劳务派遣制度在人力资源管理中的作用分析

第一篇：劳务派遣制度在人力资源管理中的作用分析

劳务派遣制度在人力资源管理中的作用分析

专业班级： 人力0908班

学号：26

摘要：随着我国经济市场经济的发展和《劳动合同法》的颁布，劳务派遣制度作为一种人力资源发展趋势之一，得到很大程度的发展。劳务派遣制度在很大程度上有利于解决就业问题和企业的实际困难，有利于社会的和谐稳定发展。本文就劳务派遣制度在人力资源管理中的作用进行分析，探讨劳务派遣发展的现状及其存在的问题，并结合劳动合同法的规范，提出构建新型劳务派遣制度的思路和新方法。

关键词：人力资源管理 劳务派遣 劳务派遣员工

一、劳务派遣制度产生的原因及发展现状

（一）劳务派遣制度产生的原因

随着我国劳动力市场的规范发展和企业人力资源管理水平的提高，近年来劳务派遣用工方式被广泛引入。对企业而言，这种用工方式在满足企业灵活性用工需求、提高用功效率、降低用功成本、规避用工风险等方面发挥了积极的作用。

（二）我国劳务派遣制度在人力资源管理中的发展现状

20世纪90年代末期，我国许多企业就开始使用劳务派遣劳动者，当时劳动者派遣被视为帮助从农村出来的劳动者在大城市就业的一种有效手段，这种用工方式得到了众多企业的模仿。虽然经过了几年的较快发展，但目前劳务派遣基本上还处于起步探索阶段，还存在很多现实的问题，但是它在很大程度上有利于解决就业问题，有利于解决企业的实际困难。虽然人们对劳务派遣有不同的看法，但是劳务派遣在我国的出现是一种必然的趋势，无论对于劳动者个人、还是对企业或是国家而言，劳务派遣都具有其产生和发展的合理性。

目前我国就业形势严峻，在社会的极度关注下《劳动合同法》颁布实施，企业开始完全可以合法的使用劳务派遣劳动者，但又极度缺乏具体实施办法和经验。在企业人力资源管理的角度，还需要广大人力资源管理者总结出劳务派遣对企业人力资源管理所产生的一些影响，充分发挥其积极作用，并针对其中的消极影响，在使用劳务派遣员工的决策、招聘、培训和管理及选择劳务派遣公司等环节提出一些建议，旨在帮助用工单位消除这些消极影响，帮助企业人力资源管理者在复杂的劳务派遣模式中，寻找一种合法的，科学合理的，适合本企业运作的劳务派遣用工模式。

二、劳务派遣制度在人力资源管理中的作用及意义

（一）劳务派遣制度对人力资源管理的积极作用

1.弹性化用工对企业更加便捷

在市场经济条件下，用人单位随着业务发展变化和自身效益的好坏或季节变换，用人需求也会随之发生变化，有时会劳工紧缺，有时又会劳工过剩。紧缺时影响生产经营的开展，过剩时又浪费人力资本，这成为一个非常让企业头疼的问题，劳务派遣正是治疗这种头疼病的一副良药。

劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需的人才，可获得专业人力资源招募和管理品质。与团兴劳务派遣公司合作的大部分企业使用劳务派遣的直接目的都是因为劳务派遣的弹性化用工对企业更加便捷，在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。

2.降低企业人力资源管理成本

劳务派遣制度的使用使得企业人力资源利用效率提高，使得人人有事做同时也保证了事事有人做。这样企业不但在人才招聘等方面节约了成本，也保证了新员工的质量。另外也有企业的底层员工从招聘到薪酬发放、档案管理、社会保障等均交给劳务派遣公司管理。这样企业不需要投入大量资金来进行系统管理，这样可以大大降低企业的人力资源管理费用的支出，舒缓了企业资金压力。

3.帮助企业规避用人风险

劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次的、多种技术结构的人才储备库，并不断地增加人才存储，这样可以满足用人单位不同层次的用人需求。在通常情况下，员工突然离职都会对企业的正常运转造成一定影响，尤其数量较大的甚至会给企业带来危机。因为企业难以很快招聘到合适的员工接手其工作。而劳务派遣公司的人才储备可以避免这种情况的发生。另外，《劳动合同法》已明确规定，在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。企业为派遣员工提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予其与正式员工相同的安全岗位培训，如果出现安全风险最终应由派遣单位和用工单位共同承担。

