪污受贿、损公肥私、挪用公款及严重侵占公司财物等行为,有盗窃、诈骗等不良行为或有其他违法行为,情节严重者;

16、严重违反公司其它规定中符合辞退条款者;

17、严重违背社会公德,给公司名誉带来极坏影响。第七条 奖惩程序

1、奖励员工由员工部门主管向办公室提供书面材料,经办公室呈总经理批 15 准。

2、惩罚员工:部门主管了解事件的具体情况后,有权根据公司奖惩条例处罚违反纪律的员工,并以书面报告人事部门备案,资料存入个人人事档案;解聘须公司总经理或分管副总经理批准。

3、部门经理以上人员之奖励或处分由人事部门提出后报总经理批准,办公室和人事部门负责奖励/处分措施的具体实施。

4、员工对奖惩有申诉的权利,认为不合理者一周内可以向办公室人事部门提出复议,否则视为员工已经接受。

第八章

绩效考核

为全面了解、评估员工工作绩效,加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性和主动性,提高公司工作效率,制定此管理办法。第一条 考核范围

公司全体员工,包括劳务派遣员工。第二条 考核原则

1.以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象下判断。

2.考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,员工的非职务行为,不能作为考核的依据。

3.考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰,减少人为的考核偏差。第三条 考核宗旨

1.考察员工工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力; 4.作为员工培训与发展的参考;

5.促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。第四条 绩效考评结果记入年终考核,与年终奖相关。

第九章 员工行为规范

为规范员工的日常行为及体现公司的整体形象,员工应遵守《员工行为规范》规则,违反《工作规范及行为准则》将被视为严重违纪。员工违反本准则给公司造成经济损失,公司将依法追索经济赔偿。员工行为涉及刑事犯罪的,公司将报告司法机关处理。

第一条 遵纪守法:公司员工必须遵纪守法、遵守公司各项规章制度,做维护社会公德的模范。

第二条 爱岗敬业:热爱自己的工作,勤奋努力,不断提高工作效率和工作质量。

第三条 尽职尽责:要求员工必须做到三负责,即对社会负责,对公司负责,对自己负责。全力以赴地完成工作任务和履行职能,对自己的失误承担责任。

第四条 服从领导:员工必须服从领导安排。

第五条 逐级上报:员工有事应向所属直接领导汇报,除直接领导有重大失误或紧急情况下。

第六条 团结协作:紧密团结,精诚合作,工作中相互协调,相互支持,建立起融洽的人际关系。

第七条 严以律己宽以待人,相互关心,相互尊敬,开展批评与自我批评。第八条 不搞小团体、小帮派,倡导同事间密切和谐的关系。第九条 不拨弄是非,无中生有,挑拨离间,说不利于团结的话。

第十条 保持积极的生活态度和工作态度,以积极包容的心态对待公司管理中的问题,主动提出改进性的建议和意见,以成熟的方法解决问题。

第十一条 遵守纪律:下级服从上级是公司管理的基本原则,员工应自觉服从领导的安排和工作调动,不得公开顶撞领导,不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。

第十二条 遵守公司制定的作息时间,不迟到,不早退,上下班要打考勤卡。

第十三条 公司员工必须严格遵守工作纪律,上班时间不擅离职守,不串岗及私自外出,不聊天、听音乐、吃零食、嬉闹、大声喧哗。未经他人允许,不得翻阅他人文件、资料,动用他人物品。

第十四条 工作时间要专心工作、精神振作、井然有序,不用办公电话打私人电话、上班期间不在公司岗位接待亲友、不办理个人私事,不在禁烟区吸烟,不阅读与工作无关的杂志书刊和不做其他与工作无关的事。

第十五条 诚实自律:遵守职业道德,不贪污受贿,自觉抵制社会上的不正之风。

第十六条 不得利用职务和工作之便向他人索取钱财和为个人亲友谋私利。第十七条 不得挪用公司财物,更不得利用职务之便将公司财物占为己有或转送他人。

第十八条 安全保密:要随时随地注意防火安全,发现不安全隐患要及时报告处理。每个员工都要熟知防火设施的位置和使用方法。

第十九条 注意公司现金和贵重物品、财物的安全存放,办公室无人时要随手关门。

第二十条 严格执行公司的保密制度,严守公司秘密。

第十章 仪容仪表

第一条 仪表大方:员工仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体。

1、头发:头发要经常清洗,保持清洁,发色不夸张,男员工不留长发;

