劳务派遣工作调研提纲

第一篇：劳务派遣工作调研提纲

劳务派遣工作调研提纲

1.单位名称、座落地点及联系人、联系电话

2.劳务派遣单位的用工规模及用工情况

3.工会工作开展情况（会员的管理、会费的缴纳、困难职工的帮扶情况）

4.《劳动合同法》修改后，在劳务派遣用工方面有哪些新情况、新变化以及出现的新问题

5.用工是否稳定，有无劳动争议，工会在维护劳务派遣工合法权益方面的典型案例

6.劳务派遣用工单位和派遣单位依法使用劳务派遣工的典型案例

7.劳务派遣工对劳务派遣用工制度的观点、看法和期待

8.是否有劳务派遣工转为劳动合同制职工的案例，其感想、感言

9.从工会法律工作角度，如何解读劳务派遣相关法律法规

10.您认为关于劳务派遣方面，工会组织还应加强哪些方面的工作

第二篇：劳务派遣调研报告

关于劳务派遣的调研报告

一、劳务派遣

法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派单位的三方关系。劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派单位之间，体现出劳动力的雇用和使用分离。

二、单位采用劳务派遣方式的优势

1.减少人事（劳动）纠纷

2.可以避免劳务流失。

3.可以减少劳动纠纷。

4.可以转移部分单位的风险。

三、我公司采用劳务派遣方式的风险

1.目前重庆地区普遍采用的一种劳务派遣模式是：由用人单位支付管理费，被派遣员工的工资、社保等，由用人单位转账至劳务公司代为办理。劳动合同由劳务公司与被派遣员工订立、终止、解除，劳动纠纷等也由劳务公司进行处理。但出现工伤时，本着谁受益谁承担的原则，用人单位仍要承担赔偿责任。而工资、社保、风险等完全由劳务公司承担的模式，目前大型劳务公司均不愿采用此种模式。

2.商管公司共有17人编制，其中6人签订的劳务协议，其余11人为签订的劳动合同（其中无固定期限的劳动合同有4人）。若要采取派遣的模式，将面临我公司单方面解除劳动合同，需要按在我公司工作的年限，以满一年支付一个月工资，不满一年支付半个月工资的标准支付经济补偿金。而签订了无固定期限劳动合同的员工在没有违规违纪的情

况下单方面解除，还需要支付双倍的经济赔偿金，这将是一笔不少的费用。

四、劳务公司情况

经咨询重庆市人力资源和社会保障局，由于目前涉及劳务派遣相关法规并不完善，小型劳务派遣公司不能承担相应的风险，建议如需要采用劳务派遣，应选择大型的劳务派遣公司可在一定程度上降低风险。经调查了解提供以下三家作为参考：

1.重庆飞驶特人力资源管理有限公司

询价情况：管理费80元/人/月。员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。

2.重庆菲思克人力资源管理有限公司

询价情况：管理费50元/人/月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。

3.利众人力资源服务有限公司（集团选用）。

询价情况：管理费80元/人/月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。

五、律师建议

经咨询海外律师事务所律师，劳务派遣可以转移单位的用工风险，减少劳动纠纷便于管理，拟建议可行。

六、办公室建议

1.从经济性的角度出发,采用劳务派遣公司将一次性支付一大笔经

济补偿金。由于社保和工资实际仍然是由我公司支付，用人成本（工资已接近市场平均水平，再降低将无法招聘员工）并不能降低，反而会每年每名员工要增加600-960元的管理服务费。

2.从用工风险来讲，当发生工伤由社保报销后，我公司仍然要承担相关责任。

3.就劳务派遣比较适合的是有编制限制或流动性较强、人数众多的工厂、银行、事业单位、银行、国有企业等。而我公司商管公司车库人员相对稳定，按商管公司提出的由2012年起给予未休年假的工资额度为724元/人，对比每年要支付的管理费及解除合同的经济补偿金要更经济。

4.综上所述，建议可选择其中一种方式：

方式一：维持现状，支付未休年假应支付的工资，但需要商管公司与员工做好思想工作，仅从2012年起计算，之前的不予以考虑，估计费用约为12308元。

方式二：维持现状，支付未休年假应支付的工资。但可逐步淘汰表现欠佳的员工，对员工的违规违纪要作出书面通知留存，以便于解除合同时举证。与公司签订劳务协议的退休返聘员工，新进人员，劳动合同到期人员经协商一致的可采用派遣形式。