4.帮助企业避免劳动纠纷

劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业生存。在劳务派遣过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事劳动纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。

（二）劳务派遣制度对人力资源管理的消极作用

1.滥用劳务派遣员工将给企业带来风险

《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是有些用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便和利益的同时，已经把劳务派遣的范围慢慢扩张，甚至扩张到企业高层和重要的岗位上。因此企业必须面对一些由此带来的种种风险。

2.非法使用劳务派遣员工影响企业稳定发展

在很多时候，劳务派遣用工形式成为用人单位的“秘密武器”，使劳务派遣员工权益受损现象屡见不鲜。很多企业不同程度存在对劳务派遣员工的歧视，或采取基于身份的差异待遇，甚至有些企业无视劳动者的人身、财产安全，在一些有毒、有害等危险性的工作岗位使用劳务派遣员工。为了实现利益最大化，企业可能借机规避法律义务，损害派遣员工的权益。从劳务派遣员工的角度来看，在目前劳动力供给大于需求的情况下，他们处于明显的弱势地位。为了保护来之不易的饭碗，即使明知道自己的权益受到了损害，有时也敢怒不敢言。更何况在劳动力派遣机构和用工单位的夹缝中，他们显得更加被动和无奈。不在沉默中死亡，就在沉默中爆发。长此以往，派遣员工会对企业产生不满，若出现消极怠工等甚至更为严重的不利于企业的事情发生，将会影响企业的持续健康发展。

3.三方关系不明确，影响企业对劳务派遣员工的管理

劳务派遣及三方主体：派遣机构、派遣员工和用工单位。一般来说，用工单

位和派遣机构存在民事关系，而派遣机构与派遣员工存在劳动关系，这是没有争议的。但在劳务派遣中，用工单位基于何种理由得以指挥监督派遣员工，派遣员工和用工单位是否存在劳动关系，这是有争议的。我们在强调劳务派遣的合理性时，也必须认识到雇佣关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化问题。我国法律上对劳务派遣三方的责、权、利没有加以明确，导致了雇佣关系复杂化。在传统的劳动关系中，如果劳动者发生工伤，由用人单位（雇主）承担责任是毋庸置疑的。但就劳务派遣而言，劳动者于用人单位的指挥监督下进行劳动，并要遵守用人单位的工作的规章制度。这样如果坚持由旧有的观念，安全卫生义务只能由派遣机构来承担，这似乎是不合理的。

4.劳务派遣单位体制不健全，影响企业正常使用派遣员工

目前我国劳务派遣业缺乏健全的行政管理体系，导致了该行业存在无序竞争、不规范等问题，滥设派遣机构，滥用劳务派遣用工形式，侵犯劳工合法权益的行为司空见惯。有些劳务派遣企业只与接收单位以劳务派遣形式长期使用的劳动者签订劳动合同，并且合同期一般以接收单位的一次性用工期限为准，与其他大部分劳动者都不签合同。除用工单位要求外，很多劳务派遣企业都未给被派遣劳动者缴纳社会保险费。从管理体系和和劳动保障法律法规方面的资质看，国家对劳务派遣机构都缺乏必要的监察机制。企业在这种情况下，对派遣员工的选拔、签订合同、任用、管理等方面缺乏外部环境的保障，影响了企业正常使用派遣员工。

三、发挥劳务派遣制度作业的有效措施

（一）推进立法进程，制定严格的行业管理制度和行为规范

开展调研活动，推进立法进程。及时制定出台《劳务派遣法》，明确其市场定位、适用范围和法律责任。制定行业规划，形成管理规范。要制定行业发展规划和工作计划，加强行业协会和行业工会建设。要建立劳动力市场需求预测和分析系统，完善基础管理信息数据库系统，形成联动合作资源共享的综合管理平台，建立县以上劳动保障部门备案审批制度，完善基础管理信息公开披露和公示制度。

