劳务派遣单位向被派遣劳动者收取费用是否允许（含五篇）

第一篇：劳务派遣单位向被派遣劳动者收取费用是否允许

劳务派遣单位向被派遣劳动者收取费用是否允许？

我国《劳动合同法》第60条第3款规定：“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”被派遣劳动者是以劳动谋生，其到劳务派遣单位应聘就是为了付出劳动获取劳动报酬，如果在没有获取劳动报酬前就先支付一定数额的费用给劳务派遣单位，将使其生活发生困难。而且，被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系和订立劳务派遣合同，双方的法律地位平等，劳务派遣单位要求被派遣劳动者交纳一定财物，否则不予以聘用，将使本来事实上不平等的劳务派遣单位和被派遣劳动者双方的地位更加不平等。更为严重的是，如果允许劳务派遣单位要求被劳动者提供一定财物，会使劳务派遣单位借此虚假招用劳动者，谋取非法利益，扰乱就业秩序，侵犯被派遣劳动者的合法权益。为了保护被派遣劳动者的合法利益，维护良好的就业秩序，劳务派遣单位不得要求被派遣劳动者交纳一定的财物，否则，应当承担相应的法律责任。同样，以接受劳务派遣形式用工的单位也不得向被派遣劳动者收取费用。

劳务派遣单位的利润从什么地方来，劳务派遣单位和用工单位之间形成的是什么关系？它们之间的经济利益是怎样建立的？

1、派遣公司的利润主要来源招聘环节、培训环节、派遣环节（分别是招聘向大中专学校收取费用、培训收取费用、派遣收取管理费、以及政府扶持派遣公司的相应补贴款）

2、劳务派遣公司与用工单位之间形成： 用人单位（派遣人）---用工单位（接受派遣）的外包合作关系

3、他们之间的经济利益主要是商业合作、单位互惠、个人回扣、等三部分建立起的巩固关系

第二篇：劳务用工合同范本(供用工单位与被派遣劳动者订立使用)

劳务用工合同范本（供用工单位与被派遣劳动者订立使用）

劳务用工合同

（供用工单位与被派遣劳动者订立使用）

甲

方： 负 责 人： 公司地址： 联系电话：

乙方： 身份证号码： 户籍类型：（非农业、农业）

户籍地址： 通讯地址: 联系电话:

鉴于乙方与 公司（以下简称派遣公司）订立劳动合同，建立劳动关系，甲方与派遣公司签订劳务派遣协议，派遣公司依据劳务派遣协议将乙方派遣至甲方服务，甲乙双方形成劳务派遣下的用工关系，根据国家和当地有关法律、法规和规定，甲乙双方本着友好合作的精神，在自愿、平等、协商一致的基础上，签订本协议。

一、工作内容及期限

1、乙方的工作岗位是：，工作地点为。该岗位（属于、不属于）临时性、替代性和辅助性的工作岗位。该工作岗位（属于、不属于）国家规定的有毒、有害、特别繁重或其他特种作业。

2、乙方的工作任务或职责是：

3、工作岗位的录用条件是：

工作岗位的工作标准是：

4、甲方因生产经营的发展需要或其他因素及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方工作岗位和工作地点。但是应当三方协商一致并与派遣公司及乙方签订岗位聘任变更合同，三方签章确认的协议书作为本合同的附件。

5、用工期限经双方约定，采取下列第 种方式：（1）固定期限 合遣公司。

试用期自

年

月

日起至

年

月

日止。试用期满前，甲方有权依照甲方规章制度及岗位要求进行考核，不符合录用条件的，甲方有权将乙方退回派遣公司。

（2）以完成一定工作任务为期限：自 起 工作任务完成时止，该工作任务完成的标志为。任务完成，甲方将乙方退回派遣公司。

6、乙方的录用、辞退手续由派遣公司办理，甲方应协助派遣公司及时办理用工、退工手续。同自

****年**月**日

起至

年

月

日止。派遣期满，不续签合同的，甲方将乙方退回派

二、乙方之权利

1、工作条件和劳动保护

（1）甲方对乙方承担劳动法上的劳动保护义务，甲方负责派遣劳动者入厂后的劳动纪律和安全教育，并将甲方有关的规章制度和工作行为规范及违规处理办法，以书面形式发给乙方。