备注：

1.工伤差额

经咨询重庆市工伤保险科，按《重庆市工伤保险文件》规定，当工伤保险缴费基数变更，差额部分由用人单位补齐（例如上半年工伤最低缴费基数为1178元，7月调整为1335元，差额部分就由公司补齐）。用人单位因少报、瞒报缴费基数，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，差额部分由用人单位补足。工伤产生的医药费用，按照规定报销，未报销的差额为自费费用，公司不承担工伤差额补齐的责任。

2.单位应承担的其它工伤责任 职工因工受伤或者被诊断（鉴定）为职业病并认定为工伤的，从受伤之日或诊断（鉴定）为职业病之日起，享受工伤医疗待遇；职工因工

致残被鉴定为一至十级伤残的，从生效的劳动能力鉴定结论作出的次月起享受工伤保险待遇；职工因工死亡的，以其死亡当日计算一次性工亡待遇和工亡职工供养亲属年龄，从其死亡的次月起供养亲属享受供养亲属抚恤金待遇。

办公室2012年10月17日

第三篇：工会劳务派遣工作专项调研报告

运城市总工会

劳务派遣工作专项调研报告

随着我国用工形式的不断变革，劳务派遣用工形式发展迅速、潜力巨大。劳务派遣对农村劳动力的有序转移，满足企业不同类型人员需求发挥了积极作用。为了了解我市劳务派遣现状，更好维护劳务派遣员工的切身利益，促进构建和发展和谐劳动关系，我们对我市的劳务派遣行业发展进行了专题调研，现将调研情况汇报如下。

一、基本情况

通过对我市4家从事劳务派遣的单位进行调查，了解到涉及派遣的职工1307人，其中农民工954人，单位全部与劳动者签订了劳动合同，至此尚未出拖欠工资及侵害劳动者权益的现象发生。

我市属农业大市，随着近几年的发展，农村富余劳动力的不断增多，出现了大量无技能特长的农村劳动者，随着城市化的不断推进以及南方用工需求量的增加，农村劳动者大量转移，这位发展劳务派遣行业提供了巨大的人力资源。

二、存在问题

由于劳务派遣缺乏正规化管理，因此在实际运营中出现了许多问题：

1、同工不同酬。劳务派遣工往往从事的是苦、脏、累、重 1的工作，其工作环境不及正式职工，而且报酬待遇低。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇，比用人单位的正式员工低很多。还有一些企业，为了提高编内职工的工资待遇，也大量使用劳务派遣工。劳务派遣工待遇低，而且还可列入企业成本，编内职工特别是领导层的福利待遇就上去了。

2、福利待遇低，工资增长慢。劳务派遣工的各项福利是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，因此许多劳务派遣公司都以最低标准来给职工发放福利，与用人单位的正式职工存在较大差异。在企业效益好时，企业正式职工可以通过工资集体协商或其它方式来要求增加工资，而劳务派遣工的工资是由派遣公司来发放的，他们的工资增长由派遣公司来决定，因此派遣工对此没有发言权。

3、自身维权难。由于劳务派遣大都属于异地用工，劳动合同签在本地，而工作地点在外地，当发生侵害自身权益的事件时，由于区域性限制，派遣工很难维权。例如比较普遍的工伤纠纷，很多派遣公司在经济不发达地区为职工参加工伤保险，派往发达地区工作，就能够达到节省用工成本的目的，而两地工伤赔偿标准的不同，造成派遣工权益受到侵害。

三、几点建议

1、加强法制建设，制定配套政策。要充分发挥政府职能作用，针对劳务派遣中出现的问题，制定相应配套政策，进一步做好劳务派遣的相关法规政策与法律条例的衔接工作。结合本地实

际，因地制宜地制定本地区实施办法，解决法律实施中的区域差别问题。

2、加强监督管理，维护合法权益。相关部门要进一步建立健全对劳务派遣企业的监管机制，加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察。要有效强化法律的监督、检查和劳动争议调解仲裁工作，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，有力的保障广大劳务派遣工的合法权益不受侵害。

3、发挥工会作用，保障民主权利。创新工作方式，加大组建力度，把广大劳务派遣工组织到用工单位工会中来，组织参加民主管理活动，切实维护好劳务派遣工的民主政治、劳动经济等切身权益，为构建和谐稳定、健康有序的劳动关系做出积极贡献。