科学设定劳务派遣行业准入“门槛”。明确规定劳务派遣公司的适用范围。依法签订合同，明确法律关系。明确劳动合同和劳务派遣协议书的区别，强化双方应承担的民事法律责任，积极探索把两份契约合二为一的有效办法。共同雇主方要认真履行如实告知义务，提醒劳动者掌握两份契约的基本内容；各级政府要查明用人单位的资质和实力，出现劳动纠纷时协助直接主张权利，提醒专业技术人员注意竞业限制。要妥善处理劳动纠纷和集体劳动争议，必要时提供法律援助和社会救济，形成规范的行业管理制度和劳动法律关系。

（二）发挥政府引导作用，规范劳动关系的发展趋势和走向

各级政府承担社会管理和公共服务职责，既要遵循市场价格机制和注重经济效率，又加强宏观调控和社会道德机制建设。发展和谐稳定多赢的新型劳动关系。要完善社会管理和公共服务体系，促进行业管理规范和道德自律行为，提升劳动者的职业技能和文明习惯，既要保障他们的基本劳动经济权益，又要维护精神文化和社会民主权利。积极提倡劳动关系一元化政策取向。提升劳务派遣人员的文化和技能素质加强政府劳动职能部门执法监察工作。

（三）体现工会组织作为，积极维护劳务派遣人员合法权益

积极畅通劳务派遣工的利益诉求渠道。要发挥与政府联席会议、劳动关系三

方协商机制的作用，源头参与劳动法律和政策措施的制定，工会界别的人大代表和政协委员提出提案和建议，积极参加人大立法调研和政府执法检查。要开展政策宣传和法律援助活动，提高社会法制意识和依法维权能力，维护劳动关系和社会的和谐稳定。

有效维护他们的劳动权益和社会权利。要支持劳务派遣者开展行业性工资协商，建立工资随用人单位效益逐年增长的机制。要建立完善企业劳动关系的预警机制，妥善处理集体劳动争议和群体性事件，地方上级工会派出律师和劳动争议调解员，直接听取劳务派遣者对用人单位的意见，依法履行维护其合法权益的基本职责。将其纳入送温暖和困难职工帮扶体系中，让他们真切感受到工会的帮助和关怀。

第二篇：人力资源管理在企业管理中的作用分析

人力资源管理在企业管理中的作用分析 班级：电子0801班姓名：云璐学号：200816020

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”现代社会的（去掉）竞争激烈，企业所拥有的各种资源又是有限的，如何用最好的资源使企业获得最大的经济效益，增强竞争力？从大的方面，（去掉）一个国家或整个世界来看，资源也是有限的，如何用有限的资源更好地最大限度地满足是人类的需要？这些是企业、学者们需思索的一个现实问题。幸运的是，这个问题被经济学家所解决。由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征，人力资源的重要性已被广泛认识。美国微软公司、我国深圳华为公司、青岛海尔集团、广东容声电冰箱厂无一不是依靠人才而获得成功和辉煌的。

那么，各个企业又是如何通过人力资源管理提高企业绩效？

（一）人力资源管理与企业战略目标的统一

人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用；二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。

任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。

（二）人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施

在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。因此人力资源管理不仅是人力资源管理职能部门的工作职责，也是任何一个岗位的职责，即使是普通工作人员，也要求介入到某些人力资源管理工作中。在给予了较为充分决策权的工作小组或团队中，个人行为是由员工自己管理的，员工自身也就是一个管理者。因此，企业的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。但是直接介入人力资源管理并担当主要职责的是人力资源部门和其它部门经理。

