第一篇：劳务派遣论文
论《劳动合同法》对“劳务派遣”的作用
摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。但是伴随着发展，出现了许多问题。和谐的劳动关系是建立和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的建立需要健全的劳动法律制度进行规范和引导。《劳动合同法》填补了我国“劳务派遣”的立法空白，因此，2008年1月1日施行的《劳动合同法》对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。 关键词：劳务派遣；；劳动者的权益；劳动合同法；
正文：
一、中国的劳务派遣制度及其发展
经济学上的“制度是指多个遵循同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务派遣制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后逐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。劳务派遣合同是劳务派遣制度的组成部分和表现形式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员文员普通技工劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。
二、劳务派遣制度存在的问题
与传统用工相比，劳务派遣虽然具有很大优势，但依旧存在很多有待解决的问题。由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务派遣单位是劳动法律关系主体一方——用人单位，被派遣劳动者是劳动法律关系主体的另一方—一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务派遣
单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以派遣协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务。
劳务派遣中的问题，主要有
1、是劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
二、工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。3.劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
是员工结构不合理。一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。
2、一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
首先，明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备一定的条件。同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。
其次，明确了被派遣劳动者的权利
劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，二是按月领取劳动报酬的权利，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。
另外，劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。
总之，如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣，其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化，维护的是派遣单位和用人单位短期小利，损害的是被派遣劳动者的切身利益，最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。
参考文献：
[6]伍奕.我国劳务派遣立法的反思与重构[J].法治论坛，2009（1）：12
[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007(2)．
第二篇：劳务派遣风险浅析--论文
国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格2级）
人力资源管理师
论文题目：企业在劳务派遣中的风险研究
编号：（）
目录
摘要...................................................1
一、劳务派遣概述......................................1
（一）劳务派遣的含义.................................1
（二）劳务派遣的特征.................................1
