劳动合同法九讲劳务派遣、非全日制用工

第一篇：劳动合同法九讲劳务派遣、非全日制用工

第九讲

劳务派遣、非全日制用工

一、劳务派遣

二、非全日制用工

一、劳务派遣的概念

1、劳务派遣，是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。

劳务派遣合同，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。

二、派遣合同与一般劳动合同的区别

（一）必备条款方面的区别

除第十七条规定的一般劳动合同的必备条款外，还包括被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等内容。

（二）劳动合同期限方面的区别

第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。不能订立无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（三）解除劳动合同方面的区别

协商一致解除劳动合同的情形与一般劳动合同的相同。但，劳动者或用人单位单方解除合同与一般解除劳动合同不同：

1、被派遣劳动者单方解除劳动合同

一类是劳动者随时通知派遣单位解除劳动合同

一类是劳动者立即解除劳动合同，不需事先告知派遣单位

2、劳务派遣单位单方解除劳动合同

一类是派遣单位随时解除劳动合同

一类是派遣单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除合同

注意，派遣单位不能依据合同法中第四十条第三项、第四十一条规定单方解除劳动合同。

三、派遣和用人单位对被派遣劳动者的法定义务

（一）派遣单位的义务

1、派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

2、派遣单位不得克扣用工单位按照协议支付给劳动者的劳动报酬。

3、派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。

4、异地派遣时，派遣单位应保障劳动者享有劳动报酬、劳动条件符合用工单位所在地规定的标准。

5、派遣单位应保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利。

6、派遣单位应保障被派遣劳动者依法参加或组织工会的权利。

7、对被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

（二）用工单位对派遣劳动者的法定义务

1、用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

2、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

3、跨地区派遣，用工单位应保障被派遣劳动者享有的劳动报酬和条件，符合用工单位所在地区规定的标准。

4、用工单位应保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利。

5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。

6、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。

7、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇

8、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。

9、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

10、用工单位应保障被派遣劳动者依法参加或组织工会的权利。

11、对被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

四、劳务派遣与用工单位之间的关系

两者之间是民商事法律关系，但对合同作出了约束性的规定

（一）两者之间应订立劳务派遣协议

（二）劳务派遣协议的必备条款

1、派遣岗位和人员数量

2、派遣期限

3、劳动报酬的数额与支付方式

4、社会保险费的数额与支付方式

5、违反劳务派遣协议的责任除此条款外，还可约定其它内容

五、异地派遣劳动者适用的劳动标准

跨地区派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按照用工单位所在地的标准执行，不得低于法定最低标准。

注：劳动者无工作期间按派遣单位所在地的标准执行

六、劳务派遣岗位的范围

第六十六条规定，劳务派遣岗位范围是临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施 概括主要内容：

一、在设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于五十万元。

二、明确了劳务派遣的法律关系和三方当事人的权利义务，特别是明确规定了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，此外还规定要与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。

三、规定劳务派遣应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。四是规定派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。

七、非全日制用工

（一）非全日制用工的概念和特征

第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”

1、非全日制用工的计酬方式

是以小时计酬为主的用工形式，也可按日或周结算支付，但最长不得超过15日。

2、非全日制用工的工作时间

新法规定每日不超过4小时，累计每周不超过24小时。超过法定时间按照全日制用工劳动标准执行。

（二）、劳动关系

１、可与一个以上用人单位建立劳动关系

２、允许非全日制用工订立口头协议

３、不得约定试用期

４、随时通知终止用工

５、用人单位招用非全日制员工须备案

６、非全日制用工发生争议，执行国家劳动争议处理规定

（三）、工资支付

小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。

（四）、非全日制用工社保

１、参照个体工商户办法参加养老保险 2以个人身份参加医疗保险

３、用人单位缴纳工伤保险费

• 案例:例一：案例1徐某—肯德基—时代桥公司

• 案例2张某—某建筑公司—农民工整建制队伍

例三：招聘员工时的法律风险由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。这体现到派遣协议中，就出现了这样一些条款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”、“派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际用人单位的监督与确认”……殊不知，这些条款的规定带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。

• 例四：合同相对性的法律风险

• 在合同法领域，存在着一个重要的原则，即合同相对性原则。所谓合同相对性原则，指的是合同约定的条款一般只对合同当事人有效，非经第三人同意，合同不得为第三人设定义务。这个原则，是合同法的一个基本原则，适用于任何一种合同的签订。劳动合同也不例外。

• 正常的用工中，劳动者和用人单位之间只有一个合同存在，往往不会涉及第三人，也就不会出现合同相对性的问题。但是，在派遣用工中，三个主体，理论可以产生三个合同。这时，稍不注意，本应是双方的合同就会给第三方设定一个他不知晓的义务。此时，这种义务对第三方是没有约束力的。