第四篇：关于劳务派遣若干问题调研报告

关于开展规范劳务派遣若干问题调研的通知

各劳务派遣单位：

随着新修订的《劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》的贯彻实施，一些与劳务派遣相关的问题逐步显现，亟待进一步规范。根据市人社局要求，将在全市范围组织开展规范劳务派遣若干问题的专题调研，调研提纲见附件。现将有关事项通知如下：

一、调研对象

全区劳务派遣单位和劳务派遣用工单位。

二、调研内容

1、在贯彻执行劳务派遣相关法律法规过程中，遇到哪些规定难以把握，需要进一步细化明确？

2、劳务派遣单位和用工单位在使用劳务派遣过程中，遇到哪些实际问题难以操作，需要进一步明确规范？

三、具体要求

请各劳务派遣单位及用工单位根据单位具体情况，把劳务派遣工作中遇到的问题进行小结形成书面材料，于4月21日前上报。

附件：调研提纲

关于规范劳务派遣用工若干问题调研答卷

1、关于过渡期内规范用工比例问题（大小单位、备案与否）

答：问题的核心是实际需求与刚性比例多数不对称，典型的用工单位本身编制数与任务量不对称，而且，有些任务本来就不属于核定职能范围，必须使用大量三性人员，短期内调整确有困难，同时还存在合同违约等情况。另外，用工主体人数规模统计口径还比较模糊，人头基数中广义口径（包括所有取酬人员和派遣人员）与严格口径（仅含定有劳动或聘用合同的人员）之间有不小差距。另外，对单位规模较小的，10%可能1个人都不足，那么，他们的三性人员需求就很难利用派遣服务解决。

2、关于到期未降低比例的执法监督问题（时点数还是平均数）

答：恐怕简单强调比例无论时点数还是平均数无非是处罚程度大小，应当有合理豁免的空间，特别是某些确实由不可抗拒的因素造成的超比例情况，能否由政府出面协调各方妥善处置，同时免除一部分达标可能导致的法规或经济负担，更人性化执法。

3、关于合理确定辅助性岗位问题

答：就我们常年服务的经验，用工单位一般把非主营业务一线专业技术人员、单位各级人、财、物、市场等行政及经营管理岗位之外的都视为临时可替代岗位，也就是所谓辅助性岗位。比如学校、幼儿园等除专任教师、必须的管理骨干外，其它后勤保障、门卫勤杂、文员出纳等都作为辅助性岗位。

4、关于被派遣劳动者劳动合同试用期、期限问题、派遣期限问题（无工作的最低工资）

答：两年劳动合同期作为低限且没有试用期，特别是低于两年派遣期，待派遣器件公司须支付最低工资，但社保和公积金又不能及时变更，其它政府和地方规费一文不少，给派遣单位造成很大困难，实际上用工单位很多情况下是自己掌握选派人员决定权的，现在情况是派遣单位不得不把与人员相关的风险和责任反转移到用工单位，或者设法规避责任，其结果就是背离了劳务派遣服务的核心价值或者间接损害了员工利益，也不利于派遣市场的有序发展。

5、关于被派遣劳动者岗位（管理）和工种（特殊工种）界定问题（涉及退休年龄）

答：这个实务操作中，甄别权在地方社保部门，退休审核时似乎主要看档案中最后一期劳动合同，但是，对派遣人员来讲，客观上有很大不确定性，一般公司除了与用工方协调外，负责任的还会就现行政策规则征求员工本人意见，尽量满足员工需求。建议主管部门应将退休审核的规则公示，便于公司规范操作。

6、关于被派遣劳动者的医疗期、工伤和职业病救济问题

答：这是一个派遣业界核心难点，劳动关系主体与工作岗位责任主体不一致，在确定医疗期、工伤责任和职业病认定等方面存在诸多交叉界定困难，法律上规定的也不严谨，往往是多方扯皮推诿的根源，目前可行的办法还是多方协商处理，当然派遣公司需要做的工作更多。