（三）劳务派遣的相关法律规定.........................1
二、劳务派遣现况分析...................................2
三、企业劳务派遣中的风险解析............................2
（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质.................3
（二）劳务派遣易发生劳资纠纷.........................3
（三）劳务派遣员工的稳定性不足.......................3
（四）企业的内部机密容易被泄露.......................4
（五）劳务派遣员工素质有待提升.......................4
（六）劳务派遣用工容易触犯法律.......................4
四、企业在劳务派遣中的风险预防.........................5
（一）严格审核劳务派遣单位的资质.....................5
（二）劳务派遣用工报酬的合法性.......................5
（三）加强劳务派遣员工的稳定性.......................5
（四）防止商业秘密的泄露.............................6
结束语..................................................6 参考文献................................................6
企业在劳务派遣中的风险研究
摘要：劳务派遣作为一种新型的用工方式，伴随着我国社会经济的迅速发展应运而生。随着2008年《劳动合同法》的颁布实施，标志着劳务派遣用工形式得到了我国法律承认和规范。劳务派遣丰富了我国的用工方式，客观上起到了劳动力资源调配的作用。不仅有助于解决就业，实现社会和谐稳定；也有助于减轻企业的用工压力，实现劳动力资源的合理配置。对企业和被派遣员工而言，是一种双赢的举措。然而，因劳务派遣具有使用和雇佣相分离的特性，在实践中还存在较大的法律风险。企业作为直接的用工单位有必要对劳务派遣可能存在的风险进行深刻分析和研究，以便在劳务派遣中防范可能存在的风险，合理合法的用工，促进企业和社会的发展，实现国民经济的良好发展。
关键词：劳务派遣；风险；研究
一、劳务派遣的概念
（一）劳务派遣的含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
（二）劳务派遣的特征
1、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国也是一种新型的用工方式，劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离；
2、劳务派遣是一种组合的劳动关系，在劳务派遣中存在着三种主体三，即：劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；
3、劳务派遣中存在着三重关系，即：劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系、劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。
（三）劳务派遣相关法律规定
企业若要使用劳务派遣工，就必须了解劳务派遣相关法律法规，2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。新的政策
险、规避用工风险，才能真正促进企业的发展。
（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质
现实劳务派遣运作中，劳务派遣机构鱼龙混杂，资质不易查证，易造成用工风险。虽然有些劳务派遣单位达到了《劳动合同法》所规定资质的基本条件，但注册资本数额较小，拥有大量的劳务派遣员工，而且劳务派遣单位内部运作不够成熟。这种劳务派遣单位一旦因拖欠工资或出现批量劳资纠纷时，派遣单位就会选择关闭企业来规避自己的法律责任，从而给用人单位带来不同程度的经济损失。
2012年9月，Ａ电子厂由于业务量增大，急需补充基础人力200人，公司招聘一时难以满足人力需求。于是高层领导决定与劳务派遣公司合作，在运作的第三个月，劳务派遣单位宣布倒闭，无力发放派遣员工的工资60余万元。Ａ电子厂当时只考虑到成本，而忽略了对劳务派遣公司资质的核查，导致企业蒙受重大损失。
（二）劳务派遣易发生劳资纠纷
大部分用工单位对正式员工和劳务派遣工都有区别对待，在用工单位心里认为被派遣劳动者不属于本单位的正式员工，所以在工资、奖金的分配方面存在较大的差异。但劳务派遣工却又和正式员工从事着同样的岗位、承担着同样的责任，这种因身份不同导致的待遇不同，会造成一种事实上的不平等。因此，劳务派遣用工单位使用劳务派遣过程中，极易发生劳资纠纷。
