《劳动合同法》关于劳务派遣的主要内容

第一篇：《劳动合同法》关于劳务派遣的主要内容

１、关于劳务派遣单位与被派遣劳动者间的劳动合同

根据《劳动合同法》第五十八条规定，双方劳动合同除载明该法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位及派遣期限和工作岗位；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

２、关于劳务派遣协议：

根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。３、劳务派遣单位义务：

根据《劳动合同法》第五十八、五十九、六十、六十一条的规定，劳务派遣单位主要有以下义务：不能克扣劳动者工资；不得收取劳动者费用；按照用工单位所在地的标准发放工资；无工作期间，发放最低工资标准。

４、用工单位的义务：

根据《劳动合同法》第六十二条、六十五、六十六、六十七的规定，用工单位主要有以下义务：

（１）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（２）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（３）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（４）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（５）连续用工的，实行正常的工资调整机制；

（６）退回劳动者的条件限制；

（７）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位；

（8）用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

（9）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。５、劳动者的权利：

根据《劳动合同法》第六十三、六十四、六十、五十八条的规定，劳动者公主要有以权利：（１）享受同工同酬的待遇；（２）有权参加劳务派遣单位或用工单位的工会；（３）有权知道劳务派遣协议的内容；（４）无工作期间享受最低工资标准。

6、关于连带责任

《劳动合同法》第九十二条规定，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳务派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。根据该规定，劳动者在工资、社会保险、工伤事故等涉及劳动权益的所有纠纷中都可以要求接受单位承担连带赔偿责任。

第二篇：劳动合同法--劳务派遣

劳动合同法----劳务派遣合同

一、劳务派遣：指劳务派遣单位与劳务派遣者签订劳动合同后，由派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，将劳务派遣者派遣到用人单位工作；用人单位实际使用劳务派遣者，并向劳务派遣单位支付管理费而形成的关系；此属于典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”的用工形式。

二、劳务派遣单位是与劳务派遣者建立劳动关系的单位。《劳动合同法》第条第1款 58

三、劳务派遣单位与劳务派遣者签订不低于2年以上固定期限劳动合同。被派遣劳务派遣者无工作期间，按当地政府规定之最低工资标准支付，这与以前《劳动法》规定不一致，《劳动法》规定是劳动者履行劳动义务后，支付不得低于当地最低工资标准。劳务派遣者的报酬按月支付。《劳动合同法》第58条第2款

四、劳务派遣协议的签订：《劳动合同法》第59条

1、这种协议属于平等民事主体之间签订的协议，与劳动合同有着较大的区别，但其大部分内容与劳动合同的内容相同。

2、用工单位需要在协议中明确退回劳务派遣者后，导致劳动合同依法终止或解除时，用工单位是否承担经济补偿金。

3、用工单位不得将连续用工期限分割，损害劳务派遣者利益。《劳动合同法》

第59条第2款

4、劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳务派遣者。《劳动合同法》第条第1款 60

五、劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳务派遣者的劳动报酬。但用工单位应当监督劳务派遣单位的行为，否则有可能依据92条规定承担连带责任。《劳动合同法》第60条第2款

六、劳务派遣单位和用工单位不得向劳务派遣者收取管理费、扣留证件、收取押金等。《劳动合同法》第60条第3款

七、用工单位的要求：

1、对劳务派遣者的劳动报酬、条件的标准，严格意义上应当依据实际劳动用工地标准，但鉴于各地标准不统一，故适用用工单位所在地的标准，（即用工单位注册登记所在地）。《劳动合同法》第63条

2、实行劳务派遣的用工单位对劳务派遣者履行的义务基本等同于与其建立直接劳动关系的劳动者的义务，且实行同工同酬。但同时强调用工单位不得将劳务派遣者再次派遣到其他用人单位。《劳动合同法》第62条第2款、《劳动合同法》第63条

3、劳务派遣用工限定在临时性、辅助性、替代性的工作岗位。《劳动合同法》

第66条

八、《劳动合同法》对被劳务派遣者解除权给了一定限制，基本排除了该法

第37条规定的解除合同的情形，与非劳务派遣用工形式相比，解除劳动合同的条件比较严格。《劳动合同法》第65条第1款

用工单位的权力：劳务派遣者违反了用人单位的规章制度，用人单位可以退回而不承担责任。《劳动合同法》第65条虽未将第40条第3款列入退回被派遣劳动者的范畴，但依据《合同法》有关规定，由于客观情形导致劳务派遣协议无法履行，该协议是可以解除的，那么劳务派遣者是可以被退回的。《劳动合同法》第65条第2款

九、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。《劳动合同法》第67条

第三篇：劳动合同法有关劳务派遣内容的解释

劳动合同法解读：关于劳务派遣

【劳动合同法解读五十八】劳务派遣三方的权利义务

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

【解读】本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务规定。

本条主要有三个方面的内容。

第一，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。

这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。如派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务;用人单位应依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。