2、指甲:应经常注意修剪指甲,不涂有色指甲油;

3、胡子:不留胡须,保持面部清洁;

4、口腔:保持清洁,上班前不能喝酒或吃有异味食品;

5、妆容:女员工化妆应给人清爽健康的形象,不能浓妆艳抹,不宜用香味浓烈的香水;

6、饰品:上岗时不佩戴夸张首饰及饰品。

第二条 工作场所的服装应清洁、方便,不追求过多修饰;特殊场合须按以下要求着工作装:

1、衬衫:无论什么颜色,衬衫的领子与袖口不得有污垢;

2、领带:佩带领带须注意与西装、衬衫的颜色相配;领带不得肮脏、破损或歪斜松弛;

3、鞋子:应保持清洁;

4、服装:女员工要保持服装淡雅得体,不得过分华丽,不穿过于暴露的衣服,不佩戴夸张饰品。

第三条 言行文明:在公司内职业应保持优雅的姿势和动作。

1、站姿:迎接客人或出席仪式站立场合,或在领导、上级面前,不得把手交叉抱在胸前。挺胸收腹,脚后跟并拢,呈‘V’字型,两眼平视前方,面带微笑,双手交叉于体前,右手在前,左手在后;

2、坐姿:坐下后,应尽量端正,把双腿平行放好,不得傲慢地把腿向前或向后伸,或俯视前方;

3、公司内与同事相遇时应点头行礼表示致意,以职务称呼上司;

4、握手时用普通站姿,并目视对方的眼睛,脊背要挺直,不弯腰低头,要大方热情,不卑不亢;

5、接待礼节:进入房间,要先轻轻敲门,听到应答再进。进入后随手关门,不能大力、粗暴。进入房间后,如对方正在讲话,要稍等静候,不要中途 19 插话,如必须要打断说话,也要看准机会,而且要说:“对不起,打断一下您们的谈话”;

6、递交文件:如递交文件等,要把正面、文字对着对方的方向递上去,如是笔、小刀、剪刀等,要把尖锐的一面对着自己,使对方容易接;

7、走通道、走廊时要放慢脚步。无论是在自己公司还是外出,在通道和走廊里不能边走边大声喧哗,更不能唱歌或吹口哨等。遇到上司或顾客、客户要礼让,不得抢行。

第四条 待人礼貌

1、在规定的接待时间内,不得缺席;有客来访,马上起身接待,并让座,接待时要主动、热情、大方、微笑服务;

2、直接见面介绍的场合下,应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断,可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司关系上,可把本公司的人先介绍给别的公司的人;

3、一个人介绍给很多人时,应先介绍其中地位最高的人或酌情而定;

4、男女间的介绍,应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时,若女性年轻,可先把女性介绍给男性;

5、名片应先递给龄长或上级,把自己的名片递出时,应把文字向着对方,双手拿出,一边递交,一边清楚的说出自己的名字;

6、接受对方的名片时,应双手去接,拿到手后,要马上看,准确记住对方姓名后,将名片收起。

第十一章 接打电话

第一条 办公人员和接待人员接听电话时必须礼貌用语,应有较强的随机应变能力。

第二条 重要电话接听应做好电话记录工作,将电话接听内容及时传达并回复。

第三条 语言要求:规范礼貌、简洁耐心。

第四条 电话接听时要说:“您好+公司名称”;电话结束时要说:“再见”。

第五条 对方打错电话时,不要说:“打错了”就马上挂电话,而应礼貌的说:“我想你拨错号码了”。

第六条 接听电话要及时,一般电话响铃不得超过3声。

第七条 为防止电话长时间占线,接听电话一般不宜超过3分钟(特殊情况可以适当延长)。

第八条 不允许用办公电话打私人电话,接听私人电话不得超过3分钟。第九条 领导无暇接听电话或拒绝接听电话时,要灵活处理,可询问对方详细情况与来电事由以决定领导是否接听。

第十二章 言谈行为规范

第一条 职务权责

一、经营活动

1、员工应守法、诚实地履行自己的职责,任何私人理由都不应成为其职务行为的动机;

2、维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害,员工应向公司汇报,不得拖延或隐瞒;

3、在未经授权的情况下,员工不得超越本职业务和职权范围从事经营管理活动。除本职日常业务外,未经公司授权或批准,员工不得从事下列活动:

(1)以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等;(2)以公司名义提供担保、证明;

