劳动合同法对劳务派遣公司设立条件、派遣岗位、派遣时间

第一篇：劳动合同法对劳务派遣公司设立条件、派遣岗位、派遣时间

劳务派遣公司最大的“主顾”是机关和事业单位，劳务派遣人员虽然头顶着一个个令人羡慕的单位名称，私下却与之毫无关系。然而一旦所属的机关或者事业单位出现了问题，担责任的却往往是这些临时工，这成了劳务派遣人员最无法忍受的一点，也是最为公众所诟病之处。同工不同酬难诉求。

本次劳动合同法对劳务派遣公司设立条件、派遣岗位、派遣时间做了详细的规定：

一、经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

二、劳务派遣的工作岗位具体有：

（一）临时性；

（二）辅助性；

（三）替代性

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

三、劳务派遣的工作时限和岗位：

（一）临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；

（二）辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

（三）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

四、法律责任

（一）违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

（二）劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

第二篇：劳动合同法--劳务派遣

劳动合同法----劳务派遣合同

一、劳务派遣：指劳务派遣单位与劳务派遣者签订劳动合同后，由派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，将劳务派遣者派遣到用人单位工作；用人单位实际使用劳务派遣者，并向劳务派遣单位支付管理费而形成的关系；此属于典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”的用工形式。

二、劳务派遣单位是与劳务派遣者建立劳动关系的单位。《劳动合同法》第条第1款 58

三、劳务派遣单位与劳务派遣者签订不低于2年以上固定期限劳动合同。被派遣劳务派遣者无工作期间，按当地政府规定之最低工资标准支付，这与以前《劳动法》规定不一致，《劳动法》规定是劳动者履行劳动义务后，支付不得低于当地最低工资标准。劳务派遣者的报酬按月支付。《劳动合同法》第58条第2款

四、劳务派遣协议的签订：《劳动合同法》第59条

1、这种协议属于平等民事主体之间签订的协议，与劳动合同有着较大的区别，但其大部分内容与劳动合同的内容相同。

2、用工单位需要在协议中明确退回劳务派遣者后，导致劳动合同依法终止或解除时，用工单位是否承担经济补偿金。

3、用工单位不得将连续用工期限分割，损害劳务派遣者利益。《劳动合同法》

第59条第2款

4、劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳务派遣者。《劳动合同法》第条第1款 60

五、劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳务派遣者的劳动报酬。但用工单位应当监督劳务派遣单位的行为，否则有可能依据92条规定承担连带责任。《劳动合同法》第60条第2款

六、劳务派遣单位和用工单位不得向劳务派遣者收取管理费、扣留证件、收取押金等。《劳动合同法》第60条第3款

七、用工单位的要求：

1、对劳务派遣者的劳动报酬、条件的标准，严格意义上应当依据实际劳动用工地标准，但鉴于各地标准不统一，故适用用工单位所在地的标准，（即用工单位注册登记所在地）。《劳动合同法》第63条

2、实行劳务派遣的用工单位对劳务派遣者履行的义务基本等同于与其建立直接劳动关系的劳动者的义务，且实行同工同酬。但同时强调用工单位不得将劳务派遣者再次派遣到其他用人单位。《劳动合同法》第62条第2款、《劳动合同法》第63条

3、劳务派遣用工限定在临时性、辅助性、替代性的工作岗位。《劳动合同法》

第66条

八、《劳动合同法》对被劳务派遣者解除权给了一定限制，基本排除了该法

第37条规定的解除合同的情形，与非劳务派遣用工形式相比，解除劳动合同的条件比较严格。《劳动合同法》第65条第1款

用工单位的权力：劳务派遣者违反了用人单位的规章制度，用人单位可以退回而不承担责任。《劳动合同法》第65条虽未将第40条第3款列入退回被派遣劳动者的范畴，但依据《合同法》有关规定，由于客观情形导致劳务派遣协议无法履行，该协议是可以解除的，那么劳务派遣者是可以被退回的。《劳动合同法》第65条第2款

