第一篇：80、90后新生代员工性格分析
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通过学习本课程，你将能够：
● 了解色彩性格的四种类型；
● 知道不同性格的人的优缺点；
● 学会发挥性格优势，扬长避短。
80、90后员工性格分析
一、性格的四种类型
一个人要了想解自己，从性格的角度入手是最基本、最直接、最有效的方法。为了更好地了解性格，这里引入心理学的专业工具——色彩性格。色彩性格是用红、黄、蓝、绿四种颜色分别代表四类不同性格的人。
1.红色
红色代表力量型的人格特质。红色给人的直觉是热情的，像火一样，这种性格的人非常有张扬和力量感，爱憎分明。
2.黄色
黄色代表活泼型的人格特质。黄色给人的直觉是舒服、温暖、快乐的，像金色的阳光照在身上，这种性格的人热情开朗、积极外向，很容易和外界或他人熟悉。
3.蓝色
蓝色代表追求完美型的人格特质。蓝色让人首先想到的是大海、天空，广袤无垠、无边无际、无穷无尽，似乎永远没有大的起伏变化，人们无法真正地了解、认识它们。这种性格的人往往把自己控制和隐藏得很好，他们给人的印象是成熟理智、追求完美。
4.绿色
绿色代表和平型的人格特质。绿色象征着和平、和谐。这种性格的人追求的是人与人之间的关系和谐，看中的是大家在一起要开心、和和气气，不要争执。他们关注人，不太关注事情做得好与坏。
二、从唐僧师徒团队分析各色性格
1.唐僧师徒的色彩性格
孙悟空：红色
在唐僧师徒团队中，红色性格的代表人物是孙悟空。孙悟空拥有力量和激情，遇到事情首先想到的是武力解决，需要不断地刺激和挑战，否则就会无精打采，丧失动力。
猪八戒：黄色
在唐僧师徒团队中，黄色性格的代表人物是猪八戒。猪八戒活泼开朗、兴趣爱好广泛，重视情感、生活，关注的事情较多。
唐僧：蓝色
在唐僧师徒团队中，蓝色性格的代表人物是唐僧。唐僧追求完美，遇事总是要先进行分析和判断，因此，比较优柔寡断，害怕犯错误。
沙和尚：绿色
在唐僧师徒团队中，绿色性格的代表人物是沙和尚。沙和尚脾气好、性子慢，总是充当老好人的角色。
唐僧师徒四人的性格风马牛不相及，却形成了一个优秀的团队。衡量一个团队是否优秀的标准是它的共同目标能否实现。从这个角度来讲，越是性格不同的人越有取长补短、相互协作及发扬创造性的可能。因此，在与人合作时，无论对方是何种性格，都不应以个人的喜好为标准去衡量对方，要学会换位思考，注意取长补短。任何一种性格都没有绝对的好与坏，人们要在学习、生活和工作中不断寻找一个平衡点，发挥长处，弥补短处。
2.唐僧师徒的沟通风格
在沟通和说话风格上，唐僧师徒四人的习惯也有所不同。
孙悟空
孙悟空属于有话就要说，不然会很难受的类型，他不畏权贵，直肠子、急脾气。猪八戒
猪八戒的典型特征是不仅要说，还要抢在别人前面说，喜欢出风头、抢功劳。
唐僧
唐僧说话前一定要经过认真的思考，他怕犯错误，思考的时间比较长。
沙和尚
沙和尚则是能不说就不说，一般不发表任何意见，大家的意见就是他的意见，是最顾全大局的人。
3.色彩性格关键词
红色：激情、力量、控制、征服
红色性格的人充满激情和力量、个人能力强，喜欢控制和征服。男性一般有大男人主义，女性一般会是大女人，比较强势，追求成功，事业心较重。他们做事比较极端和绝对，在他们的人生字典里，不是黑就是白，没有中间地带。
黄色：活泼、浪漫、宽容
黄色性格的人活泼、心态积极，喜欢表现和出风头，具有浪漫情怀和宽容的胸怀。他们兴趣爱好比较广泛，胸怀比较宽广，如每次猪八戒与孙悟空闹别扭，总是猪八戒去低头认错，不斤斤计较。他们的生活中充满了轻松与快乐。
蓝色：深沉、内敛、老练、理智
蓝色性格的人深沉、内敛、老练、理智，追求安静和平稳的状态，面部表情基本无变化。他们总是把自己控制得很好，但这样容易影响别人对他们的感知。
绿色：好脾气、慢性子
绿色性格的人脾气很好，性子较慢。他们与人和善，是生活中典型的好好先生，心态很好，做事情喜欢慢慢来，不愿意太着急。
现实生活中，可能有的人认为自己不只具备一种性格特质，判定性格时应以关键词为准。
三、不同性格的优点和改善点
任何一种性格都没有绝对的好与坏，用得好可以变成优点，用得不好也可以变成缺点，人们要学会寻找其中的平衡。
1.红色
优点
红色性格的人具有天生的领导权威，很多红色性格的人小时候都当过“孩子王”。他们对自己的言行肯定、自信，敢做敢为，不推卸责任。当别人不敢说、不敢做、没有主见的时候，他们总会站出来充当领导者的角色，比较容易让人服从。
此外，红色性格的人以结果为导向，目标性强、原则性强、抗压能力强、行动力强。行动力强是红色性格的人的最大优势，能够比别人更好地把握机会。
改善点