（2）甲方依法保障乙方职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设施，发放符合要求的劳动保护用品，定期为乙方进行健康检查。

（3）乙方有权对用工单位及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，提出批评、检举、控告；有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。

（4）甲方按照国家和当地有关规定对女职工实现特殊劳动保护。

2、工作时间和休息休假

甲方安排乙方执行下列第 种工时制：

（1）实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。

（2）实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。

（3）实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按

结算。

甲方依法保证乙方的休息休假权利。

3、加班

（1）甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。

（2）甲方确因工作需要安排乙方延长工作时间或在法定节假日、休息日安排乙方工作的，乙方应服从甲方安排。但甲方应按照国家相关法律法规及甲方规章制度安排补休或支付加班工资。加班工资不计入甲方与派遣公司约定的基本工资，由甲方直接支付给乙方。

（3）乙方因完成工作需要，确需加班的，应当向主观提出书面申请，说明加班的理由和时间，经主管领导批准后，方可视为加班，享受加班待遇。加班时间，以实际发生的时间为准。

4、培训及服务期

（1）甲方应对乙方进行劳动安全卫生知识、法律、法规教育和操作规程培训，及其他业务技术培训，持证上岗。乙方应参加甲方组织的各项培训，严格遵守其岗位劳动安全技术规程。

（2）鉴于乙方系劳务派遣工，甲方与乙方不约定服务期条款。但是甲方实际出资给派遣公司定向培养乙方的，派遣公司与乙方签订的服务期约定，不受限制。

5、工资、福利及其支付

（1）乙方的基本工资为 元/月，其中试用期工资为 元/月（不得低于当地最低工资标准），乙方基本工资由派遣公司支付。

（2）乙方的绩效奖金和加班费由甲方按照国家有关规定和甲方规章制度支付，并由甲方代扣代缴个人所得税。

（3）乙方的津贴、补贴由甲方按照国家有关规定和甲方规章制度支付。（4）乙方社会保险相关事宜由派遣公司负责，概与甲方无涉。

（5）乙方在派遣期间，享有正常的晋升和工资增长的权利。甲方的工资调整机制适用于乙方。

6、跨地区派遣的工资标准 跨地区派遣的（甲方和派遣公司不在同一地区的），乙方享有的劳动报酬和劳动标准，按照甲方所在地标准执行。

三、乙方之义务

1、规章制度

乙方服从甲方和派遣公司管理，并严格遵守甲方和派遣公司依法制定的规章制度。两个单位的规章制度有冲突时，以甲方规章制度为准。甲方对于乙方实行的监督管理权程度不低于甲方的正式职工。

2、用工管理

（1）对于乙方违法违纪情形，甲方可以向派遣公司提出处理意见和建议，并提供违法或违纪的事实依据，由派遣公司处理，直至解除劳动合同。

（2）甲方有权对乙方业务考核，甲方有权根据甲方的表现予以相应的奖惩。

四、双方其他约定

1、工伤

（1）乙方在务工期间发生工伤或患职业病，由甲方与派遣公司共同处理，派遣公司负责善后工作（工伤认定、伤残鉴定）和家属安抚工作。

（2）乙方在务工期间发生工伤，甲方应首先采取急救措施，并同时通知派遣公司，派遣公司接到通知 4小时 内到现场并负责全程处理。

（3）甲方应向派遣公司提供工伤相关的证据资料，以便派遣公司向劳动及有关部门申报。（4）派遣公司负责工伤的鉴定等手续的办理。2000元以内的医疗费由甲方垫资处理，超出2000元医疗费用后则由派遣公司垫资。

（5）乙方发生工伤、职业病、意外事故，派遣公司按照国家规定承担相应责任，但国家规定由甲方承担除外。

2、侵权责任

乙方造成第三方伤害的，由乙方和派遣公司对外承担责任。

3、病假、医疗期及待遇

乙方患病或非因公负伤的医疗期和医疗待遇，按照国家规定和当地有关规定执行。在符合国家规定的医疗期内，由派遣公司继续支付乙方病假工资、社会保险费。

五、合同的解除、终止

1、在派遣期内，乙方有下列情形之一者，甲方可以将乙方退回派遣公司。（1）派遣协议期满的；

（2）甲方的生产、经营情况发生变化,原派遣协议无法履行，甲方与派遣公司提前终止协议的；

（3）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的；（4）不能胜任工作，通过培训仍不能胜任工作的；