第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。

这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者至注要订立二年以上的固定期限的劳动合同。

劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。就固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限作出了法定期限，即不得少于二年，可以多于二年。在实际工作中，有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。

如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。对此有些同志建议，劳务派遣单位不是中介，劳务派遣工是劳务派遣单位的正式员工，劳务派遣单位应当承担用人单位的相应责任，建议在劳动合同中明确约定期限，且该期限不得少于劳务派遣协议中约定的期限。为解决这个问题，本条规定劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。对这一规定，在征求意见过程中，有的劳务派遣单位认为，实践中将接受单位的用工期限作为劳务派遣合同的期限的做法确是不合适的，但是本条规定劳务派遣单位与劳动者订立的是劳动合同，而劳动合同法对一般的劳动合同没有最低期限的规定，如果仅对劳务派遣合同规定最低二年期限，必将导致法律前后不一致，也加重了劳务派遣单位的负担，造成不公平。

有的用人单位提出，劳务派遣单位必然会将最低二年期限的负担或多或少地转嫁给用工单位，这样将会使得用工单位的成本大大提高，不利于就业。还有的提出，规定劳务派遣合同的最低期限为二年与有关劳务派遣应当在临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实施的规定相矛盾。经过反复研究考虑，我们认为，为解决劳务派遣中用人单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准，如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束这一做法，法律对劳务派遣的劳动合同期限作出最低期限的规定是必要的，这不仅可能解决劳动合同期限的问题，同时规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要支付不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准的劳动报酬。这也是限制劳务派遣这种用工形式不正常发展的有效的经济手段之一。

延伸阅读：

什么是劳务派遣合同?

劳务派遣具体是指什么?

【劳动合同法解读六十三】劳务派遣中的同工同酬

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

【解读】本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬权利。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有些规模较大的还比较重视保障劳务派遣工的同工同酬权利，为此不仅挑选正规的劳务派遣单位，而且要求劳务派遣单位对劳务派遣工履行有关工资待遇的告知义务，并对

同工同酬等情况进行定期检查。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%，但绩效工资是基本相同的。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式工的社会保险是按照公司上平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。一些国有企业强调国家对工资总额的控制，加上历史包袱比较重，难以一下子做到同工同酬。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据其自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，是无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬的。不论何种理由，劳务派遣工与企业的职工不能同工同酬是一个不争的事实。上海市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量。但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别。突出表现在：基本标准工资低;看病要自费;没有病假、探亲假等;不论工作表现如何，都不能评先进、没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，多数意见提出，劳动合同法必须规定同工同酬，这不仅是一个法律问题，也是一个政治问题。保证劳务派遣工和正式工适用同样的工资标准，不能人为的搞身份歧有的认为，如果做到同工同酬，劳务派遣将没有生存的空间。

因此，本法规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用人单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。

【劳动合同法解读六十六】劳务派遣的适应范围

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

【解读】本条是对劳务派遣适用范围的规定。

由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。

从一些国外和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都作一定的限制。日本在1985年制定的《日本劳务

派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围。《法国劳动法典》将劳动区分为经常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中。秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围。有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围的用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制。从国外情况看，一些发达国家对劳务派遣经历了由管制到逐步放开的一个过程。劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有经验，出了一些问题，所以本法对其作了一些限制性规定。随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展。

本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。具体的工作岗位则授权国务院劳动行政部门制定，劳动行政部门正抓紧制定。

【劳动合同法解读六十七】不得自设劳务派遣企业

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

【解读】本条是关于用人单位不得自设劳务派遣企业的规定。

在当前的社会经济生活中，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。有的企业将内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。将一个本来完整的劳动关系人为地分割开。这不利于劳动者合法权益的保护，不利于和谐稳定劳动关系的构建和发展，给劳务派遣的发展造成了不利影响。

本条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，就是力图解决上述问题。这里所说的所属单位可以理解为一是母公司与子公司的关系，二是集团公司与下属公司的关系，三是也可以理解为具有关联性质的公司关系。这也是为了解决劳务派遣中出现的不正常的现象而作出的特别规定。