• 我们曾经就碰到过这么一个案例：2004年5月，刘某与某人力资源公司签订1年期

劳动合同。劳动合同约定，刘某被派往某外商上海代表处工作，每月工资1万元人民币，工资由用人单位直接支付，某外商上海代表处应每季度将刘某实际月收入书面通知某人力资源公司备查。若不通知，则造成损失时，由某外商上海代表处承担责任。

第二篇：劳动合同法--劳务派遣

劳动合同法----劳务派遣合同

一、劳务派遣：指劳务派遣单位与劳务派遣者签订劳动合同后，由派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，将劳务派遣者派遣到用人单位工作；用人单位实际使用劳务派遣者，并向劳务派遣单位支付管理费而形成的关系；此属于典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”的用工形式。

二、劳务派遣单位是与劳务派遣者建立劳动关系的单位。《劳动合同法》第条第1款 58

三、劳务派遣单位与劳务派遣者签订不低于2年以上固定期限劳动合同。被派遣劳务派遣者无工作期间，按当地政府规定之最低工资标准支付，这与以前《劳动法》规定不一致，《劳动法》规定是劳动者履行劳动义务后，支付不得低于当地最低工资标准。劳务派遣者的报酬按月支付。《劳动合同法》第58条第2款

四、劳务派遣协议的签订：《劳动合同法》第59条

1、这种协议属于平等民事主体之间签订的协议，与劳动合同有着较大的区别，但其大部分内容与劳动合同的内容相同。

2、用工单位需要在协议中明确退回劳务派遣者后，导致劳动合同依法终止或解除时，用工单位是否承担经济补偿金。

3、用工单位不得将连续用工期限分割，损害劳务派遣者利益。《劳动合同法》

第59条第2款

4、劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳务派遣者。《劳动合同法》第条第1款 60

五、劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳务派遣者的劳动报酬。但用工单位应当监督劳务派遣单位的行为，否则有可能依据92条规定承担连带责任。《劳动合同法》第60条第2款

六、劳务派遣单位和用工单位不得向劳务派遣者收取管理费、扣留证件、收取押金等。《劳动合同法》第60条第3款

七、用工单位的要求：

1、对劳务派遣者的劳动报酬、条件的标准，严格意义上应当依据实际劳动用工地标准，但鉴于各地标准不统一，故适用用工单位所在地的标准，（即用工单位注册登记所在地）。《劳动合同法》第63条

2、实行劳务派遣的用工单位对劳务派遣者履行的义务基本等同于与其建立直接劳动关系的劳动者的义务，且实行同工同酬。但同时强调用工单位不得将劳务派遣者再次派遣到其他用人单位。《劳动合同法》第62条第2款、《劳动合同法》第63条

3、劳务派遣用工限定在临时性、辅助性、替代性的工作岗位。《劳动合同法》

第66条

八、《劳动合同法》对被劳务派遣者解除权给了一定限制，基本排除了该法

第37条规定的解除合同的情形，与非劳务派遣用工形式相比，解除劳动合同的条件比较严格。《劳动合同法》第65条第1款

用工单位的权力：劳务派遣者违反了用人单位的规章制度，用人单位可以退回而不承担责任。《劳动合同法》第65条虽未将第40条第3款列入退回被派遣劳动者的范畴，但依据《合同法》有关规定，由于客观情形导致劳务派遣协议无法履行，该协议是可以解除的，那么劳务派遣者是可以被退回的。《劳动合同法》第65条第2款

九、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。《劳动合同法》第67条

第三篇：劳动合同法解读72：非全日制用工劳动报酬

劳动合同法解读七十二：非全日制用工劳动报酬 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

【解读】本条是关于非全日制用工劳动报酬的规定。

目前，我国一些地方针对非全日制用工形式灵活，劳动关系多元化，主要按小时计酬等特点，制定并实施了与之相适应的小时最低工资标准来保障非全日制劳动者的收入。2001年以来，北京、天津、江苏等地陆续颁发了小时最低工资标准。

非全日制用工的用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的小时最低工资标准。

本条规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而2003年5月30日劳动保障部颁发的《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》则规定非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。劳动合同法缩短了非全日制劳动结算的最长周期，不再允许以月为结算单位。按照《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资标准的测算方法为：小时最低工资标准＝[（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1＋单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）]×（1＋浮动系数）

目前，在制定小时最低工资标准中最突出的问题就是如何处理小时最低工资标准中是否直接包含应缴纳的社会保险费的因素。在已经出台小时最低工资标准的地区，对这一问题的处理办法至少分为以下三种： 一是将应缴纳的社会保险费直接纳入小时最低工资标准(或小时最低劳动报酬)之中。大连市于2001年10