2013年8月，Ｂ公司被25名劳务派遣工向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求Ｂ公司支付其2013年5月至7月份的工资差额约十余万元。该25名劳务派遣是某劳务派遣单位派往Ｂ公司的派遣工，按照劳务派遣协议的约定，工资按照当地最低标准工资执行，原本按照标准支付工资没有问题，但Ｂ公司的正式员工享有额外的岗位补贴、绩效奖金等待遇，而劳务派遣员工没有这些待遇，该25名员工依照劳动合同法同工同酬之规定，要求Ｂ公司补足与正式员工的工资差额。
（三）劳务派遣员工的稳定性不足
企业采取劳务派遣用工方式后，劳务派遣用工时限短，易发生离职，劳务派遣员工的稳定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪资
遣岗位的严格规范，加之企业为了降低用工成本，使用劳务派遣用工范围、数量均呈增涨趋势。因此，企业在劳务派遣用工过程中超越岗位范围及数量的行为存在法律风险。
四、企业在劳务派遣中的风险预防
企业决定使用劳务派遣时，应及时辨识劳务派遣用工带来的风险，针对存在的风险采取相应的措施来规避风险，减少或避免劳务派遣用工给企业带来的损失。
（一）严格审核劳务派遣单位的资质
劳务派遣用工单位要选择适合自己的劳务派遣机构。首先，要核实其注册资本、经营场所和设施，行政法规规定的劳务派遣管理制度，以及是否按规程向劳动行政部门依法申请行政许可。其次，对派遣机构的整体运营能力进行评估，综合考虑劳务派遣机构的经营战略、信誉度、服务项目、规模大小、企业文化等多种因素。最后，用工单位可以从多家经过评估考查后的劳务派遣机构中筛选适合自己发展的劳务派遣机构，以减少劳务派遣用工风险。
（二）劳务派遣用工报酬的合法性
根据《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除工龄因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式工之间不应当有差别。用工企业原则上要保证劳务派遣员工与正式员工同工同酬、达到国家法律法规的工资标准，还要监督劳务派遣单位为其办理相应的社会保险等。
（三）加强劳务派遣员工的稳定性
1、同工同酬实现劳务派遣员工的稳定性
《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
第三篇：国有企业论文劳务派遣论文用工形式论文
国有企业论文劳务派遣论文用工形式论文国有企业论文劳务派遣论文用工形式论文
国有企业劳务派遣用工的研究与思考
摘要：近年来，劳务派遣用工形式得到了广泛关注，2008年1月1日起实施的《劳动合同法》也对劳务派遣做出了明确的规定。劳务派遣在发挥自身诸多优势的同时，也带来一系列传统用工模式下所不曾遇到的新问题。文章首先阐述劳务派遣的基本概念，然后结合国有企业劳务派遣用工实际，剖析现状，找出问题，分析原因，最后研究劳务派遣管理对策。
关键词：国有企业；劳务派遣；用工形式
随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，劳务派遣作为灵活用工形式的代表，已被越来越多的组织所采用，但是相关的配套政策和制度还亟待规范。劳务派遣在实施过程中存在哪些问题，这些问题又是由何种因素造成的，能否采取措施减少或避免这类问题的发生，从而最大限度地发挥劳务派遣的优势，这些都是本文即将研究的内容。
一、劳务派遣的相关概念及相关法律规定
（一）概念解析
劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣单位（法律意义上的用人单位）与劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际上的用人单位）从事约定工作，用工单位支付费用的一种特殊用工形式。它的本质特征是劳动力的雇佣和使用相分离。
在传统的劳动关系中，用人单位与用工单位是一个单位，即重合的，而在劳务派遣关系中，用人单位与用工单位是两个单位。
（二）三方法律关系
劳务派遣用工形式涉及到劳务派遣单位与用工单位之间、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、用工单位与被派遣劳动者之间三方主体之间的法律关系。三方主体之间一般应同时存在着三个合同（协议），劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，构成劳动关系，用工单位与被派遣劳动者构成劳务关系，劳务派遣单位与用工单位构成民事关系。劳动关系与劳务关系的区别如图1所示：
（三）我国劳务派遣的相关法律规定
现阶段，劳务派遣相关的规定分布在各类法律、法规中，主要是《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等制度中有关于劳务派遣单位从业资格及经营范围、劳务派遣员工权益保障、劳动合同最低期限、劳务派遣实施岗位、劳务派遣员工参加组织工会的规定。
二、国有企业劳务派遣用工现状分析
（一）国有企业劳务派遣用工现状介绍