【劳动合同法解读九十二】劳务派遣单位的法律责任

第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

【解读】本条是关于劳务派遣单位违反劳动合同法规定应当承担法律责任的规定。

劳务派遣单位违反劳动合同法规定应承担的法律责任主要包括行政责任和民事责任。

一、行政责任

根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政法律责任分为两种，一是，对一般的违反本法规定的行政违法行为，由主管部门责令改正。责令改正不是一种行政处罚，只是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态，恢复合法状态的要求。这里所指的主管部门包括劳动行政部门和人事部门。目前，根据我国人力资源市场分为人才市场和劳动力市场，劳动行政部门负责对劳动力市场的监管，人事部门负责对人才市场的监管。相应的，劳务派遣单位也有一部分是由劳动行政部门审批，一部分是由人事部门审批，因此对劳务派遣单位的监管，应由其审批部门劳动行政部门或者人事部门进行。二是，对情节严重的行政违法行为，由主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。与罚款是一种财产罚不同，吊销营业执照被认为是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。根据行政处罚法第八条第四项、第五项的规定，能力罚主要包括责令停产停业、吊销许可证或者执照两种。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。我国以营业执照为企业成立要件之一，即营业执照的取得是企业成立的必不可少的条件，故营业执照与企业的存续密切相关。如公司法第七条规定：“设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。公司营业执照签发日期为公司成立日期。”合伙企业法第十七条、个人独资企业法第十三条也分别规定：营业执照的签发日期，为合伙企业及个人独资企业的成立日期。《企业法人登记管理条例》和《公司登记管理条例》对此作出了更为明确的规定。《企业法人登记管理条例》第三条规定：“申请企业法人登记，经企业法人登记主管机关审核，准予登记注册的，领取《企业法人营业执照》，取得法人资格，其合法权益受国家法律保护。”第十六条规定：“申请企业法人开业登记的单位，经登记主管机关核准登记注册，领取《企业法人营业执照》后，企业即告成立。”《公司登记管理条例》第二十二条规定：“经公司登记机关核准设立登记并发给《企业法人营业执照》，公司即告成立。”因此，企业的成立不仅应当依法向登记机关申请设立登记，还要获得相应的营业执照，否则，就不能视为合法成立，不具有作为一个企业从事正常生产经营的行为能力。因此，吊销营业执照也就成为对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部门，即为工商行政管理部门实施。2001年4月19日，国家工商行政管理总局《关于公司登记机关是否有权对非本机关登记注册的公司违反登记管理规定的行为实施行政处罚问题的答复》中规定：“对公司违反登记管理规定实施吊销营业执照行政处罚的，应由原公司登记机关作出。”根据该答复意见，吊销企业营业执照应由原登记企业的工商行政管理机关实施。因此，劳动派遣单位违反本法规定情节严重的，由劳动行政部门或者人事部门处以罚款。但劳动行政部门和人事部门都不可直接行使吊

销营业执照的权力，劳动行政部门和人事部门可以将该劳务派遣单位的违法情况通知相应的工商行政管理部门，并提出吊销营业执照的建议，但吊销营业执照的行为，只能由企业原工商登记机关行使。

本条款对劳务派遣单位情节严重的行政违法行为，同时给予了罚款和吊销营业执照两种处罚，但与我们所称的“一事不再罚”原则并不相违背。“一事不再罚”是一个法理学上的概念，也被认为是行政处罚的一项基本原则，目的在于防止对行政相对人的同一行为，采取相同或者相似的多次处罚，以保护行政相对人的合法权益，体现了过罚相当的法律原则以及法律安定性的要求。

“一事不再罚”是指针对一个违法行为，不能给予两次或者两次以上的同一种类的行政处罚。行政处罚法第二十四条也规定：“对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。”一事不再罚原则，主要包括三方面意思，第一，一事不再罚的“一事”是指符合一个违法构成要件的行为，第二，“不再罚”是指一次处罚原则上只能给予一种处罚，特别是罚款一般情况下只适用一次。第三，作为一种例外，在法律另有规定的情况下，其他行政主体可依据不同的法律规定，再次给予性质不同，或者同一种类但一定合理限度内的处罚。因此，一事不再罚并不是指针对行政相对人的一种行为，只能给予一种处罚，本条款中，劳务派遣单位违反本法规定的，情节严重的，由主管部门按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并同时由工商行政管理部门吊销营业执照与行政处罚法的规定并不相违背。

劳务派遣单位被吊销营业执照后，其作为企业法人的经营资格被强行剥夺，不再具有从事经营活动的行为能力，并最终导致企业法人消灭，但该企业法人并没有立即消灭，其民事诉讼主体资格依然存在。吊销执照将直接导致企业终止，但仅是导致企业终止的原因，其本身并非企业终止的时间标志，只有等清算程序结束并办理工商注销登记后该企业才归于消灭。吊销劳务派遣单位的营业执照后，劳务派遣单位应进入清算阶段。在清算阶段，劳务派遣单位并未丧失民事主体资格。但其主体资格受到严格限制，民事主体的性质由经营法人转变为清算法人，民事活动的目的由盈利转变为清算，并且不得开展新的经营活动。因此，根据上述规定，劳务派遣单位被吊销营业执照后没有清理债权债务的，应以清算主体为诉讼主体，清算主体可以起诉应诉。

二、民事责任

“给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这是对被派遣劳动者权益受到损害的民事责任的规定。需要注意的是，劳动派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位，还包括用工单位。

劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。但与一般的劳动关系存在劳动者、用人单位两方当事人，劳动派遣中劳动关系的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的劳动关系，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。因此，劳务派遣中出现了

一些问题，损害了劳动者的权益，如同工不同酬、责任分担不清，被派遣劳动者的民主参与权利得不到保障等。因此，为防止对被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工单位相互推诿，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任，本法规定被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任，只有法律明文规定或当事人明示约定时方可认定成立，其目的在于补偿救济，即在法律许可的范围内使债权获得最大限度的确保及满足。连带责任通过加重民事法律关系当事人的法律责任，有效地保障债权人的合法权益。《民法通则》规定，连带债务人都有义务向债权人清偿债务，债权人可同时或先后要求连带债务人全体或部分或一人履行全部或部分义务，被请求之债务人不得以超出自己应付份额为由，提出抗辩。只要债务没有全部清偿完毕，每个连带债务人不论他是否应债权人请求清偿过债务，对没有清偿的债务部分，都有清偿的义务。

除一个或几个责任人或全体责任人就责任范围承担全部责任的对外效力外，连带责任的特殊性还表现在诉讼效力和对内效力上。诉讼效力是指，根据连带责任的规定，债权人可以向一个、数个或全体债务人同时或先后为一部或全部之请求，与之相适应，在诉讼中，债权人既可以单独起诉某一债务人，也可将数个或全体债务人列为共同被告。且连带责任人中的一人或数人作为民事诉讼的原告或被告时，所有连带责任人具有共同诉讼人(共同原告或共同被告)的身份，不得将其中部分人列为第三人。内部效力，表现为对外的给付责任由连带责任人中一人或几人完成后，这些人成为内部的新债权人，其余责任人成为新债务人。外部原债权方若为连带的债权方，转给内部债权方后，内部债权方是二人以上时，也不成立连带债权，只成为按份的债权;债务方是二人以上的，也不再成立连带债务，只成为按份的债务。即使无法确定各自的份额，也要原则上推定份额均等。不过，如果对外给付责任是由连带责任人中某一人或某几人过错造成的时，只由过错人成为新债务人。

因此，法律规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任，这对于制止用工单位不实际承担用工责任，劳务派遣单位实际承担不了用工责任，以最大限度的保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有着重要的意义和积极的法律效果。

第四篇：浅论《劳动合同法》之劳务派遣

浅论《劳动合同法》之劳务派遣

摘要：劳务派遣于上世纪八十年代进入中国，虽然起步较晚，但发展较快。《劳动合同法》赋予劳务派遣合法身份。本文从劳务派遣的概念、背景和在我国的发展现状入手，对《劳动合同法》中有关劳务派遣的规定作以解析，以期完善法律规定，并对用人单位、用工单位和劳动者提供借鉴。

关键词：劳务派遣

劳动合同法

用人单位

用工单位

劳动者

一、劳务派遣的概念

劳务派遣，也称劳动派遣、人才租赁、人力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同后，根据与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。劳动者与用人单位建立劳动关系，领取劳动报酬；劳动者在用工单位的管理监督下提供劳动，与用工单位的生产资料相结合。用工单位与用人单位签订劳务派遣协议，向用人单位支付派遣费，双方形成劳务合同关系，受民法调整。劳务派遣涉及到劳动者、用人单位、用工单位三个主体间的权利义务关系，与传统的用工形式相比具有劳动力雇佣与劳动力使用相分离的特征，劳动者与用人单位之间有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位之间有劳动之实却无劳动关系之名，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

二、劳务派遣的背景及在我国的发展现状

劳务派遣最早出现于二战以前的荷兰，因为其能有效降低企业的用工成本，同时使劳动者具有更加灵活的择业空间，二十世纪七十年代开始被发达资本主义国家的一些企业广泛采用，在适应产业结构变迁和促进劳动力就业方面发挥了重要作用。

劳务派遣从二十世纪八十年代传入我国，随着市场经济体制的逐步建立和用工制度改革的不断推进，在城镇下岗职工再就业和大量农村富余劳动力需要转移就业的背景下，在九十年代兴起。我国的劳务派遣虽然起步较晚,但发展较快。九十年代中后期，劳务派遣在多个省市的实践中有力地促进了下岗职工再就业工作，促进了农村劳动力的有序转移，加速了人力资源配置，提高了工作效率，降低了企业的用工成本，受到劳动者和用工单位的普遍欢迎。这种新型的灵活的用工形式迅速成为各行业普遍采用的一种用工形式和劳动者择业的重要途径，显示出强大的生命力。

目前，我国的劳务派遣涉及领域广泛，遍及建筑、制造、银行、饭店、医院等各行各业。无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是国企还是外企、私企都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构多达近三万家，通过劳务派遣的用工形式就业的人数超过5000万人。