（5）甲方与派遣公司订立派遣协议时依据的客观情况发生重大变化，致使与乙方协商不能达成一致的；

（6）派遣期内发现患有非务工引起的慢性病、遗传病、传染病、地方病及实质性重大疾病的；

（7）甲方的原因需要立即裁减人员或批量裁减人员占所派遣人员总数的10%以上的；（8）甲方根据情况需要立即或无条件裁减人员的；

（9）乙方提前三十日书面通知甲方（派遣公司），要求终止使用关系或劳动关系的；（10）乙方与派遣公司终止劳动关系的；（11）试用期被发现不符合录用条件的；（12）严重违反甲方规章制度的；

（13）严重失职、营私舞弊，对甲方造成损害的；(以甲方规章制度为准)（14）被司法部门依法追究责任的；

（15）被证明隐瞒或虚构真实身份、事实（包括但不限于身份证/学历/年龄/婚姻状况/病史/履历）的；

2、乙方被退回的，应当按照甲方规定办理工作交接等相关手续。

3、甲方提前解除本合同的，对乙方的经济补偿由甲方承担，通过派遣公司及时支付乙方。

4、发生以下情形的，甲方不得将乙方退回派遣公司：

（1）乙方从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在甲方用工期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）乙方在派遣期间处于孕期、产期、哺乳期的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。

五、违约责任

1、甲方未按劳务派遣协议约定承担对乙方义务，或者甲方有《劳动合同法》第38条情形，致使乙方行使单方解除权的，由派遣公司承担对乙方的义务，甲方承担连带责任。

2、合同期内，乙方未经协商擅自离岗或违法违纪给甲方造成的经济损失，乙方应当承担赔偿责任，派遣公司承担连带责任。

六、争议解决

1、甲、乙双方就《劳动合同法》第62条规定事项发生的纠纷，由甲方所在地劳动争议仲裁委员会解决。

2、其他用工纠纷，由乙方向派遣公司所在地劳动争议仲裁委员会向派遣公司主张。如争议的处理结果与甲方有利害关系，甲方有参加仲裁活动的权利。

3、乙方侵犯甲方权益的，甲方可自行或通过派遣公司追究乙方的法律责任。

七、合同的生效

1、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。

2、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，派遣单位留存一份，三份均具有同等法律效力。

八、其他

1、乙方的人事档案，党团关系组织关系由派遣公司处理。

2、乙方在签订本合同时，已仔细阅读过甲方与派遣单位签订的《劳务派遣合作协议》，派遣公司方亦对本合同及《劳务派遣合作协议》各条款给乙方进行详细解释，乙方对此并无异议。

3、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。

4、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。

5、本合同列明的通讯地址、电话、电子邮箱或其他联系方式均为本合同下的通知送达方式。一方如迁址或者其他联系方式变更，应当及时书面通知对方。否则，如因联系方式变更导致有关事项通知或者文件送达延误的不利后果，应由自行变更方负责。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

主要负责人签名：

年 月 日

年 月 日

第三篇：劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务

劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务

来源：劳动争议调解仲裁法网作者：

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务

劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。

2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务

劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带

责任。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务

尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不

受侵害等。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务的规定。

本条主要有三个方面的内容：

第一，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如，派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。

