《劳动合同法(修正案)》、劳务派遣与用工风险防范高级研修班

第一篇：《劳动合同法(修正案)》、劳务派遣与用工风险防范高级研修班

《劳动合同法修正案》(草案)解析、劳务派遣走势分析及用工风险控制高级研修班

一、课程大纲：

第一部分：劳动法律立法走势以及对企业管理用工的影响：

（一）《劳动合同法修正案》（草案）重点解析；

（二）《劳务派遣规定〈草案〉》关键条款分享；

（三）〈女职工保护特别规定〉重点条款解读；

（四）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》重点条款解读与企业应对策略。

第二部分：劳动用工风险防范及案例解析：

（一）招聘录用管理：

1、招聘广告隐含什么风险，如何规避？

2、面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险？

3、如何避免就业歧视风险？

4、招用尚未办妥解除离职手续的劳动者，新单位须对原单位承担赔偿责任，怎么办？

5、企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

6、如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”？

（二）试用期管理：

1、如何设计员工的录用条件？

2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

3、劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？

4、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？

5、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

6、试用期间是否应当为职工缴纳社保；

（三）调岗、调薪、调级与劳动合同变更技巧：

1、什么条件下，企业可以提出调整岗位、薪酬？

2、企业单方调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定工作岗位、工作内容条款，以规避上述风险？

3、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？

4、企业单方调整薪酬结构或降低薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定薪酬结构、薪酬级别、薪酬额度，以规避上述风险？

5、在企业调整岗位的情况下，薪酬却未必随着岗位的调整而变化，如何化解风险？

6、强制无薪休假、停薪留职、待岗降薪是否合法，如何化解风险？

（四）违纪员工处理技巧：

1、违纪职工处理的法律依据；

2、《企业职工奖惩条例》废止后，如何有效应对职工违纪问题？

3、罚款的合法性认定以及如何有效降低罚款的风险？

4、如何正确理解严重违反规章制度的行为？

5、职工涉嫌犯罪期间，如何确保合同中止？

6、对犯罪员工，单位如何确保解除合同？

7、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险；

8、常见的违纪解除条款设计例解；

9、如何界定“重大损害”？

10、违纪处理员工的流程设计；

11、如何搜集职工违纪的证据；

12、如何对违纪职工送达法律文书；

13、违纪职工处理应遵循的原则及违纪职工处理的十大误区；

（五）员工解雇与经济补偿风险防范：

1、合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？该如何操作？

2、非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对？

3、利用“末位淘汰”辞退员工，将触犯法律规定，该如何操作？

4、用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解？

5、合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资？

6、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？

第三部分：劳动派遣的走势分析与实务处理技巧：

1、当前企业用工的基本类型有哪些以及用工类型将来的选择趋势分析；

2、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险？

3、派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；

4、“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？

5、新法下派遣方面临的主要管理风险；

6、、使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果？

7、用工方如何规避“同工同酬”风险？

8、派遣合同有“无固定期”风险吗？

9、用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？

10、用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

11、对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗？

12、用工方的制度如何有效适用派遣员工；

13、派遣员工发生工伤，工伤待遇如何分担？

14、派遣员工能享受哪些法定假期？

15、派遣员工不辞而别怎么办？

第四部分：多元化用工的选择与业务外包运用技巧与风险防范；

1、不同用工方式的利弊分析；

2、非全日制用工的适用范围与注意事项；

3、使用非全日制，每周工作时间超出24小时怎么办？

4、小时工出现工伤如何处理？

5、劳动关系与劳务关系的区别；

6、如何界定劳务关系？

7、劳务关系的表现形式有哪些？

8、实习学生或退休返聘人员，在工作中受伤怎么办？

9、劳务关系的常见风险与防范措施；

10、订立劳务协议应注意的事项；

11、业务外包与劳务派遣的区别；

12、业务外包的法律风险防范；

13、哪些业务适合选择外包？

14、业务外包中出现工伤事故，发包方应否连带？

15、如何避免“假外包”风险？

16、人员借用在关联单位的合理运用；

二、参会对象

各国有、外资、合资、民营企业董事长、总经理、人力资源总监、经理、工会及劳动关系相关专业人士；国内外各人力资源专业服务机构。

三、主讲专家

鲁志峰:中国劳动保障报社法律事务中心副主任，中国管理科学院劳动法研究所副所长、北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员、资深劳动合同法专家。

朱国丰：中国劳动保障报法律事务中心主任助理，中国人力资源管理网高级顾问、先后担任太谷中萃集团、塔塔信息技术有限责任公司、首都机场物业管理公司、中国国际人才中心、中国化工集团等多家单位的劳动法专业顾问。