九、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。《劳动合同法》第67条

第三篇：浅论《劳动合同法》之劳务派遣

浅论《劳动合同法》之劳务派遣

摘要：劳务派遣于上世纪八十年代进入中国，虽然起步较晚，但发展较快。《劳动合同法》赋予劳务派遣合法身份。本文从劳务派遣的概念、背景和在我国的发展现状入手，对《劳动合同法》中有关劳务派遣的规定作以解析，以期完善法律规定，并对用人单位、用工单位和劳动者提供借鉴。

关键词：劳务派遣

劳动合同法

用人单位

用工单位

劳动者

一、劳务派遣的概念

劳务派遣，也称劳动派遣、人才租赁、人力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同后，根据与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。劳动者与用人单位建立劳动关系，领取劳动报酬；劳动者在用工单位的管理监督下提供劳动，与用工单位的生产资料相结合。用工单位与用人单位签订劳务派遣协议，向用人单位支付派遣费，双方形成劳务合同关系，受民法调整。劳务派遣涉及到劳动者、用人单位、用工单位三个主体间的权利义务关系，与传统的用工形式相比具有劳动力雇佣与劳动力使用相分离的特征，劳动者与用人单位之间有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位之间有劳动之实却无劳动关系之名，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

二、劳务派遣的背景及在我国的发展现状

劳务派遣最早出现于二战以前的荷兰，因为其能有效降低企业的用工成本，同时使劳动者具有更加灵活的择业空间，二十世纪七十年代开始被发达资本主义国家的一些企业广泛采用，在适应产业结构变迁和促进劳动力就业方面发挥了重要作用。

劳务派遣从二十世纪八十年代传入我国，随着市场经济体制的逐步建立和用工制度改革的不断推进，在城镇下岗职工再就业和大量农村富余劳动力需要转移就业的背景下，在九十年代兴起。我国的劳务派遣虽然起步较晚,但发展较快。九十年代中后期，劳务派遣在多个省市的实践中有力地促进了下岗职工再就业工作，促进了农村劳动力的有序转移，加速了人力资源配置，提高了工作效率，降低了企业的用工成本，受到劳动者和用工单位的普遍欢迎。这种新型的灵活的用工形式迅速成为各行业普遍采用的一种用工形式和劳动者择业的重要途径，显示出强大的生命力。

目前，我国的劳务派遣涉及领域广泛，遍及建筑、制造、银行、饭店、医院等各行各业。无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是国企还是外企、私企都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构多达近三万家，通过劳务派遣的用工形式就业的人数超过5000万人。

三、《劳动合同法》关于劳务派遣的规定

德国、美国、日本、法国等国家早于二十世纪八十年代就出台相应的法律法规规范劳务派遣。2007年6月29日颁布并于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节用11个条款对劳务派遣做出了特别规定，填补了我国“劳务派遣”的立法空白。这是劳务派遣第一次得到法律的明确规定，标志着劳务派遣进入法制化建设的进程。

1、关于用人单位的设立条件和禁止性规定

长期以来，用人单位的设立一直处于无序状态，几乎没有任何限制，门槛低且过多过滥，以致于有部分组织甚至是皮包公司以劳务派遣之名行中介之实，从中赚取高额中介费。《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。本条规定对用人单位的设立条件做出了比较严格的规定，准入机制提高，一是规定用人单位必须符合公司法的规定，涵盖了主体条件、章程条件、组织条件、住所条件等方面必须符合公司法的规定，不能以非公司制组织形式设立；二是注册资本明显高于公司法规定的最低注册资本，注册资本门槛提高保证了用人单位的经济实力和履行能力，有利于保护劳动者的合法权益，有利于维护劳务派遣的秩序并促使用人单位向专业化、规模化发展。

《劳动合同法》第六十七规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本条规定明确禁止单位搞所谓的“自派遣”或“逆向派遣”，目的是禁止某些单位钻法律空子，侵害劳动者的合法权益，人为造成“同工不同酬”，危害就业秩序。