三、《劳动合同法》关于劳务派遣的规定

德国、美国、日本、法国等国家早于二十世纪八十年代就出台相应的法律法规规范劳务派遣。2007年6月29日颁布并于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节用11个条款对劳务派遣做出了特别规定，填补了我国“劳务派遣”的立法空白。这是劳务派遣第一次得到法律的明确规定，标志着劳务派遣进入法制化建设的进程。

1、关于用人单位的设立条件和禁止性规定

长期以来，用人单位的设立一直处于无序状态，几乎没有任何限制，门槛低且过多过滥，以致于有部分组织甚至是皮包公司以劳务派遣之名行中介之实，从中赚取高额中介费。《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。本条规定对用人单位的设立条件做出了比较严格的规定，准入机制提高，一是规定用人单位必须符合公司法的规定，涵盖了主体条件、章程条件、组织条件、住所条件等方面必须符合公司法的规定，不能以非公司制组织形式设立；二是注册资本明显高于公司法规定的最低注册资本，注册资本门槛提高保证了用人单位的经济实力和履行能力，有利于保护劳动者的合法权益，有利于维护劳务派遣的秩序并促使用人单位向专业化、规模化发展。

《劳动合同法》第六十七规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本条规定明确禁止单位搞所谓的“自派遣”或“逆向派遣”，目的是禁止某些单位钻法律空子，侵害劳动者的合法权益，人为造成“同工不同酬”，危害就业秩序。

2、用人单位的义务 《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条对用人单位的义务做了较为明确的规定，除应履行普通用人单位对劳动者的义务外，还应履行特别签订合同义务、特别支付报酬义务、告知义务、禁止收费义务、跨地区派遣义务等。

2.1特别签订合同义务与特别支付报酬义务。《劳动合同法》施行前用人单位往往仅与劳动者签订一年甚至少于一年的劳动合同，还有用工单位与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这样直接导致劳动者会在很短的时间内再度成为失业者，不利于劳动者稳定连续就业，不利于维护社会安定和谐。《劳动合同法》第五十八条规定, 用人单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。本条规定排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用，即用人单位不得与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用劳动者。

本条规定没有对“用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，是否可以签订无固定期限劳动合同”问题做出明文规定。而《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。笔者认为，既然《劳动合同法》规定劳务派遣单位是用人单位，那么劳务派遣单位就应当无条件按照《劳动合同法》的规定对劳动者履行用人单位的义务，这其中的义务当然就包括“连续签订两次固定期限劳动合同再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同”。

《劳动合同法》第五十八条同时规定，……劳动者在无工作期间，用人单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条规定在有效保护劳动者无工作期间的权益和促使用人单位积极联系用工单位方面发挥了重要的作用。

2.2告知义务与禁止收费义务。考虑到用人单位与用工单位签订的劳务派遣协议和与劳动者签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，而赋予劳动者知情权，可以有效提高用人单位劳务派遣运作的透明度，基于此，《劳动合同法》第六十条第一款规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

《劳动合同法》出台前，用人单位为转嫁经营成本，获取更高的收益，经常会以服装费、培训费等各种名目向劳动者收取费用，严重侵害了劳动者权益。为此《劳动合同法》第六十条第三款明确规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

2.3跨地区派遣义务。对于劳动者享有的劳动报酬和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行，在《劳动合同法》出台之前一直存在争议，各地乃至同一地的不同用人单位执行的标准不尽相同。用人单位跨地区派遣劳动者，基本上是经济较为落后地区向经济较为发达地区派遣，此时用人单位对于劳动者的劳动报酬和劳动条件往往采取的是“孰低”原则。对此，《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。但本条规定也损害了一部分劳动者的利益，若劳动者自经济较为发达地区被派遣到经济较为落后地区，则会出现一定的不公平。

3、用工单位的义务

《劳动合同法》第六十二条、第五十九条第二款、第六十条第三款、第九十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知劳动者工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将劳动者再派遣到其他用人单位；不得向劳动者收取费用；应当根据工作岗位的实际需要与用人单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；对用人单位损害劳动者权益的行为承担连带赔偿责任。

虽然用工单位是劳动力的实际使用者，但是《劳动合同法》并未规定用工单位应向劳动者承担用人单位的全部义务。《劳动合同法》在规制设计上并未将劳动者与用工单位之间的关系界定为劳动法律关系，而是界定为受劳动合同法调整的劳动用工法律关系（特殊的劳动法律关系）。