比如招聘前的人力资源规划，应该是所有部门经理必须参与，并且在其中起基础性作用。这是因为他们要确保本部门的工作目标与企业战略目标完全一致，必须把企业战略目标分解、落实到本部门以及本部门中各员工的具体目标上，人力资源规划是达到这一目的的重要手段之一。为此，部门经理必须能够准确地预测实现企业战略目标，本部门在未来的阶段中有待完成的工作、工作量及技术要求，根据预测结果进行人员的配置，充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况，事先做好“突发性事件”的预防工作。再比如在招聘过程中，人员需求信息是有各部门经理发出的，并且是针对特定岗位的，给出明确、具体的要求，确定岗位所需要的知识和能力。人员录用最后决定者也是各部门经理，因为录用的人员是否符号工作的要求将直接影响部门目标的实现。为此人力资源管理部门要辅助、指导、帮助各部门经理完成招聘、挑选工作，包括培养部门经理的相关技能。再比如绩效评估、薪酬制度设计与实施也必须让各部门经理直接参与这项工作的全过程，他们与人力资源部门共同确定评估标准、设计评估系统，评分标准的准确性与公平性对评估系统和整个绩效评估工作的成败影响很大，如出现较严重偏差，可直接导致员工辞职和损害企业目标的实现。另外要通过部门经理及时且以恰当的方式将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工分析其优点与不足以及存在问题的原因，帮助员工改进工作绩效。各部门经理要保证工作评价是建立在最新的和精确的工作分析和工作描述基础上，这是保证工作价值的精确确定所必需的，再根据绩效评估提出加薪和晋升的建议。而人力资源部门是报酬和津贴系统管理的承担者，人力资源管理部门能够从全公司的角度平衡各个部门所提出的报酬及津贴的建议，做出合理的设计，并且在与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。

（三）提高人力资源存量的利用率，从而提高劳动生产率。

提高人力资源存量的利用率，从人力资源管理的角度，主要做以下几方面工作：

（1）数量调节。人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第一个基本途径。因此人力资源管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制定，根据市场需求、企业战略、生产状况，分析现有人力的余缺，进行及时调整，确保企业在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工。

（2）合理配置。企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他部门的产出而导致整个企业生产率的下降。因此人力资源管理的就是根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。

（3）教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目进行评估等方面的工作。

（4）人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。总之，一个企业只要将各种手段有效配合起来，就可以大大提高劳动生产率，促进企业绩效的提高，为企业创造更多的财富。

第三篇：工作分析在人力资源管理中的地位和作用

在科学技术飞速发展的今天，经济的知识化和知识的经济化相互激荡，社会的竞争越来越激烈，科技和人才在经济和社会发展中的地位、作用日益突出。综合国力竞争的核心是人才的竞争，人力资源成为一切资源中最宝贵的资源。人力资源开发与管理已成为企业一项战略性的管理工作，占有越来越重要的地位，而工作分析作为人力资源开发与管理的基础，开始受到越来越多的关注和重视。

工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析。

工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 这六个问题是在实际任何一项工作中无法回避的。

事实上并非所有情况都需要进行工作分析，三种情形下才需要进行工作分析： 第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在我所管理的运输服务单位实际工作中，我发现在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析，在准备工作说明、工作规范时也需要用到工作分析中的有关信息。

结合我自己的工作经历，我总结工作分析的作用如下：

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百战百胜，一个工作岗位能否找到合适的人选，一项工作能否得到及时有效的完成，都需要获得充分足够的信息为前提。2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；在实际管理中，最忌讳的就是员工才能得不到有效利用，把具备A才干的员工错放到B岗位上，如此不仅员工干的不愉快，单位业绩也受到影响，双方都不高兴。但是通过工作分析，科学的数据计算，有了明确的标准，自然能对症下药，为每一个岗位找到合适的员工，同时为每一位员工找到能展示自己才华的岗位，互利双赢！3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 员工往哪个方向发展，不是领导说了算，而是应该由事实说了算。你精于财务，我去让你去学习公关，这就明显不是一个合格管理者所为。4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；工资高低，看你工作的含金量高低，含金量高低，工作分析说了算。

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：它是整个人事管理科学化的基础。；是提高现实社会生产力的需要；是企业现代化管理的客观需要；有助于实现量化管理；有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化；对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

第四篇：工作分析在人力资源管理的作用

工作分析在人力资源管理的作用

工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的企业尤其是国有企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。

第五篇：浅析信息沟通在人力资源管理中的作用

浅析信息沟通在人力资源管理中的作用

沟通在企业管理中有着举足轻重的作用，可以说没有沟通就没有管理，信息沟通指企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。在企业中，职能部门的管理活动必须通过信息沟通的方式才能将指令传递出去，才能使管理活动得以顺利进行。如果管理者不向被管理者输出指令，并从被管理者身上获取信息，就无法实施有效管理。沟通贯穿在企业管理的始终，计划、组织、领导、控制，每一步都需要信息的交流与传递。沟通是实现企业管理行为从无序到有序转化的基本手段，是实现管理的主要方法与途径。