第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得少于二年，可以多于二年。在实际工作中，有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准。如果劳务派遣协议中约定期限为一年，劳动合同的期限也为一年。如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束，劳动合同也同时结束。对此有些同志建议，劳务派遣单位不是中介，劳务派遣工是劳务派遣单位的正式员工，劳务派遣单位应当承担用人单位的相应责任，建议在劳动合同中明确约定期限，且该期限不得少于劳务派遣协议中约定的期限。为解决这个问题，本条规定劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。对这一规定，在征求意见过程中，有的劳务派遣单位认为，实践中将接受单位的用工期限作为劳务派遣合同的期限的做法确是不合适的，但是本条规定劳务派遣单位与劳动者订立的是劳动合同，而劳动合同法对一般的劳动合同没有最低期限的规定，如果仅对劳务派遣合同规定最低二年期限，必将导致法律前后不一致，也加重了劳务派遣单位的负担，造成不公平。有的用人单位提出，劳务派遣单位必然会将最低二年期限的负担或多或少地转嫁给用工单位，这样将会使得用工单位的成本大大提高，不利于就业。还有的提出，规定劳务派遣合同的最低期限为二年与有关劳务派遣应当在临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实施的规定相矛盾。经过反复研究考虑，我们认为，为杜绝劳务派遣中用人单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准，如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束这一做法，法律对劳务派遣的劳动合同期限做出最低期限的规定是必要的。这不仅可以解决劳动合同期限的问题，同时规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要支付不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准的劳动报酬，这也是限制劳务派遣这种用工形式不正常发展的有效的经济手段之一。

（三）劳务派遣三方权利义务规定

1、劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务。《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条分别就劳务派遣单位对被派遣劳动者应履行的义务进行了明确规定。

第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这一规定明确了劳务派遣单位与劳动者形成《劳动合同法》规定的正式劳动合同关系，劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利和义务在《劳动合同法》中已有明确的规定，如派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务。

第六十条规定了劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。此条规定了劳务派遣单位的告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。

2、用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务。用工单位不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》对用工单位的义务进行了明确，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。

3、被派遣劳动者的权利。《劳动合同法》第六十三条、第六十四条对被派遣劳动者的同工同酬权、民主权利作出了明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（四）劳务派遣单位与用工单位的责任划分。《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由此，劳务派遣单位违反劳动合同法规定应承担的法律责任包括行政责任和民事责任。在民事责任承担方面，《劳动合同法》规定了承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位，还包括用工单位。由于劳务派遣具有“有关系没劳动，有劳动没关系”的特征，劳务派遣过程中出现了一些问题，损害了劳动者的合法权益，如同工不同酬、责任分担不清等。因此，为防止对被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工单位间的相互推诿，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任，本法规定被派遣劳动者利益受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这对于制止用工单位不实际承担用工责任，劳务派遣单位实际承担不了用工责任，以最大限度的保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有重要的意义。

第四篇：用工单位派遣单位劳动者法律关系

劳务派遣，是指具有法定经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作,并向被外派的位收取相关费用的盈利性经营行为。派遣服务单位与劳动者之间构成了劳动合同关系，派遣服务单位与用工单位之间形成了合作关系，由此，三方共同构成一个完整的劳动法律关系。劳务派遣作为一种特殊用工方式，对于扩大就业、节约企业用人成本和管理成本具有双重意义。本文仅从用工单位角度出发，就劳务派遣单位与用工单位的追偿权谈一点见解，以期抛砖引玉。

一、劳务派遣法律关系的性质

劳务派遣所形成的其与劳动者之间的劳动关系，不同于一般的民事合同关系，而是涉及劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者三方，包含劳务派遣单位和实际用工单位之间的劳务派遣合同关系、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系及实际用工单位与被派遣劳动者之间的劳务关系这三个法律关系。

《劳动合同法》规定，劳务派遣期间给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，但对被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的侵权责任没有作出规定。

《侵权责任法》增加了劳务派遣职务侵权责任承担的内容，规定被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，实际用工单位应承担侵权责任，劳务派遣单位承担相应的补充责任。

劳务派遣是指劳务派遣单位受特定实际用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到实际用工单位工作，其劳动过程由该单位管理，其工资、福利、社会保险费等由该单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务的一种特殊用工形式。实行劳务派遣，劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣合同》，与劳动者签订《劳动合同》，实际用工单位与劳动者签订《劳务协议》，实际用工单位与劳动者双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系，劳务派遣单位已经不同于一般职业中介机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣的这种用工方式明显有别于传统的用工方式，因为传统的用工方式只涉及双方主体，即用人单位与劳动者，而劳务派遣却不同，它存在三方主体，包括劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者。

《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”上述规定确定劳务派遣单位为“用人单位”，应当履行用人单位对劳动者的全部义务，承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；接受以劳务派遣形式用工的单位为“用工单位”，依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务。

二、劳务派遣中权利义务的分配

劳务派遣涉及三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。对不同的法律关系进行权利义务分配的方法也有所不同。