无论是工作还是生活中，很多事情都没有绝对的对与错，红色性格的人如果过于好强，就容易固执；过于自信，就容易自负；过于绝对，就容易缺乏弹性、缺乏变通，让人觉得无法沟通；过于强势，容易给人很大压力；行动太快，容易冲动，做事武断，容易造成失误。
改善方法
红色性格的人要学会“慢”。所谓“慢”，有以下三层含义：
说话慢一点。说话的时候要放慢速度，同时在大脑中思考一下是否会得罪人、别人是否爱听、能否达到预期的效果。
行动慢一点。行动时放慢速度，做一个详细的计划或规划，以此来规范行动和目标，以免偏离目标，做无用功。
决策慢一点。做决策时要放慢速度，除了看到美好的前景外，还要仔细分析其有可能面临的风险及预期的效果，切忌盲目乐观。
2.黄色
优点
第一，黄色性格的人喜欢表达、喜欢表现，因此，他们善于把握机会；第二，黄色性格的人活泼开朗、积极向上，在团队中充当开心果的角色；第三，他们内外一致性好，坦诚、喜怒形于色；第四，他们兴趣广泛、崇尚浪漫，比较多才多艺；第五，他们心胸宽广，不斤斤计较，具有很强的抗压能力。黄色性格的人的最大优点在于他的积极和乐观。
改善点
黄色性格的人做事容易丢三落四，没有计划，导致浪费时间、效率低下；他们过于热情，容易让别人怀疑其交往的动机；他们容易半途而废，很难持久坚持；他们喜欢吹牛，缺乏自律。黄色性格的人最大的缺点就在于缺乏自律。
改善方法
黄色性格的人要学会“专”。所谓“专”，有以下三层含义：
专一。对目标能够专一而持久，不要半途而废。
专注。做事情要集中精力和精神，防止被外界的人和事影响而分心。
专业。黄色性格的人多才多艺，口才又好，容易被人认为是“万金油”，即讽刺他们什么都可以做，却什么都不精通。因此，黄色性格的人要培养自己的一技之长，既拓宽知识面，又提升相关技能。
3.蓝色
优点
蓝色性格的人稳重、内敛、谦虚、谨慎、追求完美、严格自律、关注细节及具有实干精神等，这些都能够帮助他们在工作中把事情做好，做妥当。
蓝色性格的人最大的优势在于成熟理性，是领导眼中的好员工。他们做事情有计划、有目标、有纪律。
改善点
蓝色性格的人中规中矩，缺乏创造力；他们容易钻牛角尖，比较固执，听不进别人的意见；他们过于严肃，捉摸不定，面部基本没有任何表情变化，容易让人觉得清高，只能敬而远之，无法亲近；他们过于追求完美，过分关注细节，导致质量和效率无法达到有效平衡；
他们过于谨慎，没有魄力，一旦需要做出决策，就会感觉压力很大。蓝色性格的人最大的缺点在于思虑过多，总是皱眉头。
改善方法
蓝色性格的人要学会“放”。所谓“放”，有以下两层含义：
放松表情。蓝色性格的人要放松自己的表情，与他人坦诚面对，不要总是一副成熟稳重、老谋深算的表情。
放下包袱和压力。蓝色性格的人要学会放松，不要将太多的责任和压力扛在身上，否则不但自己累，别人看着也很累。
4.绿色
优点
绿色性格的人低调，不容易被关注，善于自我保护；他们比较随和，为人和善，人缘好；他们具有很高的忠诚度和执行力，平时不发表意见，但在关键时刻足够有立场、有原则；他们任劳任怨，踏实肯干；他们对人对事都有足够的耐心，凡事习惯慢慢来。绿色性格的人最大的优势在于有足够的耐心。
改善点
绿色性格的人做事节奏太慢，导致效率不够高；他们过于低调，很容易丧失机会和自我；他们过于服从，不愿意发表自己的意见，很多机会都无法把握。绿色性格的人最大的劣势在于过于被动。
改善方法
绿色性格的人要学会“动”。所谓“动”,有以下三层含义：
行动。绿色性格的人要加快行动速度，要在保证质量的前提下提高效率。
主动。绿色性格的人要善于发表自己的主见，争取属于自己的机会。
激动。绿色性格的人要偶尔可以激动、疯狂、刺激一下，激发内心的热情和激情，从而激发自己内在的动力。
要点提示
不同性格的改善方法：
① 红色——慢；
② 黄色——专；
③ 蓝色——放；
④ 绿色——动。
性格决定命运，这是因为不同性格的人看待问题的观念和态度不同，导致他们的行为有所差别，最终导致结果不同，一个个不同的结果就累积成了每个人不同的人生和命运，这个转化层次即“性格—思维—行为—习惯”。实际上就是习惯决定了命运，但习惯是可以改变的，因而人们的命运也可以改变。与命运作斗争的过程其实就是与坏习惯作斗争的过程。如果不与自己的坏习惯作斗争，日积月累，它就会在人们成长的道路上设置诸多障碍，影响人们的前进和发展。
例如，蓝色性格的人缺乏创造力、热情、放松、果断，可以鼓励他们多做一些比较剧烈的运动，如蹦极、跆拳道、空手道、拳击等，培养他们的果敢与勇气；红色性格的人缺乏理性、耐心、逻辑，可以鼓励他们多做一些需要耐心的事情，如书法、太极、瑜伽等，可以改掉暴躁的脾气，慢慢变得平心静气；黄色性格的人缺乏条理和自律，比较散漫，可以鼓励他们练习围棋、象棋、五子棋等，训练他们缜密的思维和做事的条理性；绿色性格的人缺乏竞争意识和激情，常常考虑别人的感受而忽略自我，可以建议他们参加一些带有团体PK和竞赛性质的活动，如足球、篮球等，既能够发挥他们的团队协作意识，又可以意识到竞争的主动性。