2、用人单位的义务 《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条对用人单位的义务做了较为明确的规定，除应履行普通用人单位对劳动者的义务外，还应履行特别签订合同义务、特别支付报酬义务、告知义务、禁止收费义务、跨地区派遣义务等。

2.1特别签订合同义务与特别支付报酬义务。《劳动合同法》施行前用人单位往往仅与劳动者签订一年甚至少于一年的劳动合同，还有用工单位与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这样直接导致劳动者会在很短的时间内再度成为失业者，不利于劳动者稳定连续就业，不利于维护社会安定和谐。《劳动合同法》第五十八条规定, 用人单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。本条规定排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用，即用人单位不得与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用劳动者。

本条规定没有对“用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，是否可以签订无固定期限劳动合同”问题做出明文规定。而《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。笔者认为，既然《劳动合同法》规定劳务派遣单位是用人单位，那么劳务派遣单位就应当无条件按照《劳动合同法》的规定对劳动者履行用人单位的义务，这其中的义务当然就包括“连续签订两次固定期限劳动合同再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同”。

《劳动合同法》第五十八条同时规定，……劳动者在无工作期间，用人单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条规定在有效保护劳动者无工作期间的权益和促使用人单位积极联系用工单位方面发挥了重要的作用。

2.2告知义务与禁止收费义务。考虑到用人单位与用工单位签订的劳务派遣协议和与劳动者签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，而赋予劳动者知情权，可以有效提高用人单位劳务派遣运作的透明度，基于此，《劳动合同法》第六十条第一款规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

《劳动合同法》出台前，用人单位为转嫁经营成本，获取更高的收益，经常会以服装费、培训费等各种名目向劳动者收取费用，严重侵害了劳动者权益。为此《劳动合同法》第六十条第三款明确规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

2.3跨地区派遣义务。对于劳动者享有的劳动报酬和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行，在《劳动合同法》出台之前一直存在争议，各地乃至同一地的不同用人单位执行的标准不尽相同。用人单位跨地区派遣劳动者，基本上是经济较为落后地区向经济较为发达地区派遣，此时用人单位对于劳动者的劳动报酬和劳动条件往往采取的是“孰低”原则。对此，《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。但本条规定也损害了一部分劳动者的利益，若劳动者自经济较为发达地区被派遣到经济较为落后地区，则会出现一定的不公平。

3、用工单位的义务

《劳动合同法》第六十二条、第五十九条第二款、第六十条第三款、第九十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知劳动者工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将劳动者再派遣到其他用人单位；不得向劳动者收取费用；应当根据工作岗位的实际需要与用人单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；对用人单位损害劳动者权益的行为承担连带赔偿责任。

虽然用工单位是劳动力的实际使用者，但是《劳动合同法》并未规定用工单位应向劳动者承担用人单位的全部义务。《劳动合同法》在规制设计上并未将劳动者与用工单位之间的关系界定为劳动法律关系，而是界定为受劳动合同法调整的劳动用工法律关系（特殊的劳动法律关系）。

《劳动合同法》对于用工单位的义务规定比较有特色的是支付工资外费用义务、禁止转派遣义务和连带赔偿义务。虽然《劳动合同法》规定劳动者的劳动报酬由用人单位支付，但同时明确“支付工资外费用义务”的主体是用工单位，这种规定的立法本意很明显，即是尽可能地保护相对处于弱势的劳动者的利益。而“禁止转派遣义务”和“连带赔偿义务”的设立同样也是基于该种立法本意。因用人单位的违法行为需要用工单位承担连带赔偿责任的法律规定，对用工单位产生了比较大的风险。由于该风险的无法控制性，建议用工单位可在劳务派遣协议中约定：“如因用人单位的违法行为给劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，用人单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

