劳动合同中的福利

第一篇：劳动合同中的福利

医疗期的计算

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息,不得解除劳动合同的时限。

医疗期的计算方法是：自职工病休之日起开始计算，在规定的时间内累计病休时间,达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的，其节假日按病休日计算。对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期可以根据实际情况适当延长。

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，具体规定如下：

1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的六个月。

2、实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以上的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按十二个月内累计病休时间计算；九个月的，按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的，按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的，按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按三十个月内累计病休时间计算。

探亲假

（一）适用对象

凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

（二）职工探亲假期：

1． 职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。

2． 未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为四十五天。

3． 已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。

探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日在法定节日在内。

4． 凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数；

（三）工资

职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。

（四）路费

1． 职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。

2． 已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资百分之三十以内的，由本人自理。超过部分由所在单位负担。

（五）集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区实际情况自行规定。

本文摘自国务院关于公布《国务院关于职工探亲待遇的规定》的通知（1981年3月14日 国发[1981]36号）

第二篇：劳动合同中工资

篇一：劳动合同法中关于工资的规定 劳动法关于工资的规定

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。劳动法中工资问题 一)最低工资

53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)文件所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。

56、在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。

58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。

59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。

(二)延长工作时间的工资报酬

60、实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。61、实行计时工作制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(试行每周40小时制的为21.16天，施行每周44小时制的为23.33天)进行计算。

62、实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第(三)项的规定支付职工的工资报酬。(三)有关企业工资支付的政策 63、企业克扣或无辜拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处理办法》第六条予以处理。

64、经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)确有困难，应根据以下规定执行：(1)《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》(国发[1993]76号)的规定：“企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定。”

(2)《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》(银传[1994]34号)的规定，“地方政府通过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定。”

(3)《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号，1993年发布)的规定：“企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”什么是工资制度?工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。【查看全文】

1、加班工资不含超时劳动所得 根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入;第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。【查看全文】

劳动法规定“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”“法定节假日安排劳动者工作的，、支付不低于工资的300%的工资报酬”。篇二：劳动合同及工资,明细表 企业档案编号：

劳 动 合 同 书

甲方（单位）：名称 单位住所

法定代表人（主要负责人）联系电话

乙方（劳动者）：姓名_________ 性别

民族：________ 户籍所在地 文化程度：

居民身份证号码：_________ 联系电话______ _

一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章；法定代表人（负责人）或委托代理人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。

三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；

四、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。

五、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。

六、本合同签订后，甲、乙双方各执一份备查。

为建立劳动关系，明确权利义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。第一条劳动合同期限

本合同期限经双方协商一致，采取固定期限劳动合同。

（一）试用期

试用期自年月日起至年月日止。（试用期包含在劳动合同期内，且因为本合同合同期限为一年，试用期不得超过2个月）.（二）劳动合同期

本合同期限为年，自年月日起至年月日止。

第二条工作内容

1、甲方根据任务需要及乙方岗位意向，安排乙方担任 岗位（工种）工作，甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，并为乙方提供必要的生产(工作)条件。

2、乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。第三条劳动保护、劳动条件和职业培训 1的规定），甲方根据单位有关规定及乙方实际情况安排工作时间（具体见第五条）。

2、甲方根据乙方的工作岗位实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品

3、甲方根据需要，组织乙方参加必要的业务知识培训。第四条劳动纪律

1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。

2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理；爱护甲方财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。第五条工作时间和休息、休假

1、甲方安排乙方每天工作量不超过8小时，如超出8小时需加班部分根据加班时间予以补休。每周工作五天半，按工作需要实行单双休。月休假保证在6天以上（包括六天）。具体安排为：

夏令时上午：8：00-12：00,下午：14:00-18:00。冬令时上午：8：00-12：00,下午：13:30-17:30。

2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、带薪年休假（5天/年；工作年限每增加一年、年休假增加一天；以15天为上限）、婚假(15天)、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，假期时长均遵照《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》规定。