综上所述，只要从一些小小的习惯入手，就能够慢慢地完善自身的不足，最终完善自己的性格。此外，性格修炼不是一朝一夕之功，是一个需要经过反复、长期训练的过程。在性格修炼的过程中要首先要学会发挥自己的优势，然后再慢慢地改善自己的不足。从这个意义上讲，优点比缺点更重要。
第二篇：新生代80、90后员工管理3
沟通式管理如何管理80/90后员工朱华
引言小孩子为什么要大人抱？位置不一样看到的不一样如何告诉孩子两点之间直线最近用
他们最容易接受的方式和他沟通99，3q 姑力i，偶会+U！舅舅，谢谢你鼓励我，我会加
油理解他们的生活方式，肯定他们课程目录分析心态了解他―80/90后员工心态及成因分析
敞开胸怀迎合他―管理者理念的转变教练技术带好他―基层干部辅导员工的技巧和谐沟通
赢得他―高品质沟通动作分解细分管理爱护他―对待不同性格类型的员工的技巧制度管理
约束他―员工的处罚和淘汰管理心薪联合激励他―员工激励技巧选择他并留住他―如何留
人和基层团队建设第一部分：分析心态了解他80/90后员工人格特质分析什么是80/90后？
一、这个群体的家庭环境分析独生子女比例超越任何时代真正开始享受现代文明农村80后的生存环境――老一代民工支撑起这个家城镇80后的生存环境――父母有退休金，无生存
压力文化上由崇美到迷韩通过互联网把触角伸向世界每个角落好吃快餐文化对东西方文化
都是一知半解两种文明交织的矛盾体没有经历过风雨洗礼不迷信权威，不畏惧权贵
二、思想
意识形态方面没有主义，没有信仰崇尚自由，不愿受太多约束个人本位，注重个人发展空间
成就自我，实现价值重视交流，具创新意识被称为“草莓一族”消费特征：月光族
三、价值
观与行为特征方面张扬与自我责任感与合作意识弱工作成就意识强频繁跳槽与职业发展自
我管理能力弱
四、职场特征:
后80/90后成长中的博弈
缺少真正的偶像父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离学习的压力童年玩伴少受到大量信息
冲击，来不及消化90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9[%]的学生配有手机或小灵通，几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了MP3、数码相机等电子产品的学生
接近六成，甚至有8.1[%]的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花1万元左右。
比城市孩子艰苦的成长历程外面的世界令我们向往走出农村是我们的动力我们渴望改变的机会除了努力和拼搏我们没有依靠我们上大学、考军校、考公务员我们要改变自己和家人的命运农村“后80/90后”-----我们要改变命运！活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好
能成为有钱人对想做的事大胆的去搏一下希望社会更公平
城市“后80/90后”----我追求快乐追求自我价值！受教育程度比以前高，没有务农经
历赚钱养活自己之外还羡慕城市生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏
安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心进城务工“后80/90后”
我们可不想做过客！六高
1、离职率较高
2、学习欲望强烈
3、创新意识较好
4、工作节奏快
速
5、自我实现更高
6、个人兴趣更浓
80后的职场表现六低
1、忠诚度较低
2、缺乏团队精神
3、责任心较弱
4、抗压性较差
5、职
业定位模糊
6、敬业精神欠佳
归结为三句话：不盲目迷信权威渴望实现自我价值但缺乏自信与技能缺乏吃苦精神且喜走捷
径这些也是80后、90后全运会赛会志愿者上岗全运会倒计时100天系列活动启动志愿者宣
誓90后向世人展示最美的一面全运会颁奖礼仪志愿者接受培训时代不同了
60后循规蹈矩70后激情澎湃80后单干独行90后灵光闪闪全社会关注的焦点当代职场主力
军最有生产力的人才他们才是未来
管理者心态调整不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后80/90后的缺点，后
80/90后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。其
次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越