白永亮:中国劳动保障报社法律事务中心、北京交通大学经济与劳动法律研究中心客座研究员、中国政法大学劳动法诊所特邀律师。

韩佳:北京市劳动法学会会员，北京市奕明律师事务所人力资源顾问。曾为吉百利（中国）食品有限公司、二滩水电开发公司等上百家企业提供顾问服务。

四、研修地点和时间

2012年10月26日-11月1 日厦门市（10月26日全天报到）2012年11月2 日-11月10日昆明市（11月2日全天报到）2012年11月20日-11月27日深圳市（11月20日全天报到）2012年11月21日-11月27日贵阳市（11月21日全天报到）

特别提示：深圳班会后安排四天三晚的港澳考察，考察期间的交通费、食宿费和参观考察费由会务组承担。欲参加的代表请从速报名，并提前在户籍所在地办理好港澳通行证做好两地签注。名额有限，额满为止，以报名先后顺序为准。

五、研讨费用：

每人1800元:含培训费、教材资料费等，以及规章制度、员工手册、绩效管

理、劳务服务合同和派遣协议等几十项范本。食宿统一安排，费用自理。

六、联系方式：

联系人: 于莉 ***

电话：010－***1

传真：010－67273031

E-mail:fuwupeixun@vip.163.com

中国人力资源管理网培训中心

第二篇：浅析劳务派遣用工法律风险防范

浅析劳务派遣用工法律风险防范

在我国，劳务派遣的雏形出现在20世纪70年代末。随着改革开放的深入，大量国企实行改革，为了帮助下岗职工再就业，政府鼓励国有企业等设立劳务派遣组织或劳务公司，为下岗职工提供再就业服务。在此背景下，劳务派遣被作为安排下岗工人的一项重要措施得以推行。随着我国市场经济的发展，劳务派遣已成为满足企业弹性用工需求，调节劳动力市场供求关系，降低劳动力雇佣双方交易成本的新型用工模式。

一、劳务派遣的含义

劳务派遣的含义在法律上并没有的明确界定。我国的《劳动合同法》只是对“劳务派遣单位”、“用工单位”、“被派遣劳动者”三者的权利义务关系进行了规定。从法律是指导实践的准绳的角度讲，劳务派遣的含义应当根据法律规定进行界定，因此，劳务派遣应当是指由劳务派遣单位与派遣员工签订劳动合同，由劳务派遣单位根据用工单位的需要，将员工派遣到用工单位提供劳务，用工单位享有员工的劳务使用权和管理权，并向劳务派遣机构支付相关费用的一种用工模式。

二、我国劳务派遣法律规制的发展与现状

（一）劳务派遣的立法发展

虽然我国的劳务派遣从20世纪70年代末出现雏形，但长期以来却一直处于无法可依的状态。在原《劳动合同法》实施以前，涉及劳务派遣的相关规定主要体现在一些地方规范性文件中，直到2007年6月，全国人大常委会制定颁布了《劳动合同法》，首次对劳务派遣作了专门规定，结束了劳务派遣无法可依的状态。此后一段时间，劳务派遣现象有了短暂的减少，但随后由于用人单位为了逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，转而使用更多的劳务派遣工。劳务派遣突破了“一般用于临时性、辅助性、替代性工作岗位”的法律规定，被广泛应用到几乎所有的工作岗位。劳务派遣企业注册数量也急剧增加。

为了解决劳务派遣超常发展的问题，2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法修正案》，对劳务派遣的规制更加严格。2013年，人力资源和社会保障部也先后出台了《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》两部行政规章，对劳务派遣进行了更为细化的规定。这些法律法规和规章共同构成了调整劳务派遣用工的法律制度体系。

（二）劳务派遣的法律规制

就现行立法而言，劳务派遣的法律规制主要体现在以下几个方面： 1.劳务派遣企业的市场准入。现行劳动合同法不仅将劳务派遣单位的注册资本由原来50万元提高至200万元，劳务派遣机构设立由准则主义改为核准主义，大大提高了劳务派遣企业的市场准入门槛。2.限定劳务派遣的适用范围。现行劳动合同法明确规定，“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”并对“三性”岗位进行了细化规定。另外，《劳务派遣暂行规定》明确要求企业使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。可见，法律对劳务派遣的适用范围进行了“定性”和“定量”的双重限制。