3、甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。

4、如果执行综合计算工时工作制的，乙方平均每天工作时间不超过八小时，平均每周工作不超过40小时。

5、当执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自行安排工作与休息时间。第六条劳动报酬

1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度及乙方工作岗位支付乙方工资报酬。

2、工资构成方式为：基本工资+项目提成工资+年终奖。基本工资分为实习工资，适用期工资和转正工资三种。

试用期基本工资为元/月；正式聘用的基本工资为元/月。个人当年所得基本工资+提成不足元时发放保底工资，保底工资元/年。

乙方项目提成工资计算方式：单个项目提成x完成项目数量。单个项目提成比例为该项目签订资金总额的3%-6%。个人所得提成根据实际工作量、工作完成质量等因素在项目组内分配。每个项目完成后，需结算该项目个人所得提成额，由公司存档并通报个人。

3、甲方每月25日支付乙方（上月）基本工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。当年的保底工资及提成在农历春节前一次性发放。

4、如乙方在合同期内因故离职，需提前结束合同，乙方当年个人应得保底工资扣除20%，余下金额离职当月一次性发放。第七条保险福利

1、甲方必须依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家、地方有关规定，为乙方办理社会保险，按时以当地最低额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费(包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险)。

2、乙方应提交办理社会保险所必需的真实资料。

3、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。

4、在双方解除、终止劳动合同时，甲方应按国家有关规定办理社会社会保险转移手续。

5、乙方患病或非因工负伤，其工资按照国家的规定和甲方规定执行。6乙方患职业病或因工负伤的相关待遇，按国家及地方有关规定执行。第八条合同的变更

具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：

1、双方协商同意的；

2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。

3、由于通货膨胀、物价指数上涨，和国家有关规定的变更，甲乙双方每年就工资部分进行协商一次。双方达成一致时，变更本合同；如最终无法达成一致，乙方有权提前终止合同。第九条合同的终止

具有下列情形之一，本合同应即终止：

1、本合同期限届满；

2、乙方达到法定退休条件的；

3、第八条第3款所述情况；

4、法律法规规定的其他终止情形 第十条合同的解除

1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。

2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：(1)在实习期或试用期内被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；(4)乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(5)《劳动合同法》规定的其他情形。（6）被依法追究刑事责任的。

3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除本合同。(1)、乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；（2）、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同；

(1)、患职业病或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的；(2)、患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；(3)女员工在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。(5)、法律、规定的其他情形。

5、如因乙方个人原因需要解除本合同的，乙方应提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知甲方，如甲方认可，可以解除本合同。如甲方不认可，乙方仍要解除本合同的，则乙方须承担相应的违约金，违约金为月工资额。如乙方未交接离职或旷工超过15天，视为违约，违约金为月工资额的二倍，并且甲方有权不予办理相关手续。但乙方担任重要职务或执行关键任务并经双方约定乙方不得解除本合同的除外。

6、具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：(1)、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(2)、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）、在试用期内乙方解除劳动合同的应当提前三日书面通知甲方；(4)、《劳动合同法》规定的其他情形。第十一条本合同终止或解除

甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。因乙方原因导致不能办理档案和社会保险关系转移手续的，甲方不承担责任。第十二条合同的续订

1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。第十三条商业秘密

1、乙方为掌握商业秘密的员工时，甲乙双方终止合同或乙方解除合同前一个月内，乙方同意甲方调整其工作岗位，工资标准随岗位变动而调整。

2、掌握商业秘密的乙方离职后，须在半年内不到生产同类产品、经营同类业务或具有竞争关系的其他用人单位任职，也不自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。不得使用在甲方工作时的保密资料或成果。如果乙方未按此约定执行，甲方将追究其法律和经济赔偿责任。

3、乙方在合同期内及离职后，不能向任何人泄露甲方的商业、技术秘密及甲方所拥有的一切资料。如有违反，乙方应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。

4、乙方不得拿在甲方的工作作为自己的毕业设计或答辩，如根据甲方工作需要，乙方没有时间完成毕业设计的，可与甲方协商，由甲方确定乙方的毕业设计及答辩范围。第十四条经济补偿和违约责任