来越好的。消除代沟我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领”―能迎合才能领
导我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式加强80、90后对话，激发参与
兴趣，塑造共同目标，形成有力团队，共创企业未来
使命“世界是你们的，也是我们，但归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，好像早晨八
九点钟的太阳。中国的前途是你们的，世界的前途是你们的，希望寄托在你们身上！”
――毛泽东1957年11月17日在前苏联接见留学生代表的讲话第二部分：敞开胸怀迎合他
时间是相对的,80后现象也是相对的!
一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业!
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令
他们是80后一个2.4亿人的部落你可以不理解他们，却不可以视而不见你可以不欣赏他们，却不可以回避所以，你最好是迎合他们80后下属最感动的一件事情1.她在入职第一天就花
了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。2.自己努力做的一个的PPT
得到领导的肯定3.现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也
都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自
己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服.4.参加ctrip文章评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。5.有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍
然从事原来的工作时，领导充分尊重了我的意见。
80后下属最感动的一件事情6.在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让
我们既惊讶又感动！7.以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班8.2008年临近春节的雪灾,繁忙时段机票呼入电话量暴增至10000+/小时,leaders到我们组接电话，四人小组(高级
总监,高级经理,总监助理),当时不到三个小时的时间，总监接进57个电话，高级经理处理38
条重要通知9.我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她
都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领
导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。10.做了个数据分析决策。过了很久
发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那
页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。80后下属最郁闷的一件事情1.上级交代的任
务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了2.病假回来后领导见面第一句
话“你身体怎么那么差啊”3.因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word
4.所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定.5.出现问题马上被追问责任80后下属最郁闷的一件事情6.领导不与我沟通就把事情下了结
论7.上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。8.经过历
史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟迟没有得到领导的确认，工
作无法开展。9.一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进步完