在管理活动的诸多因素中，人是生产力及整个管理活动中最活跃的要素，也是统领其他一切因素的灵魂与核心。企业管理的主要对象包含物质资源和人力资源。物质资源是指生产设备、品牌商誉等，而人力资源包括人所拥有的知识、技能、才华、性格与思想等等。管理就是对资源整合的过程，而资源的整合需要获取信息，获取信息的过程就是沟通。管理者的优秀管理理念、好的创意和点子，倘若不与大家沟通、分享，被管理者就不了解，不掌握，最终也就不可能实现理念共享，进而导致无法使先进理念运用于实践，最终也无法使之为企业创造最终价值。本文主要从作者在人力资源管理日常工作的实施过程中，所得到的一点感悟、取得的一些成效以及存在的问题，针对信息沟通在人力资源管理中的运用及重要性作简要分析。

一、信息沟通在人力资源管理中的运用

在人力资源管理中，信息沟通主要运用在以下几个方面：

（一）招聘阶段。在招聘前期，需要人力资源管理的工作人员和组织决策者、组织各用人部门之间进行信息沟通，目的是了解招聘需求的合理性以及需招聘岗位人员的数量、知识、技能要求等信息，以获取最终招聘需求。招聘阶段，需要和应聘人员进行沟通，了解应聘人员基本信息、求职动向、胜任能力等，看应聘者是否与所聘岗位的要求所匹配、与本公司的文化匹配；而应聘者需要了解公司文化、公司的发展情况、招聘岗位要求与报酬等是否符合自身职业发展需要。招聘结束，新员工入职后在试用期间，需要和用人部门以及新员工进行沟通，是否能胜任目前所在岗位的工作以及后期的职业生涯规划等。因而，招聘过程是一个需要进程充分沟通的过程。

（二）培训阶段。在培训前期，培训包含内部培训和外部培训等多种渠道方式，但是究竟企业内哪些员工需要培训，选择何种方式才能最有效、最快捷的达到培训目的，怎样才能更大限度的即为企业节省培训成本，又能提升培训效果，这就需要人力资源管理工作者在沟通中去获得。需要根据企业的发展规划，不同员工的工作岗位、技术特点等，对照所在岗位员工自身实际，分析并找出其存在的不足，并结合公司实际情况，最终决定选择何种方式培训，即获取培训信息，分析培训对象、确定培训方法，从而实施培训。在培训过程中，人力资源工作者需要充分协调好培训各方关系，包括培训讲师、参训学员及用人部门，确保讲师所传授的内容是参训学员及用人部门所缺需要的知识，能切实帮助参训学员提高胜任力。培训结束后，需要保持和参训学员、用人部门的沟通，调查培训的效果，为下次开展类似培训积累经验。培训的目标是员工能力、技能得以提升，企业得以长足发展。只有适合员工的培训才是好的培训，员工才易于接受并从而得到成长，员工的忠诚度和归属感才得到增强，从而实现员工与企业共同发展的双赢效果。

（三）绩效管理阶段。绩效管理的目的是最终实现组织的任务和目标。绩效管理不是单向的上级对下级人员的绩效考核，而应该是上下级员工对绩效问题双向沟通的过程。只有不断的沟通才能发现问题，分析问题，并最终解决问题，才能使员工工作方式、方法得以改进，个人绩效得以提升，同时也使企业朝着良性方向发展。在确立绩效考核指标上，不能独立于公司整体经营目标之外来设立员工绩效考核指标，应该从公司的整体发展目标分解到部门目标，最终再分解到员工个人目标，这是需要组织各层面不断沟通的过程；从绩效设计面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈到绩效总结面谈，是上下级之间了解绩效管理信息，彼此沟通、激励互动的过程。

（四）薪酬管理阶段。由于涉及到员工最切身的利益，从薪酬调查到薪酬制度的制定与管理，同样需要信息沟通，了解市场薪酬水平及动态，行业薪酬水平需要借助网络及测评工具与外部资源沟通；了解员工对薪酬的评价与期望需要和不同阶层、不同岗位的员工进行内部沟通；了解员工对薪酬的意见和反馈。更需要与内部员工进行信息的沟通与交流。否则，信息沟通不畅，薪酬就无法发挥其应有的激励作用。