1、合同期内，有《劳动合同法》第四十六条规定的情形之一，甲方应当向乙方支付经济补偿。补偿办法按《劳动合同法》及国家和地方有关规定执行。

2、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

3、合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第十条第6款规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿甲方为乙方所实际支出的培训费用和招聘费用。赔偿办法按国家和地方有关规定执行。

第十五条劳动争议的处理

双方因履行本合同发生争议，甲、乙双方可以协商解决，协商不成，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者自劳动争议发生之日起六十天内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。篇三：劳动合同(月薪工资)劳动合同书

甲方（用人单位）乙方（劳动者）

名称：姓名：身份证号码：法定代表人（主要负责人）： 住址：住所（地址）： 通讯地址： 联系电话： 联系电话： 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限 ㈠合同期限

双方同意签订固定期限合同，合同期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。㈡试用期限 双方同意试用期为个月，从 年 月 日起至年 月 日止。（试用期包括在合同期内）：

二、工作内容和工作地点

㈠乙方的岗位（工种）为，职务为，从事的工作内容为。㈡乙方的工作地为。

三、工作时间和休息休假

甲方须依照法律的相关规定安排乙方的工作时间和休息休假及其它法定休假日（甲方可调整休息日）。甲方因生产、经营(工作)需要安排乙方加班或延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，经与乙方协商后进行。

四、劳动报酬

㈠月薪制工资。乙方每月工作26日的月薪工资总额 元（试用期元），包括正常工作时间工资及附加工资（加班工资、奖金及其它补助）等，加班加点工资以正常工作时间工资 770 元/月计算；乙方每月工作不足26日按实际工作日数支付工资，公式为：应发工资＝月薪标准/26日×实际工作日。

㈡甲方工资支付周期为 月 日至 月日（工资支付周期不得超过1个月），定每月 30 日为发薪日，如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

五、社会保险和福利待遇

㈠甲乙双方应依法参加社会保险，甲方应每月从乙方工资中代扣代缴乙方个人应当缴纳的各项社会保险费。㈡其它福利待遇：

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。

七、劳动合同的变更

甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并应办理书面变更手续。

八、劳动合同的解除和终止 ㈠劳动合同解除

1.经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

2.有劳动法律法规规定的劳动合同解除情形发生的，甲、乙双方可以根据法律法规的相关规定解除本合同。㈡劳动合同终止

1.本合同期满或法定终止条件出现，本合同即行终止。

㈢甲方应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

九、因履行本劳动合同发生纠纷的解决办法如乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工会反映，寻求解决。无法解决的，可以向甲方所在地的劳动保障行政部门投诉。

如双方因履行本劳动合同发生争议，应当先协商解决；协商不成的，按《劳动争议调解仲裁法》解决争议。

十、本劳动合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。

十一、双方认为需要约定的其他事项：

本合同（含附件）一式两份，双方签字后，甲方必须将其中一份交给乙方持有，并按规定办理劳动合同签收手续。如甲方不把其中一份交给乙方持有的，由甲方承担相应的法律责任。

甲方(盖章)：乙方(签章)： 法定代表人(签章)：

合同签订日期： 年 月 日合同签订日期： 年 月 日

劳 动 合 同 送 达 确 认 书

本人于年 月 日收到以上与 签订的本《劳动合同》，现予确认。确认人：年 月 日

第三篇：福利管理中的细节管理

福利管理中的细节管理

来源：中人网 作者：求是达明

员工福利管理是一个越来越受到重视的问题，但很多企业仅仅重视员工福利制度的制订与执行，而忽视了福利制度从产生到持续改进过程中的一些关键细节，从而最终使得很多福利非但没有起到保健和激励作用，反而使企业员工感到麻木，甚至引起员工的不满和人才的流失，最终成为企业日渐增加的人工成本，使企业的竞争力日渐丧失。这些细节主要包括：企业福利缺乏差异化；忽视了福利制度在企业不同发展阶段的动态性等等；如果抓住了福利管理的这些关键性细节，企业凝聚力就往往会得到很大的提升。