全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。10.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这
样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。迎
合的前:1：定位班组长要代表三个立场：对下代表经营者的立场对上代表生产者的立场对待
直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场案例：浙江某服装长的关于
老板的称呼思考：为什么有些主观会放纵员工？?迎合的前提2：了解领导的期望值
作为下级，必须准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。有时候
作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希望的，结果费了力气反而没有达到
应有的效果。当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，怎么办呢？这时要选择适当的时
机把自己的建议呈上，让领导比较全面、准确地接受或者采纳你的建议。现在西方有一种说
法：驾驭好你的领导，即要了解领导的风格，才能更好地协调好关系，开展好工作。
迎合的前提3：了解下级对你的期望值上司是个有能力的好人办事要公道关心部下目标明确
合理准确发布命令及时指导需要荣誉号外：分析出勤情况的“四必访”职工生病换休时必访
职工家属生病住院时必访家庭有矛盾必访职工家里有红白喜事时必访真正的迎合第1步―接受―接受对方个人第2步―分享―分享双方智慧第3步―肯定―肯定对方建议第4步―推动―推动双方前进
第三部分：用教练技术带好他好的老师善于在“差”学生身上找出闪光点（优点）然后透过讲究的沟通, 促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！主管者，员工之师也；师者，所以传道、授业、解惑
也！不教而诛，谓之虐过往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影响
走进他们的内心世界采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友
身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同
时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不
是迁就，而是原则性地开放与融合。
案例分享：黄玫瑰的故事方法对比如何带员工―教练管理
教练的流程理清目标―导航仪反映真相―后视镜心态迁善―催化剂计划行动―高速车
教练的技术
我示范，你观察我指导，你试做你试做，我指导你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？赏识--好员工是夸出来的信任--你来做，你负责期望--我知道你可以的号外：教练技术的核心号外：周弘校长与赏识教育第四部分：和谐沟通赢得他沟通过程图解
沟通的七个步骤
1、产生意念：知己
2、转化为表达方式：知彼
3、传送：用适当的方式
4、接收：为对方的处境设想
5、领悟：细心聆听回应
6、接受：获得对方的承诺
7、行动：让
手是别人动作分解：说讲述：完整+次序+细节叙述：讲述+观点表达：叙述+表演的动作讨论：
事实、观点、逻辑汇报：叙述+表达+建议陈述：文字+表达解释：讨论+表达回应：陈述+叙
述+表达说的技巧垫子迎合制约主导说的技巧：问问什么：事实、观点、逻辑封闭式提问开
放式提问动作分解：通路时间地点人物程序
如何对待员工越级汇报？奇妙的换位
动作分解：反馈反馈，是人类行为中持续产生优秀表现最重要的条件之一若没有频繁、具体的回馈表现常常都会变差
动作分解：噪音内部噪音外部噪音号外：贴标签的启发避免干扰动作分解：背景时间地点位置场合人物与逻辑案例：和侯小姐预约时间的故事企业沟通的9大原则法不咎既往率先表明自己的态度和做法反对不教而诛尽可能寻找共同语言批人不揭“皮”，有进步立即彰扬要想人服，先让人言让对方参与，要求对方帮助解决问题对沟通对象的生活和家庭密切关注沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼
沟通过程中的抱怨我不知道应该这样做（目标）我不知道要做到这这个样子？（方法）这样的做法对我是不合理不公平的！（比较）
第三篇：90后企业员工的特质分析
90后企业员工性格特质分析
专业：工商管理
班级：102021-2