目前，国有企业中劳务派遣员工数量已占相当大的比例。企业为了弥补单位自身管理能力方面的不足，降低用工的成本负担，提高业务运营工作效率等而更多地使用劳务派遣。劳务派遣工一般在临时性、辅助性、替代性的岗位上任职。
（二）国有企业劳务派遣用工存在的问题
相对其他用工形式而言，国有企业劳务派遣这一用工形式具有降低用工成本、转移法律风险、获得专业服务的优势。但是，劳务派遣用工形式在为劳动者提供了更多的就业机会的同时，也给劳动者带来不利：一方面劳动者的就业稳定性和就业质量下降；另一方面，用工单位的所谓的“用工自主权”可能被滥用，成为企业逃避法律责任的借口。
通过分析国有企业劳务派遣用工现状来看，主要存在如下问题：一是企业规章制度不健全，劳务派遣用工缺乏计划随意性大；二是劳务派遣员工素质有待提高；三是劳务派遣员工进出途径不畅；四是劳务派遣员工归属感不强，劳务派遣员工企业认同感不足，员工队伍建设受阻，员工离职管理不够；五是社会保险保障不足，劳务派遣工多数反映政府规定的“五险一金”难到位；六是三方主体行为不规范，劳务派遣单位存在混业经营问题，行业机构不规范，雇主责任不明确，用工单位对派遣规模和派遣岗位缺乏规范，借机规避社会责任，存在逆向派遣和差别待遇问题。
（三）对国有企业劳务派遣用工存在问题的原因分析
深入分析国有企业劳务派遣用工存在的问题，发现主要存在以下原因。
从宏观层面上讲，主要是：一是劳动力市场供求的严重失衡；二是社会保障体系的不完善，社会保障的覆盖面和保障水平都十分有限；三是法律体系的不健全，由于法律的不完善和劳务派遣超越现有法律的快速发展，以及法律执行效果的滞后性，劳务纠纷仍然不
断出现，许多案件由于法律条款的模糊性和缺乏，在实际运作中仍是无法可依、无章可循。
从微观层面来讲：企业供给和需求信息的不对称，用工单位和派遣单位的营利性导致劳务派遣用工出现一系列问题。
就用工单位而言，首先用工单位忽视法制，机制不健全；其次培训欠缺，学习不到位；再次身份歧视，同工不同酬。
三、主要对策研究
（一）建立健全企业各项规章制度
规章制度具有约束劳动者和企业行为、保障劳动者和企业权利的双重意义，尽管劳务派遣员工与用工单位不存在劳动关系，但是劳务派遣员工需要遵守用工单位的规章制度得到了法律的确认，也是企业进行管理的必然要求。《劳动合同法》的实施从法律的高度对劳务派遣员工遵守用工单位的规章制度提供了支持。实践中，在劳务派遣单位与劳务派遣员工签订的劳动合同中，应明确劳务派遣员工必须遵守用工单位的规章制度的条款，以预防劳动争议的发生。因此，应保证规章制度的合法性和可执行性，签订劳务派遣用工各类相关协议，完善人力资源管理相关配套制度。
（二）加强劳务派遣工的管理
加强劳务派遣员工的管理主要是通过科学合理预测，确保用工规划执
行，尝试弹性用工，探索多样用工方式。弹性用工一般有四种形式，即以完成一定工作任务为期限的用工形式、非全日制用工、劳
务派遣用工和外包服务，企业可根据发展要求，有重点地选择适合的弹性用工形式，实现企业的用工弹性。
（三）提高劳务派遣工的素质
用工单位，一是要积极参与劳务派遣员工的招聘工作；二是要重视培训开发，通过塑造良好的培训文化，提供完备的培训保障，开展细致的需求分析，选择适时的效果评估，建立完善的激励机制，而提高整体职业技能素质。
（四）用工单位应妥善处理与劳务派遣工的关系
用工单位要营造积极氛围，构建和谐劳动关系，保证劳务派遣员工的政治权利，允许组织和参加工会，重视劳务派遣员工的队伍建设，塑造和谐的企业文化，做好劳务派遣员工的劳动保护，解除他们的后顾之忧，创造劳务派遣员工的精神归宿。加强对劳务派遣的劳动保障监察，通过积极推进工资集体协商等措施建立工资正常增长机制，来维护劳务派遣工的经济权益。
（五）实现同工同酬
用工单位可以将合理使用劳务派遣工所节省的成本用来支付派遣单位的服务费用，这种安排在理论上是合理的，现实的可操作性也是存在的。用工单位是劳务派遣的最大受益者，因为采用劳务派遣这种用工形式可以使用工单位事务性工作大减，人力资源成本更低，也使得用工单位的用人机制更加灵活，而用工单位不仅可以合理地规避劳动纠纷，还可以较为轻易地与自己青睐的劳动者签约。因而，可通过采取以下措施来促使实现同工同酬：
第一，通过提高立法层级，对同工同酬“范围”做出统一明确的规范。“同工”是指从事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的劳动、得到相同或者基本相同劳动成绩，而“同酬”则是指包括基本工资、加班加点工资、特殊工资、奖金、津补贴等在内的工资相同，做出如此明确的界定，是保护劳务派遣工同工同酬权的基础。
第二，明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。对于实现劳务派遣工同工同酬而言，派遣单位是第一性义务主体，用工单位是第二性义务主体，因此明确派遣单位与用工单位各自的义务，除了立法对两者权利义务直接规定以外，主要应通过对劳务派遣协议内容的强制性调整来实现。第三，加强劳务保障行政部门的行政监管。在市场经济刚刚确立尚有待进一步完善的我国，行政机关在保护劳务派遣工的同工同酬权方面更应该发挥其优势作用。劳动保障行政部门应该对劳务派遣工是否得到同工同酬的待遇进行更加主动、有效的监管。