福利制度缺少差异化。

案例：某机械制造业A公司福利项目的具体条款包含以下几方面要素：

企业中所设置的福利项目，每位员工标准都一样，包括书报费、洗理费、防暑降温费、取暖费，由人力资源部管理。养老保险、失业保险、医疗保险按照国家法律规定设立，并由公司社会保障中心管理。午餐补助按照每人300元／月；通讯费用按照行政级别确定；交通补贴费用差距不大，所有员工都享受。住房公积金全部由公司办公室管理。员工制作统一制服，由工会负责管理。

分析：A公司由于很多福利均以固定现金形式发放，很容易使员工将其视为工资的一部分，今后若有变动可能会遭到员工的反对；企业没有根据不同的工种、业务需要给予补贴。更重要的是这样的福利制度让人看上去虽然感觉十分完整，但是实际上过于老套，没有时代感，缺乏创新和吸引力，忘掉了福利的本质和宗旨，忽视了员工的需求，只能增加企业的运营成本，而不会得到员工的认可，从而使福利成为企业沉重的包袱，最终降低员工的凝聚力和工作积极性。因此，这样的福利政策对于企业“多而无益”。

对于以上情况，弹性福利制是一个很好的解决办法。它是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，使每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐性、选高择低型等五种类型。

“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性

选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。“弹性支用账户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利账户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。

“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。

“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。

对于A公司而言，由于其本身为员工提供的福利总额比较丰厚，只是没有顾及员工的真正需求，因此可选用核心加选择型福利计划。

企业在设计核心加选择型福利计划时，一般可以遵循以下的步骤：

1.企业人力资源部将目前自己的福利政策与其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系企业的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较，并根据每个员工的薪水层次重新为其确定每一位员工的福利金额并为其设立相应福利账户；

2.各部门人力资源专员可以调研访谈、福利调查问卷的形式，对本部门员工的福利需求进行整体盘点，并上报人力资源部；

3.由人力资源部统计企业全体员工的所需的所有福利项目，依据福利项目统计排序及企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目，确定员工的核心福利项目及选择型福利项目，并在福利清单上在列出的每个福利项目的金额。

通过以上方案，在不增加企业成本情况下，员工就可在自己的限额和在规定的时间内，按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，从而满足不同层次员工的需求，大大发挥福利的激励作用。

静止的观点看“福利”，忽视了员工福利管理的动态性。

福利管理本身是一个动态过程，有效激励的前提是要针对需求。但在有些企业在福利项目的设置上基本是一个老面孔，对已有的福利项目及具体数额和比例多年不变。在福利刚刚实施时，由于人的意识原因，可能感觉当时企业的福利与同行业相比比较丰厚，因而大家会非常高兴，但随着时代的变化，企业的发展，员工对福利的需求也在不断发生变化，而员工面对这样一个经年不变的刚性福利，最终所能做的只是接受这道“菜”，不管它是否对自己的胃口，而且员工会认为：反正是免费的。这在一定程度上，会引发员工的抱怨，甚至是企业人才的流失，丧失福利的激励功能。

马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求。而人的这五个需求是要随着环境的变化而改变的，在满足了基本需求的前提下，新的更高的需求就会产生。人们对福利方面的需求也是这样，要求管理者要在不同时期考虑和满足不同的需求，这样才会起到更好的激励作用。因此企业为达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，须定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见；并将自己的福利政策与其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较，不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意员工福利导向避免与直接报酬相抵触。

同时，企业在设计自身的员工福利制度时，还必须考虑到企业绩效的变化，企业的员工福利一定要及时反映企业绩效的变化。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识，使员工与企业成为利益共同体。

B公司属高科技行业，在经营初期由于为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的福利形式，当时企业的福利制度在同地区和同行业中具有非常的优势，员工工作热情高涨，企业经济效益和社会效益大增。但随着公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，员工自我开发、自我实现的愿望越来越强烈，同时员工个人物质需求也随着社会及市场经济的迅猛发展也发生了重大变化。员工需求的这些重大变化使原有的福利制度成为企业发展的瓶颈，导致整个企业工作效率低下，越来越多的人才跳槽，给企业带来了巨大的损失。