(3)以公司名义对新闻媒介发表意见、消息;(4)代表公司出席公众活动。

4、员工须严格执行公司颁发的各项制度。公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议;

5、遵循管理流程接受上级的领导是员工的职责。员工应服从上级的指示;

6、遇到各种职责交叉或模糊不清的事项,公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为,倡导主动积极地行动,推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下,员工不得以分工不明为由推诿;

7、严禁员工超出公司授权范围或岗位指引的要求,对客户和业务关联单位做出书面和口头承诺。在公司内部,员工应实事求是地对工作做出承诺,并努力兑现;

8、未经主管或负责人允许,严禁进入仓库及其它禁入重地,工作时间中不得任意离开岗位,如需离开应向主管人员请准后方可离开;

9、员工工作时不得怠慢拖延,工作时间内严禁看杂志、报纸,要提高工作效率,防止危险;

10、员工应相互合作,同舟共济,不得在工作区域或宿舍吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、互相聊天闲谈、搬弄是非、扰乱秩序;

11、员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为,无论是否给公司造成损失,公司均可无条件与之解除劳动合同。

二、资源使用

1、员工未经批准,不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其他单位或个人;

2、员工对公司的办公设备、交通工具、通信及网络系统或其他资产,不得违反使用规定,做任何不适当的用途;

3、公司的一切书面资料和电子资料、档案资料,均有知识产权,员工未经授权,不得对外传播;

4、员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造、研究成果,权益归公司所有;

5、使用电话应注意礼貌,语言简明,不得随意接听、拨打办公室电话;

6、开展业务工作,尽量长话短说,不得长时间(5分钟以上)或多次占用公司电话,造成通讯不畅;对因工作需要开通了长途电话者,不得拨打私人长话,一经发现,双倍处罚;

7、爱护公司的财产,包括电脑设备、办公用品、办公家具、餐厅用具、厨房设备、书籍资料、花木等,如在非正常情况下发现缺损,员工应如数赔偿;

8、严禁私自使用公司复印机、传真机等公司资源从事与工作无关的事宜;

9、注意节约能源,下班离开时及时关灯、关空调、关电脑等;

10、员工对任何公司财产,包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、文件柜,乃至储存在公司设备内的电子资料,不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。

三、保密义务

1、公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、管理文件、会议记录和内容等,均属公司秘密,员工有保守该秘密的义务;

2、员工薪资属于个人隐私,任何员工不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的员工,不得以任何方式泄露;

3、员工应对各种工作密码保密,不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。第二条 个人与公司的利益冲突

一、员工未经公司安排或批准,员工不得在外兼任获取报酬的工作。

二、在任何情况下,禁止下列情形的兼职(包括不获取报酬的兼职):1、2、3、在公司内从事外部的兼职工作; 因兼职影响本职工作或有损公司形象; 主管级以上职员兼职。

三、公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作,员工应事先获得公司批准。

四、特殊关系的回避

1、公司坚持举贤避亲的人事原则。不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向公司内任何部门推荐自己的亲属或好友的,应提前向公司办公室提前申明;

2、已经存在亲属关系的职业,不得在同一岗位工作,并回避有业务往来的岗位。新的亲属关系产生一个月内,须向公司办公室书面申明;

3、公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在的单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系的,要主动向公司办公室书面申报自己的亲友关系,并应在相关的业务活动中回避。

第十三章 办公环境

第一条 美化环境:养成讲卫生的美德,不随地吐痰、丢果皮纸屑及杂物,不乱涂乱画。

第二条 创造优美的办公环境,不得损坏公司配置的各种器具、设施,不得随意乱堆乱挂各种物品,不得随便带人进入办公现场。每日应该注意保持工作区的环境卫生,办公用品、餐厅用具、厨房设备、器件等按标准摆放整齐。

第三条 保持办公环境的肃静,不要在办公区域内大声喧哗或随意制造噪音,接打电话尽量保持轻声轻语,不影响他人。

第四条 保持清洁卫生,及时清理办公用品。处理完毕的文件、资料应及时销毁或存档,不得堆积在办公现场。其他根据各岗位卫生标准执行。

第五条 办公用品实行定位管理,以利于提高工作效率。

第六条 爱惜财物:爱护公司财物,养成勤俭节约的良好习惯,提高成本意识。

1、不浪费水、电、纸等资源和办公易耗品;

2、按照相关要求使用办公用品和公司各种设备,下班后要关好设备再离开公司;