《劳动合同法》对于用工单位的义务规定比较有特色的是支付工资外费用义务、禁止转派遣义务和连带赔偿义务。虽然《劳动合同法》规定劳动者的劳动报酬由用人单位支付，但同时明确“支付工资外费用义务”的主体是用工单位，这种规定的立法本意很明显，即是尽可能地保护相对处于弱势的劳动者的利益。而“禁止转派遣义务”和“连带赔偿义务”的设立同样也是基于该种立法本意。因用人单位的违法行为需要用工单位承担连带赔偿责任的法律规定，对用工单位产生了比较大的风险。由于该风险的无法控制性，建议用工单位可在劳务派遣协议中约定：“如因用人单位的违法行为给劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，用人单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

4、劳动者的权利

《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条、第六十三条、第六十四条、第六十五条、第九十二条明确规定了劳动者的权利：一是劳动合同签订解除权，以前劳动者的此项权利往往被忽视，现在劳动者有权要求与用人单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是领取劳动报酬权，用人单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，用工单位应及时支付加班费和绩效奖金；三是知情权，知情权是劳动者维权的前提，劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳务派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬权，劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；五是参加组织工会权，劳动者有权在用人单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益；六是连带责任请求权，用人单位违反《劳动合同法》的规定给劳动者造成损害的，劳动者可以请求用人单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者中任一者赔偿自已的全部损失。

5、劳务派遣工作岗位的限制

由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》出台前没有明确规定，实践中很多用工单位不顾自身性质，为降低用工成本，减轻其对劳动者应承担的责任，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远远超过正式员工。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。从立法本意看，这显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义基本可以做出符合立法本意的理性判断。不少欧洲国家针对劳务派遣的工作岗位也专门做了规定，如法国规定，劳务派遣只可适用于临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，《劳动合同法》第六十六条的规定符合国际通行做法，但尚需予以更加明确、细化的解释。

四、小结

《劳动合同法》赋予劳动派遣合法身份，要求用人单位和用工单位各司其职，对劳动者以双重保护，在保留劳务派遣特色的同时将其纳入标准化用工轨道。《劳动合同法》的施行使劳务派遣走向规范，对保护劳动者合法权益、维护稳定和谐的社会关系意义深远。参考文献：

1、李国光《劳动合同法理解与适用》，人民法院出版社，2007

2、薛孝东《国内外劳务派遣立法比较》，中国劳动,2005

3、伟东,钱利君《国内劳务派遣相关研究综述》，商场现代化，2008

4、孙冰心《劳动派遣机构资格要有法定规范》，中国劳动，2006

第五篇：劳务派遣无序发展 “架空”劳动合同法

劳务派遣无序发展 “架空”劳动合同法

劳务派遣的现状，既规避了签订无固定期限劳动合同的义务，又规避了社会保险责任。动摇了原本稳定的劳动用工关系，其“临时性、辅助性、替代性”功能逐渐弱化，大有取代正常劳动关系的趋势

《工人日报》（2010年08月16日 07版）本报记者 张伟杰

8月3日，在北京市西城区法律援助中心，郭兴昌律师向吴梦云了解情况。

进京打工“东家”却是“老乡”

人到了北京，工作地点北京，发工资的“东家”也是北京的公司，吴梦云理所当然地认为自己成为了北京劳动大军中的一员。可事实上她的“东家”竟然是河北“老乡”。

□8月3日，不再当电梯司机的吴梦云又来到北京市西城区法律援助中心。这是第几次来这，吴梦云已然记不太清楚。

开了5年电梯，几乎没有休息日，拿着北京市最低工资标准的收入，没有社保，无暇照顾的儿子长期与奶奶生活在老家„„这是河北衡水农民工吴梦云对自己进京打工5年的描述。

不堪忍受超负荷劳动和超低工资待遇，吴梦云和两个同事选择了离开，并到劳动争议仲裁机构申请了仲裁，向“东家”讨要加班费及社会保险。

西城区法律援助中心的郭兴昌律师为吴梦云等人提供了法律援助。郭律师说：“这个案件涉及到劳务派遣，用工单位是北京的一家电梯公司，但用人单位有两家，还都在河北省不同的县。目前，河北的公司根本联系不上。”

工作地点在北京，发工资的“东家”也是北京的公司，吴梦云理所当然地认为自己成为了北京劳动大军中的一员。

可事实出乎吴梦云的意料：她的“东家”竟然是河北“老乡”，而且还是不同的两家，分别位于河北省馆陶县和滦平县。

吴梦云说，她所在的电梯公司至少有好几百名跟她一样的劳务派遣工分布在北京各个地方当电梯司机。

劳务派遣大幅增加

将劳动者转变成派遣工的用工单位实际是想达到“一箭双雕”的目的——一是规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，二是进一步降低用工成本。

□吴梦云从郭兴昌律师那里得知，自己并不是最倒霉的那个。

郭律师近来接触了大量与吴梦云有类似经历的劳动者。不久前，在北京市西城区一家物业公司工作的8位劳动者找到他，希望通过诉讼与公司签无固定期限劳动合同。尽管8人都已符合签无固定期限劳动合同的条件，但他们却在今年被要求与一家远在河北的劳务派遣公司签劳动合同。