（五）员工关系管理。员工的招聘、录用、人员调配，表现为劳动合同的订立、变更、解除和终止。如果信息不明朗，沟通不明确，往往会给组织带来不必要的麻烦，甚至引起劳动争议，严重影响到企业的社会形象，而必要的信息沟通，则可以维护组织和员工的利益，减免劳动争议的发生。在员工离职时，及时有效的信息沟通，做好离职面谈，可以了解员工的离职动机，快速做出反映，挽留住离职员工，降低员工的离职率，这样，既体现企业对员工的人文关怀，提升企业形象，也有利于企业管理方式的不断改进，同时也符合我们公司企业文化的指导思想。

（六）劳务用工管理，劳务派遣作为一种新型的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，进而引发劳动纠纷。因此企业在使用劳务派遣中，要提前与劳务派遣单位充分的沟通、交流，确定双方的权力和义务，需要什么类型的劳务工、劳务工需要具备什么资格条件，管理费及劳务工的保险问题，都要在用工之前与劳务公司进行充分的沟通、了解。

（七）企业文化。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，是存在于企业之中的共同的价值观和以共同的价值观为核心形成的准则、企业形象的集合体。有效的沟通不仅可以使员工了解企业的整体战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，还可以使领导真正理解下级员工的处境，制定出符合企业和员工共同利益的战略规划，从而帮助下级员工理解和支持上级领导的决策，积极提出工作中的意见和建议，努力工作，不断创造新的业绩，促进企业的改革与发展。塑造及企业文化的落地生根均离不开沟通，如何塑造符合本企业特点的文化、企业文化推广初期如何见效、随着企业的发展企业文化如何与时俱进都是需要沟通的方面，企业文化不是管理者的文化，是全体员工共同的文化，沟通这是不可缺少的部分。

二、信息沟通的重要性

信息沟通贯穿在人力资源管理的全过程，其目的是帮助企业了解员工需求，并尽可能地引导这些需求更加负荷企业发展的需要，帮助员工成长，激发员工的主观能动性，挖掘员工潜力，使其最终为组织创造更多的价值。

除此之外，沟通的重要性还表现在以下几个方面：

(一)沟通是人的一种重要的心理需求，是员工解除内心紧张，表达自己思想感情与态度，寻求同情与友谊的重要手段。人力资源管理者要适时地对工作有情绪的员工进行及时辅导，及时安抚，以疏导、缓和他们的不良情绪，这样才能使企业和员工真正的实现共同进步、和谐发展。富士康之所以出现那么多的跳楼事件，严重影响了企业的社会形象，就是没有注重员工的心理需求，没有对出现工作情绪或是心理问题的员工进行及时沟通、疏导。

（二）沟通是改善人际关系、鼓舞士气的有效途径，有助于营造和睦相处的良好氛围。一个微笑、一句问候、一句提醒都能拉近你我之间的距离，传递一份关爱，让彼此倍感温暖，能使全体员工在和谐的办公室文化范围内全身心投入到本职工作中去。

（三）有效的沟通可以转变员工的态度，进而改变员工的行为，因为人们在不同的信息和意见的影响下，会形成不同的态度，引发不同的行为。人力资源管理人员要具备换位思考的素质和能力，工作中我们要善于站在员工的角度看问题，因为我们即是企业的管理者，同时也是普通的员工，是被管理者，只有换位思考，才能拉近我们与员工之间的距离，工作起来更加得心应手。“良言一句三冬暖”，“正确的舆论引导人。

（四）沟通是激发员工参与企业管理积极性的重要手段，员工通过各种沟通渠道，既能发表对企业变革的意见和建议，也能得到对意见和建议的反馈，使员工感到被尊重，被重视，从而激发他们主人翁责任感，这符合马斯洛需要层次理论中的被尊重的需要，我们公司每年开展的让全体员工共同参与的“合理化建议”活动、“我为安全管理献一计”活动都是这种沟通方式的具体体现。

（五）主动沟通是我们企业文化的重要组成部分，是员工行为准则的重要组成部分。它要求我们无论是接受上级的指示、还是同事间的工作交接，以及在与其他相关部门之间配合工作时，都要做好充分的沟通。