3.保障被派遣劳动者的同工同酬的权利。首先，现行劳动合同法对同工同酬原则提出了相对清晰的定义，明确要求被派遣劳动者应当与本单位相同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，并且要求劳务派遣单位和被派遣劳动者之间的劳动合同以及劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议应符合同工同酬原则。

4.明确违法派遣的责任。依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位和用工单位违反劳务派遣规定的行为，将受到劳动行政部门的行政处罚；同时，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

三、企业劳务派遣用工的常见问题及法律风险

第一，与没有资质的劳务派遣单位签订派遣协议，或者以签订外包合同之名掩盖劳务派遣用工实质。例如，企业由下属关联企业派遣劳动者的现象，或以外包合同或技术服务合同之名，掩盖实际用工的实质。这些关联企业一般没有获得劳务派遣的经营许可，一旦发生争议，则可能导致劳务派遣协议或外包协议被认定无效、从而由企业承担事实劳动关系带来的责任。

第二，劳务派遣协议签订不规范，责任划分不明确。尽管《劳动合同法》对用工单位的职责进行了一些规定，但实践中劳务派遣单位及用工单位之间的责任划分主要由双方谈判、协商确定，并固化在劳务派遣协议中。如果派遣协议约定得不详或不当，一旦产生纠纷，难免会相互推诿，从而引发风险。

第三，侵犯被派遣劳动者的合法权益。实践中，由于被派遣劳动者的工资福利缺乏保障，合法权益常常无法得到落实。企业如果为了节约人力成本，而降低被派遣劳动者的薪酬，则一旦产生纠纷，不仅要对被派遣劳动者承担赔偿责任，还会遭受劳动行政部门的处罚。第四，超越法律规定的范围使用劳务派遣用工。尽管现行法律对临时性和替代性的规定具有一定的操作性，但对辅助性岗位的界定还有很大的弹性解释空间，另外，“三性”关系中，是需要同时满足还是满足其中一项即可，法律规定并不明确。如果企业对辅助性岗位把 握不准，则极易面临法律风险。

四、企业劳务派遣用工法律风险防范建议

企业在劳务派遣用工管理中，如果存在违规或不当之处，一旦引发争议，潜在的法律风险就会转化产生现实的法律责任和不利后果。为了降低风险，避免损失，建议采取以下防范措施：

第一，选择有资质的劳务派遣单位，厘清与下属关联企业的人事管理关系。企业要引入劳务派遣用工，必须选择有资质的劳务派遣单位，并审核其资质，经营情况，以及与被派遣劳动者签订劳动合同的情况。对于下属的关联企业，在进行业务合作时，要进一步规范管理，不能越俎代庖，行使其对劳动者的管理权。

第二，签订规范的派遣协议，明确划分双方的责任。一方面，劳务派遣协议应当按照法律规定，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等必要条款；另一方面，对于其他事项也要尽量细化，例如对被派遣劳动者的具体能力要求，工伤处理，人员退回机制，保密管理，被派遣劳动者的考核奖惩等事项。详尽的约定有助于双方更好地履行协议，降低法律风险。

第三，加强对被派遣劳动者的审查和岗前培训，规范内部的劳务派遣用工管理。企业应当依据建立规范的劳务派遣用工管理制度和流程，在制定劳务派遣用工方案时，对于用工人数、具体岗位范围、薪酬方案等都要提经职代会审议；对被派遣劳动者进行岗前审查，对于不符合条件的人员予以退回、调换；在上岗前对相关的规章制度进行宣贯。在对被派遣劳动者的日常管理中，也要尊重其民主权利。

第四，合理运用业务外包，转移法律风险。业务外包与劳务派遣在形式上虽有某些相似之处，但却有实质区别。企业可以选择相对独立且对过程控制无特别要求的业务，例如技术含量较低的物业、绿化服务等进行外包，从而转移一定的法律风险。企业在引入劳务派遣员工时一定要严格执行国家法律法规的规定，树立以人为本的管理理念，制定合法合理的内部管理制度，防范法律风险，从而实现人力资源的优化配臵，为企业的健康发展提供动力。

第三篇：劳务派遣用工的法律风险与防范

劳务派遣用工的法律风险与防范

王晓玲

随着《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣成为一种法定的用工形式。实践中，我国的劳务派遣用工也大量增加，且呈井喷之势。但是，由于《劳动合同法》以及《实施条例》对劳务派遣用工的规定只有短短的十六条，并不能涵盖在实际用工过程中的所有的法律问题，因此，对于用工单位来说，同时也存在着诸多的法律风险，使得用工单位的合法权益难以得到保护。笔者试结合相关案例，对用工单位如何正确认识劳务派遣的法律风险、做好防范工作进行一番总结与探讨。