第四，进一步深化国有企业改革。深化改革，最基本的前提是认识的问题、观念的问题。市场经济的本质是利益激励机制，是通过每个人对利益的追求来推动社会进步的，给予劳动者同工同酬待遇不仅是基于法律的规定，还因为如此可以更好地激励劳动者的积极性，进而提高企业的效益。这种认识对于实现劳务派遣下同工同酬，具有积极意义。
（六）加强对劳务派遣单位的管理
通过提高劳务派遣单位资质认证门槛，加强劳务派遣单位行为规范标准，加大劳务派遣单位违法行为的惩罚力度，来规范对劳务派遣单位的管理。
（七）加大社会保障体系实施的力度
社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障，2011年7月1日起实施的《社会保险法》中规定了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险的转移接续制度——“个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。”该项规定为保障劳务派遣工的合法权益奠定了有利的法律基础，今后应加大执行力度，为劳务派遣提供社会基础。
四、总结
劳务派遣在我国的出现乃至发展是一种必然的趋势，既具有其产生、发展的合理性，又是积极作用与负面影响并存的。通过规范劳务派遣三方法律主体的行为，来完善劳务派遣的落实。一方面，国有企业承担着维护社会稳定的非经济目标，应以相关法律的实施为契机，适时修订完善内部制度，适应法律的要求和内部管理的需求，激发员工主观能动性以创造更大价值；另一方面，相关部门应不断健全完善劳务派遣相关法律法规和监督管理，促使它对于解决我国就业问题的能力越来越明显。
参考文献：
1、张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[j].中国劳动,2005(6).2、蔡昉,都阳,王美艳.中国劳动力市场转型与发育[m].商务印刷馆,2005.3、杨林叶.浅析劳务派遣对企业用工的影响[j].企业科技与发展,2007(18).
第四篇：劳务派遣合同
劳务派遣协议
甲方：
地址：
乙方:
地址：
为了适应市场经济发展需要，规范劳动力市场秩序，明析用工关系，根据我国有关法律、法规和政策规定，咸宁市兴业劳务有限公司（以下简称甲方）与（以下简称乙方）就乙方使用甲方提供的劳务派遣服务，经平等协商一致，同意签订如下协议。
一、劳务派遣的性质
劳务派遣人员系与甲方建立劳动关系、签订劳动协议的人员。乙方不与派遣人员建立劳动关系。
二、协议期限
本协议有效期两年。自年月日至年月日止。如因生产工作需要，在双方同意的条件下，可续签协议，并提前一个月办理续签协议手续。
三、甲乙双方的责任和权利
（一）、甲方的责任和权利
1、按乙方提供的聘用人员工资花名册名单于每月15日前一次性核发派遣人员当月工资；
2、教育劳务派遣人员服从乙方管理，遵守乙方有关规章制度和劳动纪律；
3、为劳务派遣人员办理有关用工手续，与派遣人员签订劳动协议，办理劳动协议鉴证，处理派遣人员的劳动纠纷等；
4、负责为解聘人员办理解除（终止）劳动关系的相关手续；
5、负责劳务派遣人员的人事档案管理和相关行政管理工作，办理从事各种合法活动相关证明材料的出证手续。
（二）、乙方的责任和权利
1、负责劳务派遣人员的使用及考核工作；
2、负责对劳务派遣人员进行思想政治、遵纪守法、安全生产教育以及对劳
务派遣人员的管理和考核；
3、按照法律、法规及有关规定，给予劳务派遣人员享有法定假期（包括元
旦一天、春节三天、五一国际劳动节一天、清明节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天共十一天）和公休假，因生产需要加班时，按国家规定支付加班报酬或调休；
4、根据劳务派遣人员的工作实绩，考核兑现奖惩；
5、劳务派遣人员因工负伤、致残、死亡的，按国家和地方政府有关规定享
受工伤保险待遇（乙方应在派遣人员发生事故二十四小时内通知甲方，以便甲方及时向有关部门申报）。有关待遇的医保支付部分，由甲方出面向医保机构申请办理；用人单位支付部分，由乙方根椐有关规定给予补偿（非因公死亡的，由乙方按有关规定处理）。
6、按国家和地方政府有关规定,负责为劳务派遣人员支付社会保险.支付基
数和缴费比例按国家及地方规定执行。
7、为劳务派遣人员提供符合规定的劳动保护条件。
8、如派遣人员违反用工单位制度解除劳动合同，单位需提供违纪处理决定
和会议记录，如派遣员工自动辞职，单位需提供人个辞职书面申请。如手续不全，一切后果由乙方承担。
9、支付甲方劳务派遣管理费每人每月元。
10、乙方应在每月20日前将当月派遣人员的“劳务派遣人员费用项目支出
决算表”报送甲方，同时将表中所列资金汇入甲方开户行账户，以便甲方按时为劳务派遣人员发放工资和代办代缴社会保险。“项目开支决算表”的费用内容：
（1）劳务派遣人员工资；（2）医保；（3）企业缴纳基本养老保险（含工伤生育保险）；（4）企业缴纳失业保险；（5）乙方付甲方劳务派遣管理费。如到期无正当理由，未能将以上费用划入甲方指定账户，影响到劳务派遣人员工资的发放而引起责任由乙方承担。
四、劳务人员的派遣与管理