日规定：小时工的小时最低工资标准为5元。在制定这一标准时，已经将小时工由个人承担缴纳社会保险费的因素考虑在内，即小时最低工资中包含应缴纳的社会保险费。二是将最低工资标准和个人应缴纳的社会保险最低缴费额之和统称为“最低工资”，而不直接将社会保险费纳入最低工资标准之中。江苏省规定最低工资是指省人民政府公布的企业最低工资标准和依法应由个人缴纳的社会保险(含养老，医疗，失业)最低缴费额，要求各类企业在执行最低工资时，应包括上述两部分。三是不将社会保险缴费因素直接纳入最低工资标准之中，但又在制定最低工资标准时，间接地将个人承担的社会保险缴费与最低工资标准挂钩。规定最低工资标准是个人缴纳社会保险费之后的实得工资收入。上海市于2001年8月6日颁布小时工小时最低工资标准为4元，其中不包括个人缴纳的社会保险费。但上海市规定小时工的劳动报酬包括工资和社会保险。如果用人单位按小时最低工资标准向小时工支付工资，那么小时工个人应缴纳的社会保险费由用人单位支付，以确保小时工实际获得的工资收入不低于最低工资标准。

第四篇：劳动合同法关于非全日制用工的规定

劳动合同法关于非全日制用工的规定

非全日制用工是劳动合同法新增设的内容，是此前法律中所没有规定的。从整体上看，劳动合同法调整的用工方式主要有三种，全日制用工、劳务派遣用工以及非全日制用工，个人之间所形成的雇工，比如个人直接聘用大学生做家教、个人非通过家政公司而直接雇佣的保姆等情况，属于个儿雇工行为，则不在劳动合同法调整范围之内。【非全日制用工定义】

所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，节假日为一些公司作临时促销员，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。【非全日制用工是否必须签订书面合同】

对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，双方可以订立口头协议。也就是说，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是对应这种用工方式具有短期性，即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。当然，从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同，那怕很简短的几个条款，也要明确清楚工资标准、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工装、午餐等。【非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作】 对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。比如上午在A用人单位从事保洁工作，下午到B用人单位从事收发工作。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。【非全日制用工的工资支付规定】

非全日制用工的方式下，主要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不论是小时工资还是计件工资，具体数额双方协商确定，但按照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。【非全日制用工无试用期】

非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期看待。【非全日制用工的劳动关系可以随时终止】

非全日制用工具有灵活性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。这种通知无需提前发出，即时提出即可实现终止劳动关系的目的，而且，在非全日制用工状态下，用人单位提出终止的，无需向劳动者支付经济补偿，这和全日制用工是截然不同的。

第五篇：劳动合同书(适用于劳务派遣用工)

劳动合同书

(仅适合用于劳务派遣人员)用人单位（甲方）： 住所：

法定代表人(或负责人)：

劳动者(乙方)：

住址：

身份证号码：

甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：

第一条、劳动合同期限：

1、本劳动合同期限 年，自 年 月 日起至 年 月 日止；

2、本合同包含 个月的试用期(自 年 月 日至 年 月 日)。

第二条、工作地点：x省(自治区、直辖市)x市x(县)x路x号。

第三条、工作内容：

1、乙方同意根据甲方派遣，到 单位担任 职务，乙方具体工作内容按照用工单位的岗位职责要求执行。

2、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。

第四条、工作时间和休息休假：

1、工作时间：执行标准工时制，甲方保证乙方平均每天的正常工作时间不超过8小时，每周的正常工作时间不超过40小时。由于乙方工作内容的特殊性，正常工作时间不便准确计算。因此，双方作出特别约定：乙方在用工单位职工的正常上班时间之外出车，该出车时间为提供正常劳动时间，不计入加班时间。

2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

第五条、劳动报酬：

1、乙方月工资标准为人民币 元，其中试用期内工资为人民币 元；

2、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为：

第六条、社会保险：

1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费；

2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。

第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：

甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件；保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。

第八条、用工单位依法制定和完善各项规章制度，视为甲方的规章制度，乙方应当严格遵守。甲方有权依据用工单位依法制定的各项规章制度，做出处理。

第九条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种工作秘密。

第十条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系。

第十一条、劳动合同解除或终止：

1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方和用工单位，书面通知以送达甲方办公室和用工单位办公室为准；

2、出现用工单位不再使用乙方的情形，甲方有权解除劳动合同；

3、其他有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。

4、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及用工单位交付乙方使用的财物与用工单位指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成用工单位损失的，由乙方赔偿。

4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与用工单位办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。

第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、规章规

定执行。

第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章。

甲方(盖章)经办人(签字)日期： 年 月

签字）： 日期： 年 月4

乙方（日 日