劳务派遣：是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，已完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式，一种人力资源配置方式，也是一种就业形式，一种劳务经济。

在劳务派遣的用工形式中，涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的三个关系。在这三种关系中，用工单位实际用工并对劳动者进行工作考核，但是对劳动者一系列的日常管理工作，包括合同的签订、续订和终止、解除、薪酬的发放、社会保险的缴纳以及争议纠纷的处理等事务，基本上都由劳务派遣单位负责。这就是劳务派遣最显著的两个特征：

1、劳动力雇佣与劳动力使用分离，也就是“用人的不招人，招人的不用人”；

2、用工单位“用人但是不管人”。这对于用工单位而言，劳务派遣的用工形式无疑具有降低管理成本等不可替代的优势。

一、招聘环节中存在的法律风险与防范

招聘是企业正常用工的第一个环节，但在劳务派遣中，由于同时存在用人主体和用工主体，在实践中就会出现用工单位直接招聘，然后由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的情况。实践中，由于《劳动合同法》明确规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准支付报酬，因此，劳务派遣单位要按照用工单位的实际需求招聘人员，而不会事先招聘再行派遣。这在很大程度上混淆了招聘主体，容易使劳动者产生误解，一旦发生纠纷，用工单位就会处于被动地位。

相关案例：例如徐某诉肯德基公司劳动劳务派遣争议案，1995年，山东农民徐某来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作，10年来企业始终未与徐某签订劳动合同。2004年6月，徐某被公司通知签订劳动合同，与北京某派遣公司签订合同成了派遣工。2005年10月，徐某违反操作规程被肯德基公司退回派遣公司，同日被派遣公司解除劳动合同。徐某申请劳动仲裁，要求肯德基公司支付经济补偿，虽然最终请求被驳回。但几经周折，该案直接的后果最终以肯德基宣布不再以劳务派遣用工形式，所有的派遣用工全部转为直接聘用员工告终。（董保华著：《十大热点事件透视劳动合同法》，法律出版社2007年版第431-433页）

因此，在劳务派遣中，用工单位一定要认清自己的法律地位，人员招聘一定是以劳务派遣单位的名义进行，对于有特殊要求的人员，用工单位可以将自己的要求告知派遣单位，并且参与对招聘人员的面试；或者由派遣单位书面授权用工单位进行招聘，以确保聘用人员符合要求，避免因劳动者对用人主体产生错误认识而产生的纠纷。

二、派遣单位与用工单位规章制度冲突的法律风险与防范

企业规章制度是企业依法制定的旨在保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，并向劳动者公示或者告知的文件，是企业在自主权限内用规范化、制度化的方法管理企业内部事务的手段。最高人民法院司法解释也规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

但在劳务派遣制度中，由于同时存在派遣单位和用工单位，双方都有各自的规章制度，有时两个企业的规章制度存在冲突，也会给用工单位带来风险。

相关案例：劳动者与某人力资源公司签订劳动合同，被派遣至某软件开发公司工作。劳动合同约定，劳动

者应当遵守其《人事管理制度》和用工企业的规章制度；严重违反上述制度，可以解除劳动合同。劳动者到软件公司上班后，用工单位向其发放《员工手册》，其中规定派遣制员工连续旷工三日的，将被退回派遣单位。后劳动者连续五日未到公司工作，被认定为严重违反规章制度，派遣单位以此为由与劳动者解除劳动合同。劳动者不服申请仲裁，其主张派遣单位与用工单位的规章制度有冲突，依据派遣单位的《人事管理制度》的规定，连续旷工十五日才属于严重违反企业规章制度，故其不符合解除劳动合同的条件，派遣单位应当继续履行劳动合同。这个案例的结果劳动者最终胜诉。

派遣单位和用工单位行使管理职能，依法制定符合企业特点的规章制度，本无可厚非，但两家企业的规章制度发生冲突时将如何适用，法律对此没有明文规定，仲裁员或法官将会行使自由裁量权进行判定，通常情况下，考虑到劳动者的弱势地位，会做对劳动者有利的认定。如果要规避这种风险，派遣单位与用工单位应当进行充分沟通，了解对方的规章制度，或者直接在劳动合同中约定劳动者应当遵守某一方的规章制度，使企业的规章制度真正起到管理和规范的作用。