郭律师说，物业公司的做法很典型：岗位还是原来的岗位，人员也没变，但原来的用人单位变成了劳务派遣后的用工单位，真正应该为劳动者承担缴社保、发工资的用人单位，却变成了劳务派遣公司。“这样做实际是想达到‘一箭双雕’的目的——一是规避与劳动者签无固定期限劳动合同的义务，二是进一步降低用工成本，以河北的社会保险缴纳标准来使用原来的劳动者。”

作为从事法律援助的律师，郭兴昌发现，劳动合同法实施后，采用劳务派遣的单位大幅增加，由劳务派遣引起的劳动争议也逐渐变多。

“我现在对劳务派遣都麻木了，太多。”郭律师说，去年我办理了130件左右的劳动争议案件，其中超过三分之一是由劳务派遣引起的。“我感到最近这个现象有快速增加的趋势。”

北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平表示，在该中心日常的法律咨询和法律援助案件中，劳务派遣问题比较普遍。“我们代理的法律援助案件中，大中型企业、劳动密集型企业实行劳务派遣的现象较多。应当说，劳务派遣行为在劳动合同法颁布之后，呈现两个趋势：一是劳务派遣的用工在加速发展；二是劳务派遣的仲裁诉讼案件数量在迅速上升。”黄乐平说。一组数据能够印证两位律师的看法：

近年来，劳务派遣工队伍迅速膨胀。有关数据显示，全国劳务派遣人员总数约为2700万，主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生构成。

截至2008年底，邮政和电信企业共使用劳务派遣工93.02万人。

据对中国邮政，中国电信、网通、联通、移动通信集团公司的调查统计，劳务派遣工占职工总数的比例分别为50%、16%、30%、50%、75%。

在广东，由此引起的劳动争议占争议总数的30%以上。被诉单位不断“改变策略”

停车公司成了被告后，马上改变策略：不再发放工牌、收取停车员的押金再也不发给押金条，甚至让停车员直接与公司签订承包合同，意图将双方的关系直接变成承包关系。

□“现在劳动者维权更难了。”郭兴昌发现一些用人单位采用的劳务派遣让原本并不复杂的劳动关系变得“扑朔迷离”。

“对劳动者而言，劳务派遣使得二元劳动关系变成了三方之间的关系，让劳动关系更加复杂。”黄乐平说，“劳务派遣尤其是逆向劳务派遣，劳动者的服务处所、工资水平、管理关系等并没有发生任何的改变，而劳动关系却在悄然之间发生了变化。”

长期从事劳动法律援助与研究的黄乐平对这个问题的看法一针见血：“这一变化最直接的影响，就是劳动者的连续工龄中断，劳动者无法享受要求签订无固定期限劳动合同的权利，同时，客观上造成劳动者社会保险关系的变化。在增加维权成本方面，劳务派遣行为无疑对劳动者的影响是巨大的，比如，用工单位使用异地的劳务派遣公司，那么，一旦发生劳动争议，在管辖方面就存在问题，最后的执行更是困难重重。”

经常办理劳务派遣引发的劳动争议案件让郭兴昌对常见的劳务派遣手段“见怪不怪”，能够通过以往积累的经验帮助劳动者维权。但一些变化让他忧心忡忡。

种种迹象显示，一些被劳动者起诉过的单位正在不断变换手段意图进一步规避法律。

“那些有‘战斗经验’的单位，在败诉后往往马上改变策略。”郭律师介绍了一起他正在办理的案件：该案目前仅涉及4人，但案件被告——北京一家大型停车公司，却拥有近2000名劳务派遣工。这家公司在劳动合同法实施前，突击让劳动者签订了空白劳动合同，在劳动者不知情的情况下，将他们“转变”成一家劳务派遣公司的员工。

岗位没变、工资照发，劳动者对自己身份的变化丝毫没有察觉。事情在2008年下半年开始发生了变化。

由于停车公司发生了拖欠工资的现象，一些停车员申请劳动仲裁讨要欠薪。此时，停车员们才从仲裁机构得知，他们告错了对象：停车公司早就与他们没了劳动关系。

干了几年甚至十几年，本来认为能跟公司签无固定期限劳动合同，却在不知不觉中“被派遣”了，一些停车员开始与公司打官司。

刚开始，尽管没有劳动合同，但停车员拿着公司发的工牌、押金条等作证据，也能为自己维权。但停车公司当了一次被告后，马上改变策略：不再发工牌、不再发押金条，甚至让停车员直接与公司签承包合同，试图将双方的关系变成承包关系。