面对这一局面，B公司立即采取措施，组织了由公司管理精英与外聘福利专家构成的福利设计团队，首先在本地区、同行业中及企业内部进行了大规模的福利调研，写出了企业福利诊断报告，并依据诊断报告，最终研究设计出了与员工福利战略相匹配的福利制度，使B公司摆脱了福利管理被动的窘境，重新恢复了生机与活力，并日益兴旺起来。

建立培训体系：作为从事高科技行业的B公司，人才更是企业成败的首要因素，针对员工自我开发和自我实现的渴望。她在修订福利制度时，首先将福利制度提到了战略的高度，从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，建立了一整套完善的员工培训体系。对于进入的新员工，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管

理专项培训。同时，为了让员工真正融入国际化的社会、把握跨国企业的运作方式，B公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得机会在海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。

二流员工做一流的事：当时，正值B公司扩张之机，需要大量人才，为员工个人发展需求，实现员工与企业的共同成长。B公司减少外聘人才的数量，B通过低职者高就的措施，让那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间不长而缺少经验的年轻人，压担子快成长，同时也能充分添补企业因快速扩张而形成的岗位空缺，大力培养骨干员工，这种做法打破了是量才使用、人事相宜、什么等级的人做什么等级事情的传统用人观念。这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，它既使员工感到有轻微的压力，又不至于感到压力过大，从而工作职位富有挑战性，有助于激励员工素质能力的提升，因而比较科学。而且能解决企业内部人才断层的现象，节省了培养人才的大笔费用。

福利随着需求走：B公司的新员工福利政策始终设法去贴近并反应员工变动的需求。在新员工福利制度设计时，B公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在当时房价高涨的情况下，B公司第一次推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

B公司通过以上员工福利制度改革，企业整体运作效率大大提高，员工对企业的满意度和忠诚度得以大幅度提升。由此可见，福利的动态管理虽是一个很小的环节，但对于企业激励留住人心致关重要。

以上讲到的问题只是企业员工福利薪酬管理中的两个细节，但是对于降低企业整体运营成本，凝聚人心，提高员工的战斗力和企业的综合竞争力及企业社会公众形象却有着深远的意义，因此企业在实施福利管理时必须注意这几个关键问题，用发展的观点、系统思考的方式，在动态中实现对福利的管理和优化。

第四篇：福利 劳动合同问题大汇总,招聘季不用愁了!

福利 劳动合同问题大汇总，招聘季不用愁了！

劳动法实务

临近招聘季，劳动合同签订问题越来越多，有关期限、时间、人员、试用期等等，用人单位应格外注意，现整理相关内容，供各位HR和管理人员参考。

一、什么时候签？

这个毫无疑问，开始用人之前就签合同是最保险的。最晚，不能超过开始用工之日起一个月。

在《劳动合同法》实施之前，曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象，所以，《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施：用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的，自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资！

也就是说，如果员工本来一个月工资3000元，但是没有签订劳动合同，那么从员工工作的第二个月起，企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得尤为严厉，动辄几十人、几百人的双倍工资，恐怕没有几个老板可以淡然处之。

这个双倍工资到底要支付多长时间呢？法律规定，从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的，所以，《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。

那么，双倍工资发满这十一个月之后呢？恭喜你，法律就会认为，劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了，此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。

二、和谁签？

看到这个，可能很多朋友就要笑了：这个问题有疑问吗？但是请注意，小编必须严肃的提出这个问题，因为对于普通用工情况来讲，这确实不是个问题，但是对于一些特殊主体，这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。

【学生】

在校学生到企业，基本上分为以下三种情况：

1、学校安排的教学实习：

就是学校强制要求学生到企业实习，如果通过实习，就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习，就属于这一类。这种实习不形成劳动关系，所以双方不需要签订书面劳动合同，也不用缴纳社会保险。但是，对于风险较高的实习岗位，企业最好给购买适当的商业保险。