三、专项培训带来的法律风险与防范

《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专门技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，继而可以约定违约责任。在劳务派遣用工模式中，出资培训与服务期约定究竟该如何处理目前法律规定上尚且是空白，法律上的用人单位是派遣公司，它不需要对员工进行任何的培训，而需要对员工进行专业培训的用工单位，因为不是用人单位与劳动者之间不具有劳动关系，没有资格跟员工签订培训协议。如果用工单位出资培训后，劳动者违约将难以追偿，这将给用工单位带来法律上的风险。相关案例：徐某大学毕业后与A公司签订期限为一年的劳动合同，被派遣至B公司从事研发工作。两个月后，B公司送徐某赴国外某大学学习一年。临行前，A、B两家公司对原来的《派遣协议》进行变更，增加了条款，约定徐某学成归国后应为B连续工作不少于三年，徐某若提前离开B公司，则违约金为30万元人民币。徐某学成回国后不久，即跳槽到另一家单位。B公司提起仲裁，要求徐某支付违约金。

这个案例中，A公司和B公司在《派遣协议》中约定了第三方—徐某的义务。因此，该条款显然是对徐某没有约束力的。仔细推敲，我们不难发现，其中的关系确实比较复杂，服务期协议的主体双方应当是法律上的用人单位和劳动者，在本案例中应当是A公司和徐某。然而，实际上A公司并没有对徐某出资进行培训，双方并不能约定服务期。而B公司虽然出资对徐某进行了培训，但由于其和徐某之间并不是劳动法律关系，B公司不是徐某法律上的雇主，因此还是不能签订服务期协议。因此，A和B就选择了在《派遣协议》中作出约定，但仍然无法约束徐某。假设签订一个三方协议，那么，该协议是适用明法通则还是适用劳动合同法的规定，目前法律也没有规定，用工单位是通过劳动仲裁程序还是民事诉讼程序来维护自己的权益都因没有明确法律规定而难以维护自己的合法权益。

四、劳动者损害用工单位合法权益的法律风险与防范

《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

问题是劳动者在用工单位没有按照劳动法的规定，提前三十天通知用工单位或者派遣单位辞职，或者因为过错给用工单位造成损失，用工单位如何请求赔偿损失？

首先，用工单位与劳动者之间没有劳动合同关系，用工单位不能直接向劳动者主张权利。

其次、用工单位与派遣单位之间是民事合同关系，从法律的角度来说，债权责任具有相对性，过错主体才应当是侵权责任的承担主体。因此，在这种被派遣劳动者侵害用工单位合法权利的情形中，派遣单位并不是侵权责任的义务主体。派遣单位又因为没有实施具体的损害行为，承担赔偿责任则没有法律依据。第三、在劳务派遣用工中，派遣单位是派遣员工的实际雇主，因此，由派遣单位承担经济赔偿责任是用工单位所希望的。假设将劳动者接受派遣行为视为职务行为的话，用工单位与派遣公司在签订劳务派遣协议的时候对此类情形进行了约定，由派遣单位进行赔偿，这之间涉及到的法律关系式民事关系，而非劳动法律关系，用人单位通过哪一种途径主张权利，首先在诉讼程序上就面临着难以解决的法律问题。假设，诉

讼途径的问题忽略不计，最终派遣公司承担责任的话，用工单位的损失最终能否得到弥补也是未知数，目前的派遣现状事实是多数的派遣公司并没有偿付能力。

所以，用工单位如果确实想由派遣服务机构来承担经济损失的赔偿责任，应当在派遣协议中约定：派遣服务机构应教育自己的员工遵守实际用人单位的规章制度。派遣员工违反用人单位的规章制度造成用人单位损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担赔偿责任。派遣服务机构对用人单位承担赔偿责任后，可视情节追究派遣员工的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补自己的经济损失，对用人单位来说，是非常有利的。

五、由工伤带来的用工单位的法律风险与防范

根据工伤保险条例的规定，职工发生事故伤害或者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

这也意味着，劳动者发生了工伤事故后，提出工伤认定的单位是派遣单位，但是实际工伤发生的单位是用工单位，此时的工伤认定单位应当是派遣单位，但是用工单位有义务将工伤保险发生的情况在第一时间内告知派遣单位以便派遣单位进行工伤申请认定。

案例：职工纪某2001年起在某电子公司工作，2003年8月起与某劳务公司签订劳动合同，被派遣至电子公司工作。2005年5月，纪某在工作中发生事故，用工单位支付了全部医疗费用，纪某和劳务公司在事故发生后均未在法定期限内申请工伤认定。纪某离职后将派遣公司和电子公司诉至劳动争议仲裁委，要求两方承连带担赔偿责任，在诉讼程序中经司法鉴定，构成八级伤残。职工纪某要求电子公司按照人身损害赔偿的标准支付残疾赔偿金及精神损害抚慰金。