“以前停车员不论如何还能提供一些相关证据。现在他们基本上找不到与停车公司有过劳动关系的任何证据了。”郭兴昌说。

法律模糊规定亟须明确

劳务派遣的无序发展状态，对劳动合同法实施造成了冲击，损害了职工就业稳定、同工同酬等权利。

□我国劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而，不少企业却大规模、长期使用派遣工。

一家北京知名食品企业人力资源部工作人员林小姐向记者透露，该企业70%以上的劳动者都是被派遣员工，从销售员、导购员、行政管理人员都有。从岗位分布和工作年限来看，早已突破“临时性、辅助性、替代性”的规定。

全总法律部部长刘继臣表示，劳务派遣的无序发展状态，对劳动合同法实施造成了冲击，损害了职工就业稳定、同工同酬等权利。

黄乐平认为，由于法律规定的不完善，劳务派遣在我国的发展正在走向异化，其在一定程度上破坏了原本稳定的劳动用工关系，其“临时性、辅助性、替代性”功能逐渐弱化，有代替正常劳动关系的趋势。他说：“劳务派遣的异化，加剧了劳资双方之间的矛盾，抑制了劳动者的劳动积极性和创造性，不利于经济的长远发展和社会关系的和谐稳定。”

黄乐平说，用工单位实行劳务派遣的主要目的，一是避免签订无固定期限劳动合同的义务，二是避免社会保险责任。“因此，改善劳务派遣，需要从解决这两个问题方面着手。”他说，从国外及我国台湾地区的劳动法律制度来看，实行无固定期限劳动关系是常态，而我国大陆地区的一些企业恰好相反，视无固定期限劳动关系为洪水猛兽，对于劳动力的使用，倾向于选择劳动力的黄金时段，把老职工视为企业的包袱，这对于培养劳动者的忠诚度和责任心非常不利。劳务派遣领域的模糊不清，也造成了劳务派遣的泛滥，根治劳务派遣的问题必须从根子上入手，在立法上明确“临时性、辅助性、替代性”的规定，对于不符合劳务派遣要求的非法派遣行为，加大处罚力度。

刘继臣则呼吁立法机关尽快出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工作出详细、明确、具有可操作性的规定，规范劳务派遣劳动关系。与此同时，刘部长还建议，加强劳动法律监督检查，要求企业严格按照法律规定的“三性”使用劳务派遣用工。

记者手记——

劳务派遣在劳动关系领域是个再老不过的话题了，可使用这一形式的“用工单位”却在不断变换花样，为劳务派遣“更新血液”。每一种花样的变化，常常意味着更多劳动权益被侵犯。

我不想在文章中一一罗列采访到的那些“新手段”，因为我知道这极有可能不仅不能给劳动者带来好处，反而是让某些单位知道了更多让劳动者“吃亏”而又不违反现行法律的方法。

但不把问题说透，或许无法让有关部门了解这个问题的严重性，也无法告诉劳动者应该如何更好地面对那些用人单位的伎俩。

因此，我只能选择在能把问题说明的前提下，尽量少说。

本来劳务派遣应该遵守“临时性、替代性、辅助性”的“三性”要求，可现实却是一些用人单位的劳务派遣工，一“临时”就是好几年，一“替代”就代替了单位里大多数的工作岗位，一“辅助”就是成百上千人。而“同工同酬”更因缺乏法律标准成了一项劳务派遣工们的“美好愿景”。

在百度的“劳务派遣”贴吧内，有网友在“晒”国企中实施劳务派遣的行业，有网友则抒发着自己的愤懑：

干相同的工作，正式工一年七八万，我们才一两万。

我们没有奖金、没有住房公积金，没有工间餐，甚至工作服都没有。劳务派遣是牛马出租公司，牛马出的是血汗，可得到的是一把青草而已。强烈呼吁废除劳务派遣„„ 一位专门从事农民工法律援助工作的律师说：除了避免签订无固定期限劳动合同、降低用工成本外，劳务派遣几乎可以规避一切劳动合同法的规定。实践中大量的劳务派遣公司都是“皮包公司”，没有办公地点、没有任何资产、没有工作人员，一旦被诉，“拔腿就跑”。要么根本就无法起诉该公司，要么是无法执行法院判决。

现在，很多法律援助律师的一个大烦恼是：为劳动者打官司找不到用人单位。错综复杂的用人单位、用工单位之间要么互相推诿，要么根本就找不到。

吴梦云的案件法院已经受理，但是，她的用人单位早已“人去楼空”，根本无人接收法院传票。

吴梦云说，他们三人是跟公司打官司的“独一份”，更多的人选择了忍气吞声。正如那些隐忍的吴梦云同事们一样，在庞大的劳务派遣队伍中，更多的人为了谋生在默默地忍受并怨恨着劳务派遣的不公。

忍受不代表风平浪静，而意味着劳动关系并不和谐。

在劳务派遣已经暴露出诸多弊端的当下，有关部门或许不能再拖延把它拉回劳动合同法原先预设“轨道”的时间。