4、劳动者的权利

《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条、第六十三条、第六十四条、第六十五条、第九十二条明确规定了劳动者的权利：一是劳动合同签订解除权，以前劳动者的此项权利往往被忽视，现在劳动者有权要求与用人单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是领取劳动报酬权，用人单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，用工单位应及时支付加班费和绩效奖金；三是知情权，知情权是劳动者维权的前提，劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳务派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬权，劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；五是参加组织工会权，劳动者有权在用人单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益；六是连带责任请求权，用人单位违反《劳动合同法》的规定给劳动者造成损害的，劳动者可以请求用人单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者中任一者赔偿自已的全部损失。

5、劳务派遣工作岗位的限制

由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》出台前没有明确规定，实践中很多用工单位不顾自身性质，为降低用工成本，减轻其对劳动者应承担的责任，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远远超过正式员工。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。从立法本意看，这显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义基本可以做出符合立法本意的理性判断。不少欧洲国家针对劳务派遣的工作岗位也专门做了规定，如法国规定，劳务派遣只可适用于临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，《劳动合同法》第六十六条的规定符合国际通行做法，但尚需予以更加明确、细化的解释。

四、小结

《劳动合同法》赋予劳动派遣合法身份，要求用人单位和用工单位各司其职，对劳动者以双重保护，在保留劳务派遣特色的同时将其纳入标准化用工轨道。《劳动合同法》的施行使劳务派遣走向规范，对保护劳动者合法权益、维护稳定和谐的社会关系意义深远。参考文献：

1、李国光《劳动合同法理解与适用》，人民法院出版社，2007

2、薛孝东《国内外劳务派遣立法比较》，中国劳动,2005

3、伟东,钱利君《国内劳务派遣相关研究综述》，商场现代化，2008

4、孙冰心《劳动派遣机构资格要有法定规范》，中国劳动，2006

第四篇：《劳动合同法》对“劳务派遣”的作用

《劳动合同法》对“劳务派遣”的作用 摘要：

劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。但是伴随着发展，出现了许多问题。和谐的劳动关系是建立和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的建立需要健全的劳动法律制度进行规范和引导。《劳动合同法》填补了我国“劳务派遣”的立法空白，因此，2008年1月1日施行的《劳动合同法》对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。关键词：

劳务派遣；；劳动者的权益；劳动合同法； 正文：

一、中国的劳务派遣制度及其发展 经济学上的“制度是指多个遵循同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务派遣制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后逐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。劳务派遣合同是劳务派遣制度的组成部分和表现形式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员文员普通技工劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。

二、劳务派遣制度存在的问题

与传统用工相比，劳务派遣虽然具有很大优势，但依旧存在很多有待解决的问题。由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务派遣单位是劳动法律关系主体一方——用人单位，被派遣劳动者是劳动法律关系主体的另一方—一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以派遣协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务。

劳务派遣中的问题，主要有：

1、是劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。

2、工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。3.劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。

(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。

在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。

1、是员工结构不合理。一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。

2、一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。

首先，明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备一定的条件。同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。

其次，明确了被派遣劳动者的权利。劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，二是按月领取劳动报酬的权利，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。

另外，劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。总之，如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣，其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化，维护的是派遣单位和用人单位短期小利，损害的是被派遣劳动者的切身利益，最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳 参考文献： [6]伍奕.我国劳务派遣立法的反思与重构[J].法治论坛，2009（1）：12

第五篇：劳动合同法有关劳务派遣的规定

《劳动合同法》有关劳务派遣的法律规定

（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：

1、劳务派遣协议

《劳动合同法》第五十九条规定 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、双方的法律责任

《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同

1、劳动合同期限：

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

2、合同内容

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

（三）被派遣劳动者权益

1、依法与派遣单位解除劳动合同

《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同

2、工资福利待遇

（1）《劳动合同法》第六十三条规定 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）《劳动合同法》第六十一条规定 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

3、被派遣劳动者的政治权利

《劳动合同法》第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（四）派遣单位的义务

1、雇主义务

按照《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。

2、对被派遣劳动者的告知义务

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（五）用工单位义务

《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：

1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

5连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（六）劳务派遣单位的禁止行为

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（七）用工单位的禁止行为

1、《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

（八）劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为 《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。