根据《工伤保险条例》第十七条的规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

本案中，员工的工伤确定无疑，用工单位没有将工伤情况及时告知派遣公司，导致派遣公司没有再法定时间内申报工伤，用工单位具有过错。员工自己也没有按照规定申报工伤，也有过错，应当就由此产生的损失各自承担相应责任，如此方体现法律的公平正义。而派遣公司与用工单位承担连带责任是不争的事实。用工单位与派遣公司之间内部的责任划分，则应当正确界定看哪一方对于此法律后果的产生具有过错，由过错方承担责任。

还有一个问题，就是在员工发生工伤的情况下，劳动者可否得到双重赔偿，目前的司法实践中，如果有第三方责任人（比如交通肇事案），劳动者可以既享受工伤待遇，也可自第三方得到相应赔偿，在派遣用工关系中，既有用人单位，又有用工单位，可否得到双重赔偿，目前也没有法律规定。

六、连带责任的法律风险与防范

《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动部门责令改正；严重的，处每人1000元以上5000元以下的罚款，吊销营业执照；给劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《侵权责任法》第34条也明确规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。也就是说，派遣员工在执行公务或履行职务过程中造成他人损害的，应当首先由用工单位承担侵权责任，劳务派遣单位具有过错的前提下，才承担相应的补充赔偿责任。侵权责任法的上述规定，无疑进一步加重了用工单位的责任。笔者认为，尽管

劳动合同法没有明确规定用工单位与劳务派遣单位两者之间的法律责任，但侵权责任法的上述规定，无疑与劳动合同法关于劳务派遣制用工的法律基本原理相冲突。

在劳务派遣用工过程中，劳动者与派遣公司之间的产生的争议，包括上述法律问题以及欠发工资，欠缴保险、经济补偿的支付等等问题，劳动者可以选择将用工单位或派遣公司主张权利，或者请求用工单位都将与派遣单位承担连带责任。

至于派遣单位与用工单位在承担了连带责任后，双方如何来承担责任的问题，目前《劳动合同法》没有规定。笔者认为，根据过错责任原则，需要看哪个单位在劳动纠纷的发生上具有过错，应当由过错方承担责任。这时派遣单位与用人单位之间适用《民法通则》的规定，而不是适用《劳动合同法》的规定。

七、派遣用工的岗位适用的法律风险与防范

《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

目前何谓临时性、辅助性、以及替代性法律并没有做出明确的规定。但是，根据目前劳动合同法上述的规定，法律并不鼓励派遣用工成为一种标准用工形式，可以肯定的说，一些企业单位的主要业务的岗位肯定不能以派遣形式用工。目前最高院正在制定有关劳动合同法的司法解释，人力资源和社会保障部正在制定劳务派遣规定，新的规定与解释对于此种用工形式肯定不是一种鼓励的态势。

八、法律建议

对于用工单位而言，为了最大限度的避免和防范法律风险，笔者根据实践经验，建议如下：

1、尽管劳动合同法规定的劳务派遣公司的门槛很低，只需要注册资本金50万元，其承担风险的能力明显不足，但是，用工单位仍然要审查劳务派遣单位的资格后，与其签订劳动派遣合同。

2、用工单位应当就劳务派遣公司对劳动者工资以及社会保险的缴纳情况进行监督，以免发生因劳务派遣公司违法行为导致承担连带责任的情况发生。

3、在劳务派遣协议中，明确约定各自的责任，对于承担连带责任的情形发生后，明确有过错方承担责任或者明确约定由一方承担全部责任，在目前法律规定没有明确规定的前提下，双方在合同中达成的合意对劳务派遣合同的双方依法具有约束力。

总之，我们期待新的立法能够明晰派遣关系中三方的权责，健全与之相关的的配套法律制度，同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅助性或者替代性”，以及对于目前尚未有明确规定一些法律问题，应加以明确的规定，以规范劳务派遣法律关系。以使用人单位正确使用劳务派遣形式用工，同时也保护劳动者的合法权益。

（作者系德衡律师集团合伙人、劳动法部主任）

第四篇：浅谈劳务派遣用工的风险

浅谈劳务派遣用工的风险

【摘 要】劳务派遣用工是一种灵活用工形式,被很多企业所喜爱。本文从用工单位的角度出发,系统的分析了劳务派遣参与各方进行劳务派遣的风险识别以及应对措施,以推动企业劳务派遣用工健康、和谐科学发展。