7、关于被派遣劳动者女工的三期问题

答：这个目前都是用人单位和用工单位事先通过合同约定，我公司前提是保证能依法保障女职工权益。

8、关于用工单位同工同酬问题

答：现实情况是，只能保证用工单位同体制内同工同酬，用工单位体制间或派遣单位同体制同工同酬全世界都做不到。

9、关于用工单位和劳务派遣单位的法律责任问题（违法情形）

答：实际上能做到劳务派遣单位承担法律责任，用工单位承担连带经济责任就不错了。

10、关于劳务派遣劳动合同终止解除的实际问题（经济补偿金、退工、经济性裁员适用）

答：根据现行法规和操作惯例，派遣单位尚无经济性裁员情况，一般都是按需签约，单位派遣合同终止一般要求派遣员工合同执行到期，中途退工按合同约定办理，正常终止由派遣公司负责给付员工经济补偿金，经济补偿金按月与用工单位结算，终期结算差额双方事先约定分担比例。

11、关于劳务派遣的特殊情形的法律适用问题（小时工、周末工、值班工、夜班工、兼职工、促销工、无保险以及农保派遣工）

答：这个比较复杂，有些情况属于灰色地带。一般属于上述情况的我公司尽量不做派遣，符合法定条件的岗位任务（如区域保洁、门卫值班、场外作业等），可采取劳务承揽模式，用工单位整体外包，只负责生产资料、技术与标准、大型或专业设备工具，其它由承揽方负责组织实施。

12、关于被派遣劳动者社会保险的费用单位间时间差结算问题

答：一般都是由合同约定于期前结算。

13、关于劳务派遣单位资质相关问题（200万、固定场所、租房、租房协议）

答：实际上注册场地面积没有太大意义，在互联互通时代，很多业务完全不再依赖面对面过程，我公司已经开发应用了成熟的在线服务平台，柜面服务已经限制在必须的范围。还有，在市场化今天，营业或办公场所已是多样化存在的了，为适应将来深入社区、流动化点对点服务、人力资源专员人盯人服务等服务样式，在与资质相关的硬件门槛上不妨更灵活一些，有些可以互补或替代的因素也应该可以折冲，比如具备比较成熟的电商化平台就可以不必苛求场地面积。

14、关于无资质派遣单位（含资质注销、吊销）的劳动关系处置问题

答：建议还是由主管部门牵头，引导用工单位协调第三方有资质单位整体迁移，政府可以视具体困难予以支持。

15、关于用工单位的名称、投资人变更对劳务派遣用工的承继履行问题

答：只有按合同法协调处理。

16、关于劳务派遣单位的管辖权限划分问题

答：按注册地实行属地行政管理，市场管理也可按用工单位登记地划分，统计申报按不同统计口径确定管辖。

17、关于劳务派遣单位的经营情况报告的问题

答：经营情况主要还是以税务核定数据为基础。

18、关于机关事业单位的劳务派遣用工问题

答：机关事业单位的劳务派遣用工比较普遍是管理体制机制决定的，随着事业单位人事管理改革具体到位，情况可能发生变化，根本性逆转有一定难度，尤其是强制推行职业年金补充养老后，单一轨制用工单位负担不起，估计劳务派遣在一个时期仍然会是机关事业单位用工的一个重要补充方式。

19、关于用工单位突击退工社会化管理费、独生子女费等法定义务的问题

答：为保障员工权益，我们提倡有关地方规费和可预见的期间人费，应按月结算，由派遣公司负责一应善后，这样比较有可操作性。主管部门对此应适当作一些指导。

20、关于两单位间协议的问题（经济补偿金、连续工龄、垃圾费）

答：垃圾费等收费问题目前主要存在的还是政府管理部门尤其是涉费管理部门执行上的不规范。理想的是同一收费标准、同一执法尺度、不重复收费也不酌情收费，这样无论派遣单位双方都好协商。补偿金还是双方协商、按月支付、按人结算、派遣公司负责比较好。连续工龄对用工单位来说，主要影响的是分配机制，少数可能涉及晋升机制，但就派遣岗位的三性规定而言，应该不讨论这个问题。对派遣公司来说，连续工龄主要涉及是否须订立无固定期限合同问题，我们认为，在现行法规环境下，还是不强调连续工龄权利更实际，否则，派遣公司也会主动规避风险，客观上不利于派遣人员稳定就业。

21、关于异地派遣的问题

答：随着市场开放发展，大物流、大人流、大数据流和大资金流日益成长，异地派遣需求不可回避，有需求就必然有供给，关键是如何规范从而切实保障各方权益，一味堵不能解决问题。

22、关于增加劳务派遣经营项目的许可问题

答：强烈呼吁建立类似负面清单机制，只要没有明确规定禁止的，就应该由企业和市场决定行为方式和位置关系，政府把必需监管的管好，其它的鼓励和引导企业依法依规，创新发展。