3、爱护公司财物,不得随便损坏公司财物,不得随意挪用公司财物。

第五篇:劳务派遣员工管理制度

一、员工纪律

1、热爱祖国,拥护中国共产党的领导;遵守公民道德规范,文明礼仪,扶老助幼,树立为人民服务的思想;崇尚学习,勤于思考,爱岗敬业,开拓进取,与时俱进,不断开创工作新局面;

2、严格遵守作息制度,准时上下班,做到不迟到、不早退、有事请假,每天一般提前5-10分钟到岗,做好准备工作;

3、提倡员工间树立团结协作、互学赶帮、劳动竞赛、积极向上的良好风气,积极参加单位组织的各岗位技能的培训学习、技术练兵和业务竞赛活动,努力提高服务技能;

4、工作时间内必须服从上级领导的工作安排,不得办私事、不得大声喧哗、不得擅自进行打扑克、下棋等游戏活动。各科室间人员不得随意串岗、漏岗,以免影响工作;

5、工作中员工与员工之间,下级与上级之间因工作发生矛盾纠纷,因本着相互体谅、构建和谐的原则,自下而上逐级解决,不得越级,更不可将亲属、朋友及社会不法分子招来取闹威胁对方和领导,一旦发生此类事件,以自动终止劳务关系处理,造成后果,自负法律责任;

6、爱护公物,呵护单位形象,保持室内外环境整洁、卫生,工作场所做到窗明几净,墙面无污迹、地面无脏污痰迹,物品放置合理有序;

7、强化安全意识,树立防盗防火,安全工作人人有责的思想,确保用人单位安全

二、劳务派遣管理

1、公司按照国家相关法律法规与员工签订劳动合同,由双方签字确认以保障双方利益,对于单方面违约的行为,公司将保留追究其法律责任的权利。

2、公司行政部有权对员工的资料进行核实,考查,派遣员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有效,如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的,公司有权对其按照员工手册进行处罚,情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

3、派遣员工由公司统一安排,调遣,派遣员工必须服从公司做出的合理工作安排。

4、派遣员工在用人单位工作期间的工资,保险等福利报酬由公司统一结算、发放。

5、派遣员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用人单位签订与公司利益、形象相悖的任何劳动协议,一经发现,公司有权与其解除劳动合同。

6、派遣员工档案由公司行政部统一管理。

7、派遣员工有责任配合公司行政部或督导人员进行定期或不定期的绩效核查和管理。

8、坚决拥护公司形象和利益,时刻保持公司形象,树立良好的职业道德理念和个人素质文化。

9、派遣每个员工都有为公司做正面宣传的义务,且必须正确清楚地了解公司的各项情况及管理结构体系。

10、派遣员工因身体或其他不可抗拒的特殊原因在合同期满之前需要解除劳动合同时,应提前30日,向本公司提出书面申请。

11、派遣员工在用人单位工作期间,必须自觉维护用人单位与公司的形象,对于用人单位的各项规章制度必须严格遵守,对于不服从管理的,用人单位有权对其作出合理处罚。如后果严重或有损用人单位和公司形象和利益的,用人单位有权将其退回公司,公司保留处罚和解除劳动合同的权利。

12、派遣员工在用人单位工作期间的工作管理,日常管理,休息休假管理及考勤管理等由用人单位负责,公司行政部及督导人员监督、整理与考核。

13、派遣员工被用人单位退回的,根据工作需要和派遣员工自身状况,安排到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同,待培训合格后,重新安排上岗,继续履行劳动合同,同时对劳动合同进行变更。如果因为派遣员工自身因素(不服从用人单位管理,违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素)被用人单位退回的,公司保留追究的权利,情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

14、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷,由公司和用人单位及派遣员工三方协商解决。

三、考勤制度

1、上下班时间

执行行政部关于作息时间的通知。

2、实行上班签到制度。员工上班前必须到指定处签到,任何人不得代理他人或他人代理签到,否则代理人和被代理人每人每次处罚50元。因公外出或确有合理原因,不能及时签到,应提前向分管领导请假,否则视为迟到或旷工。