三、人力资源管理中实现有效的信息沟通的具体措施

（一）首先要建立信息沟通制度。

信息沟通制度的基础是建立正式的沟通渠道和建立标准的信息载体。建立正式的沟通渠道，可以保障信息的通畅和效率，使信息能快捷、有效地得到传递。如现在公司推行的周例会、月例会、生产例会、管理反思会等制度，或通过内部刊物、内部网络、网上办公平台及时发布管理信息和管理标准，让员工第一时间了解管理动向，如我们的内部报刊、杂志等。建立标准的信息载体，如员工卡片或员工信息库、各类人力资源管理制度和管理表格等。员工基本资料，是管理者在进行沟通前所必须掌握的基本信息，所谓知彼知己，只有了解对方，才能采取更合适、有效的沟通方式。

（二）倡导沟通的企业文化。

一个开放、和谐的企业文化是确保有效信息沟通的关键，这就如同建立一个良好的沟通渠道对塑造和延续企业文化很重要一样，一个优秀的企业文化氛围同样会反作用于企业的沟通渠道，这是一个相辅相成的两方面。

（三）把员工入职前沟通、试用期沟通、录用沟通、工作异动沟通、绩效考评沟通、离职面谈等加以固化，根据不同时期员工的需求，经常性地和员工进行交流，了解员工的工作状况和心理状况。帮助员工排忧解难，以提高工作绩效。

（四）善于运用沟通技巧。由于组织内部员工之间存在性格、能力、动机、兴趣和价值观的差异，因此，在工作中，沟通技巧的运用直接影响到沟通效果的好坏。正确地选择沟通方式和沟通技巧，才能达到沟通的目的。

四、信息沟通的技巧

（一）换位思考是实现有效沟通的前提。即学会从对方的角度考虑问题，不仅包括理解对方的处境、思维水平、知识素养，同时还包括维护对方的自尊、加强对方的自信，让对方说出自己的真实感受。

（二）设定目标是沟通的基础。沟通前，必须明确要沟通的内容，即需要说些什么，在什么时候说，对谁说，以及怎么说，这样才能最有效、最快捷的达到沟通的效果。

（三）明确表达是沟通的保证。即用中性的非判断性的语言，客观表达所要传递的信息。沟通时，谈论行为而不谈论个性，即就事论事地沟通。

（四）善于倾听是沟通的必要条件。与人谈话时走神、或打断别人的谈话、当别人谈话时谈论其他的事情等等行为都是不善于聆听的表现。善于聆听是对谈话对方的尊重，同时也是获取信息的重要途径。但是聆听不是单方面的听，聆听也有其技巧。如果遇上一个言语啰嗦或滔滔不绝的人，需要技巧性地聆听。聆听时对听到的内容作出回应，适时用自己的语言解释对方的内容从而表达自己的理解，概述要点表明诚意并请对方补充漏听的地方，这些都是善于聆听的表现，是积极倾听的技巧。

（五）开放式的发问是沟通的润滑剂。开放式的发问应尽量使用中立性、探索性的的问题，避免使用居高临下的提问，注意发问的语气。

（六）肢体语言也是沟通的传感器。调查表明，人们接受信息的多少，55%以上来源于丰富的肢体语言，它包括我们的动作、表情、眼神等。实际上，在我们的声音里也包含着非常丰富的肢体语言。我们在表达意思的时候，用什么样的语调及音色去说，这都是肢体语言的一部分。语言传递的是信息部分，而肢体语言除了可以传递信息之外，更重要的是传递和沟通人与人之间的情感和思想。

人力资源管理就是整合人力资源的过程，使人事相宜的过程。整合的过程必须借助于各种资源信息进行大量复杂的交流和反馈。没有这些大量的信息交流、反馈，管理的过程就要中断或残缺，甚至失去控制。可以说信息沟通是人力资源管理的第一技巧。高明的沟通技巧可以营造和谐的氛围，吸引人才、留住人才、激励人才，使团队紧密团结。人力资源管理工作者只有了解沟通在人力资源管理中的重要性，积极寻找和利用多渠道的沟通方式和技巧，并将其运用于实践，才能不断地提升自己的管理水平，使工作得心应手，进而达到人力资源管理的目的。