组长：李光耀
组员：吴小倩邱悦
王睿嫣吕鹏
指导教师：金环
沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院
二零一二年七月
前 言
“90后”是指上世纪九十年代初至九十年代末出生的一代中国公民。目前，他们开始逐渐离开学校步入社会,至此开始了他们的职业生涯。随着时间的推移，企业90后员工不断地壮大，90后俨然成为了企业员工重要组成部分，为企业注入了新鲜的血液。随着时间的推移，企业领导深知企业要想走的越来越远、发展的越来越好，就必须对90后员工重视起来。通过对90后员工的性格特点、人生观、价值观详尽的了解，企业HR才能“对症下药”，更好的发挥90后所长、改90后所短，为企业今后的发展做好充分的人才储备工作。
对于目前来说90后，是一个比较具有争议的社会群体，有些人认为90后的员工年轻气盛，强调特立独行，待人接物与前辈60,70，甚至是80后都格格不入。导致社会人对90后产生异声的原因我认为大体有两个方面，一方面是社会其他年龄段群体对90后存在一定的偏见，另一方面就是90后自身的特点了。
之所以现在社会对90后员工有这样或那样的非议，我认为这不仅是90后员工自己的问题，还有社会其他年龄群体对90后的偏见。我认为现在90后员工存在棱角，存在不足只是一个人生发展历程，是正常的，不仅是90后，80后、70后、60后在这一年龄期间都会存在这样或那样的问题。而长辈对我们的要求是按照一个完美人的标准来要求的，没有考虑到各年龄性格特点不同这一问题。还有很多老员工一批判的角度来评价90后员工，是则是在打压新员工的发展，他们嫉妒90后具有的优秀特质，这些优秀的特质将会逐步取代老员工在企业的地位，因此对90后的负面评价，也存在老员工有意之所谓的因素。
90后员工特点分析
通过结合自身，我组对90后员工性格特点，人生观，价值观进行如下分析：
90后员工优秀特点分析
1.环境适应力强，学习能力强
90后成长历程就是鉴证中国改革开放带给中国突飞猛进的科技，信息，文化，生活水平的发展历程。90后从小就在不断的接触，学习，处理大量的信息，能够拥有广阔的知识面。因此，造就了他们对环境强大的适应能力，这是上几代人无法比拟的。
2.创新意识较强，灵感时时涌动
90后的教育背景，家庭环境和社会本金造就了他们的性格特点，他们个性张扬，敢于表达。在独立的思考与选择方面有很多的自主性。大多数会自己拿主意的，思考独立，当然90后也尊重父母的意见。
90后做为新鲜血液注入职场，为死气沉沉的职场增加了无限的新意与活力。90后的思想跟得上时代的步伐，抓得住时尚的前沿，这是60,70的前辈所没有的。90后的大胆想象，大胆构思，无所畏惧的性格正是之前职场所缺少的。
3.自我实现高
前几代人认为去工作就是为了养家糊口，有些人甚至为了工资而放弃了很多，他们日复一日的在机械的工作，甚至没有一点主见。而90后把工作当做一项挑战，他们会对他们感兴趣的工作十分用心，并且的努力使其做得更好。他们不会背叛自己，而做自己不想做的工作，如果有人逼迫他们做违背他们意愿的工作，他们甚至会辞去工作，另谋他就。
4.个人兴趣浓厚，喜欢接受新事物
在信息爆炸的时代，90后更易接受大量的新鲜事物，这使得90后员工思想更为成熟。除了以上一些共性的优势，他们各自有着各自的独特之处。
90后员工缺点分析
1.心理承受能力差
很多90后是被父母家人捧在手心里溺爱的一代。手不能提，肩不能抗。从小到大，上学就业都是父母一手安排好的阳关大道，从不知道挫折与失败是什么。这样导致90后自信心极强，这样难免会有心高气傲，心浮气躁的时候。在求职的过程中要求太高，摆不清自己的位置，总认为自己的价值在任何一个岗位上都是大材小用。一旦不被录用，便会心灰意冷，无法承受求职失败的滋味。所以90后的员工在工作面对失败情况的承受能力远不如前辈强。
2.职业素质差。
90后从小在家都是家中的小太阳，小祖宗；娇生惯养，在家说一不二，也间接地造成了我们缺乏责任心，对待事情不认真，不能够以大局为重,总是考虑自己在先。有些人参加工作并不是符合自己的兴趣爱好，所以对待工作就极不负责。上班与否要看自己的心情。甚至想辞职就辞职完全不考虑有些岗位不能空缺的重要性。完成工作也不认真，草草糊弄了事。
有的90后员工自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。
3.叛逆个性，张扬高调
90后员工从小活的无忧无虑，不受拘束，极大限度的做自己想做的事情，我行我素。导致以后参加工作也是不受管教，对公司的条条框框不放在眼里。上班时间打游戏，旷工情况较为严重。穿着过于个性，在职业套装中常会显得格格不入。发表自己的观点时太过尖锐，据理力争，不懂妥协与避让。