【关键词】风险识别 防范 和谐发展

一、劳务派遣用工的概念

目前企业的劳动用工模式,简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。劳务派遣又叫人才租赁,是用工单位、劳务派遣公司(用人单位)和劳动者建立的一个三方关系:用工单位和劳务派遣公司是劳务关系,劳务派遣公司和劳动者是劳动关系,用工单位和劳动者是工作关系;劳务派遣公司先与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系以及劳动合同管理,并负责办理各项社会保险,协调劳资纠纷等一切劳动事务,再根据用工单位的实际需求派遣员工到用工单位使用,使用期限按双方约定;用工单位只是做好劳务派遣工的安排和管理,按照《劳动合同法》的有关规定给劳动者提供安全卫生的工作环境,按时支付劳务费、保险费、劳务派遣管理费。

二、从劳务派遣的参与各方进行劳务派遣的风险识别

劳务派遣风险识别过程中,首先需要将参与各方面临的各种不确定因素鉴别出来,识别其中有益于企业提升人力资本管理效率的因素,以及那些对组织有威胁的因素,以可确定的管理成本替代不确定的风险损失,以最小的经济代价获得最大的现实保障。

企业使用劳务派遣用工的风险隐患主要来自三个方面:劳务派遣公司、劳务派遣工(劳动者)、用工单位自身。

1.来自劳务派遣公司的风险

(1)劳务派遣公司的资质。如劳务派遣公司没有合法资质,将导致劳动者与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效,视为劳动者通过职介机构,直接向用工单位提供劳务,其最终结果是劳动者与用工单位形成事实劳动关系,由用工单位承担劳动合同上的义务。

(2)劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同风险。如劳务派遣公司未与劳动者签订劳动合同,或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的,都会导致用工单位与劳动者之间形成事实劳动关系,用工单位要承担劳动法上的所有经济和法律责任。

3、工资发放和社保缴纳方面的风险。可能存在派遣公司不能按时发放工资或因自身资金问题,非法挪用客户资金而造成的风险。如果派遣公司无法按时发放工资,可能将造成劳动者的不满,影响劳动者的士气和满意度,间接对用工单位经营造成影响。

2.来自劳动者的风险

(1)劳动者工伤方面的风险。按照法律规定,在劳务派遣用工模式中,劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险,用工单位提供必要的劳动保护条件,保证劳动安全。如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保险的,当劳动者发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故,比如,在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡、因工外出期间受到伤害或者发生事故下落不明等。此时,企业就可能被劳动者或劳务派遣公司拖入纠纷。

(2)劳动者侵害到用工单位合法权益的风险。如劳动者在用工单位工作时,因过错或违规给用工单位造成损失,这由劳务派遣公司还是由其员工赔偿、赔偿原则?

3.来自用工单位自身的风险

(1)用工成本的风险。用工单位使用劳务派遣工的目的显然是想降低劳动力用工成本,可《劳动合同法》规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,从同工同酬的含义理解,劳务工与正式工的报酬同标准。另外用工单位还要向劳务派遣单位支付一定数额的管理费;同时,用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用,派遣单位均会约定由用工单位承担,从这种意义上说,劳务派遣用工的成本更高。

(2)劳务派遣合同风险。派遣合同约定了派遣公司和用工单位在派遣过程中的权利、义务和责任,是有效避免双方风险发生的关键之一。一份好的派遣合同需要对派遣内容、劳动条件和劳动保护、员工管理、用工关系、社保与法定福利、服务质量、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、劳动者作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。

(3)事实劳动关系风险。根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定,劳动关系成立应具备以下“三个要件”:①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

4.劳务派遣用工的风险防范措施

通过以上对劳务派遣用工的风险进行分析和评估,用工单位已经识别出可能影响其劳务用工的风险,应考虑采取哪些手段对风险进行防范呢?下面,针对上述风险提出具体防范措施:

(1)用工单位对劳务派遣公司的资质进行严格审查。用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前,必须认真审查其营业执照等资质证书,并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。

(2)审查劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同是否合法。由于派遣业态的不成熟,用工单位在使用派遣过程中,存在诸多危机和陷阱。所以用工单位首先要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同,再要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备,特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。

(3)定期跟踪劳务派遣公司对于被派遣劳动者的工资发放、社保缴纳情况(特别是工伤保险)。劳务派遣公司与劳动者之间是劳动关系,向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任,应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保,不得无故克扣或调低员工工资;同时,约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担。

(4)正确管理派遣劳务工,明确其违规处理办法。用工单位与劳务人员可签定《上岗协议》,以明确派遣劳务工的工作任务、数量、质量、劳动纪律等方面的要求,必要时约定劳务工退回情形,以利于用工单位对劳务工在劳动过程中的组织和管理。

参考文献:

[1]张宝刚.中华人民共和国劳动合同法[M].人民日报出版社,2007.2.[2]劳务派遣相关法律问题分析.中华法律网.[3]唐琳.谁该为派遣员工“买单”.劳动法宛.