最后希望：国家已决心广泛开放服务性产业。作为生产服务业中最重要的门类之一人力资源中介服务，其发展长期遇到限制，与先进国家相比还很幼稚且相当不专业。一旦国内市场保护放开，自我生存将遇到巨大挑战，很可能是毁灭性的。希望政府主管部门加大培育扶持和指导力度，使一些比较规范的企业能快速成长起来，主动创新以提供更多服务产品并且尽可能覆盖所有人力资源市场需求。有条件的话还应把先进的管理及优秀产品辐射到周边市场，打造本地龙头企业，形成行业优势，有利于地方经济发展。

第五篇：劳务派遣工作宗旨

劳务派遣工作宗旨

一、劳务派遣中介业务的主导思想

为了解决新形势下的劳务用工矛盾，保护用人单位和劳动者的合法权益，规范劳动合同制度，按劳动法“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，使员工按规定享受各项待遇”的要求，同时解决用工单位在劳动生产力方面的难题，红杰劳务派遣有限公司决定在原有劳动保障咨询代理业务的基础上增加劳务派遣业务。公司以劳务派遣用工方式，与员工签订劳动合同，保证用工单位和劳动者双方遵守《劳动法》和相关法律，使员工有劳动合同的保护和约束，努力为用工单位工作。本公司为社会各界、各单位各类用工进行劳务派遣活动，承诺与所派遣员工签订劳动合同，建立和管理档案，代理社会保险事务；对一次性用人单位，以劳务中介方式提供劳动力。

用人单位和劳动者双方的合法权益体现在：

用人单位得益的是正常生产工作秩序的保障：缺员由派遣单位补济，不称职者由派遣单位更换，劳动纪律由派遣单位负责，人员由派遣单位管理，人事档案由派遣单位保管，工资和社保由派遣单位代理。技能方面还可以由派遣单位组织委培。

员工得益的是权益的保障：劳动合同由派遣单位签订，工资由派遣单位负责，社会保险由派遣单位缴纳，人事档案由派遣单位管理，与雇主之间的纠纷由派遣单位调停，权益由派遣单位维护。

二、公司的性质为民营合资，公司注册资本为壹佰万元。

公司聘请6人参与管理并承办业务，分别担任会计、网络信息员、档案管理员、出纳和业务员。工资按业务收入以收定支，按劳取酬，每年利润提留一部分作为发展基金。公司财务实行会计电算化管理。劳务派遣人员工资、社保、档案实行微机储存和文本档案并行；劳务供需承办过程在劳务信息网站全程服务。全部实行办公自动化操作。

公司下设派遣业务部，负责对外接洽和业务开展；网络电算办，负责信息网络服务、会计电算化管理；劳动关系部，负责劳动合同、工资、社保等业务承办。公司下设的两部一办各司其职，整体联动。

三、主营业务：

（1）劳务派遣 为各单位和社会各界灵活性用工进行劳务派遣活动。公司与劳务人员是企业与员工的关系，相互关系适用《劳动法》。公司与用人单位签订《劳务派遣合同》，向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，确立劳动关系和管理人事档案，负责办理社会保险事宜。

（2）劳务中介劳务中介主要是通过向企业和劳动者双方提供劳务信息服务。发挥劳务中介桥梁作用，协助介绍就业者与用人单位签订劳动合同或劳务合同（中介业务不与任何一方签订劳动合同）。劳务中介其实是公司整个劳务派遣主营业务的补充，通常在无法建立劳务关系的情况下使用。

（3）信息服务建立劳务信息网络传播渠道，常年发布劳动力供需信息，每月更新一次，供需高峰期每周更新。宗旨是挖掘劳动力供需信息，通过劳务信息开拓劳务派遣中介业务。同时向社会（企业和劳动者）提供劳务信息服务，宣传有关劳务政策，也使公司业务接受社会监督。

工作范围 权利义务

四、劳务派遣业务范围

（一）劳务派遣业务种类包括：生产（建设）工人、装卸勤杂工、后勤服务人员、家政家教人员的派遣；物业办公项目承包（物业、保安、环境美化、办公自动化、会计电算化）；信息网络专项服务业务。劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，到一般劳务人员，均可采取派遣方式。

劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。

（二）劳务派遣后备力量有：大中专院校和各类职业学校毕业生、社会其他劳动力、下岗失业人员、零就业家庭困难人员。为凡是有就业愿望的求职人员建立后备人员人才人力库。

（三）进行劳务派遣人员（员工）种类有：

国家机关事业单位编外聘用专业技术人员、后勤服务人员；

国有企业改制后所使用的合同制员工；

开发单位所使用的本地成建制员工；

服务性行业员工（餐饮服务、客房服务等）；

商业企业员工（销售人员等）；

物业管理人员（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；

装潢、建筑行业各类人员。

（四）劳务派遣人员的基本条件

遵守国家宪法，现实表现较好，无不良社会记录； 身体健康，有一定的劳动技能，能胜任本职工作；

自愿接受劳务派遣。

（五）劳务派遣人员的基本权利和义务

1、基本权利

依法受到劳动安全、卫生保护的权利；

依法获取劳动报酬的权利；

依法参加社会保险的权利；

国家法律规定的其他各项权利。

2、基本义务

自觉遵守用人单位各项规章制度和安全操作规程；

服从用人单位的日常管理；

完成用人单位指定的各项工作任务；

参加用人单位的各项劳动竞赛，勇于创新，为用人单位提供优质高效的服务；

国家法律和劳动合同规定的其他各项义务。

五、劳务合同双方法定责任

（一）劳务派遣单位的职责

1、劳务派遣单位必须与员工签订劳动合同或劳务合同，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对单位处以罚款。

2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以罚款。

3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。

（二）用工单位的职责

1、用工单位应履行以下职责

应按国家劳动法的规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。

为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。

实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

2、用工单位应承担以下费用

用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税费。

劳动关系 人事手续

六、劳务派遣单位、用人单位、劳动者三者的关系

劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。具体为：派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动，用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。

（一）建立劳动关系和管理人事档案

劳务派遣人员劳动关系在劳务派遣公司，人事档案的管理也在劳务派遣公司，使劳务人员人事档案相关的证明方便快捷。总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，同时理顺劳动关系，规范用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。

（二）落实社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，促使用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，从事劳务工作后养老、医疗、工伤、失业和退休后生活有保障。

七、劳务派遣手续的办理

用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出劳务派遣人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。劳务派遣手续简单，具体办理程序如下：

（一）合同的签订

用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家劳动法的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。

劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。

实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

（二）劳务人员工资的发放

根据《劳务派遣合同》的约定，企业按月管理和考核劳务人员的情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣公司财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

（三）劳务人员社会保险的办理

根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：

一般每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；

劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；

根据人员每月增减情况变化及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；

符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；

应用人单位的要求代交劳务人员其他待遇，如福利基金、公积金等；

向用户提供各项社会保险的政策咨询及社会保险新政策的宣传。

（四）劳务人员工伤问题的解决办法

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责办理工伤理赔事宜。

（五）劳务人员档案的管理

为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：

及时为劳务人员办理人事档案接转手续；

及时为新招聘的劳务人员办理招工备案手续；

受委托办理外地人员务工的各种证件；

按规定代办有关档案中记载的材料证明手续；

协议到期，根据用人单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。

业务程序 招聘流程

一、劳务派遣一般业务程序

业务咨询：初步了解双方意向，确认甲乙双方的合法资质；

提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准； 分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘办法；

提出方案：根据用人单位要求及具体现状制定劳务派遣方案；

洽谈商定：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改完善，形成一个可行性劳务派遣方案；

合同的确立：双方认同方案，明确双方权利、义务，分清法律责任，按方案内容依法签订《劳务派遣合同》；（附《劳务派遣合同》文本）

方案的实施：实施期间双方严格执行《劳务派遣合同》的各项约定。

用工形式：用工单位发生生产或经营停止，可以采取一些合理合法的手续减轻经济损失，威力减轻用工单位无谓的开支可以停工停薪。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。

时间的确定：劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。

二、劳务人员招聘流程

招录人员由用人单位通过本公司进行招聘，用人单位须派人参加面试，由用人单位确定劳务人员名单提交，公司办理派遣手续。

如果用人单位有自己特定的招聘渠道（如外省或外地区），也可以委托本公司进行招聘工作。

用人单位可以跟踪和检查劳务派遣的服务质量。

派遣单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述工作，及时沟通，解决问题。同时定期对劳务人员进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议，根据反馈意见不断修改完善劳务派遣的流程和服务。