2、课余的勤工俭学：

比如假期工、小时工、商场促销等，学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用，和企业也没有严格的管理关系，所以这种情况下属于劳务关系，无需签订书面合同，无需缴纳社会保险，当然，商保适当的买一些还是比较稳妥。

3、毕业生实习：

这一点之前并没有引起业界注意，大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音：“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。

但是我们需要注意的是，对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的，关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时，还是尽量完善手续，比如签“三方”+实习协议，然后购买适当的商保。

【退休人员】

《劳动合同法》规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄，但是还没有来得及办理养老退休手续，没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。

但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确，只要员工达到法定退休年龄，劳动合同就自然终止。（这一点在实务中仍有争议，有的裁决人员认为即使达到退休年龄，如果没有享受养老保险待遇的，仍然为劳动关系，而非自然变更为劳务关系）

因此，与达到退休年龄的人员，需要签订的是劳务合同，而无需签订劳动合同。

三、签多长时间？

第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待，在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析：

【行政人员】

行政人员的稳定性对于企业来说非常重要，稳定的行政团队，能够给予业务团队很大的帮助，所以行政人员的选择很是重要。所以，在招聘阶段，招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。

但是招聘毕竟时间较短，在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配，一般建议行政人员的合同期限不少于三年，这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。

这样，用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工，并且只要能证明员工不符合录用条件，就可以随时解除与该员工的劳动合同，无需等到六个月试用期满。

【产线员工】

产线员工存在较大的流动性，而工作年限较长的产线工人较为稳定，因此，对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同，但是注意对于他们的试用期不用太长，因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定；至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同，觉得会束缚他们的自由，因此，对于这类员工，合同期限可以较短些，但是试用期较为关键，因为技术层面比较好判断，但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间。

【销售人员】

对于销售人员来说，除了少部分能转到到管理岗的人之外，更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生，能选择从事销售行业，除了极少数是真的喜欢销售这个岗位，相当一部分都是抱着先就业再择业，先赚钱再转行的态度，再加上销售人员流动性较大，所以，对于这类人员，建议第一份合同期限以2-3年为宜。

【高级管理人员】

高管的合同是重中之重，必须提前签订，因为高管工资高，如果没签书面合同，劳动者提起仲裁，那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以适用最长的试用期；二可以给高管更稳定的心态；三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。

另外，对于高管来说，仅签订劳动合同是不够的，涉密人员必须签《保密协议》，专项培训的必须签《服务期协议》，重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。

四、在哪签 就在单位签，当面签最保险。

员工将合同拿回家，让其他人代签，然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见，更有甚者，向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过，所以让员工在单位当面签是最保险的。如果员工确有困难没法亲自签字的，可以由其授权（书面形式、录音形式、录像形式的都可），由其他人先代为签订，等员工方便后再亲自签字即可。

另外需要注意的是，企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同，最好由其他部门负责代表公司与其签订。

五、试用期

试用期也是重中之重，《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定，本次因篇幅问题，先简单阐述，有机会再进行单独分享：

【期限限制】

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

【次数限制】

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

【试用期排除】

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

【待遇规定】

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

【罚则】

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第五篇：农村居民点整理中的农民福利研究

农村居民点整理中的农民福利研究

摘要:近年来,农村居民点整理作为缓解用地矛盾、提高土地利用效率、解决“三农”问题的重要手段在全国各地兴起。将基于阿玛蒂亚〃森的可行能力方法框架系统总结福利内容,从农民福利变化的角度进行实证分析,发现问题的同时提出相关方法与建议,以期为政策制定提供参考。