（一）、劳务派遣人员的基本条件
1、符合法定就业年龄，持相关的职业资格证书；
2、遵守社会公德，爱国守法，思想品质好；
3、具有高中及以上文化程度；
4、持有乙方指定医院出具的健康证明；
5、劳务派遣人员到乙方试用上岗时必须持有与甲方签订的有效合同文本。
（二）、劳务派遣人员的配备与调整
1、乙方需用劳务派遣人员时，应及时向甲方说明岗位名称、岗位性质、岗
位地点、岗位条件、岗位操作规程等有关条款。少量或零星需求提前十天通知甲方。
2、甲方接到乙方用人需求通知后，应及时按乙方要求招聘、培训劳务派遣
人员，接受乙方的考试考核，合格后上岗试用。
3、劳务派遣人员因故被乙方辞退，应持乙方开据的辞退证明到甲方报到，甲方应按规定为其办理有关手续。
4、劳务派遣人员因故被乙方辞退，由甲方负责另行安排，乙方只对甲方进
行经济核算。
有下列情形之一，乙方不得退回甲方提供的劳务派遣人员：
1、劳务派遣人员因工负伤，患病在规定的医疗期间内；
2、符合计划生育政策的女职工在怀孕、产假期、哺乳期内的；
3、劳务派遣人员经批准享受法定假期，在规定期限内；
4、劳务派遣人员患职业病或者因工伤残并被劳动鉴定委员会确认为丧失或
者部分丧失劳动能力的。
有下列情形之一，乙方有权通知甲方提前解除该劳务派遣人员协议：
1、在试用期三个月内，发现不符合条件；
2、严重违反乙方有关规章制度和劳动纪律；
3、患病或非因工伤病医疗期满后，不能正常工作的；
4、违反计划生育规定的；
5、乙方因歇业、合营、合资期满关闭等，或者解除、终止派遣员工协议的；
6、受到刑事处罚者。
乙方如辞退劳务派遣人员，应提前3-5天以书面形式通知甲方,并按照《劳
动合同法》的规定支付劳务派遣人员协议期内的工资及经济补偿。甲方负责协助执行。
五、其他约定
1、劳务派遣人员在乙方工作期间因贪污、挪用或渎职给乙方造成直接或间
接经济损失，由当事人负全部赔偿责任，构成犯罪的由司法机关依法追究法律责任。
2、甲乙双方每月10日前对上月的开支项目数额进行一次结算，甲方为乙方
开据合法的税制发票；
3、甲方提供的劳务派遣人员在协议期内要遵守乙方的各项规章制度，不得
无故旷工，如有缺勤（含病事假者）乙方有权扣发缺勤薪酬。
4、本协议所列条款，中途遇特殊情况需修改变更时，任何一方应提前7天
内向对方提出，经协商一致后，相关条款按修改变更后的内容执行。
5、本协议未尽事宜或双方在执行本协议发生争议或有违约行为时，应通过
协商解决，国家和地方有规定的，按国家和地方有关规定执行，如未能取得一致意见，任何一方均可向当地仲裁机关申请仲裁。
6、本协议的条款与国家法律、法规、政策和地方政府的规范性文件不符的应按有关规定执行。
7、今后发生劳务派遣各类人员的约定事项，都作为本协议的附件之一。
8、涉及到劳务派遣人员的劳务税收由甲方负责，劳务派遣人员个人所得税
由甲方代扣；
9、派遣员工人员增减变动，管理费及其他相关费用随实际人员而定。
本协议一式三份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各持一份，劳动鉴
证部门一份。
甲方：乙方：
（盖章）（盖章）代表签字：代表签字：
年月日年月日
第五篇：劳务派遣管理制度
（一）总则
第一条
为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。
第二条
本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。
第三条
公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。
第四条
处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。
（二）招聘方式
第五条
一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。
第六条
如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。
第七条
如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。
（三）劳动合同
第八条
派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。
第九条
签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。
第十条
用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。
第十一条
变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。
第十二条
经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。
第十三条
劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。
（四）日常管理和劳动纪律
第十四条