4.自我意识过强
部分90后从小唯我独尊，不懂得团队协作以及集体精神。无论任何事情总将自己摆在第一位，不懂谦让以及合作。还有过分的自尊心以及自负心理让我们无论碰到什么困难都不愿向别人请教，只自己钻研与思考，不断碰壁。
5.缺少理想和信仰
大多数90后的员工，没有目标，精神迷茫恍惚，不知道自己到底想要什么，没有自己看待事情的独到的见解，没有正确的价值观，同那些将工作当事业，下班后仍能刻苦钻研，不断充实自己的70后80后相比，很多90后员工把工作看作是离开学校的必然归宿，而对于薪酬的高低，他们在乎的是工作是否开心，工作环境是否舒服，工作的地点是不是大公司，和别人说的时候会不会为自己的脸上贴金，更注重面子。
更新企业文化
90后员工成为企业的生力军已经是不可逆转的趋势,企业要求得自身的发展就必须针对90后员工的特点,构建更加人性化的企业文化,以一种宽容的心态对待问题,趋利避害,采取有效措施来激发90后员工在工作中的主动性和创造性,给这个群体一个广阔的空间施展他们的才能,进而提升企业自身的竞争力量。
针对“90后”员工的特质，企业要想发展决策者就应及时更新自己的企业文化。全球性人力资源公司翰威特与《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》联合调查的“亚洲最佳雇主”的报告中指出:最佳雇主吸引和留住员工的“秘密”是科学而完善的“非经济武器”,如工作环境、“雷尼尔效应”等。因此,为提升企业的竞争力,企业应针对“90后”员工的特点建立更加人性化的企业文化。
1、关怀“90后”的心理健康
健康的身体是工作的重要前提和保障,而心理健康又远胜于生理健康,所以企业应多关注员工的心理问题,引导“90后”员工建立正确的人生观、价值观和世界观,让他们能够热爱生活,热爱企业,热爱工作,能够勇敢的面对困难和挫折,懂得尊重别人和珍爱生命。以避免“90后”因心理承受能力差、缺少理想和信仰而出现网络犯罪、暴力叛逆、自杀自残等行为。
2、建立温暖和谐的工作氛围
“90后”员工大部分远离父母亲人,过着住集体宿舍吃员工食堂的生活,而且一般需要5-10年才会陆续结婚,他们不仅追求时尚和享乐, 较之已经成家的前几个年代的人来说,“90后”也会更加重视友情,他
们不仅看重企业的工作氛围和生活环境,更会看重人际关系,所以,企业除了在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善,更要让他们感受到集体的温暖和同事的关爱。
3、采取赞赏式的管理方式
对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖领导的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后” 新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。
4、重视职业素质的培养
著名学者马尔库赛认为:“观念和文化的东西是不能改变世界的,但它可以改变人,而人是可以改变世界的。”企业为了长远发展,除了开展职业技能及管理理论等方面的培训之外,更应该关注员工的职业素质培育工作,增强员工的责任感、敬业精神和团队意识。从而使他们能够发挥出巨大的潜力,为企业创造价值。
结 语
作为90后的我们，作为即将毕业进入工作岗位的我们，我组认为在找工作的时候一定不要眼高手低，没有工作经验也没有过分挑选工作的权利，我们要做的就是不断地拓宽自己的知识面，把专业课上学到的知识应用到实际中去，不能纸上谈兵，真正融入到社会这个大家庭中去，在社会上不断的磨练中找寻自己的一席之地，棱角都磨平了的时候就没有什么可以难倒我们，一定要站稳脚跟才行，脚踏实地的做人做事，才能让社会接受我们，让企业接受我们，让同事接受我们。这样我们才能发挥自我，挑战自我，为企业、为社会做出我们的贡献。以此来迎接自己美好的未来。
第四篇：新生代员工离职原因分析与应对措施
员工离职原因分析与应对措施思考
自国家实行改革开发30多年来，从引进外资到民企不断发展壮大，从生产的初加工到生产精细化的转型，从2008年后一些生产密集型技术含量较低外企撤资投向东南亚劳动力价格更低区域等现象都在说明：中国的劳动力已经从供过于求到供不应求，人口红利不在是优势，劳动力的数量在减少，质量却在提升，劳动力的成本在攀升。
2015年以后，中国经济总体呈现低速、稳定、常态发展趋势，85年以后的年轻人成为中国经济发展的主要劳动力资源，他们对待工作待遇、环境、企业氛围的要求有了新的认识与需求。
因此分析好企业员工离职原因分析，采取可行的应对措施，已成人力资源管理的重点与难点，从员工入职年限来归类分析，有助我们采取系统性的应对措施。