关键词:农村居民点整理;农民福利;界定;建议

农村居民点整理作为缓解土地供需矛盾、提高土地利用效率的重要手段被广泛提出和应用。目前,对农村居民点整理的研究主要集中于驱动力、潜力测算、模式探讨、效果评价等方面[1-3],但很少有学者重视农户层面的研究。然而,作为农村居民点整理主体之一的农民,其态度和感受直接或间接地影响着整理工作的进程,能够在一定程度上反映出居民点整理的效果,对相关政策的制定和完善起重要作用。因此,笔者认为对农村居民点整理的研究应从微观层面着手,合理界定农民福利的含义,以帮助政策改进与完善。

1农民福利的界定

在传统的福利经济学中,福利被认为是指个人或集体偏好的反映,是由于消费一定的商品或服务而得到的效用。由于“效用满足度”的高度主观性及测量技术上难以实现,不少学者积极探索衡量农民福利的指标以及测算方法。其中,阿玛蒂亚〃森的可行性能力法得到了广泛的应用[4]。

阿玛蒂亚〃森于20世纪80~90年代提出了可行能力方法框架。该方法指出一个人的可行能力是根据个人的能力采取有价值的行动而有可能实现的、各种可能的功能性活动组合。阿玛蒂亚〃森认为,生活是相互关联的功能性活动的集合,对福利的评估可通过评估组成成分来实现。能力则反映了一个人可以获得福利的真正机会和选择的自由,是各种可能的功能性活动向量的集合。一般来说,农民福利内容涉及广泛,本文主要探讨因农村居民点整理而发生变化的农民福利的功能性活动。

(1)农民的经济状况。在经济水平不是很发达的中国,收入水平的高低仍然是农民十分重视的方面,因此是农民福利的重要组成部分。支出变化也直接影响农民生活水平。因此,反映农民的经济状况的指标主要包括农业收入、非农业收入及总支出。

(2)居住水平。居住水平反映农民生活质量,是农民福利重要组成部分。且随着生活水平的不断提高,人们不仅追求房屋实用性,还更加注重房屋的舒适程度及视觉效果。因此,反映居住水平变化的指标主要有房屋面积、房屋结构、装修水平。

(3)社会保障。现阶段,我国并未形成完善的社会保障体系,尤其是在农村。因此,对于失去“保命田”的农民来说,社会保障完善程度将是影响其福利变化的重要因素。反映保障作用的指标有农用地的面积、恩格尔系数。

(4)环境。农村居民点整理后,社区公共大环境代替了原先的田园风光,难免会带来一定程度的环境问题,影响农民福利。因此,本文将环境因素纳入衡量福利变化的功能性活动中。反映环境变化的主要指标有自然景观破坏程度、空气质量、噪音污染、治安状况。

(5)发展可能性。失去土地后,出于对就业及收入的考虑,农民未来的发展空间成为农民福利的重要组成部分。本文选取求职难易、生活质量作为衡量发展可能性的指标。

(6)心理。对于农民而言,快乐是一项重要的功能性活动,能够从侧面反映出其他功能性活动的实现程度。居民点整理后,过上了“城里人”的生活,农民对自身的社会定位会发生变化。基于此,本文将农民对自己“城市人”身份的认同程度以及生活状态作为考察农民心理功能活动的指标。

2实证分析

为了了解农村居民点整理前后农民福利的变化情况,笔者及其调研小组对江苏省高淳县古柏镇整理项目区的农户进行问卷访谈。

(1)农民的经济状况。在受访者中,95.3%的农民在整理前已经实

现非农就业,因此整理对其收入并无多大影响。由于农田面积小且基本上是自给自足,受访农户的农业收入也未发生大的波动。但是从家庭支出角度,98%左右的农户认为生活成本大大提高,主要体现在水电气、蔬菜、粮食等方面。收入没变而支出增加,由此可以看出农民的经济状况因整理而受到一定程度的负面影响。

(2)居住水平。虽然由于补偿不到位等原因使农民花了不少钱进行房屋建设及装修,但是63%的农户认为居住水平有所提高,主要体现在装修、户型等方面。但其中也有不少农户反映房屋面积减小带来生活上的不适应。尽管如此,农民的居住水平较整理前还是有所提高。