派遣员工在被派遣至用工单位工作前，应认真阅读公司的《告知书》，并忠实履行自己的义务。
第十五条
派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。
第十六条
用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。
第十七条
派遣员工参加用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。
第十八条
用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设施，并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动保护用品，保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康，并定期为派遣员工进行健康检查。
第十九
派遣员工享有用工单位按国家规定的福利、学习、休息休假等待遇和民主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利待遇。
第二十条
派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由派遣员工自行承担，公司不承担任何法律和经济责任。
（五）培训考核
第二十一条
用工单位根据各岗位的需要，需对派遣员工进行有针对性的相关业务培训。
第二十二条
用工单位应根据被派遣员工在单位的实际情况制定相关考核标准及考核办法。
第二十三条
用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与派遣员工订立协议，约定服务期，有关权利与义务及违约责任按法律法规和协议约定执行。
第二十四条
用工单位可与负有竞业限制或保密义务的派遣员工签订保密协议，有关竞业限制内容、赔偿、违约责任按有关法律法规及协议约定条款执行。
（六）劳动报酬
第二十五条
派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由用工单位确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）。社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表（或工资表）为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。
第二十六条
派遣员工工资的支付办法：根据《劳务派遣协议》的规定，用工方按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。
派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。
（七）社会保险
第二十七条
派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。
第二十八条
社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。
第二十九条
社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。
第三十条
派遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有关职业病防治规定以及法律文书所载明的由单位承担部分由用工单位承担，用工单位承担的费用及时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发放给派遣员工。
第三十一条
派遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单位的依法制定的有关规定执行。
第三十二条
派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。
第三十三条
派遣员工因岗位变动后，按用工单位新岗位的工时工作制度执行。
第三十四条
实行标准工时工作制度的，用工单位安排派遣员工延长工作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定执行。
第三十五条
派遣员工休息休假按用工单位依法制定的有关规定执行。本公司假期分为法定节假日、婚假、丧假、产假、陪产假、工伤假、事假、病假、年休假。
根据国务院办公厅通知，全体员工每年享有以下国家规定的法定节假日： 1.1根据国务院办公厅发出通知，全体员工每年享有以下国家规定的法定节假日：
元旦，放假1天（1月1日）；
春节，放假3天（农历除夕、正月初
一、初二）； 清明节，放假1天（农历清明当日）； 劳动节，放假1天（5月1日）； 端午节，放假1天（农历端午当日）； 中秋节，放假1天（农历中秋当日）； 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