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务

劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。

2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务

劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务

尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。

三、劳务派遣单位与用工单位的追偿权

《侵权责任法》对于劳务派遣用工纠纷中的追偿问题未作出明确规定，但根据该法关于劳务派遣中规定承担责任的实质来看，劳务派遣单位和用工单位肯定享有追偿的权利，至于在什么情况下可以追偿，情况比较复杂，不同行业，不同工种，不同安全条件，其追偿条件应有所不同。实践中应注意两点：一是对于劳务派遣单位和用工单位因劳动者侵权已承担赔偿责任后，能否向劳动者进行追偿？如上述单位能够证明侵权是由于劳动者的故意或者重大过失造成的，且该行为超出了法律赋予的职权或单位的授权范围，其应享有追偿权。但不能将经营的风险转嫁给劳动者，也不能在用人单位有监督管理之过失的情况下，让劳动者承担大部分责任。二是对于用工单位因劳动者侵权已承担赔偿责任后，能否向有过错的劳务派遣单位追偿？对于这个问题，在用工单位对外承担全部赔偿责任的情况下，对于有过错的劳务派遣单位来说，根据《侵权责任法》关于劳务派遣中规定承担责任的实质来看，用工单位享有对劳务派遣单位进行追偿的权利，让劳务派遣单位承担起与其过错相应的责任。当然，如果劳务派遣单位已经对被派遣劳动者承担了与其过错相应的补充责任，那么，在这种情况下用工单位就不能再对劳务派遣单位行使追偿权。

关于追偿权的问题，一些国家和地区法律中做出过规定，比如，日本民法规定，雇用他人者，对受雇人因执行其职务而加于第三人的损害，负赔偿责任。不妨碍雇用人对受雇人行使求偿权。台湾地区“民法”规定，对于为侵权行为的受雇人，雇用人有求偿权。但是，目前对追偿权规定的国家和地区不多，从规定追偿权的规定看，也较为原则。据了解，从目前发展趋势看，不少国家越来越限制雇主行使追偿权的或者不允许雇主进行追偿，认为雇主可以通过企业保险等方式来解决赔偿费用的问题。我国现行法律对追偿权的问题做出过规定，比如，物权法第二十一条规定：“因登记错误，给他人造成损害的，登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后，可以向造成登记错误的人追偿。”律师法第五十四条规定：“律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。律师事务所赔偿后，可以向有故意或者重大过失行为的律师追偿。”公证法第四十三条规定：“公证机构及其公证员因过错给当事人、公证事项的利害关系人造成损失的，由公证机构承担相应的赔偿责任;公证机构赔偿后，可以向有故意或者重大过失的公证员追偿。”

劳动者如果因过错损害到用工单位的合法权益且造成了经济损失，须承担赔偿责任。但是，劳动者的经济承受能力有限，因此，用工单位的经济损失往往很难得到完全的弥补。用工单位如想保护自身的权益，就应当把这种员工的侵权责任转化为派遣服务机构的违约责任。具体来说，就是在派遣协议中约定：派遣服务机构应教育自己的员工遵守用工单位的规章制度。劳动者违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，视为劳务派遣单位违反约定，应承担违约责任。派遣单位对用工单位承担违约责任后，可适当追究劳动者的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大程度的弥补用工单位的经济损失。

四、规定追偿权的利与弊

在侵权责任法中规定追偿权可以说是一把双刃剑，其有利的一面体现在：首先，可以促使工作人员在工作中谨慎行事，认真对待自己的工作，减少侵权行为的发生；其次，可以明确界定追偿的范围，防止用人单位滥用追偿权，在某种程度上可能更有利于对工作人员的保护；此外，可以通过对主观恶意较大的工作人员进行追偿以起到制裁的作用，并在一定程度上弥补用人单位的损失。但是，规定追偿权也有其不利的因素，主要表现在：

1、侵权责任法主要解决对外责任的问题，用人单位和工作人员的内部责任可以通过协议等方式来约定。对于违反相关法律规定或者显失公平的约定，工作人员可以依法要求撤销或者确认该约定为无效。