1.入职3日内离职： 原因分析：
新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。对策措施：
A、如实介绍企业现状，B、考虑新人到企业需要被重视的心理，从招聘环节、入职报到环节、入住安排等环节小处着手，服务入微，让新人确实感到企业的重视，有一种宾至如归的温馨感。
C、对于员工的入职教育，在培训前根据员工的入职数量，可分别邀请总经理、公司负责人资高管参加并致欢迎词。2.入职3-7日后离职：
原因分析： 除感觉不能胜任工作的被动离职之外，其主动离职
原因有以下情形：
A、员工经过了解实际拿到的工资与入职约定工资出入较大；
B、部门氛围不佳新人感到受到歧视，部门的氛围让新人感到压抑； 对策措施：
A、人力资源在入职培训中做好到部门工作前入职的业务应知应会相关知识培训，让其熟悉公司制度/流程/企业文化，了解公司有关员工的薪酬福利制度；
B、人力资源部招聘/培训人员做好新人即将到任的部门主管性格与团队特点介绍； 3.入职2周后离职：
A、到任部门主管没有做好业务培训、环境熟悉的岗前辅导，安排新人做难做的工作或区域市场；
B、部门主管人员的领导人员的放任自流放羊式管理，特别是新人受到歧视或不能与团队其他人享受公正对待的时候，容易冲动性的提出离职。对策措施：
A、新人所在部门主管做好员工的第一印象接待，同时营造团队气氛，让新人尽快熟悉环境，指定辅导对接人员，并介绍其工作风格特点；
B、公司应该有关于新人培训的激励与约束机制来约束主管人员的行为，如督促部门主管为新人拟定试用工作辅导计划，并指定老人指导业务，做好传、帮、带流程管理。
3.入职3个月后离职：
原因分析：除确因不能胜任工作任务，完成目标指标离职外，主要由以下原因造成：
4、入职6个月后离职
A、新人任职基本素质判定失误；
B、新人感到完成任务的可能性与其他人相比提供的资源有限，内部分配缺失公平性与合理性。对策建议：
A、人力资源部门要想办法建议公司为管理者们提供领导力培训，了解并掌握基本的领导力素质；
B、部门主管要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力；
C、公司人力资源部对用人部门新人离职率进行统计公布，并设定考核指标底线。
4.入职2年后离职： 原因分析：
A、对企业文化、人际关系、老板好恶深度了解，觉得职业发展受到限制；
B、新员工招聘时价值观要求不高，只考虑短期使用，未考虑长期使用的潜在素质考评 对策建议：
A、企业应区分对企业贡献价值较大的岗位，并对这些岗位进行分类，设立等级标准，并建立晋升通道与匹配的薪酬体系支持；
B、注重关键岗位人员的入职把关，优化其潜质评估方法与手段，提高入职综合素质能力要求门槛。
C、修订企业文化核心价值观内容，能为大多数员工所接受，并从最高层开始努力践行。
5.入职3-5年后员工
原因分析：
工作能力提升，发展空间不大，影响个人职业生涯发展； 对策建议：
A、对关键岗位实施轮岗互换，培训员工工作兴趣，为企业后续发展培养复合型人才
B、调研市场，分析关键岗位市场供求关系，调整相应薪酬结构，提高更高的职位空间。
6、入职5年以上员工： 原因分析：
长期从事某一岗位，形成职业厌倦。对策建议
A、根据业绩或能力发挥表现结果给予更大的平台，担当更大的责任或更多的管理区域；
B、企业应修正战略目标，调整发展速度，扩大项目投入，提供更多的挑战岗位，以适应人才职业发展的需求
归纳起来员工离职在各阶段的表现为：2周以内离职多为企业招聘介绍言过其实，使新人入职后形成较大反差；3个月离职多为部门主管的人格魅力不佳；6个月离职多为主管的教育辅导能力不专；2年离职多为企业文化有缺失；3-5年离职多为企业在职业晋升通道过窄；5年以上离职多为企业的发展速度滞后于优秀人才的能力提升速度。
第五篇：90后员工管理
90后员工管理
90后员工优点：思想新颖活跃，易于接受新事物。受教育程度高，学习能力强。兴趣爱好广泛。心态乐观。容易接受感性沟通。
90后员工缺点：个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。主动性不强。价值观多元，感性思想占比大。独立性差，承受挫折能力差。个性顽皮，多变。
工作中的管理方法：重视、认可员工，鼓励员工，多运用赞美。加强沟通，了解员工的真正想法和需求。职业生涯引导，把自己的角色定位为员工的引导人/引路人，以自身为实例，对员工生涯进行规划。运用好工作休息与工作外时间，非正式的沟通，打成一片。团队建设，形成一个有凝聚力，互相关心的团队。
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