(3)社会保障。据农户反映,整理前后养老、医疗等保障项目并没有发生数量及内容上的变化,一些不尽如人意的地方也未得到改进。虽然表面上过上了“城里人”的生活,但是农民并没有享受到报应的社保待遇,反而失去了土地的保障功能。因此,整理前后,社会保障功能并没有得到改善,甚至有一定程度的下降。

(4)环境。搬进小区后,46%的农民反映存在空气质量问题和噪音污染,而大多数农户认为治安状况并没有变化。分析原因发现,受访农户所在小区位于古柏镇郊区,周围没有大型的化工厂,只有一条宽阔的马路,噪音及烟尘也都来自这条马路。因此,笔者认为环境因素的变化与整理项目区的选址有密切关系,应引起规划部门的重视。

(5)发展可能性。据了解,由于失地面积小且大多数农户已经实现非农就业,政府并没有提供就业机会或培训。在受访者中,大多数农户并没有对此表示不满。但是,有的仍强调政府是否提供就业机会对年轻农民或许不重要但是对于年老的农民而言,就业意味着生存,尤其是在失去土地的情况下。因此,政策制定者应充分考虑农民的失地状况,能够为失地农民提供就业及培训机会帮助他们实现就业。

(6)心理。搬进小区居住后,享受到较为完善的基础设施,大部分农民表示满意。虽然受访农户并不觉得自己已是“城里人”,但是笔者认为会有一个心理调适期,这说明居民点整理对农民的心理作用还

是很大的。

3建议

总的来说,农村居民点整理改善了农民的居住环境,使农民享受到较为完善的基础设施,农民福利有所上升。但相关部门在项目实施中没有充分考虑农民意愿,致使农民在某些方面不满意,诸如就业、社保等,从而降低了农民福利[5]。坚持“以人为本”,把农民利益放在居民点整理工作的首位才能真正体现农村居民点整理的价值。

(1)完善公众参与机制,建立信息公开制度。当涉及项目选址、房屋设计时,规划建设部门应尊重农民意愿,广泛听取农民意见,因地制宜,避免出现环境问题及农民生活习惯的较大偏差。此外,政府及村委会等应及时公布拆迁补偿标准,不仅做到信息透明,还要确保各项补偿公平公正。

(2)提供就业及培训机会,解决农民后顾之忧。对农民而言,土地保障功能之一就是提供就业保障。失去土地也就意味着失去就业的保障,使农民产生后顾之忧。因此,政府相关部门应为农民提供适当的就业或培训机会,建立就业培训制度,提高劳动者技能,甚至将其纳入城镇居民正规的就业市场。就业问题得到解决能够加大农民对政府的信任,保证整理工作的顺利进行[6]。

(3)完善社会保障制度,使农民享受到“城里人”的社保待遇。政府可以允许“土地换社保”,不断完善与之相适应、能够可持续发展的养老、医疗、失业等社会保障机制。不仅保证社保内容全面、覆盖面广,还应适当提高社保金额数量,并由政府承担一定数量的社保金。

(4)从农民角度,应该进一步增强法律意识,学会用法律手段维护自身的权益,学习并了解国家关于农民土地权益的相关法律常识及政策法规;并通过组建农民合作社的方式扩大自身的力量,从而有效维护自身的权益。

4参考文献

[1] 韩俊,秦中春,张云华,等.引导农民集中居住的探索与政策思考[J].中国土地,2007(3):35-38.[2] 贾燕,李钢,朱新华,等.农民集中居住前后福利状况变化研究——基于森的“可行能力”视角[J].农业经济问题,2009(2):30-36.[3] 余劲,孙春阳.中国农村居民点土地整理研究评述[J].中国土地科学,2008(5):69-71.[4] 罗嘉明.我国农村居民点整理研究综述[J].安徽农业科学,2007(7):2156-2157,2173.[5] 赵柯.农村居民点用地整理问题再探讨[J].农业经济,2008(5):56-57.[6] 张金明,陈利根.农民集中居住的意愿、影响因素及对策研究——以江苏省江都市为例[J].农村经济,2009(10):17-20.