2、如何确定用人单位追偿权的条件比较困难。如果规定在工作人员有故意的情形下可以追偿，那么是否意味着工作人员出现了重大过失就不能追偿，容易引发歧义；如果将追偿条件限制为工作人员“故意或者重大过失”，那么在一些情况下，可能范围又过宽，同时又排除了一般过失，使范围变窄。因为不同行业、工种的工作环境不同，有的行业具有一定的危险性或者与公众接触较多，容易引发事故;有的行业则安全性较强，或者具有封闭性，不易造成对他人的损害。总之现实中的情况错综复杂，很难以一个统一的标准来确定追偿权的条件。

3、目前我国职工工资水平还不太高，和用人单位相比，工作人员在劳动关系中属于弱者，在经济上处于劣势地位。如果对追偿权作出明确规定，有的用人单位可能利用该条规定，将本应承担的责任转嫁给工作人员。考虑到追偿权的问题比较复杂，追偿条件规定过严，对广大劳动者不利；追偿条件规定过宽，也不利于工作人员谨慎工作，减少事故的发生。不同行业、不同工种和不同劳动安全条件，其追偿条件应有所不同。因此，本法对于追偿权的问题没有作出规定。但是，本法未作规定，不影响用人单位依照法律规定，或者根据双方的约定来行使追偿权，如果用人单位和工作人员对于能否追偿或者追偿多少有争议的，可以向人民法院提起诉讼，由人民法院根据具体情况公平解决。

第五篇：劳务派遣费用处理实务

劳务派遣专题之三：劳务费支付及注意要点(2007-09-13 23:08:30)

文/谢斌鸿

劳务派遣存在巨大的风险，其中最重要的是劳务派遣很容易就形成事实劳动关系。劳动关系和劳务关系最大的差别就是，劳务派遣不属于《劳动法》调节的范围，可以不给买保险，不需要给人买住房公积金，能随时叫人走，而且不用支付违约金。但是在实际操作中要特别注意劳务费的处理，不然很容易通过报酬的支付让公司与劳务工形成事实劳动关系。

1、在《劳务派遣协议》中与劳务公司明确劳务费支付方式及劳务工工资、社保保险购买关系。

在《劳务派遣协议中》要明确公司与劳务公司的关系是劳务派遣合作，公司从劳务派遣机构购劳务。并支付劳务费。而劳务工与劳务公司是劳动关系，劳务工的薪酬福利保险都与劳务公司协商，并在总的协议中明确酬劳的计算方式，发放方式。

2、在支付中要注意劳务费支付的过程

公司在支付劳务费给劳务公司之后，由劳务公司再给劳务工支付工资购买保险。而公司不能直接给劳务工发工资，若是不放心劳务公司，需要自己发工资的时候，一定要在协议中表明这是替劳务公司发放的劳务工劳务费，其劳务费工资签收单据上面必须写清楚《***劳务公司驻**公司劳务工工资签收单》。但是劳务工的社保和保险千万不能替劳务公司购买，这样更容易形成事实劳动关系，这就失去使用劳务工的意义了。

3、注意劳务费票据的开据

我们给劳务公司的劳务费在财务处理上是不能写作是工资的，只能写劳务费或者是管理费，或者是用人部门的其它指出，千万不能写成工资。对于劳务费报销的部门最好是用人部门向财务报销，而不是人力资源部，即谁用人，谁支出。而在劳务公司开回来的发票中更是要注意其发票的项目栏上不能写成工资，应该是管理费或者是劳务费。因为劳务费的税率是4.68%，而工资是不用上税的，劳务公司一个是为了逃税，另一个是为了推卸责任，这一点千万要注意。还有一些公司采用这样的做法，即发给员工的那部分费用是写出工资开据发票，然后他们的管理费那一部分是写成劳务费。这是一个折中的办法，但是还是有利于劳务工避税的，其合理合法性还有待于考证。

总结：在劳务派遣，特别是采用综合工时制度计费的劳务派遣，特别需要注意在管理过程中其费用不能写成工资（在任何一个环节），在财务上要写成“管理费、劳务费”等明目，不可以工资入帐。同时在劳务公司开回来的发票最好不要写成"工资”而是“劳务费”、“管理费”。劳务工的工资即社保福利都是由劳务公司发放，我们最好不要插手管理，若是需要代发，请在票据、单据及协议上写清楚为“代发”，并明确三者之间的关系。