1.2在上述法定节日中休假薪资福利照付，如法定节假日适逢周末，其补假参照国家相关规定并根据公司实际工作需要另行安排；
1.3法定假日内因工作需要加班或值班的，按照员工本人日工资或8小时工资标准的300%支付加班薪资。
加班薪资=日工资基数×法定休假日加班天数×3 其中，日工资基数=月岗位工资基数/21.75 1.4部分员工的法定假日
国际妇女节属于部分人员的法定假日，女员工放假半天，如果适逢星期
六、星期日,则不予补假。2．婚假
根据《劳动法》的规定，员工结婚可休假情况如下： 2.1员工结婚享受婚假三天，无路程假；
2.2员工婚假工资：假期内的月岗位/职位工资100%发放；
员工申请婚假时，必须向人力资源部门提交结婚证原件查验并留存复印件入档，婚假执行时间以结婚证登记日期起1年内有效，如员工需要离开工作地办理结婚证而无法于休假前提供，则须于返岗后三个工作日内向人力资源部门补交结婚证复印件（原件备查）。3．丧假
因员工父母、配偶及子女死亡，可予丧假一天，假期内的月岗位/职位工资100%发放（丧假需于返岗后三个工作日内向人力资源部门提供有效合法证明文件）。4．工伤假
4.1员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，为停工留薪期，停工留薪期最长为12个月。停工留薪期内，原岗位/职位工资100%发放，由所在单位按月支付;12个月后，工伤员工应评定伤残等级，并停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇，工伤员工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
4.2 工伤员工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
4.3生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上员工月平均工资的50％、40％或者30％。5．病假
5.1员工因病无法上班可请病假，公司支付所在城市规定的最低工资标准80%的病假工资；
5.2 员工请病假的须于返岗后3个工作日内向人力资源部门提供医保定点医院相关证明，否则按旷工计算。
5.3病假医疗期期限
医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的时限。实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
5.4医疗期的计算
医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算；医疗期为18个月的，24个月内累计病休时间计算；医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。6．产假
6.1所在单位对怀孕7个月以上(含7个月)的女员工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动；
6.2女员工产假为90天，其中产前休假15天，产后休假75天； 6.3女员工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的,产假15天，妊娠4个月以上的产假42天
6.3在女员工按规定享受产假期间，月岗位/职位工资100%发放； 7．特殊事假
7.1公司原则上不予事假，确有个人事宜必须在工作日内处理可请特殊事假，须提前1天申请，按审批权限报批。
7.2员工请休特殊事假，若可享受年休假或有调休者，应以年休假或调休代替特殊事假，超出天数按特殊事假计算。
7.3员工特殊事假的工资扣减数额：月岗位或职位工资/当月标准工作天数×特殊事假天数。8．年休假
员工在所在公司连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。员工在年休假期间月岗位或职位工资100%发放。规定如下：
8.1员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； 8.2员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天； 8.3员工累计工作已满20年的，年休假15天。
8.3单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。
年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排。
单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资基数的300%支付年休假工资报酬。
除上述休假外，经公司总经理特批的员工可以享受奖励休假，具体休假时间由公司根据实际情况予以安排。
（九）附则
第三十六条
其他未尽事宜，将另行规定。
第三十七条
本管理制度自下发之日起实施。
第三十八条
本管理制度最终解释权归公司。
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