3、考勤表由综合科专人负责统计,每月

日将统计结果报主任签字后,作为发放员工工资、奖金的重要依据。

4、违反考勤制度的情形和处理

(1)迟到:晚于上班时间签到的,且未提前向分管领导说明合理原因的,视为迟到;超过上班时间60分钟的,视为旷工半天;超过半天的,视为旷工一天。

(2)早退:早于用人单位规定下班时间下班,且未经部门、科室相关负责人批准的,视为早退。提前下班时间60分钟(含)以上,视为旷工半天。

(3)脱岗:在工作时间不在工作岗位工作的,视为脱岗。脱岗时间超过60分钟(含),视为旷工半天。

(4)旷工:除上述迟到、早退和脱岗的情形,按旷工处理外,凡以下情形,均按旷工处理: 〈1〉采取不正当手段,涂改、骗取、伪造休假证明; 〈2〉未请假或请假未被批准,即不到岗; 〈3〉不服从工作调动,经教育仍不到岗; 〈4〉违纪致伤造成无法上岗;

〈5〉其他违纪违规行为造成缺勤。

(5)处理办法(以用人单位实际管理办法为主导)〈1〉迟到(早退),每次扣10元; 〈2〉旷工半天,扣发一日工资;

〈3〉旷工一日,扣发两倍日工资

〈4〉连续旷工3日或一个月内累计旷工5天或全年累计旷工10天,均予开除。

5、加班(费):双休日、法定节日或遇紧急任务需要安排加班,由相关部门科室通知,记录加班考勤,加班费当月累计,与当月工资一齐发放。双休日加班费=日工资*2*加班天数

法定节假日加班费=日工资*3*加班天数

6、病假:员工因病请假半天以上(含半天),须本人填写请假单,出具相关医院证明,由科室相关负责人签署意见后,分管领导审批;连续请假3天以上,须向单位出具当地医保定点医院开具的病假证明,填写请假单由科室相关负责人、分管领导签署意见后,主任审批;请假条统一交综合科备案。

〈1〉病假一天,扣

元,病假全月工资为派遣公司所在地当地最低工资标准的 %; 〈2〉全年累计病假12天以上(不含12天),年终奖按天数扣除; 〈3〉员工因患病或非因工负伤,停止工作治疗后,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由单位另行安排的工作的,依法解除劳务关系。

7、事假:员工事假需持本人书面说明申请,经逐级批准后,方可休息。员工请假半天由相关科室负责人签署意见,报分管领导审批;员工连续请假三天以上,必须由科室负责人、分管领导签署意见后,主任审批;请假条统一交综合科备案。〈1〉当月事假3天内(含),扣20元/天;

〈2〉当月事假累计超过3天,扣除工资20元/天*3天 ﹢(累计事假天数-3天)*日工资; 〈3〉全年累计事假10天以上(含),年终奖下浮10%; 〈4〉全年累计事假15天以上(含),年终奖下浮20%;

〈5〉以此类推,累计事假每增加5天,年终奖下浮10个百分点。

8、婚假:员工婚假按国家有关规定执行,符合晚婚年龄(女23周岁,男25周岁)的,婚假为10天;符合法定年龄、领取结婚登记证的婚假3天,凭结婚登记证和本人书面申请,经领导批准后,方可休假。婚假期间工资不变。

9、产假(流产、保胎、哺乳、计划生育手术)

女职工生育按国家相关规定执行:符合法定年龄,领取生育证,享受顺产假90天、难产另加15天休假;符合晚育年龄生育享受产假98天(男性员工享受7天陪护假,需提交结婚证、双方身份证、生育证、医院证明、书面申请),难产另加15天休假。女职工产假、男职工胡产假期间,工资不变,不享受任何奖金。育龄女职工保胎由职工本人申请,经批准后一次性休息,视作病假处理,工资按病假期间支付;女职工哺乳期一年内(自哺乳期)课享受工作日内每天1小时的哺乳假(工资、奖金不变)。所有休假都必须由甲级医院开具证明,经领导批准后方可休息。接受人工流产(含药流)的已婚女职工凭手术单位出具的《计划生育手术说明书》享受30天休息假(工资不变,不享受任何奖金)。已婚女职工未经节育措施意外怀孕流产的,做病假处理。女职工计划外生育,其休息时间以事假论处。

10、丧假:职工的直系亲属(配偶、子女、父母)死亡,可享受3天丧假;外戚直系亲属(配偶的父母)及自己的隔代祖辈死亡,可享受1天丧假。请假手续按程序办理。

11、工伤:凡在工作期间非主观责任因素(含上下班途中)所发生的安全和交通事故,由综合办公室(劳动保障)调查、确定,出具书面材料,经领导集体讨论通过,上报市劳动与社会保障局,依据劳动安全鉴定,作出工伤决定,享受工伤待遇。

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