一切都是为了规避公司与劳务工形成“事实劳动关系”，因为判断事实劳动关系三大标准中有一条是“公司向员工支付报酬”！规避了形成“事实劳动关系”就规避了使用劳务派遣这项事务中最大的风险！

劳务派遣专题之四：事实劳动关系

文/谢斌鸿

在劳务派遣中需要理解的一个重要的概念就是事实劳动关系，何为事实劳动关系？理解它对于劳务派遣有何意义?如何在理解的基础上充分规避劳务派遣中的风险？

一、事实劳动关系的认定及判定标准

事实劳动关系的认定

1、用人单位和劳动者是合法的劳动主体

2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

认定事实劳关系的证据

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（举证倒置）

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（举证倒置）

4、考勤记录；（举证倒置）

5、其他劳动者的证言等。

二、事实劳动关系是重要性

企业一切行为被后都是经济利益性，这个事实劳动关系也不例外。若是判定劳务工与公司有事实劳动关系，则他们的关系以及处理方式讲发生巨大的变化，将会收《劳动法》的调节。这样的话企业将要为原本不是自己员工的劳务工购买保险（包括让企业闻风丧胆的滞纳金），若是要辞退必须支付赔偿金等等一切让企业主不爽的事情。几乎可以说做好了规避劳务工与企业形成事实劳务关系是劳务派遣工作中的重中之重！

三、实操中注意事项

在接受劳务工的这些日子里面，发现拿些劳务公司要比我们了解派遣风险的控制，他们千方百计地把派遣的风险推到用工企业手中，恨不得只拿管理费就可以。依据文章中第一点“事实劳动关系的判定标准”，在与他们交手中，要注意以下几个细节：

1、招聘的时候不能使用本公司的招聘表格，而是使用劳务公司的招聘表格。若是用本单位的表格填写的，请销毁或者是不要拿出来，且不可同正式工一样放入档案。

2、使用劳务公司的工牌。可以在劳务公司与本公司工牌之间取折中，一定要填写“***劳务公司驻**公司劳务工”。

3、社保及商业保险。必须是劳务公司买，千万不能听从劳务公司说得，你买和他们买是一个样。

4、工资支付。可以直接向劳务工支付工资，但是首先需在合同上写明这是代替劳务公司给劳务工发工资，同时在工资签收记录上面写清楚是“ “***劳务公司驻**公司劳务工工资签收表”，若是劳务公司发放工资需要他们提供相同台头的签收表格保留存档。

5、表格。任何涉及到劳务工的表格，包括数据表格，台头都必须写明““***劳务公司驻**公司劳务工***”，且需要双方确认。

6、考勤记录：若是需要给劳务公司提供考勤记录的时候，也必须写清为““***劳务公司驻**公司劳务工”或者干脆不要留给他们，他们看了后就收回来。

网上的帖子：

企业采用劳务派遣用工，要开哪种发票？怎样入账？能否合理避税？

在网上看到，劳务派遣可以合理避税，一直没有弄明白？恳请明白人简答。

工资保险费用属于用工单位成本，由派遣公司开具收款专用发票（无需上税）；

劳务派遣服务费用属派遣公司成本，由派遣公司开具其他服务发票（由派遣公司上税，用工单位上税）。

自2006年7月1日起，内资企业在计算缴纳企业所得税时允许扣除的计税工资标准由目前的人均每月800元（上海按上浮20%，960元）上调到1600元，同时停止执行按20%比例上浮的政策。企业从劳务公司输入的人员不得作为本企业计税工资人数。企业支付给劳务公司的劳务费用（包括工资及保险），凭劳务公司开具的发票予以税前扣除。劳务派遣过程中，工资列支成本即税前扣除上海从960提高到1600元，这样用人单位在工资开支时就可以降低很多税收，派遣公司开具劳务费发票，是不计入企业的人工成本。

财税［2003］16号：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。

当劳务公司提供的劳务符合代理业条件时，才能代为发放或办理差额征税。也就是说，如果这一批人员与你公司签订劳务合同（即与你公司存在雇佣关系），A公司只是按16号文件规定“代为发放或办理”工资保险，A公司才能按差额征税。