第五篇：企业劳务派遣用工中的风险及防范研究

企业劳务派遣用工中的风险及防范研究

摘要：新劳动合同法实施之后，劳务派遣被广泛运用到人力资源管理中，甚至成为一些用工单位常态的用工形式。文章在分析使用劳务派遣人员时可能存在的风险基础上，提出一些相关防范措施，以期降低用工单位的损失，促进该行业的良性发展。

关键词：劳动合同；劳务派遣；风险；防范

劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。

一、风险和弊端

用人单位在享受劳务派遣员工带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱有的风险，即弊端。人工费的增加

对于劳务派遣单位来说，《劳动合同法》规定注册资本必须达到50万元，并且规定了派遣单位应当与劳动者“签订二年以上期限的劳动合同”、“劳动者无工作期间每月支付最低工资”、“合同期满支付补偿”等刚性条款，劳务派遣单位势必会把这些压力转曾给用人单位，造成用人单位人工费成倍增加。工伤赔偿纠纷

新劳动合同法颁布后，纳入工伤等级标准的范围扩大，提高了赔偿基数，增大了企业承担的工伤赔偿数额。劳务工一旦发生重大工伤事故后或者产生群体性劳动争议，派遣单位在无力承担巨额赔偿的情况下，用人单位需要承担不可避免的赔偿责任和有可能产生的连带责任。企业信息安全的风险

劳务派遣双方在合作过程中，向对方透露一定的企业相关信息是必然的，薪酬信息、员工信息、企业文化建设、相关的企业制度、企业经营理念、市场调查结果与市场需求及发展趋势分析、甚至产品技术及相关创新等等，都有可能向对方透漏，其中的保密信息如果有所泄露则给企业带来极其严重的后果。同工不同酬挫伤劳务工的工作积极性

由于劳务派遣大多属于短期行为，用工单位大多不将劳动工视作本企业员工，因而许多福利待遇与其无缘，对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不会提供，这些在很大程度上影响劳动工的工作积极性，导致劳动工的实际工作业绩与当初的设想相差较大。劳务派遣单位不规范，存在混业经营风险

《劳动合同法》对劳务派遣单位的经营地位已明确，但目前还没有相关的行政部门对其经营资质进行审批管理，以致造成该行业盲目发展的局面。非法的劳务派遣公司派遣劳务工到用工单位，就可能与用工单位形成事实劳动关系，在劳务派遣实施过程中出现的问题必然会牵连到用人单位，使用工单位存在负连带责任的风险。对内部员工发生冲击的风险

企业在使用劳务派遣员工时，企业原来的职责分配、管理流程、汇报关系、组织架构、员工职业发展规划都会发生不同程度的变化，企业内部员工和外部人才的平衡问题如果没有妥善解决，片面忽视企业内部员工的作用，部分从业员工可能面临转岗或失业的危险，员工容易产生各种顾虑和猜疑，从而直接或间接地影响到员工的工作情绪，挫伤员工工作积极性，企业内员工的流动率可能升高。

二、对策研究

企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对劳务派遣人员的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：选择合适的劳务派遣公司

为了避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况，用人单位必须选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。聘请专业律师签订派遣协议，明确双方责任、权利和义务

对于可能涉及到的各种赔偿责任，应该在劳务派遣协议中予以明确约定，签订派遣合同要做到“责权明晰”。与劳务工签订保密协议或竞业禁止协议

用人单位可以与涉密岗位的劳务工签订保密协议以及规定竞业禁止协议。若要签订竞业禁止协议的，劳务工合法离开用人单位后，用人单位应给予劳务工相应的经济补偿，给予经济补偿的应保留相应书面证据，竞业禁止经济补偿的给付要和给予因劳动合同终止或解除而支付的经济补偿在有关手续上要进行区分，如签订的保密协议中要写明劳务派遣用工关系、给予的经济补偿要写明“代派遣单位支付”等。构建劳务派遣的预警机制

风险预警机制的构建，可以及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。